Kiittämisen filosofia yrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kiittämisen filosofia yrityksissä"

Transkriptio

1 MARTTI HELSILÄ Kiittämisen filosofia yrityksissä Miten palkita ihmisiä heidän suorittamastaan työstä tai saavuttamistaan tuloksista? Tämä kysymys on aina aiheuttanut keskustelua kaikissa organisaatioissa ja kaikenlaisten ihmisten parissa. Olisiko oikein palkita palkittavan tarpeiden mukaan, pitäisikö ajatella yhteiskunnallista oikeudenmukaisuutta, olisiko oikein palkita vain vallitsevien normien perusteella, pitäisikö ajatella sitä, mitä palkittava itse arvostaa vai olisiko oikein toimia sen mukaan? Monien tutkimusten mukaan ei ole löydettävissä yhtä parasta tapaa palkita henkilöstöä. Yhtä vähän on selviä todisteita erilaisten johdon palkitsemistapojen - kiinteä tai tulosperusteinen - suorasta yhteydestä yrityksen menestykseen. Millainen on ollut kiittämisen asema historian saatossa? Jos hakee filosofien kautta vastausta oikeanlaiseen kiittämiseen, huomaa yllättävän piirteen. Hyvin harvoin suuret filosofit ovat uhranneet ajatustakaan kiittämiselle. Kun ensimmäiseltä filosofilta, Thalekselta, kysyttiin, mikä on suloisinta elämässä, hän vastasi Onnistuminen. Tämä viittaa siihen, että tärkein osa palkitsemisen tunteesta on omakohtainen havainto: olen saanut jotain aikaan, tein jotain hyvin, olen menestynyt. Tällainen ajatus nykykielellä: sisäisten palkkioiden korostuminen on hyvin tyypillistä kautta filosofien. Eikä sisäisten palkkioiden 6 Työn Tuuli

2 merkitys ole lainkaan vähentynyt nykyaikana, vaikka niihin välillä kiinnitettiin vähemmän huomiota, ja vaikka niitä ei ehkä pidetäkään palkitsemisen alaan kuuluvana ne ovat jotain muuta kuten johtamista jne. Itse asiassa saamme nykypäivänä nauttia selvimmin vain yhdestä menneiden aikojen opetuksesta kiittämisen alueella. Se on latinankielisten arvosanojen hierarkia ylioppilastodistuksissa ja yliopistollisissa arvosanoissa: lubenter approbatur (hyväksytään kernaasti), cum laude approbatur (kiitoksella hyväksytään), magna cum laude (suurella kiitoksella), eximia cum laude (erinomaisella kiitoksella) ja laudatur (kiitetään). Käytännön jokapäiväisessä elämässä on kiittämisen ja ulkopuolisen palkitsemisen merkitys ollut aina hyvin tärkeä: torppari voi itsenäistyä isäntänsä kiitollisuuden osoituksena, hallitsija jakoi läänityksiä, tärkeitä tehtäviä ja arvonimiä palkintoina kiitoksina hyvistä palveluksista - ja perustettiinpa mm. ritarikuntia, joiden arvomerkin voi saada kiitoksena jostakin yhteisölle tärkeästä teosta tai tekojen sarjasta. Ehkäpä Pro begnignitate humana kunniamerkki (inhimillisestä hyväntahtoisuudesta) on poikkeus. Tieteiden ja taiteiden alueella on myös palkintoja ja apurahoja, jotka myönnetään hakemuksetta elinikäisestä työstä. Palkinnon osana voi olla joskus erityisten työtilaisuuksien järjestäminen. Tavanomaisesti yritykset ovat palkinneet pitkästä työsuhteesta, kiittäneet eläkkeelle lähtijää menneistä vuosista ja muistaneet henkilöiden ja työnantajan merkkivuodet. Tämä tapa ei varmaan tule häviämään, eikä siihen ole mitään syytäkään. Pamppu & Soikko jakoi kerran vuodessa sekä Keskuskauppakamarin ansiomerkit määrävuodet palvelleille henkilöilleen että omat muistolahjansa Tärkein osa palkitsemisen tunteesta on omakohtainen havainto: olen saanut jotain aikaan, tein jotain hyvin, olen menestynyt. (taulun, kultakellon tms.) pitkäaikaisesta