Innovaatiokyvykkyyden tila pk-yrityksissä

Transkriptio

1 Lappeenrannan teknillinen yliopisto Teknistaloudellinen tiedekunta. Tuotantotalouden laitos Tutkimusraportti 239 Lappeenranta University of Technology Faculty of Technology Management. Department of Industrial Management Research Report 239 Minna Saunila, Juhani Ukko, Hannu Rantanen Innovaatiokyvykkyyden tila pk-yrityksissä Lappeenrannan teknillinen yliopisto Teknistaloudellinen tiedekunta. Tuotantotalouden laitos PL Lappeenranta ISBN ISBN (PDF) ISSN Lappeenranta 2012

2 Esipuhe Tämä tutkimusraportti on Työsuojelurahaston rahoittaman Innovaatiokyvykkyyden tila pk-yrityksissä hankkeen loppuraportti. Hankkeen toteuttajat haluavat kiittää rahoittajaa mahdollisuudesta tutkimuksen toteuttamiseen. Lisäksi hankkeen toteuttajat haluavat kiittää hankkeeseen osallistuneita yrityksiä. Minna Saunila Juhani Ukko Hannu Rantanen

3 Tiivistelmä Minna Saunila, Juhani Ukko, Hannu Rantanen Innovaatiokyvykkyyden tila pk-yrityksissä Lappeenranta 2012 Sivumäärä 19 s. Tutkimusraportti 239 ISBN , ISSN Innovaatiokyvykkyyden hyödyntäminen on avainasemassa pk-yritysten elinmahdollisuuksien turvaamisessa tulevaisuudessa. Innovaatiokyvykkyyttä on kuitenkin vaikea kehittää, jos sen tilaa ei seurata. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten hyvin innovaatiokyvykkyys on hyödynnetty pk-yrityksissä, onko mittaamisella vaikutusta innovaatiokyvykkyyteen ja miten innovaatiokyvykkyys vaikuttaa pk-yritysten suorituskykyyn. Innovaatiokyvykkyys on kykyä tuottaa ideoita ja innovaatioita. Innovaatiokyvykkyyttä tarkasteltiin seuraavien osa-alueiden kautta: osallistuva johtaminen, ideointi- ja organisointirakenteet, työilmapiiri ja hyvinvointi, osaamisen kehittäminen, uudistuminen, ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen, ja työntekijöiden aktiivisuus. Tutkimusaineisto kerättiin suomalaisista pk-yrityksistä (liikevaihto 2 50 miljoonaa euroa ja henkilöstömäärä ) Internet-kyselyllä. Ehdot täyttävistä yrityksistä valittiin satunnaisesti 2400, joille kysely lähetettiin. Jokaiseen valittuun yritykseen lähetettiin kaksi erillistä kyselyä, sekä johdon että henkilöstön edustajalle. Vastauksia saatiin yhteensä 311. Kokonaisuutena innovaatiokyvykkyyden osa-alueista osallistuva johtaminen, työilmapiiri ja hyvinvointi, osaamisen kehittäminen, uudistuminen, ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen ja työntekijöiden aktiivisuus ovat kokonaisuutena tyydyttävällä tasolla. Ideointi- ja organisointirakenteet osa-alueen tuloksissa korostui ideoiden keräämisen ja edelleen kehittämisen rakenteiden vaillinaisuus. Yrityksen koolla tai toimialalla ei tutkimuksen mukaan ole vaikutusta innovaatiokyvykkyyteen. Sen sijaan vastaajan asemalla havaittiin olevan merkittävä vaikutus siihen, miten innovaatiokyvykkyys koetaan. Johdon kokemukset yritysten innovaatiokyvykkyydestä oli henkilöstöä paremmat. Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja arviointi on hyvin harvinaista suomalaisissa pk-yrityksissä. Mittaamisella on kuitenkin tutkimuksen mukaan positiivinen vaikutus innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Lisäksi tuloksista selvisi, että ideointi- ja organisointirakenteilla, työntekijöiden osaamisen kehittämisellä ja osallistuvalla johtamisella on tilastollisesti merkittävä vaikutus yrityksen suoriutumiseen. Lisäksi henkilöstön näkemyksen mukaan operatiiviseen suoriutumiseen vaikuttaa työilmapiiri ja hyvinvointi. Asiasanat: innovaatiokyvykkyys, mittaaminen, suorituskyky

4 Sisällysluettelo 1 Hankkeen lähtökohta Tavoitteet Menetelmät Tulokset Innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden tila pk-yrityksissä Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen pk-yrityksissä Innovaatiokyvykkyyden vaikutus suorituskykyyn Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja johtaminen pk-yrityksissä Johtopäätökset Lähdeluettelo

