Asiallinen kohtelu työyhteisössä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Asiallinen kohtelu työyhteisössä"

Transkriptio

1 Asiallinen kohtelu työyhteisössä

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Johdanto Henkisen väkivallan määritteleminen Henkisen väkivallan muotoja Mikä ei ole henkistä väkivaltaa? Henkisen väkivallan seurauksia Ristiriitojen ennaltaehkäisykeinoja työyhteisössä Miten menetellä erilaisissa henkisen väkivallan tapauksissa? Kun kiusaajana on työtoveri tai työyhteisö Kun kiusaajana on esimies Kun kiusaajana on alainen Tukeutuminen työsuojeluorganisaatioon Tukeutuminen työsuojeluviranomaiseen Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset työsuojelunormit... 9 LÄHTEET: LIITTEET: Liite 1: Toimintaohjeita henkisen väkivallan tapausten käsittelyyn.. 12 Liite 2: Henkisen väkivallan käsittelyprosessi Liite 3: Lomake: Selvityspyyntö työssä tapahtuneesta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta Asiallinen kohtelu työyhteisössä 1

3 1 Johdanto Oulun seudun ammatillisen koulutuksen kuntayhtymän strategisina arvoina on oikeudenmukaisuuden, rehellisyyden, tasa-arvoisuuden, suvaitsevaisuuden ja inhimillisyyden vaaliminen. Kuntayhtymässä ei siedetä henkistä väkivaltaa tai sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Tasaarvolaki (1986/609) ja työturvallisuuslaki (2002/738) velvoittavat kuntayhtymän työnantajana huolehtimaan mahdollisuuksien mukaan siitä, että työntekijä ei joudu epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Kuntayhtymän vastuu alkaa silloin kun häirinnän kohde, olipa hän henkilökuntaan kuuluva tai opiskelija, on ilmoittanut asiasta työnantajan edustajalle. Epäilyt henkisestä väkivallasta tulee aina ottaa vakavasti, ja esimiehen on puututtava tietoonsa tulleisiin tapauksiin viivyttelemättä. Tämän toimintamallin tarkoituksena on korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä ja auttaa työyhteisöjä kehittämään hyvää käyttäytymiskulttuuriaan, hyvää käytöstä toisen työntekijän oikeuksia kunnioittavasti. Samalla se antaa ohjeet puuttua työpaikkakiusaamiseen työpaikoilla. Työ ja työtoverit ovat yleensä voimavara, joka auttaa jaksamaa työpäivän aikana. Joskus kuitenkin työpaikan ilmapiiri voi kiristyä ja siellä voi ilmetä suoranaista henkistä väkivaltaa. Henkisen väkivallan kohteeksi joutuneelle ja myöskin itse kiusaajalle, kiusaaminen tulee usein yllätyksenä. Henkinen väkivalta heikentää työyhteisön toimivuutta ja kasvattaa henkilöstön psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä, se myöskin estää normaalien konfliktitilanteiden selvittämistä. Siksi sekä työnantajalle että työntekijöille on tärkeää estää jo ennakolta henkistä väkivaltaa. 2 Henkisen väkivallan määritteleminen Huono kohtelu on lain tai yleisen hyvän tavan vastainen teko, laiminlyönti tai käyttäytyminen. Huonosta kohtelusta ja työpaikkakiusaamisesta käytetään nykyisin yleisesti nimitystä henkinen väkivalta työpaikoilla. Henkistä väkivaltaa on toistuva, säännöllinen ja pitkään jatkuva epäasiallinen, nöyryyttävä, väheksyvä tai alistava kielenkäyttö tai muu järjestelmällinen ja jatkuva toista alistava epäasiallinen toiminta (kiusaaminen), seksuaalinen häirintä tai ahdistelu sekä työsyrjintä, jonka kohde on yleensä puolustuskyvytön ja jonka seuraukset kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä. Henkisen väkivallan keinot ovat moninaisia. Ulkopuolisesta viattomalta näyttävät toiminnat saattavat itse kiusaamisen kohteesta tuntua nöyryyttäviltä. Mikä tahansa painostustapa voidaan erillisenä tulkita aivan vaarattomaksi. Tästä johtuen uhrin on yleensä vaikea kuvata tilannettaan sanallisesti ja kuvaus saattaa ulkopuolisesta tuntua liioitellulta. Pitkään jatkuneesta kiusaamisesta on lähes mahdoton selviytyä yksin. Mikäli henkiseen väkivaltaan ei puututa välittömästi, yksilöiden välinen konflikti laajentuu ja kiusattu voi leimautua koko työyhteisön silmissä. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu. Kuntayhtymässä sukupuolinen häirintä / ahdistelu luokitellaan henkiseksi väkivallaksi, sillä se on ei toivottua ja yksipuolista joko fyysistä tai sanallista seksuaalisväritteistä käyttäytymistä, joka on aina kohteelle vastentahtoista tai ainakin ei toivottua ja täten herättää kohteessa kielteisiä tunteita. Häirintä voi ilmetä mm. sukupuolisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina, pornoaineistoina, seksuaalisesti värittyneinä kirjeinä, puhelinsoittoina, sähköpostiviesteinä, fyysisenä kosketteluna tai muuna sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Se, mikä koetaan häirinnäksi, riippuu yksilöstä, tilanteesta, osapuolten välisestä vuoro-vaikutuksesta ja aiemmista kokemuksista. Työsyrjintää on, kun työnantaja tai hänen edustajansa palvelussuhteen aikana tai työpaikasta ilmoittaessaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan Asiallinen kohtelu työyhteisössä 2