palveluksesta kiitoksena. Tähän oli totuttu ja niitä odotettiin. Yritys rakensi vahvasti pitkien työsuhteiden varaan ja osoitti sen myös tuossa henkilökunnan juhlassa. Yrityskulttuurin mukaan ei pidetty suotavana nostaa tällaisessa tilaisuudessa esiin hyvien tulosten saavuttajia. Heitä haluttiin arvostaa nimenomaan taloudellisilla palkkioilla, koska heidän saavutuksensakin olivat taloudellisia. Jotta voitaisiin yhdistää sekä pitkän työsuhteen palkitseminen että taloudellinen tulos, yritys käynnisti myös tuloksen osan siirtämisen henkilökunnan perustamaan henkilöstörahastoon. Kenellekään ei jäänyt epäselväksi, mitä yritys arvosti. Mikä on hyvää palkitsemista? Käsitykset oikeasta palkitsemisesta ovat vaihdelleet paljonkin aikojen saatossa. Meillä on ollut pitkä perinne sen suhteen, että avoimesti voidaan puhua vain sellaisesta taloudellisesta palkitsemisesta, joka on suurelta osin perustunut ulkopuolisiin päätöksiin. Keskeinen osa palkkatasoa ja sen kehitystä on perustunut yrityksen ulkopuolelta eli työehtosopimuksista tulleisiin velvoitteisiin, ja monien kyselyjen mukaan yrityskohtaisia järjestelmiä ja niiden perusteita ei tunneta kovinkaan hyvin, eikä niistä monesti olla valmiit kohteena olevia informoimaan. Tällaisen tilanteen hyvänä puolena on pidetty kohtalaista ennustettavuutta, tasapuolisuutta ja neutraalisuutta niin antajan kuin saajankin taholta. On katsottu, että ilman tuollaista keskitettyä ohjausta toiset jäisivät kovin olemattoman palkkakehityksen piiriin, kun taas ehkä esimiesten mieltymysten mukaan määräytyvästi toisten palkkakehitys ja turva voisi olla kovinkin heikko tai vahva ja vai- Työn Tuuli

3 keasti toisille perusteltavissa. Kannattaa muistaa, että suomalainen arvostaa oikeudenmukaisuutta yli kaiken, ja sen nimissä on pitkään oltu valmiit tinkimään yrityskohtaisesta palkkojen määräytymisestä. Myöskään esimiesten ammattitaito palkan määrittelyssä tai sen perustelemisessa ei ole ollut kovin korkea. Ns. ei-taloudellinen palkitseminen on tuntunut jääneen vähäisemmälle huomiolle. Ehkä sen piiriin on katsottu kuuluvan jonkin verran vieroksuttuja piirteitä. Palautteen saaminen suorituksesta arvostetaan kuitenkin korkealle eivätkä siinä esimiehet ole kovin vahvoilla. Jotkut eitaloudellisen palkitsemisen muodoista on katsottu enemmän sosiaalitoiminnaksi tai jonkin muun otsikon alaiseksi toiminnaksi. Palkitsemisen kokonaisuus Mikäli yritys ei huolehdi riittävästi monipuolisesta ja oikean tasoisesta taloudellisesta palkitsemisesta, on seurauksena helposti työmotivaatiota jäytävä tyytymättömyys. Yritys ei arvosta minun työtäni ja saavutuksiani, voisin helposti ansaita muualla enemmän ja minun kannattaisi hankkia toinen työpaikka. Jos yritys taas painottaa kovin voimakkaasti palkkaa ja sen suuruutta, se samalla viestii hyvin rahakeskeisestä arvoilmapiiristä, jolloin henkilöt tottuvat hakemaan palkkakehityksen vaihtamalla riittävän usein työpaikkaa. Toiminta tulee helposti lyhytjänteiseksi. Yhä useammalle on tänä päivänä tärkeää työssä oppiminen, mahdollisuus saada uusia haasteita ja kehittyä omalla alallaan. Arvostuksen ja palautteen antamisen suhteen on paljon tehtävää. Se ei ole perinteisesti suomalaisen esimiehen vahvinta aluetta, ja kuitenkin ihmiset haluavat saada tavoitteiden määrityksen jälkeen myös tietoa, Kokeneet ja koulutetut henkilöt arvostavat sitä, että he voivat vaikuttaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin. miten