5 1 Hankkeen lähtökohta Innovaatioiden ja innovatiivisuuden arvostus on kasvanut pk-yrityksissä. Niillä yrityksillä, jotka panostavat innovatiivisuuteensa ja sen kehitykseen, on paremmat mahdollisuudet menestyä tulevaisuudessa. Innovatiivisuuden kehittäminen vaatii sekä organisaatio- että yksilötason kehittämistä. Organisaatioiden henkilöstössä on valtava innovaatiopotentiaali, kuitenkin innovaatioiden esiintuominen ja jalostaminen on koko organisaation tehtävä. Organisaation innovaatiotoiminta on sekä ulkopuolella synnytettyjen innovaatioiden soveltamista ja hyödyntämistä että uusien innovaatioiden kehittämistä (Yliherva 2004). Ståhle, Sotarauta ja Pöyhönen (2004) määrittelevät innovaation tuotteeseen, palveluun tai muuhun toimintaan liittyväksi uudistukseksi, jolla on arvoa kilpailutilanteessa. Innovaation pohjalla ei välttämättä ole kokonaan uusi idea, vaan riittää, että se on uusi sitä soveltavalle organisaatiolle. Innovaation avulla luotavan arvon ei tarvitse olla taloudellista lisäarvoa. Arvoa voi olla myös työilmapiirin tai elämänlaadun paraneminen. (Ståhle et al. 2004) Voidaan tosin olettaa, että innovaation tuottama arvo realisoituu pitkällä aikajänteellä myös taloudellisena lisäarvona esimerkiksi kannattavuuden paranemisena (Malinen & Barsk 2004). Innovaatiot eivät synny sattumalta vaan johtamisen tuloksena. Luovuuden ja kyvykkyyksien, kuten innovaatiokyvykkyyden, johtaminen on innovatiivisen organisaation peruselementtejä. Innovaatioista vain 4 prosenttia syntyy tiedelähtöisesti yritysten tuotekehitysprosesseissa, 96 prosenttia syntyy käytännöstä lähtöisin eri toimijoiden vuorovaikutuksessa (European Communities 2004; Harmaakorpi & Melkas 2008). Käytäntölähtöisen innovaatiotoiminnan perustana on innovaatiokyvykkyys (Harmaakorpi & Melkas 2008). Aihepiiriä on tutkittu suhteellisen vähän, vaikka se koetaan yleisesti tärkeäksi. Pk-yritysten elinmahdollisuuksien turvaaminen on tärkeää, joten tulevaisuudessa innovaatiokyvykkyyden merkitys organisaatioiden toiminnassa korostuu entisestään. Innovaatiokyvykkyys Organisaatioiden kyky tuottaa innovaatioita on keskeinen tekijä tulevaisuuden menestyksen turvaamisessa. Innovaatiokyvykkyyden määritelmä on hieman 2

6 epäselvä. Tässä tutkimuksessa innovaatiokyvykkyydellä tarkoitetaan kykyä jatkuvasti muuntaa tietoa, taitoa ja kokemusta uusiksi tuotteiksi, prosesseiksi ja toimintatavoiksi tavoitteena tuottaa hyötyä organisaatiolle ja sen sidosryhmille (muokattu Lawson & Samson 2001). Kirjallisuuden perusteella voidaan tunnistaa tekijöitä, jotka vaikuttavat innovaatiokyvykkyyteen. Skarzynski ja Gibson (2008) jakavat innovaatiokyvykkyyden taustatekijät neljään osa-alueeseen: johtaminen ja organisaatio, ihmiset ja taidot, prosessit ja toimintatavat sekä kulttuuri ja arvot. Ståhle et al. (2004) mukaan taustatekijät ovat ihmiset ja suhteet, fyysinen ympäristö, mentaaliset mallit ja toimintakulttuuri sekä päätöksenteko- ja valtajärjestelmät. Paalanen, Kujansivu ja Parjanen (2009) jakavat innovaatiokyvykkyyden seuraaviin osa-alueisiin: yksilön luovuus ja innovatiivisuus, organisaatiorakenteet ja kulttuuri, johtaminen ja vuorovaikutus, ja ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen. Innovaatiokyvykkyys, osaaminen ja työhyvinvointi Innovaatiokyvykkyys on osa organisaation henkistä pääomaa. Henkinen pääoma voidaan jakaa esimerkiksi inhimilliseen pääomaan, suhdepääomaan ja rakennepääomaan (Lönnqvist, Kujansivu & Antikainen 2006; Green 2008; Kannan & Aulbur 2004; Bontis 2001). Viitalan (2005) mukaan organisaation henkinen pääoma koostuu kolmesta komponentista: henkilöstön osaaminen, henkilöstön fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi sekä sosiaalinen pääoma. Osaamisella tarkoitetaan yksilöiden tietoa, taitoa ja tahtoa (=motivaatio). Tiedot ja taidot eivät yksin riitä, jos osaajalla ei ole motivaatiota suunnata osaamistaan tekemiseen. Motivaatio on yhteydessä yksilön hyvinvointiin ja hänen kokemukseensa yhteisön jäsenenä. (Viitala 2005) Työyhteisön osaaminen muodostuu yksilöiden osaamisesta, järjestelmistä ja toimintatavoista, kulttuurista ja ilmapiiristä sekä verkostoista, kontakteista ja kumppaneista (Otala 2003). Ihmisten innovatiivisuuden edellytyksenä on fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi. Salojärven (2006) mukaan työhyvinvointi koostuu osaamisesta, terveydestä, työyhteisöstä ja työympäristöstä. Osaaminen, työhyvinvointi ja työyhteisön luonne mahdollistavat innovaatiot (Salojärvi 2006). Tekijät, jotka vaikuttavat yksilöiden osaamisen kehittymiseen organisaation kyvykkyydeksi, ovat hyvin samanlaisia kuin aiemmin ilmi tulleet innovaatiokyvykkyyden taustatekijät: vuorovaikutus, rakenteet, toimintamallit, 3