4 iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolen, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan perusteella. Epäedulliseen asemaan asettaminen merkitsee, että työnantaja on saattanut rikkoa velvollisuuttaan kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Henkinen väkivalta on osattava erottaa työyhteisössä ilmenevistä muista ristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä. Riidat ja erimielisyydet ovat osa työelämän arkea. Toimivassa työyhteisössä rajujenkin erimielisyyksien jälkeen tilanne yleensä rauhoittuu, tunnekuohu hälvenee ja taas voidaan keskittyä työhön. Jokainen työntekijä ja esimies on omalta osaltaan vastuussa työpaikkansa työilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Henkistä väkivaltaa saattaa ilmetä organisaatiossa ja työyhteisössä rakenteellisena tai tuottamuksellisena. Näistä rakenteellinen taso luo usein maaperää yksilötasoiselle tuottamukselliselle henkiselle väkivallalle. Rakenteellinen henkinen väkivalta: Rakenteellinen henkinen väkivalta aiheutuu yleensä johtamisjärjestelmän heikkouksista, kun organisaation toiminnan rationaalisuus on heikentynyt tai kehittymätön. Rakenteellista henkistä väkivaltaa voidaan poistaa tai vähentää organisaation ja lähiyhteisön jatkuvalla kehittämisellä ja erityisesti tekemällä organisaation tai työyhteisön sisäiset pelisäännöt selkeiksi tai sellaisiksi, että ne eivät muutu tilanteen tai henkilön perusteella, mahdollistamalla se, että henkilö saa tehtävissään tarkoituksen mukaista sosiaalista tukea, kun linjaorganisaatio ja johtajat hoitavat johdolle kuuluvat tehtävät oikeudenmukaisesti, kun organisaatiossa ja työyhteisössä huolehditaan siitä, että millään henkilöllä tai ryhmällä ei ole perusteettomia erivapauksia tai erioikeuksia. Tuottamuksellinen henkinen väkivalta: Tuottamuksellinen henkinen väkivalta, joka on luonteeltaan toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa sortamista, kiusaamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua, aiheutuu usein yksilökohtaisista ja inhimillisistä tekijöistä, esimerkiksi kateudesta, mustasukkaisuudesta, alistamisriippuvuudesta, vallanhalusta, epäkypsyydestä tai osaamattomuudesta. 3 Henkisen väkivallan muotoja Henkisen väkivallan harjoittaja ei useimmiten tunnista käyttäytymistään ja sen vaikutuksia henkiseksi väkivallaksi. Henkinen väkivalta on joskus myös niin taitavasti asiayhteyksiin verhottua tai näkymätöntä, hiljaista sabotaasia, että muiden kuin sen kohteeksi joutuvien on vaikea sitä havaita. Henkinen väkivalta voi ilmetä toveriterrorina työtoverin tai ryhmän taholta esimiehen tai työnantajan alaisiin kohdistamana alaisen tai alaisjoukon omaan esimieheensä kohdistamana kasvottomana byrokratiana, jossa yksilö alistetaan perusteettomilta tuntuviin toimintoihin. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 3

5 Henkinen väkivalta ilmenee esimerkiksi tilanteissa, kun jotakin henkilöä tai ryhmää syrjitään tai ohitetaan perusteettomasti, kun jollekin henkilölle tuotetaan toistuvasti merkityksettömyyden tunne, kun joku henkilö leimataan huonoksi, kiusankappaleeksi, epäsosiaaliseksi, valehtelijaksi, yhteistyökyvyttömäksi, kun jotakin henkilöä alistetaan, väheksytään, pilkataan, uhkaillaan, luonteenpiirteiden, ominaisuuksien tai ulkomuodon arvostelemisena tai pahansuopaisena juoruiluna yksityis- ja / tai perhe-elämästä, kun jokin henkilö eristetään jättämällä tervehtimättä tai jättämällä yhteistyön, tiedonsaannin ulkopuolelle, kun jostakin henkilöstä levitetään vahingoittamistarkoituksessa ja tietoisesti huhuja tai vääristeleviä lausuntoja, kun työyhteisöä organisoidaan jotakin henkilöä vastaan siten, että tämä mahdollisesti irtisanoutuisi; tällöin on seurauksena henkilön työkyvyn tai motivaation aleneminen, jolloin edelleen voidaan osoittaa kyseisen henkilön sopimattomuus tehtäväänsä, kun johtamistyön kautta välittyvät rangaistukset tai palkitsemiset jotakin henkilöä tai ryhmää kohtaan ovat valikoivia ja eriarvoisia, sekä kun jotakin henkilöä uhataan fyysisellä väkivallalla tai häiritään seksuaalisesti, vihjailevin elein tai ilmein, härskein puhein, kaksimielisin vitsein, fyysisenä kosketteluna. 4 Mikä ei ole henkistä väkivaltaa? Organisaatiossa ja lähiyhteistyössä esiintyy usein eriasteisia ristiriitoja. Organisaatioiden terveeseen elämään ja kehittämiseen kuuluu ongelmien avoin ja monipuolinen käsittely. Satun-nainen epäasiallinen puhe, näkemyseroista johtuneet ristiriidat tai toisen henkilön kokeminen epämiellyttävänä eivät edellytä valvontatoimenpiteitä vaikka ne koettaisiin loukkaavina ja huonontaisivat keskinäisiä suhteita. Esimerkiksi kiusaamisena ei voida pitää työtä koskevien pulmien käsittelytai ratkaisuyrityksiä, tapaa johtaa työtä asiallisilla käskyillä tai perusteltua kurinpidollista toimenpidettä, vaikka nämä tuntuisivatkin ahdistavilta. Henkistä väkivaltaa ei ole, jos työhön kuuluvista ja julkisessa käsittelyssä olevista asioista, tavoitteista, ongelmanratkaisuista, päätöksistä ja tulkinnoista on ristiriitaa ja henkilöt joutuvat kohtaamaan ristiriitojen aiheuttaman paineen, epävarmuuden ja ahdistuksen, työnantajan edustaja velvoittaa henkilön työterveyshuollon itsensä suorittamaan tai työterveyshuollon kautta edelleen ohjattuun lääkärintarkastukseen tai muuhun työkykyä koskevaan tutkimukseen, annetaan totuudellisesti perusteltuja kurinpidollisia rangaistuksia tai huomautuksia, työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan kun henkilön kanssa on asiasta keskusteltu. 5 Henkisen väkivallan seurauksia Henkinen väkivalta aiheuttaa erilaisia kielteisiä seurauksia, esimerkiksi mahdollisuudet kommunikoida muiden kanssa vaikeutuvat mahdollisuudet ylläpitää ihmissuhteita vaikeutuvat arvonannon saaminen ja kokeminen vähenevät tai lakkaavat työn hoitaminen ja koko elämäntilanne vaikeutuvat fyysinen ja psyykkinen työkyky heikentyy. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 4

6 Psyykkiset ja sosiaaliset oireet ilmenevät epäoikeudenmukaisuuden kokemuksina keskittymiskyvyn puutteena, masennuksena ja työuupumuksena itseluottamuksen heikentymisenä tai menetyksenä psykosomaattisina oireina ja unettomuutena, sekä sairauspoissaoloina, työkyvyttömyytenä ja eläköitymisenä. 6 Ristiriitojen ennaltaehkäisykeinoja työyhteisössä Työturvallisuuslain mukaan epäasiallisen kohtelun ennalta estäminen työpaikalla kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan velvollisuus on ehkäisevin toimenpitein huolehtia siitä, ettei työntekijäin häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua esiinny. Työnantajalla on työsopimuksen ehtojen, työehtosopimuksen määräysten ja lakien puitteissa velvollisuus johtaa ja valvoa työtä. Jokainen on perillä työn ja työyhteisön tavoitteista pidetään säännöllisesti tiimipalavereja ja koko henkilöstön työpaikkakokouksia käydään säännölliset kehityskeskustelut huolehditaan riittävän laajasta perehdyttämisestä noudatetaan selkeää työn- ja vastuunjakoa rakennetaan tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä, jossa perustehtävän tekeminen on tärkein asia, mutta jossa taataan myös henkilöstön henkinen ja fyysinen turvallisuus sekä lakisääteiset oikeudet valittaessa henkilöä esimiestehtäviin kiinnitetään huomiota myös hänen sosiaalisiin taitoihinsa ja varmistetaan hänelle riittävä koulutus esimiestehtäviin. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 5