meni. Kokeneet ja koulutetut henkilöt arvostavat sitä, että he voivat vaikuttaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin. He haluavat, että heidän osaamistaan käytetään ja että he saavat tuoda oman, vahvan panoksensa yrityksen kehittämiseen. Työsuhteen pysyvyys on koko yhteiskunnassa korkealle nostettu arvostus, mutta sitäkin tärkeämpänä usein pidetään mahdollisuutta joustaviin työajan järjestelyihin. Voisi pelkistetysti sanoa, että mikäli esimies huolehtii rahallisesta palkitsemisesta, hän saa jatkuvasti uusia palkkioita hakevan ja mahdollisesti myös työpaikkaa herkästi vaihtavan joukon itselleen. Mutta ellei taloudellisia palkkioita koeta riittäviksi tai niiden maksamista oikeudenmukaiseksi, eivät nuo muutkaan keinot riitä. Molemmista on huolehdittava, sillä ei kannata väheksyä sitä, että yhteiskuntamme eräs kulmakivi on raha ja sen käyttö. Kinnervälppä oli menettänyt puolen vuoden takaisen rekrytoinnin, Anun. Keväällä oli palkattu melkein liiketalousinstituutista suoraan tämä nuori naishenkilö taloushallintoon. Hän tuli intoa ja uusia oppeja puhkuen taloon, mutta kohtasi harmillisen todellisuuden. Hän oli omassa ryhmässään ainoa, jolla oli tuon tason kaupallinen koulutus ja niinpä työtoverit kutsuivat häntä ylikoulutetuksi kirjanoppineeksi. Nuorta intoa ei katsottu hyvällä ja niinpä kukaan ei ollut valmis auttamaan. Kiireelliseen, tärkeään kokoukseen Anu joutui yksin tekemään taloudellisen selvityksen. Paikalla kokouksessa ollut, hänen tehtävänsä entinen hoitaja, huomautteli kokouksen aikana selvitykseen tulleista epätäsmällisyyksistä ja puut- 8 Työn Tuuli

4 teista. Samanlaista kohtaloa Anu koki useinkin. Syksyllä esimies Marjo nosti Anun palkkaa näyttävästi ja lupasi vakinaistaa tuon määräaikaisen työsuhteen, jos se vain Anulle sopisi. Hän kehui avoimesti Anua osastokokouksessa ja kertoi, kuinka tärkeää Kinnervälpässä on suunnata rekrytointeja valmiiksi koulutettuihin henkilöihin. Yritys kasvoi voimakkaasti ja lisääntyvät ulkomaantoiminnot edellyttivät kaikilta yhä vahvempaa kielitaitoa. Koska Anulla oli niin vahva ja monipuolinen koulutus, ei hänen nyt tarvinnut osallistua talon koulutukseen, mutta toisille se olisi hyvin tärkeää. Marjo ja Anun edeltäjä suunnittelisivat kaikille laajan koulutusohjelman, johon toiset sitten osallistuisivat. Kahden kuukauden kuluttua Anu erosi. Täällä on minulla tie tukossa itseni kehittämiseen, en pääse koulutukseen, työtoverit eivät arvosta minua lainkaan eikä kukaan ole kiinnostunut siitä, mitä oikein osaan. Edes uuteen koulutusohjelmaan en saa vaikuttaa. Palkka oli kyllä mielestäni melko hyvä, sanoi Anu lähtöhaastattelussa. Palkitsemisen tätä päivää ja tulevaisuutta miltä se näyttää tai tulisi näyttää? Millään tavoin väheksymättä nykyaikaisia palkitsemistapoja voimme helposti löytää joitakin tämän päivän ja ehkä myös tulevaisuuden painopistealueita. Perusväittämäni on, että palkitseminen tulee jossain määrin eriytymään organisaatioittain ja henkilöryhmittäin ehkä jopa yksilöittäin. Perustelen väittämääni seuraavassa. Rahallisen palkitsemisen suhteellinen merkitys eri henkilöille on erilainen. Voiko siis tulevaisuudessa olla mahdollista, että rahallinen palkitseminen yksilöllistyy enemmän kuin nykyisin? Tiedämme, että johdonmukainen palkkapolitiikka sisältää usein samat perusteet ja samat palkitsemistavat kaikille yhden yrityksen sisällä. Se luo