7 systematiikat, järjestelmät ja johtaminen. (Viitala 2005) Jos kyseinen voimavara rapautuu, rapautuu myös innovaatiokyvykkyys ja sitä kautta organisaation kilpailukyky. Yrityksillä on suuri haaste tulevaisuudessa työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin takaamiseksi. Yritysten on pidettävä huolta työhyvinvoinnista ja osaamisesta, jotta voidaan taata riittävä luovuus ja innovatiivisuus, jotka puolestaan ovat ainoat merkittävät keinot kilpailla ja selviytyä globaalissa taloudessa (Salojärvi 2006). Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja arviointi Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen organisaatioissa on harvinaista (Pekkola, Ukko & Rantanen 2008). Jotta innovaatiokyvykkyyteen, osaamiseen ja työnhyvinvointiin liittyviä asioita voidaan kehittää, niitä tulee seurata ja mitata. Mittaamisella voi olla monia erilaisia käyttötarkoituksia (kts. esim. Uusi-Rauva 1996; Simons 2000; De Toni & Tonchia 2001; Bourne, Kennerley & Franco-Santos 2005) ja sillä voidaan vaikuttaa moniin asioihin. Ukon, Tenhusen ja Rantasen (2008) mukaan mittaamisella on positiivinen vaikutus esimerkiksi työmotivaatioon, kun mittaaminen on toteutettu oikealla tavalla. Yksi henkisen pääoman mittaamisen yleisimmistä tarkoituksista on henkilöstön motivointi (Marr 2007; Kannan & Aulbur 2004). Vaikka suurin vaikutus on organisaatiokulttuurilla, yksilöiden ominaisuuksilla ja johtamisjärjestelmillä, myös mittaamisella voi olla vaikutusta työtyytyväisyyteen ja -ilmapiiriin. (Ukko et al. 2008) Työilmapiirin huononeminen vaikuttaa organisaation henkilöstön työmotivaatioon ja - hyvinvointiin. (Lönnqvist, Kujansivu & Antola 2005) Innovaatiokyvykkyyden taustatekijöiden kehityksellä voidaan olettaa olevan positiivinen vaikutus organisaation innovaatiotoimintaan. Lisäksi monet tutkimukset ovat vahvistaneet innovaatiotoiminnan positiivisen vaikutuksen organisaation liiketoiminnalliseen suorituskykyyn (mm. Zahra & Covin 1995; Lawless & Anderson 1996; Subramanian & Nilakanta 1996; Klomp & Van Leeuwen 2001; Lawson & Samson 2001; Chapman 2006; Prajogo & Ahmed 2006). Myös työhyvinvoinnilla voi olla vaikutusta yrityksen suorituskykyyn. Otalan (2003) mukaan työhyvinvointi parantaa esimerkiksi tuottavuutta. Työhyvinvointi liittyy myös laatuun: työhönsä tyytyväinen henkilöstö ja hyvä työyhteisön ilmapiiri heijastuvat suoraan asiakastyytyväisyyteen. Yrityksen markkina-arvo onkin aina suurempi kuin sen 4

8 kirjanpitoarvo. Ero selittyy aineettomalla omaisuudella, josta suurin osa on osaamis- ja työhyvinvointipääomaa. (Otala 2003) 2 Tavoitteet Tässä hankkeessa innovaatiokyvykkyyden tilaa sekä innovaatiokyvykkyyden yhteyttä työhyvinvointiin ja osaamiseen tutkittiin kyselyn avulla. Kirjallisuuden perusteella voidaan olettaa, että innovaatiokyvykkyyden, osaamisen ja työhyvinvoinnin välillä on positiivinen yhteys. Innovaatiokyvykkyyden ja työyhteisön osaamisen taustalla on siis monia samoja tekijöitä. Osaamisen hyödyntämisellä voidaan vaikuttaa organisaation innovaatiokyvykkyyteen. Ilman osaamista ei voi olla käytäntölähtöistä innovaatiotoimintaa, jonka perusta innovaatiokyvykkyys on. Myös työhyvinvoinnin taustalla on havaittavissa samoja tekijöitä kuin innovaatiokyvykkyyden taustalla. Osaaminen on myös osa työhyvinvointia. Ilman osaamista ei ole työhyvinvointia eikä ilman työhyvinvointia ole osaamista. Innovaatiokyvykkyyden, osaamisen ja työhyvinvoinnin taustalla on havaittavissa samoja tekijöitä. Nämä asiat ovat merkittävässä asemassa pk-yritysten tulevaisuuden kilpailukyvyn turvaamisessa, koska niillä voi olla positiivinen vaikutus yrityksen suorituskykyyn. Siksi näiden tekijöiden mittaaminen ja seuranta on tärkeää. Hankkeen lähtökohtana ollut viitekehys on esitetty kuvassa 1. Työhyvinvointi Taustatekijät Innovaatiokyvykkyys Liiketoiminnallinen suorituskyky Osaaminen Mittaaminen Kuva 1. Hankkeen lähtökohta 5