7 7 Miten menetellä erilaisissa henkisen väkivallan tapauksissa? Lähtökohtana on se, että henkinen väkivalta on ehdottomasti tuomittavaa ja työpaikalle sopimatonta käyttäytymistä. Jokainen tilanne vaatii omat ratkaisunsa. Kaikissa on kuitenkin yksi yhteinen ja tärkeä kohta: Asiaan on puututtava välittömästi. Linjaorganisaation sillä johtajalla tai esimiehellä, jonka alaisuudessa henkistä väkivaltaa ilmenee, on ensisijainen vastuu siitä, että asioita lähdetään korjaamaan kaikin käytettävissä olevin keinoin ja estämään henkisen väkivallan jatkuminen. Ongelmat on ensisijaisesti pyrittävä ratkaisemaan työyhteisön sisällä yhdessä työnantajan ja työntekijöiden kesken. Mikäli kyseinen esimies syystä tai toisesta ei halua tai on jäävi korjaamaan ongelmia, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta seuraavalle ylemmälle esimiehelle ja edelleen organisaation hierarkiassa ylöspäin ja lopulta poliittiselle luottamushenkilöelimelle, jonka alaisena ilmiötä esiintyy. Linjaorganisaation ulkopuolisten tahojen toiminta on aina toissijaista. Työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun hän on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Lisäksi laki velvoittaa työnantajaa tarkkailemaan työyhteisön tilaa, joten hän voi saada tiedon myös tämän tarkkailun yhteydessä. Kuntayhtymällä on paitsi tasa-arvolaissa määritelty vastuu työntekijöistään myös vastuu opiskelijoille annettavasta opetuksesta ja ohjauksesta. Oppilaitosten ja yksiköiden on huolehdittava, että opiskelijat eivät joudu näissä tilanteissa häirinnän kohteeksi. Erityisesti on otettava huomioon, että suuri osa opiskelijoista on vielä alaikäisiä. Mikäli häirintää on ilmennyt, siihen tulee puuttua välittömästi ja samalla huolehtia myös siitä, että opiskelu voi häirinnän päätyttyäkin jatkua kitkattomasti. Tapausten käsittelyssä pyritään objektiiviseen ja tasapuoliseen tarkasteluun todennetaan tai poissuljetaan aktiivisen henkisen väkivallan esiintyminen, sovitaan niistä periaatteista, menetelmistä tai keinoista, joilla ongelmat poistetaan ja työkyky palautetaan, sekä sovitaan tilanteen seurannassa käytettävistä menettelytavoista. Sosiaaliset arvot ja normit ilmentyvät ja välittyvät teoissa ja tekemättä jättämisissä. Henkisen väkivallan vähentäminen vaatii tekoja, jotka selkeyttävät ja vahvistavat organisaatiossa tai lähiyhteisössä henkisen väkivallan vastaista ilmapiiriä ja arvomaailmaa. Työnantajan edustajien tehtäviin ongelmaratkaisujen lisäksi kuuluu huolehtia siitä, että kaikille asianosaisille, myös kiusaajalle tarjotaan kriisitukea, mitä ei pidä tulkita henkisen väkivallan hyväksymiseksi, sekä tilanteen mukaisia kurinpidollisia toimenpiteitä ( huomautus, varoitus tai irtisanominen) kohdistetaan henkisen väkivallan harjoittajalle Oheisissa toimintaohjeissa käytetään termejä kiusaaja ja kiusattu riippumatta siitä mistä henkisen väkivallan muodosta on kyse. Toimintaohjeet esitetään myös kaaviona liitteessä 1. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 6

8 7.1 Kun kiusaajana on työtoveri tai työyhteisö Jokainen henkisen väkivallan kohteeksi joutuva on oikeutettu puolustamaan itseään. Tilanteeseen tulee reagoida heti! Loukkaavaa käyttäytymistä ei tarvitse sietää. Oman selkeän kielteisen mielipiteen ilmaiseminen kiusaajalle estää usein asian jatkumisen. Jos puhuminen asiasta tuntuu mahdottomalta, voi kiusaajalle kirjoittaa kirjeen tai in, josta on syytä säilyttää itsellään kopio. Henkisen väkivallan tilanteet kannattaa kirjata päiväkirjanomaisesti ja niin tarkasti kuin ne tapahtuivat. Päiväkirjasta on helppo poimia tapahtumia ja selkiyttää omaa ajattelua ja sillä saattaa olla merkitystä mahdollisten myöhempien toimenpiteiden kannalta Jos henkinen väkivalta kielloista huolimatta jatkuu, on tärkeää, että asia tai sitä koskeva epäily ei jää uhrin henkilökohtaiseksi ongelmaksi. Mikäli suora yhteydenotto esimieheen tuntuu vaikealta, apua ja tukea voi hakea henkilöltä, jolle kiusatun on luontevinta puhua (esim. työkaveri, työyhteisövaltuutettu). Keskustelut yhdyshenkilön kanssa ovat ehdottoman luottamuksellisia, eikä mihinkään toimenpiteisiin ryhdytä ilman uhrin suostumusta. Asiasta esimiehelle kertominen joko suullisesti tai kirjallisesti. Selvissä henkisen väkivallan tapauksissa työyhteisön jäsenen tulee välittömästi saattaa asia esimiehen tietoon. Harvoin koko yhteisö toimii aktiivisena kiusaajana. Kukaan ei saa passiivisesti seurata kiusaamista. Heidän tulee puuttua kiusaajan toimiin ja ellei se auta, viedä asia esimiehen tietoon. Esimiehen tehtävänä on puuttua asiaan heti kun hän huomaa tai hänelle kerrotaan työyhteisössä ilmenevästä henkisestä väkivallasta. Tiedon saatuaan esimiehen tulee selvittää tilanteet ja tapahtumat puolueettomasti ja sen jälkeen päättää tarvittavista toimenpiteistä. (liite 2) Kiusaamis- ja häirintätapaukset on ensisijaisesti pyrittävä selvittämään asianomaisen oppilaitoksen rehtorin/ yksikön johtajan käymin keskusteluin asianosaisten kanssa. Keskustelut ovat luottamuksellisia ja niissä tulee huolehtia tapahtumien puolueettomasta ja luotettavasta selvittämisestä sekä tarvittavista jatkotoimista. Samalla sovitaan myös ajankohta, jolloin esimies ja asianosaiset kokoontuvat uudelleen keskustelemaan tilanteesta. Tilaisuuksista tulee laatia kirjalliset muistiot. Esimiehen on säilytettävä kiusatun yksilösuoja keskustellessaan kiusaajan kanssa kuin myös huomioitava kiusaajan /syytetyn oikeusturva sekä tarvittaessa ryhdyttävä oikaisutoimiin. Mikäli esimies ei puutu asiaan tai tilanne ei esimiehen toimista huolimatta parane, kiusatun tai hänen yhdyshenkilönsä tai asiasta kertoneen työyhteisön jäsenen kannattaa ottaa yhteyttä ensisijaisesti esimiehen esimieheen, toissijaisesti työyhteisövaltuutettuun, työsuojeluvaltuutettuun, henkilöstöpäällikköön, luottamusmieheen tai työterveyshuoltoon. Mikäli sovitut toimenpiteet eivät tuota tulosta ja henkinen väkivalta jatkuu, esimiehen tulee ryhtyä henkiseen väkivaltaan syyllistyneen suhteen kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Sellaisia voivat olla huomautus, kirjallinen varoitus ja viime kädessä jopa palvelussuhteen katkaiseminen. Ketään ei saa leimata työpaikkakiusaajaksi / ahdistelijaksi pelkkien syytösten perusteella. Vilpillisessä mielessä tehdyt ja aiheettomat syytökset ovat yhtä vakavia kuin kiusaamissyytteet ja voivat johtaa samanlaisiin kurinpitotoimiin kuin kiusaaminen. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 7

9 7.2 Kun kiusaajana on esimies Mikäli alainen kokee esimiehen kohdistavan häneen henkistä väkivaltaa, hänen tulee pyytää esimiestä keskustelemaan asiasta kanssaan. Hän voi ottaa tapaamiseen mukaan valitsemansa henkilön. Mikäli esimies ei suostu asian käsittelyyn, asianomaisen tulee ottaa yhteyttä ylempään esimieheen ja pyytää tätä selvittämään asian. Mikäli työyhteisö kokee joutuneensa epäasiallisen kohtelun uhriksi, on tämä yhteisellä sopimuksella kerrottava esimiehelle. Yhteiskeskustelu niin vaikealta kuin se tuntuukin, on ensimmäinen askel ratkaisuun. Mikäli työyhteisön omat ponnistelut eivät riitä, asia on mahdollisimman pian vietävä ylemmälle esimiehelle ja pyydettävä häntä ottamaan asia hoidettavakseen. 7.3 Kun kiusaajana on alainen Esimies kutsuu alaisen keskustelemaan asiasta. Keskustelussa selvitetään mahdollisimman tarkkaan alaisen käyttäytyminen Mikäli tapauksen johdosta joudutaan työyhteisössä tekemään töiden uudelleenjärjestelyjä, esimiehen on tiedotettava työn uudelleenjärjestelystä työyhteisöä Jos työyhteisö havaitsee jonkun kohdistavan esimieheen henkistä väkivaltaa, on asianomaiselle kerrottava, että muut eivät hyväksy tämän käyttäytymistä. 8 Tukeutuminen työsuojeluorganisaatioon Työsuojeluorganisaatio ( työyhteisövaltuutetut, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö) on aina käytettävissä kaikissa henkisen väkivallan tapauksissa. 9 Tukeutuminen työsuojeluviranomaiseen Mikäli edellä mainittuja toimenpiteitä henkisen väkivallan lopettamiseksi ei saada aikaan tai ne pyritään vesittämään, voi työsuojeluvaltuutettu tai kiusattu kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen sen selvittämiseksi, onko tapauksessa ollut kyseessä henkinen väkivalta sekä työturvallisuuslain rikkomus. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 8

10 10 Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset lait ja työsuojelunormit Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset sekä virka- että työsuhteissa sovellettavat säädökset ovat seuraavat: Suomen perustuslaki (731/1999) 6 Ihmiset ovat tasavertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työturvallisuuslaki (738/2002) 28: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 4 kuku 18: Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen haittaa tai vaaraa. Työsopimuslaki (55/2001) 2 luku 1: Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tämä velvollisuus tarkoittaa työnantajan toimia, joilla hän edistää työvelvollisuuksien mukaista käyttäytymistä, työn tavoitteita palvelevia tekoja sekä yhteisiin aikaansaannoksiin tähtääviä yhteistyösuhteita, mm. sisäisen vuorovaikutuksen laatua. Tämä voi tapahtua esimerkiksi opastuksen, koulutuksen ja yhteisten pelisääntöjen avulla. 2 kuku 2: Työsyrjintää on kun työnantaja tai työnantajan edustaja asettaa työnhakijan tai työntekijän ilman työhön liittyvää painavaa, hyväksyttävää syytä epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. 3 luku 1: Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa Työntekijä ylittää asemastaan johtuvat valtuutensa esimerkiksi, jos hän pyrkii ohjaamaan ja määräämään muiden työntekijöiden toimintaa ilman esimiesasemaa tai työnantajan tähän erikseen antamaa valtuutusta tai jos hän kohdistaa toisiin työntekijöihin heidän terveydelleen vaaraa tai haittaa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). 1: Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä 6: Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista; 4) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 9: sellaista suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tasa-arvonlain toteuttamiseen käytännössä, ei pidetä syrjintänä. Laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003 ) Asiallinen kohtelu työyhteisössä 9

11 Yhdenvertaisuuslaki (2004) 1: Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa 4 Viranomaisten velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta: Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. 6 Syrjinnän kielto: ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella Syrjinnällä tarkoitetaan : 1. sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa ( välitön syrjintä); 2. sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytettävät keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3. henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4. ohjeita tai käskyä syrjiä. 7 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä. Tässä laissa syrjintänä ei pidetä: 1. yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä; 2. sellaista 6 :n 1 mom. tarkoitettuun syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen tai ratkaiseva vaatimus; 3. ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. Tällä lailla ei estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen 6 :n 1 mom. tarkoitetuista syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 10

12 LÄHTEET: Lainsäädäntö: Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003; 11-14, 17, 35 Rikoslaki 578 /1995; 47 luku, 3 Suomen perustuslaki 731/1999; 2 luku, 5 2 mom. Tasa-arvolaki 609/1986; 1, 6 4 mom., 7 ja 8 Työsopimuslaki 55/2001; 2 luku, 2 ja 3 Työturvallisuuslaki 738/2002; 8 Työterveydenhuoltolaki 1383/2001 Yhdenvertaisuuslaki 2004 Julkaistut lähteet Keinänen Juha, Häkkinen Kirsi (2003). Huono kohtelu työssä. Valvonnan suuntaaminen. Uudenmaan työsuojelupiiri. Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluosasto, työsuojelujulkaisuja 68. PK-Paino Oy, Tampere. Koskinen Timo, Mironen Anne (2003). Turvallinen ja terveellinen työpaikka on jokaisen oikeus. Uusi työturvallisuuslaki. Valkealan painokarelia. Valkeala Lapin työsuojelupiiri: Selvityspyyntö työssä tapahtuneesta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Oulun seudun ammatillisen koulutuksen kuntayhtymä Tasa-arvosuunnitelma yhtymähallitus Julkaisemattomat lähteet: Helsingin kaupunki: Toimintaohje henkisen väkivallan, työssäkiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi. Kuopion kaupunki: Ollaan immeisiks Kuopiossa. Oulun kaupunki: Linjaorganisaation ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintaperiaatteet kun ilmenee henkistä väkivaltaa. Sipoon kunta: Hyvä käytös sallittu kiusaaminen ja syrjintä kielletty! Sosiaali- ja terveysministeriö Työssä kiusaaminen ja työsyrjintä Uudenmaan työsuojelupiiri Huonon kohtelun ehkäisy ja käsittely työssä. Vartia Maarit Henkinen väkivalta työssä Asiallinen kohtelu työyhteisössä 11