9 Tutkimuksen tavoitteena oli muodostaa viitekehys innovaatiokyvykkyyden tilasta pkyrityksissä. Innovaatiokyvykkyyden tilalla tutkimuksessa tarkoitetaan innovaatiokyvykkyyden potentiaalia ja kehittämisen edellytyksiä. Innovaatiokyvykkyyden tilan arvioinnissa on olennaista selvittää taustatekijöiden vaikutukset. Tutkimuksen tavoitteena oli lisäksi selvittää, miten innovaatiokyvykkyys, henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi vaikuttavat toisiinsa sekä miten mittaamisella voidaan vaikuttaa niihin. Päätutkimuskysymys on: 1. Mikä on innovaatiokyvykkyyden tila pk-yrityksissä? Tavoitteena selvittää miten innovaatiokyvykkyyden taustatekijät on hyödynnetty pk-yrityksissä. Muita tutkimuskysymyksiä ovat: 2. Miten innovaatiokyvykkyyttä seurataan pk-yrityksissä? Tavoitteena selvittää kuinka pk-yritykset seuraavat innovaatiokyvykkyyttä ja sen taustatekijöitä. 3. Mikä vaikutus henkilöstön työhyvinvoinnilla ja osaamisella on innovaatiokyvykkyyden tilaan? Tavoitteena selvittää kuinka innovaatiokyvykkyys, henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi liittyvät toisiinsa. 4. Miten innovaatiokyvykkyyden, työhyvinvoinnin ja osaamisen paraneminen vaikuttavat organisaation liiketoiminnalliseen suorituskykyyn? Tavoitteena selvittää miten innovaatiokyvykkyyden ja työhyvinvoinnin paraneminen vaikuttaa yrityksen liiketoimintaan. 3 Menetelmät Tutkimus toteutettiin tammikuun 2010 ja kesäkuun 2011 välisenä aikana. Tutkimus jakautui neljään päävaiheeseen: (1) Kyselyn laatiminen, (2) Kyselyn lähettäminen vastaajille, (3) Kyselyn tulosten analysointi ja (4) Tuloksista tiedottaminen ja raportointi. Kyselyn laatiminen Ensimmäisessä vaiheessa määritettiin kyselylomakkeen sisältö. Kyselylomake laadittiin tutustumalla aihealueen aiempaan kirjallisuuteen ja sen perusteella 6

10 kyselylomakkeeseen muotoiltiin kysymyksiä. Osa kysymyksistä toteutettiin monivalintakysymyksinä ja osa avoimina kysymyksinä. Kyselyssä käytettiin sekä aiemmissa tutkimuksissa validoituja väittämiä että omia aiempien kyselyjen perusteella muokattuja väittämiä. Kysely koostui kolmesta pääosa-alueesta: innovaatiokyvykkyys, työhyvinvointi ja osaaminen, innovaatiokyvykkyyden mittaaminen, sekä suorituskyky. Ensimmäinen osa koostuu 30 väittämästä, joiden tarkoitus on mitata innovaatiokyvykkyyteen, osaamisenne ja työhyvinvointiin kuuluvia tekijöitä. Toinen osa koostui 9 väittämästä, jotka liittyvät innovaatiokyvykkyyden, osaamisen ja työhyvinvoinnin mittaamiseen. Kyselylomakkeen kolmas osa sisältää kysymyksiä liittyen pk-yritysten suorituskykyyn. Kahden ensimmäisen osa kysymyksiin vastattiin Likertin asteikolla 1 5 (täysin samaa mieltä täysin eri mieltä). Suorituskykyyn liittyviin kysymyksiin vastattiin joko neliportaisella asteikolla (koettu suorituskyky) tai lukuarvolla (todellinen suorituskyky). Kyselyn lähettäminen vastaajille Kysely toteutettiin sähköisenä. Suomalaisista pk-yrityksistä, joiden liikevaihto on 2 50 miljoonaa euroa ja henkilöstömäärä kappaletta, valittiin satunnaisesti Mikroyritykset jätettiin pois otoksesta. Kyselylomake lähetettiin jokaiseen valittuun yritykseen sekä johdon että henkilöstön edustajalle, eli yhteensä kysely lähetettiin 4800 sähköpostiosoitteeseen. 750 sähköpostiosoitteista ei ollut enää käytössä, joten 4050 kyselylomaketta saavutti vastaanottajan. Viikko edellisen viestin jälkeen lähetettiin muistutussähköposti vastaajille. Muistutuksia lähetettiin kolme. Lopullinen vastausmäärä muistutusten jälkeen oli 311. Tämä tarkoittaa 7.68 prosentin vastausosuutta. Tulosten analysointi Kolmannessa vaiheessa saatu data analysoitiin tilastollisin menetelmin. Aineiston analysoinnissa käytettiin SPSS ohjelmistoa. Aineiston analysoinnin tavoitteena oli saada vastaukset tutkimuskysymyksiin. 7

11 Perustiedot vastaajista on esitetty taulukossa 1. Noin 45 prosenttia vastauksista saatiin yrityksiltä, joiden liikevaihto on 2 5 miljoonaa euroa, noin 43 prosenttia yrityksiltä, joiden liikevaihto on 5 20 miljoonaa euroa ja loput hieman yli 10 prosenttia yrityksiltä, joiden liikevaihto on miljoonaa euroa. Vastauksista 72 prosenttia tuli pieniltä yrityksiltä (henkilöstömäärä 10 49). Loput 28 prosenttia vastauksista tuli keskisuurilta yrityksiltä (henkilöstömäärä ). Vastauksia saatiin melko tasaisesti sekä palvelu- että teollisuusyrityksiltä. Valtaosa vastauksista (noin 70 prosenttia) tuli johdon edustajilta, kun työntekijöiden vastausten osuus jäi noin 30 prosenttiin. Taulukko 1. Vastaajien taustatiedot n % Liikevaihto (Meuro) Henkilöstömäärä Toimiala Teollisuus Palvelu Ei vastausta Vastaajan asema Johto Toimihenkilö Työntekijä Ei vastausta Aineisto analysoitiin käyttäen faktori- ja regressioanalyysejä. Faktorianalyysin avulla vahvistettiin tutkimuksessa käytetyt muuttujat eli innovaatiokyvykkyyteen vaikuttavat taustatekijät. Regressioanalyysillä tutkittiin muuttujien välisiä vaikutussuhteita: Mittaamisen vaikutus innovaatiokyvykkyyden eri osa-alueisiin ja innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden vaikutus yrityksen suorituskykyyn. Tuloksista tiedottaminen ja raportointi Viimeisessä vaiheessa tuloksista tiedotettiin ja raportoitiin. Hankkeen tuloksista on pidetty seminaariesityksiä ja tutkimusyhteisölle on tiedotettu kansainvälisissä tiedekonferensseissa. Lisäksi tuloksista on julkaistu kirja-artikkeli ja tuloksista kirjoitetaan artikkeleita kansainvälisiin tiedelehtiin. 8