13 TOIMINTAOHJEITA HENKISEN VÄKIVALLAN TAPAUSTEN KÄSITTELYYN Liite 1 KIUSATTU 1. suora palaute kirje, KIUSAAJA 3. Mikäli suora yhteydenotto esimieheen tuntuu vaikealta, keskustelut yhdyshenkilön kanssa, joka tarvittaessa vie asian esimiehen tietoon YHDYSHENKILÖ 2. Yhteydenotto esimieheen joko suullisesti tai kirjallisesti ESIMIES TYÖKAVERI Työyhteisön jäsenillä on velvollisuus ilmoittaa havaitsemastaan henkisestä väkivallasta esimiehelle Mikäli esimies havaitsee tai hänen tietoonsa saatetaan kiusaamistapaus, on asiaan puututtava välittömästi ASIAN KÄSITTELY KIUSATUN KANSSA keskustelu: esimies ja kiusattu (Kiusatun suostumus edellytys jatkotoimenpiteille) ASIAN KÄSITTELY ASIANOSAISTEN KANSSA keskustelu: esimies, kiusattu, kiusaaja puolueeton ja luotettava tapahtumien selvitys toimenpiteistä sopiminen ASIAN SEURANTAKÄSITTELY ASIANOSAISTEN KANSSA Sovitun ajan kuluttua tarkistetaan, että tilanne on tasoittunut Mikäli esimies EI puutu asiaan tai mikäli tilanne ei esimiehen toimista huolimatta parane tulee asia viedä ylemmälle tasolle ASIAN KÄSITTELY YLEMMÄLLÄ TASOLLA Asia siirtyy eteenpäin organisaation mukaisesti. Toissijaisesti asian käsittelyyn voivat osallistua: työyhteisövaltuutettu työsuojeluvaltuutettu työsuojelupäällikkö luottamusmies henkilöstöpäällikkö työterveyshuolto Asiallinen kohtelu työyhteisössä 12

14 Liite 2 HENKISEN VÄKIVALLAN KÄSITTELYPROSESSI TUNNISTAMISVAIHE Kiellettävän ja vahingollisen toiminnan ja käyttäytymisen erottaminen esimerkiksi työssä tavanomaisista ja satunnaisista häiriöistä ja ristiriidoista. SELVITTÄMISVAIHE Epäasiallisen kohtelun tapauksen tosiseikkojen selventäminen, kartoittaminen ja todentaminen: Mitä, missä, milloin, miten, keiden välillä on tapahtunut? Mitä siitä on seurannut? Mitä työntekijä ja muu työyhteisö ovat asialle tehneet? ASIAN KÄSITTELY PÄÄTTYY, MIKÄLI EPÄASIALLISTA KOHTELUA EI OLE TODENNETTAVISSA EPÄKOHDAN MÄÄRITTELYVAIHE Kielteisten seuraamusten todennäköisyyden ja vakavuuden arviointi Rikkomuksen luonteen määrittely: Onko löydettävissä puutteita tai laiminlyöntiä toiminnan suunnittelussa, organisoinnissa, johtamisessa tai psykososiaalisessa / fyysisessä työympäristössä MUUTOKSEN AIKAANSAAMISVAIHE Työolojen epäkohtien korjaaminen päätökset, ohjeet, käskyt, kiellot, sanktiot Asiallinen kohtelu työyhteisössä 13

15 Liite 3 1/2 SELVITYSPYYNTÖ TYÖSSÄ TAPAHTUNEESTA HÄIRINÄSTÄ TAI MUUSTA EPÄASIALLISESTA KOHTELUSTA TYÖNTEKIJÄ Nimi puh.nro työhön puh.nro kotiin postiosoite OPPILAITOS / YKSIKKÖ Lähin esimies Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai vaarantavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan velvollisuus asiasta tiedon saatuaan ryhtyä käytettävissä oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tulee olla niin vakavaa, että se voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteena olevan työntekijän terveydelle. Yksittäiset erimielisyydet, satunnainen sopimaton kielen käyttö tms. eivät sinällään ole häirintää vaikka ne koettuina aiheuttaisivatkin pahaa mieltä. Kertokaa yksityiskohtaisesti, miten teitä on häiritty tai millä tavoin olette joutuneet epäasiallisen kohtelun kohteeksi työssänne? ( esimerkit viimeisen kahden vuoden ajalta) Asiallinen kohtelu työyhteisössä 14

16 Kuinka kauan häirintää /epäasiallista kohtelua työssänne on jatkunttu ja miten usein se on toistunut? 2/2 Miten olette pyrkineet lopettamaan työssänne esiintyneen häirinnän / epäasiallisen kohtelun? Kenen tai keiden kanssa olette keskustelleet asiasta ( esim. työkaveri, lähin esimies tai hänen esimiehensä, työyhteisövaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työsuojelupäällikkö, työterveyslääkäri tai -hoitaja) ja mihin toimiin keskustelut ovat johtaneet? Yhteydenottonne ja henkilöllisyytenne ovat lain mukaan salassa pidettäviä tietoja. Paikka Aika Allekirjoitus / 200 Teihin kohdituneen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun selvittäminen työpaikallanne kuitenkin edellyttää, että antamianne tietoja voidaan käyttää asiaa käsiteltäessä. Hyväksyn, että ilmoittamani asiat voidaan ottaa esille työpaikallani mahdollisten jatkotoimien yhteydessä. Paikka Aika Allekirjoitus / 200 Asiallinen kohtelu työyhteisössä 15

17 Asiallinen kohtelu työyhteisössä 16

Ammattiliitto Nousu ry

Ammattiliitto Nousu ry Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen

Lisätiedot

Mikä on työpaikkakiusaamista?

Mikä on työpaikkakiusaamista? Mikä on työpaikkakiusaamista? Työpaikkakiusaaminen = henkinen väkivalta on luonteeltaan toistuvaa säännöllistä pitkään jatkuvaa Henkistä väkivaltaa voivat harjoittaa Yksittäinen työtoveri tai työyhteisö

Lisätiedot

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA

SALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA Hyvä käytös SALLITTU - häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhteisön arkea. Sukupuolinen häirintä ei kuitenkaan ole koskaan

Lisätiedot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Luonnos Opas pohjautuu työsuojeluhallinnon julkaisuun työsuojeluoppaita ja ohjeita 42 EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 Mikä ei ole epäasiallista

Lisätiedot

Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista

Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista Toimintaohje työpaikkakiusaamisen estämiseksi SAK:ssa TL Me SAK:n työntekijät ja esimiehet edellytämme työpaikallamme normaalia, hyvää käytöstä emmekä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Tavoitteet Tämä diaesitys auttaa epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi ottamisessa työpaikalla. Tavoitteena on luoda yhteinen näkemys siitä,

Lisätiedot

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Hyväksytty kaupunginhallituksessa 11.12.2012 238 2 Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Työ hallitsee

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen

Lisätiedot

Kuinka tunnistaa syrjintä?

Kuinka tunnistaa syrjintä? Kuinka tunnistaa syrjintä? Pirkko Mahlamäki Pääsihteeri, Vammaisfoorumi ry Uutta lainsäädäntöä Nykytilanne Uudistettu yhdenvertaisuuslaki voimaan 1.1.2015 Käytäntöjä YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksia

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla Kunnanhallitus 8.8.2011, 84 SISÄLLYSLUETTELO 2 HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin

Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin TAMPEREEN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRYHMÄ Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Tampereen kaupungin työpaikoilla Hyväksytty kaupunginhallituksen

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY 1. Sukupuoli nmlkj Nainen nmlkj Mies nmlkj Ei yksiselitteisesti määriteltävissä 2. Ikä nmlkj alle 31 vuotta nmlkj 31 40 vuotta nmlkj 41 0 vuotta nmlkj yli 0 vuotta 3.

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 3.3.2004: Työyhteisön toiminta, fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön toimivuus Työyhteisön toiminnan

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN KIUSAAMINEN / EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 NORDEASSA TYÖPAIKKAKIUSAAMISTA EI HYVÄKSYTÄ - perustuu

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 22.3.2005: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus ei

Lisätiedot

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla MaRan Marraspäivä ajankohtaista työelämän hyötytietoa Scandic Simonkenttä 19.11.2014 MaRa koulutuspalvelut Sami Nisametdin Kysymyksenasettelu Mikä on häirintää tai

Lisätiedot

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa Sisältö PAMissa ei hyväksytä epäasiallista kohtelua... 2 Mistä tunnistaa epäasiallisen kohtelun?... 3 Miten tulee toimia, jos kokee tai havaitsee epäasiallista

Lisätiedot

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 9.6.2003 351

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 9.6.2003 351 TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 9.6.2003 351 SISÄLLYSLUETTELO HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMINEN TORNION KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA Johdanto. 1 Henkisen

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI

YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015. Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä. Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI YHDENVERTAISUUS TYÖSUOJELUN VALVONNASSA JA OHJAUKSESSA 9.2.2015 Miten uutta lainsäädäntöä valvotaan käytännössä Ylitarkastaja Jenny Rintala, ESAVI 1 Työsuojeluviranomaisen tehtävät ja toimivalta 22 Lain

Lisätiedot

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI

HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 2 SISÄLLYSLUETTELO 1.JOHDANTO 3 2.LAINSÄÄDÄNTÖ 3 3.TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI 3 3.1

Lisätiedot

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

Seksuaaliseen häirintään puuttumisen toimintamalli. Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu

Seksuaaliseen häirintään puuttumisen toimintamalli. Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu Seksuaaliseen häirintään puuttumisen toimintamalli Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu Ammattikorkeakoulun johtoryhmä 11.6.2012 Mitä on seksuaalinen häirintä? Seksuaalinen häirintä on aina ei-toivottua ja

Lisätiedot

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Ähtärin kaupungin työpaikoilla 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Motto 3 2 Epäasiallinen kohtelu ja henkinen väkivalta 4 3 Mikä ei ole epäasiallista kohtelua 5 4 Ollaan ihmisiksi

Lisätiedot

Sukupuolisen häirinnän ehkäisy

Sukupuolisen häirinnän ehkäisy Sukupuolisen häirinnän ehkäisy 1 Henkilöstön ja opiskelijoiden häiriötön työrauha ja hyvinvointi koetaan tärkeäksi yliopistossamme. Sukupuolisen häirinnän ehkäisy onkin yksi haasteista matkallamme kohti

Lisätiedot

Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 2008

Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 2008 111 UUDENMAAN Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 28 Tässä raportissa kuvataan työhyvinvointiin liittyvää työsuojeluvalvontaa Uudenmaan työsuojelupiirissä. Raportissa kuvatut

Lisätiedot

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Tarkastaja Sari Roivainen Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Siltasaarenkatu 12 A, 00530 Helsinki Puh: 020 636 1040 (keskus)

Lisätiedot

Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa

Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa Keskusteluja tasa-arvosta ja tasa-arvolaista oppilaitoksissa Tarkoitus: Keskustelun tavoitteena on selkiyttää tasa-arvolain ymmärtämistä sekä sitä, kuinka itse voi vaikuttaa lain toteutumiseen. Tarkoituksena

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7)

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) 2 (7) Sisällysluettelo 1. Johdanto 3 2. Mikä on häirintää ja mikä ei? 3 3. Ristiriitatilanteiden

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty Hyvä käytös sallittu epäasiallinen kohtelu kielletty Ohjeita työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi Työnantajan on lain mukaan puututtava epäasialliseen

Lisätiedot

Epäasiallinen kohtelu ja häirintä

Epäasiallinen kohtelu ja häirintä Epäasiallinen kohtelu ja häirintä Kemijärven kaupunki Tstmk 30.10.2014 Kehysryhmä 17.11.2014 Kh XX.XX.XXXX 0 Sisällysluettelo JOHDANTO... 2 Hyvä käytös...3 Epäasiallinen käytös...3 Mikä ei ole epäasiallista

Lisätiedot

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvolain 1.6.2005 voimaan tullut uudistus velvoittaa kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Mustasaaren

Lisätiedot

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 Kvalt. 8.12.2014 x SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet... 3 1.2 Lainsäädännön edellytykset...

Lisätiedot

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm.

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 16.4.2007: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus työpaikalla

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus

T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 16.4.2007: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus työpaikalla

Lisätiedot

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 1 Yht.tmk 15.3.2007 4 PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 2 1. JOHDANTO sivu 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA sivu 3 YHDENVERTAISUUDEN

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Syrjinnän sääntely ja työelämä

Syrjinnän sääntely ja työelämä 1 Syrjinnän sääntely ja työelämä Esiteteksti heinäkuu 2004 (vain sähköisenä) Sisällysluettelo Lainsäädäntö... 2 Suomen perustuslaki (731/1999)... 2 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)... 2 Työsopimuslaki (55/2001)...