12 4 Tulokset 4.1 Innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden tila pk-yrityksissä Analyysien perusteella voidaan sanoa, että innovaatiokyvykkyys, osaaminen ja työhyvinvointi ovat linkittyneet vahvasti toisiinsa. Osaaminen ja työhyvinvointi ovat enemmänkin innovaatiokyvykkyyden taustatekijöitä kuin erillisiä kokonaisuuksia. Hankkeessa kerätyn aineiston perusteella voidaan määritellä innovaatiokyvykkyyden koostuvan seuraavista seitsemästä osa-alueista Osallistuva johtaminen Ideointi- ja organisointirakenteet Työilmapiiri ja hyvinvointi Osaamisen kehittäminen Uudistuminen Ulkopuolinen tieto Työntekijöiden aktiivisuus Osallistuva johtaminen. Innovaatiokyvykkyyteen vaikuttaa yrityksen johdon suhtautuminen ja aktiivisuus kehittämiseen ja innovaatiotoimintaan. Osa-alue kuvaa sekä yrityskulttuuria, joka tukee innovointia, että johtamiskulttuuria, joka edesauttaa innovaatioiden syntymistä. Ideointi- ja organisointirakenteet. Innovaatiotoiminta tarvitsee myös rakenteita ja systeemejä, jotka edesauttavat innovaatiokyvykkyyden kehittymistä. Rakenteet sisältävät sekä rakenteet ideoiden keruuseen ja edelleen kehittelyyn että rakenteet työtehtävien organisointiin. Työilmapiiri ja hyvinvointi. Innovaatiokyvykkyys edellyttää myös työilmapiirin ja - hyvnvoinnin kehittämistä. Osa-alue kuvaa sekä työntekijöiden työhyvinvoinnin tärkeyttä että ilmapiirin kehittämistä innovaatioiden synnylle suotuisaksi (esim. yhteistyön sujuminen, tasa-arvoisuus). 9

13 Osaamisen kehittäminen. Työntekijöiden osaaminen on tärkeässä asemassa yrityksen innovaatiokyvykkyyden kehittymisessä. Osa-alue korostaa osaamisen kehittämisen tärkeyttä uusien innovaatioiden ja ideoiden synnyssä ja innovaatiotoiminnan kehittämisessä. Uudistuminen. Innovaatiokyvykkyyden kehittyminen vaatii yritykseltä uudistumiskykyä. Tämä sisältää yrityksen kyvyn oppia kokemuksistaan ja hyödyntää tätä kokemusta uusien innovaatioiden luomisessa ja jokapäiväisen toiminnan kehittämisessä. Ulkopuolinen tieto. Yrityksen ulkopuoliset verkostot (asiakkaat, kilpailijat yms.) ovat tärkeä osa innovaatiokyvykkyyden kehittämistä. Tiedon hankkiminen ja hyödyntäminen yrityksen ulkopuolelta tulisi olla osa yrityksen päivittäisiä toimintoja ja siihen tulisi myös kannustaa työntekijöitä. Työntekijöiden aktiivisuus. Työntekijöiden innovaatiokyvykkyys vaikuttaa koko yrityksen innovaatiokyvykkyyteen. Työntekijöiden aktiivisuus innovaatiotoiminnassa ja motivaatio tuottaa uusia ideoita ja innovaatioita on tärkeä osa innovaatiokyvykkyyttä. Innovaatiokyvykkyyden osa-alueista osallistuva johtaminen, työilmapiiri ja hyvinvointi, osaamisen kehittäminen, uudistuminen, ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen ja työntekijöiden aktiivisuus ovat kokonaisuutena tyydyttävällä tasolla. Poikkeuksena osallistavan johtamisen osa-alueessa vanhempien työntekijöiden kokemusperäisen tiedon siirtäminen koettiin puutteelliseksi. Työntekijöiden aktiivisuus osa-alueessa huonoimmin toteutuvana koettiin työntekijöiden kyky omaksua uusia toimintatapoja. Ideointi- ja organisointirakenteet osa-alueen tuloksissa korostui ideoiden keräämisen ja edelleen kehittämisen rakenteiden vaillinaisuus. Myös työtehtävien määrän ei koettu olevan sopivalla tasolla. 10