Lisätiedot

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 MaRa-koulutuspalvelut Suvi Lahti-Leeve Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Lisätiedot

HENKINEN VÄKIVALTA JA RISTIRIITATILANTEET

HENKINEN VÄKIVALTA JA RISTIRIITATILANTEET HENKINEN VÄKIVALTA JA RISTIRIITATILANTEET Toimintaohje tilanteiden ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi Tuula Collin, osastonhoitaja Tommi Hautaniemi, psykologi Leena Huhtamäki, työsuojeluvaltuutettu Liisa

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy Mitä on työpaikkakiusaaminen? Työtoverista puhutaan niin

Lisätiedot

KERIMÄKI. Kerimäen kunta TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI. Liite kunnanhallituksen 14.02.2012 pöytäkirjaan 51 sivu 96

KERIMÄKI. Kerimäen kunta TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI. Liite kunnanhallituksen 14.02.2012 pöytäkirjaan 51 sivu 96 Liite kunnanhallituksen 14.02.2012 pöytäkirjaan 51 sivu 96 KERIMÄKI Kerimäen kunta TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI Työsuojelutoimikunta 12.12.2011 17 Kunnanhallitus 14.02.2012 51 SISÄLLYSLUETTELO

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa

Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Yhdenvertaisuus ja syrjintäkielto vammaisten henkilöiden matkanteossa Kaikille helppo matkanteko -seminaari, 25.5.2016 Helsinki Elina Akaan-Penttilä, lakimies, Invalidiliitto ry 1 Tavoite ja tarkoitus

Lisätiedot

värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä

värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä värejä harmaaseen arkeen! Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet työelämässä Voinko olla oma itseni työssä? Sukupuoli ja seksuaalisuus halutaan yleensä sulkea työpaikan ovien ulkopuolelle. Sinänsä

Lisätiedot

SAVONLINNAN KAUPUNKI TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI

SAVONLINNAN KAUPUNKI TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI SAVONLINNAN KAUPUNKI TASA-ARVO-OHJELMA YHDENVERTAISUUDEN TURVAAMISEKSI 4.12.2013 Sisällys 1. Johdanto... 1 2. Lainsäädäntö... 1 2.1 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609 sekä voimaan

Lisätiedot

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018 Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto

Lisätiedot

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen

Vaasan kaupungin toisen asteen koulutus TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA. Oppilaitosten toiminnan kehittäminen Pvm 18.4.2011 Muodollinen tarkistus Pvm 18.4.2011 Suunnitelman hyväksyntä Pvm 18.4.2011 Hyväksytty toisen asteen koulutuslautakunnassa Pvm 18.4.2011 Laatija Hillevi Kivelä Hillevi Kivelä Kehittämispäällikkö

Lisätiedot

Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa

Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa 1 (7) Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa Yhteistyötoimikunta 23.8.2010 32 Kunnanhallitus 30.8.2010 227 2 (7) Sisällysluettelo 1.Mitä on henkinen väkivalta? 3 2.Mitä on fyysinen

Lisätiedot

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille

Yksi univormu, monta erilaista suomalaista. yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille Yksi univormu, monta erilaista suomalaista yhdenvertaisuusasiaa varusmiehille Yhdenvertaisuus ja tasaarvo varusmiespalveluksessa Taustoiltaan erilaisten varusmiesten yhdenvertaisuudessa ja tasa-arvossa

Lisätiedot

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Työsuojelu Kaikkien vaarojen ja haittojen torjuminen, jotka työsuhteessa uhkaavat työntekijän henkeä, terveyttä ja

Lisätiedot

Ristiriidoista ratkaisuihin

Ristiriidoista ratkaisuihin Ristiriidoista ratkaisuihin Tarja Räty Asiantuntija (työelämän kehittäminen, työhyvinvointi) Työturvallisuuskeskus TTK 19.3.2015 Erilaisia näkemyksiä ja ristiriitoja Ristiriitoihin ihmisten välillä vaikuttavat

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevan puitesopimus (EU-taso) Sopimuksessa tuomitaan

Lisätiedot

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Syrjintä ilmiönä ja sen näyttäytyminen työelämässä Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö 1 2 15.4.2015 3 15.4.2015 4 Syrjintä työelämässä Tietoa monesta lähteestä: viranomaisaineistot, kyselytutkimukset,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

17.3.2011 Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua

17.3.2011 Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Hyvinvointia työstä Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Hyvä käytös sallittu! Rovaniemi 17.3.2011 Heli Hannonen, psykologi

Lisätiedot

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu... 22. Yhdenvertaisuuden haasteita... 24. Uskonto ja vakaumus... 28. Vammaisuus... 29. Etnisyys...

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu... 22. Yhdenvertaisuuden haasteita... 24. Uskonto ja vakaumus... 28. Vammaisuus... 29. Etnisyys... Kalvosarjan sisältö: Mahmoud, Mertsi ja Maija: Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä... 1 Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella

Lisätiedot

HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA

HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1 / 2011 HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLI- SEN KOHTELUN VALVONTA SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2011 HÄIRINNÄN JA MUUN EPÄASIALLISEN KOHTELUN VALVONTA

Lisätiedot

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma

Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma Nurmijärven kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma KV 26.3.2008 28 www.nurmijarvi.fi Sisällysluettelo Johdanto... 3 1. Yhdenvertaisuuden käsitteet ja periaatteet... 4 1.1 Rasismin kielto... 4 1.2. Etnisen syrjinnän

Lisätiedot

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1. 1 ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta 3.10.2007 8 Liite B 2 Yt-toimikunta 30.11.2007 12 Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.2008 33 Liite A 8 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 1 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN

Lisätiedot

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Henk. Yhteensä (pl.oae) KuEL- eläkkeelle siirtyneet Kainuun maakunta ky v. 2005 2008 eläkelajeittain,

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Hyvä kohtelu. tasavertainen oikeus & velvollisuus PPSHP:ssä

Hyvä kohtelu. tasavertainen oikeus & velvollisuus PPSHP:ssä Hyvä kohtelu tasavertainen oikeus & velvollisuus PPSHP:ssä HYVÄ KOHTELU PPSHP:SSÄ 2009 2 (15) SISÄLLYSLUETTELO HYVÄ KOHTELU POHJOIS-POHJAANMAAN SAIRAANHOITOPIIRISSÄ... 3 Ohjeen käyttötarkoitus sanoista

Lisätiedot

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen.

Kalajoen kaupunki on antanut kantelun perusteella asiasta selvityksen. ANONYMISOITU PÄÄTÖS 17.03.2014 Dnro OKV/734/1/2013 1/6 KANTELU A on 26.4.2013 osoittanut oikeuskanslerille kantelun, jossa hän pyytää tutkimaan Kalajoen kaupungin menettelyn lainmukaisuutta kaupungin osoitettua

Lisätiedot

EURAN LUKION TASA-ARVOSUUNNITELMA

EURAN LUKION TASA-ARVOSUUNNITELMA EURAN LUKION TASA-ARVOSUUNNITELMA Sisällys 1. Johdanto 2. Tasa-arvoon liittyvä lainsäädäntö 3. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet 4. Euran lukion opetussuunnitelma 5. Opiskelijoiden valinnat 6. Opetuksen

Lisätiedot

Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti. Työoikeuskonferenssi 2015 25.9.2015

Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti. Työoikeuskonferenssi 2015 25.9.2015 Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti Työoikeuskonferenssi 205 25.9.205 Sisältö Keskeiset työnantajan pakolliset henkilöstösuunnitelmat Uudistunut yhdenvertaisuuslaki ja työelämä Yhdenvertaisuuden

Lisätiedot

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 YTT Liite 2 PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 Yleistä Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tuli voimaan kesäkuun 1 päivänä 2005. Lain merkittävimpiä

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu. Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI - mikä työelämässä muuttuu Hallitusneuvos Susanna Siitonen Työ- ja elinkeinoministeriö Susanna Siitonen 6.2.2015 1 Syrjinnän kieltoja ja tasapuolisen kohtelun velvollisuutta koskeva

Lisätiedot

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos

Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt. Tarja Kröger Hallitusneuvos Työelämän sääntely ja hyvän työpaikan pelisäännöt Tarja Kröger Hallitusneuvos Mistä työelämän sääntely rakentuu? A. Työlainsäädäntö B. Alakohtaiset työehtosopimukset Normaalisitovat työehtosopimukset Yleissitovat

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

Sujuvaa työpäivää! Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle

Sujuvaa työpäivää! Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle Sujuvaa työpäivää! Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle Sisällys 3 Toimintaohjeen tarkoitus 4 Häirintä 4 Mitä häirinnällä tarkoitetaan 4 Miten häirintä ilmenee 5 Mitä häirintä

Lisätiedot

KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kouvolassa, toukokuussa 2008. Tasa-arvotyöryhmä: Tuomas Riikonen, Kouvolan Lyseon lukio (pj.

KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kouvolassa, toukokuussa 2008. Tasa-arvotyöryhmä: Tuomas Riikonen, Kouvolan Lyseon lukio (pj. KOUVOLAN KAUPUNKI Sivistystoimen toimiala Lukiokoulutus KOUVOLAN KAUPUNGIN LUKIOIDEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Kouvolassa, toukokuussa 2008 Tasa-arvotyöryhmä: Kouvolan kaupunki, opettajajäsenet: Tuomas Riikonen,

Lisätiedot

VATES-päivät 2014: Dialogin paikka!

VATES-päivät 2014: Dialogin paikka! VATES-päivät 2014: Dialogin paikka! Arcada, Helsinki 9.4.2014 Henrik Gustafsson, lakimies, ry 1 Syrjinnän kielto työelämässä Perustuslaki 6 - yhdenvertaisuus: ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta

Lisätiedot

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta. Iin kunnan toimintamalli. Yhteistyötoimikunta 2.9.2011 Kunnanhallitus 6.9.2011

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta. Iin kunnan toimintamalli. Yhteistyötoimikunta 2.9.2011 Kunnanhallitus 6.9.2011 Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta Iin kunnan toimintamalli Yhteistyötoimikunta 2.9.2011 Kunnanhallitus 6.9.2011 Sisältö Sisältö 2 1. Johdanto 3 2. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu 3 2.1. Määritelmät

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE. Huonon kohtelun estäminen. Työsuojelu 2015 LUONNOS

TOIMINTAOHJE. Huonon kohtelun estäminen. Työsuojelu 2015 LUONNOS TOIMINTAOHJE Huonon kohtelun estäminen Työsuojelu 2015 LUONNOS 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Johdanto... 3 2 Huonon kohtelun määritelmä... 4 3 Huonon kohtelun ilmenemismuotoja... 4 4 Mikä ei ole huonoa kohtelua...

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Yhdenvertaisuuslaki. Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:

Yhdenvertaisuuslaki. Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään: Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään: Yhdenvertaisuuslaki Annettu Helsingissä 30 päivänä joulukuuta 2014 1 luku Yleiset säännökset 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta

Lisätiedot

TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄI- RINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOH- TELUN HALLINTA NAKKILAN KUN- NAN TYÖPAIKOILLA

TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄI- RINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOH- TELUN HALLINTA NAKKILAN KUN- NAN TYÖPAIKOILLA TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄI- RINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOH- TELUN HALLINTA NAKKILAN KUN- NAN TYÖPAIKOILLA 1 HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU...3 2 VAS TUUT HÄIR INNÄN JA EPÄASIALLIS EN KOHT ELUN EHK ÄISE

Lisätiedot

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02. 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Henkisen työsuojelun toimintaohje. Oikeus hyvään kohteluun

Henkisen työsuojelun toimintaohje. Oikeus hyvään kohteluun Henkisen työsuojelun toimintaohje Oikeus hyvään kohteluun 1 Lasse Koste Työsuojelupäällikön tervehdys Kädessäsi on Carean henkisen työsuojelun toimintaohjeen uusin päivitys. Sanomme, että me emme hyväksy

Lisätiedot

TYÖTÄ JA HYVINVOINTIA KOKO SUOMEEN

TYÖTÄ JA HYVINVOINTIA KOKO SUOMEEN Sosiaalisen median pyörteissä Miten yrityksen kannattaa toimia, kun sosiaalisessa mediassa kuohuu? Viestintäpäällikkö Lotta Knuutinen MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Matkailu- Matkailu- ja Ravintolapalvelut

Lisätiedot

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla Sisältö Johdanto...3 Työyhteisön toiminta kuntoon...4 Oikeudet ja velvollisuudet työssä...5 Keskeisiä käsitteitä...6 Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä...7

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot

Puolangan lukion kiusaamisen vastainen toimintamalli alkaen 1.1.2013

Puolangan lukion kiusaamisen vastainen toimintamalli alkaen 1.1.2013 Puolangan lukion kiusaamisen vastainen toimintamalli alkaen 1.1.2013 1. Yleistä Tämä toimintamalli ohjaa kiusaamisen vastaista toimintaa Puolangan lukiossa. Toimintamallissa tarkastellaan mitä eri osapuolten

Lisätiedot

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely LUONNOS 26.5.2014

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely LUONNOS 26.5.2014 Sopua ja sovittelua työyhteisöjen arkeen. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely LUONNOS 26.5.2014 Tähän kuva www.nurmijarvi.fi SISÄLLYSLUETTELO 1. ESIPUHE 2. TERVE JA TOIMIVA TYÖYHTEISÖ EHKÄISEE

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

9.14 KAJAANIN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

9.14 KAJAANIN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA KAJAANIN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 16.1.2007 SISÄLLYSLUETTELO 1 Johdanto...1 2 Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä...2 2.1 Tasa-arvolaki...2 2.1.1

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella ja yhdenvertaisuudella?

Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella ja yhdenvertaisuudella? Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella yhdenvertaisuudella? Sisältö Mitä monimuotoisuus ssä tarkoittaa? Yhdenvertaisuus syrjinnän kielto ssä lakien puitteissa Positiivinen

Lisätiedot

Henkilöstöyksikön ohje 1.6.2011. Huomautus ja varoitus virka- ja työsuhteessa. mukaisesti työn suorittamisesta.

Henkilöstöyksikön ohje 1.6.2011. Huomautus ja varoitus virka- ja työsuhteessa. mukaisesti työn suorittamisesta. Henkilöstöyksikön ohje 1.6.2011 Huomautus ja varoitus virka- ja työsuhteessa Viranhaltijan on suoritettava virkasuhteeseen kuuluvat tehtävät asianmukaisesti ja viivytyksettä noudattaen asianomaisia säännöksiä

Lisätiedot

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran ja Pöytyän kunnat Suunnitelma oppilaiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Auran kunnan sivistyslautakunta 16.12.2014 175 Pöytyän kunnan koulutuslautakunta 10.12.2014 97 Sisällys

Lisätiedot