14 Seuraavaksi eri vastaajaryhmien eroja tarkasteltiin seuraavien taustamuuttujien avulla: Liikevaihto: 2 5, 5 20 ja Meuro Työntekijöiden lukumäärä: ja Toimiala: palvelu ja teollisuus Organisatorinen asema: johto ja henkilöstö (toimihenkilöt ja työntekijät) Yrityksen liikevaihdolla oli tilastollisesti merkittävä vaikutus vain osallistavan johtamisen osa-alueeseen. Liikevaihdoltaan pienemmissä yrityksissä johtaminen on osallistuvampaa kuin suuremmissa yrityksissä. Kuitenkin tässäkin tapauksessa ero oli hyvin pieni eri liikevaihto-ryhmien välillä. Henkilöstön lukumäärällä sen sijaan ei ollut tilastollisesti merkitsevää vaikutusta mihinkään innovaatiokyvykkyyden osaalueeseen. Yleisesti voidaan siis sanoa, että yrityksen koolla ei ole merkittävää vaikutusta eri innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Kun yrityksiä vertailtiin toimialan perusteella, poikkeuksena oli osaamisen kehittäminen, joka näyttäisi olevan paremmalla tasolla palveluyrityksissä. Ero eri toimialojen välillä oli kuitenkin suhteellisen pieni, vaikka olikin tilastollisesti merkitsevä. Toimialalla ei kuitenkaan havaittu olevan vaikutusta muihin innovaatiokyvykkyyden osa-alueisiin. Siten yhteenvetona voidaan todeta, että liikevaihdolla, työntekijöiden lukumäärällä, eikä toimialalla ole juurikaan vaikutusta, miten innovaatiokyvykkyyden eri osa-alueiden koetaan toteutuvan pk-yrityksissä. Merkittäviä eroja löytyi sen sijaan johdon ja henkilöstön kokemusten väliltä lähes jokaisesta innovaatiokyvykkyyden osa-alueesta. Johto ja henkilöstö näkevät innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden tilan hyvin eri tavalla. Johdolla on positiivisempi kuva kuin henkilöstöllä. Poikkeuksena työntekijöiden aktiivisuus, jonka sekä johto ja henkilöstö kokevat olevan suhteellisen hyvällä tasolla. 4.2 Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen pk-yrityksissä Innovaatiokyvykkyyden tilaa tarkasteltiin sen mukaan miten aktiivisesti yritykset mittaavat innovaatiokyvykkyyttään. Mittaamisella havaittiin olevan selkeä vaikutus 11

15 pk-yritysten innovaatiokyvykkyyden eri osa-alueisiin. Innovaatiokyvykkyys on paremmalla tasolla niillä pk-yrityksillä, jotka mittaavat innovaatiokyvykkyyttään. Kokonaisuudessaan mittaaminen on kuitenkin huonolla tasolla suomalaisissa pkyrityksissä. Suurin vaikutus mittaamisella oli ideointi- ja organisointirakenteisiin. Myös osaamisen kehittämiseen, osallistuvaan johtamiseen, työilmapiiriin ja hyvinvointiin, ja uudistumiseen voidaan tulosten mukaan vaikuttaa positiivisesti mittaamisella. Kaikkien näiden osa-alueiden kohdalla mittaamisella on tilastollisesti merkittävä vaikutus niiden tasoon. Myös työntekijöiden aktiivisuuteen ja ulkopuolisen tiedon hyödyntämiseen voidaan vaikuttaa mittaamalla, mutta vaikutuksen havaittiin olevan pienempi kuin muiden osa-alueiden kohdalla. 4.3 Innovaatiokyvykkyyden vaikutus suorituskykyyn Innovaatiokyvykkyyden vaikutusta tarkasteltiin sekä koettuun taloudelliseen ja operatiiviseen suorituskykyyn että kannattavuuteen. Koettuun suorituskykyyn havaittiin olevan vaikutusta seuraavilla innovaatiokyvykkyyden osa-alueilla Ideointi- ja organisointirakenteet Osallistuva johtaminen Osaamisen kehittäminen Ideointi ja organisointirakenteilla ja osaamisen kehittämisellä vaikutus oli positiivinen, mutta osallistuvalla johtamisella negatiivinen. Näistä osa-alueista johto koki ideointija organisointirakenteiden ja osallistuvan johtamisen vaikutuksen merkittävimmäksi. Henkilöstön näkemyksen mukaan osaamisen kehittämisellä on suurin vaikutus yrityksen suorituskykyyn. Muilla innovaatiokyvykkyyden osa-alueilla ei havaittu olevan suoraa vaikutusta pk-yritysten koettuun kokonaissuorituskykyyn. Kun tarkasteltiin innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden vaikutusta erikseen taloudelliseen ja operatiiviseen suorituskykyyn, havaittiin seuraavaa. Taloudellisen suorituskyvyn kohdalla tulokset olivat samat kuin kokonaissuorituskyvyn kohdalla: ideointi- ja organisointirakenteilla ja osaamisen kehittämisellä voidaan vaikuttaa 12

16 suorituskykyyn positiivisesti. Osallistuvalla johtamisella sen sijaan oli negatiivinen vaikutus taloudelliseen suorituskykyyn. Yrityksen operatiiviseen suorituskykyyn sen sijaan vaikuttavat osittain eri innovaatiokyvykkyyden osa-alueet. Ainoana osa-alueena operatiiviseen suorituskykyyn koettiin vaikuttavan ideointi- ja organisointirakenteet. Tämä on kuitenkin ensisijaisesti johdon näkemys. Henkilöstön mukaan työilmapiiri ja hyvinvointi on merkittävin taustatekijä yrityksen operatiivisen suorituskyvyn takana. Innovaatiokyvykkyyden osa-alueiden yhteys kannattavuuteen on tulosten mukaan löyhä. Ainoastaan osaamisen kehittämisellä yhdessä mittaamisen kanssa havaittiin olevan tilastollisesti merkitsevä vaikutus kannattavuuteen (mitattu sijoitetun pääoman tuottoprosentilla). Kuitenkin merkitys on tässäkin tapauksessa hyvin vähäinen. Vaikutus on ilman mittaamista vieläkin vähäisempi. Pieni vaikutus havaittiin myös osallistuvalla johtamisella ja osaamisen kehittämisellä kannattavuuteen (mitattu liikevoitto prosentilla), mutta vaikutus ei ole tilastollisesti merkitsevä. Osaamisen kehittämisellä yhteys oli positiivinen ja osallistuvalla johtamisella negatiivinen. Siis innovaatiokyvykkyyden ja kannattavuuden välillä on havaittavissa löyhä yhteys, joka ei kuitenkaan täytä tilastollisen merkitsevyyden kriteerejä. 4.4 Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen ja johtaminen pk-yrityksissä Alla olevassa kuvassa 2 on esitetty hankkeen tuloksena syntynyt viitekehys innovaatiokyvykkyyden tilasta, johtamisesta ja mittaamisesta suomalaisissa pkyrityksissä. 13

17 Mittaaminen Liiketoiminnallinen suorituskyky Innovaatiokyvykkyys Osallistuva johtaminen Ideointi- ja organisointirakenteet Työilmapiiri ja hyvinvointi (+) ( ) (+) Taloudellinen suorituskyky Osaamisen kehittäminen Uudistuminen Ulkopuolinen tieto (+) (+) Operatiivinen suorituskyky (tuottavuus, laatu) Työntekijöiden aktiivisuus (+) Henkilöstö Johto Kannattavuus ( ) Negatiivinen yhteys (+) Positiivinen yhteys Kuva 2. Innovaatiokyvykkyyden johtaminen ja mittaaminen pk-yrityksissä Innovaatiokyvykkyyden tilaa pk-yrityksissä voidaan arvioida seuraavien osa-alueiden avulla: osallistuva johtaminen, ideointi- ja organisointirakenteet, työilmapiiri ja hyvinvointi, osaamisen kehittäminen, uudistuminen, ulkopuolinen tieto, ja työntekijöiden aktiivisuus. Innovaatiokyvykkyyttä on vaikea kehittää, jos sitä seurata ja mitata. Näitä innovaatiokyvykkyyden osa-alueita voidaankin kehittää mittaamalla niiden tilaa. Siten mittaamista hyödyntämällä päästään parempaan innovaatiokyvykkyyteen tulevaisuudessa. Merkittävimmässä asemassa parempaan suorituskykyyn pyrittäessä ovat ideointi- ja organisointirakenteet ja osaamisen kehittäminen. Lisäksi työilmapiirin ja hyvinvoinnin kehittämisellä voidaan päästä parempaan operatiiviseen suorituskykyyn. Tässä kuitenkin korostuu henkilöstön näkemys. Johdon edustajien mukaan operatiiviseen suorituskykyyn vaikuttaa eniten ideointi- ja organisointirakenteet. 14

18 5 Johtopäätökset Kun tarkastellaan kokonaiskuvaa, voidaan todeta, että innovaatiokyvykkyyden eri osa-alueet ovat tyydyttävällä tasolla suomalaisissa pk-yrityksissä. Näissä tuloksissa korostuu kuitenkin ylimmän johdon näkemys (71.4 prosenttia vastaajista). Kun tuloksia tarkastellaan yrityskoon tai toimialan (teollisuus/palvelu) näkökulmasta ei merkittäviä eroja löytynyt. Poikkeuksena kuitenkin toimialan vaikutus osaamisen kehittämisaktiivisuuteen ja liikevaihdon vaikutus osallistuvan johtamisen tasoon. Johdon ja henkilöstön näkemykset poikkesivat merkittävästi osallistuvan johtamisen, ideointi- ja organisointirakenteiden, työilmapiirin ja hyvinvoinnin, osaamisen kehittämisen, uudistumisen ja ulkopuolisen tiedon hyödyntämisen osalta. Poikkeuksena työtekijöiden aktiivisuus, josta johdolla ja henkilöstöllä on samankaltainen näkemys. Tutkimuksen tuloksena selvisi myös, että mittaamisella on merkittävä vaikutus innovaatiokyvykkyyden eri osa-alueisiin. Pk-yritysten innovaatiokyvykkyyttä voidaan siten kehittää mittaamalla. Lisäksi tutkimus vahvistaa, että joillakin innovaatiokyvykkyyden osa-alueilla on vaikutusta pk-yritysten suorituskykyyn. Ideointi- ja organisointirakenteilla, ja osaamisen kehittämisellä on positiivinen vaikutus sekä kokonaissuorituskykyyn että tarkemmin taloudelliseen suorituskykyyn. Osallistuvalla johtamisella vaikutus on negatiivinen. Lisäksi henkilöstön mielestä työilmapiirillä ja hyvinvoinnilla on vaikutus yrityksen operatiiviseen suorituskykyyn, kun johdon mukaan suurin vaikutus on ideointi- ja organisointirakenteilla. Innovaatiokyvykkyyden yhteys kannattavuuteen on tämän tutkimuksen perusteella haastava, vaikka pieni yhteys tuloksista havaittiinkin. Yhteys vaatii kuitenkin vielä lisätutkimusta, jotta saadaan selvitettyä innovaatiokyvykkyyden ja kannattavuuden välissä vaikuttavat tekijät. Näiden tekijöiden avulla innovaatiokyvykkyyden ja kannattavuuden välinen yhteys voidaan selvemmin todentaa. 15

19 Lähdeluettelo Bontis, N Assessing knowledge assets: a review of the models used to measure intellectual capital. International Journal of Management Reviews, Vol. 3, No. 1, ss Bourne, M., Kennerley, M. & Franco-Santos, M Managing through measures: a study of impact on performance. Journal of Manufacturing Technology Management, Vol. 16, No. 4, ss Chapman, M Building an innovative organization: consistent business and technology integration. Strategy & Leadership, Vol. 34, No. 4, ss De Toni, A. & Tonchia, S Performance measurement systems. Models, characteristics and measures. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 21, No. 1/2, ss European Communities Innovation in Europe Results for the EU, Iceland and Norway. [Luettu ] Saatavissa: ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/innovationsmes/docs/results_from_cis3_for_eu_iceland_norway.pdf Green, A Intangible asset knowledge. The conjugality of business intelligence (BI) and business operational data. The journal of information and knowledge management systems, Vol. 38, No. 2, ss Harmaakorpi, V. & Melkas, H. (toim.) Innovaatiopolitiikkaa järjestelmien välimaastossa. Acta-sarja nro 200. Suomen Kuntaliitto & Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Helsinki. 251 s. ISBN Kannan, G. & Aulbur, W. G Intellectual capital. Measurement effectiveness. Journal of Intellectual Capital, Vol. 5, No. 3, ss

20 Klomp, L. & Van Leeuwen, G Linking Innovation and Firm Performance: A New Approach. International Journal of the Economics of Business, Vol. 8, No. 3, ss Lawless, M.W. & Anderson, P.C Generational Technological Change: Effects of Innovation and Local Rivalry on Performance. Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 5, ss Lawson, B. & Samson, D Developing innovation capability in organisations: a dynamic capabilities approach. International Journal of Innovation Management, Vol. 5, No. 3, ss Lönnqvist, A., Kujansivu, P. & Antikainen, R Suorituskyvyn mittaaminen. Tunnusluvut asiantuntijaorganisaation johtamisvälineenä. 2. uudistettu painos. Helsinki, Oy Nord Print Ab. 162 s. ISBN Lönnqvist, A., Kujansivu, P. & Antola, J Aineettoman pääoman johtaminen. Tampere, Tammerpaino Oy. 252 s. ISBN Malinen, P. & Barsk, K Arvonmuodostus innovaatiotoiminnassa. Teknologiateollisuuden julkaisuja nro 14. Helsinki, Teknologiainfo Teknova Oy. 120 s. ISBN Marr, B Measuring and managing intangible value drivers. Business Strategy Series, Vol. 8, No. 3, ss Otala, L Hyvinvointia työpaikalle - tulosta toimintaan. 1. painos. Helsinki, WSOY 118 s. ISBN Paalanen, A., Kujansivu, P. & Parjanen, S Measuring the effects of an innovation-focused intervention. Konferenssijulkaisu. ISPIM Future of Innovation Conference. Wien, Itävalta,

21 Pekkola, S., Ukko, J. & Rantanen, H Innovaatiokyvykkyyden mittaaminen Päijät-Hämeessä. Kirjassa Harmaakorpi, V. & Melkas, H. (toim.) Innovaatiopolitiikkaa järjestelmien välimaastossa, ss Acta-sarja nro 200. Helsinki, Suomen Kuntaliitto. ISBN Prajogo, D.I. & Ahmed, P.K Relationships between innovation stimulus, innovation capacity, and innovation performance. R&D Management, Vol. 36, No. 5, ss Salojärvi, S Osaaminen, työhyvinvointi ja luovuus positiivinen kierre. Kirjassa Vesterinen, P. (toim.) Työhyvinvointi ja esimiestyö, ss Helsinki: WSOYpro. ISBN Simons, R Performance Measurement & Control Systems for Implementing Strategy. New Jersey, Prentice Hall. 780 s. ISBN Skarzynski, P. & Gibson, R Innovation to the Core: a blueprint for transforming the way your company innovates. Harvard Business School Press. 295 s. ISBN Ståhle, P., Sotarauta, M. & Pöyhönen, A Innovatiivisten ympäristöjen ja organisaatioiden johtaminen. Tulevaisuusvaliokunta teknologian arviointeja 19. Eduskunnan julkaisu 6/2004. ISBN Subramanian, A. & Nilakanta, S Organizational Innovativeness: Exploring the Relationship Between Organizational Determinants of Innovation, Types of Innovations, and Measures of Organizational Performance. International Journal of Management Science, Vol. 24, No. 6, ss Ukko, J., Tenhunen, J. & Rantanen, H The impacts of performance measurement on the quality of working life. International Journal of Business Performance Management, Vol. 10, No. 1, ss

22 Uusi-Rauva, E Tuottavuus mittaa ja menesty. Helsinki, TT-kustannustieto. 296 s. ISBN Viitala, R Johda osaamista!: osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Helsinki, Inforviestintä Oy. 396 s. ISBN Yliherva, J Organisaation innovaatiokyvyn johtamismalli. Innovaatiokyvyn kehittäminen osana johtamisjärjestelmää. Oulun Yliopisto. Tuotantotalouden osasto. Väitöstutkimus. 166 s. ISBN Zahra, S.A. & Covin, J.G Contextual Influences on the Corporate Entrepreneurship-performance Relationship: A Longitudinal Analysis. Journal of Business Venturing, Vol. 10, ss