turvallisuuden tunnetta, ennakoitavuutta ja minimoi mahdollisen mielivallan, uskotaan. Kuitenkin tiedämme, että esimerkiksi rahan merkitys ihmiselle riippuu lukemattomista tekijöistä. Vähäisimpiä niistä eivät ole henkilön ikä, koulutustaso, tehtävien vastuullisuus sekä tilanne yksityiselämässä yksinäinen, perheellinen, yksinhuoltaja. Tämä ei tarkoita sitä, ettei kaksi täysin erilaisessa tilanteessa olevaa henkilöä voi arvostaa rahallista palkitsemista yhtä paljon, vaan sitä että rahallisen palkitsemisen suhteellinen merkitys eri henkilöille on erilainen. Ei kannata väheksyä sitä, että rahalla on runsaasti välillisiä merkityksiä ihmisille: monet sosiaaliavustukset ovat tulosidonnaisia, raha saattaa joidenkin mielestä olla ennen kaikkea arvostuksen mitta ja ehkä rahalla saa hyödykkeitä, joiden saanti pienemmillä tuloilla olisi vaikeaa tai jopa mahdotonta. On myös ihmisiä, joiden ajattelussa on kaikkein tärkeintä sovittu palkitseminen - oli se sitten työehtosopimusperusteista tai yrityksen sisäistä. Voiko siis tulevaisuudessa olla mahdollista, että rahallinen palkitseminen yksilöllistyy enemmän kuin nykyisin? Yrityksessä Ohjelmat Meiltä mietittiin kuumeisesti, miten saada pidettyä nuoret avainhenkilöt talossa. Kas kun rahallakaan ei voinut heitä taloon sitoa, koska kilpailijat selvittivät aina jostain palkkatason ja olivat valmiit maksamaan enemmän. Ainoaksi ratkaisuksi johto näki yhteisen ideoinnin. Tällaisen istunnon tuloksena päädyttiin kyselyyn kaikille. Työn Tuuli

5 Toimitusjohtaja hämmästyi, kun ehdotusten joukossa oli eläkevakuutusturvaa, yrityksen toimesta koko perheille järjestettäviä yhteisiä ulkoilutilaisuuksia ym. yhtä vaikeasti kuviteltavia palkitsemiskeinoja. Kaikesta epäilyistä huolimatta toimitusjohtaja päätti toteuttaa valtaosan tehdyistä ehdotuksista ja seuraavan kahden vuoden aikana talosta ei lähtenyt yhtään avainhenkilöä. Kannatti kuunnella palkittavien omia ehdotuksia, vaikka ne osuivat perheellisille ja perheettömille eri tavoin. Tiedämme myös, että monissa palkitsemistutkimuksissa henkilöt kertovat oman mielihyvänsä syntyneen ensisijassa työn itsensä palkitsevasta luonteesta taikka esimiesten tunnustuksesta ja työtovereiden arvostuksesta. Pitäisikö siis nimenomaan työn palkitsevuuteen kiinnittää vielä enemmän huomiota ja pitäisikö henkilölle tarjota mahdollisuuksia ryhmien ja tiimien suoritusten ohella myös yksilölliseen suoriutumiseen, joka hänelle itselleen voi tuottaa ympäristön arvostusta. Ryhmien tulokset ovat tärkeitä nykyisin, mutta eivät yksilöt häviä ryhmien osiksi. Meistä jokainen haluaa omata erityistä ammattitaitoa, josta voi olla itse ylpeä ja jonka muutkin ovat valmiit tunnustamaan. Emme halua olla vain yksi toisten joukossa koska tahansa toisella samanlaisella korvattavissa. Tässä on kysymys meidän jokaisen syvimmistä tunnoista. Ohimennen voi samalla todeta, että tutkimusten mukaan ei-taloudellisten palkkioiden merkityksen ymmärtäminen taitaa olla enemmän naisesimiesten vahvuus. Näin ainakin alaiset sen kokevat. Tämän varmaan jokainen miespuolinen esimies panee korvan taakse. Palvelu Kannattaa kannusti henkilöstöään yhä parempaan palveluun. Hyvä ja huono palvelu maksaa saman verran, mutta hyvä tuo meille enemmän tulosta oli toimitusjohtajan mielilause. Niinpä yhteistyöryhmä ja johtoryhmä käsittelivätkin taajaan uusia kannustamisideoita ja käytäntöön ne siirtyivät nopeasti. Neljä kertaa vuodessa juhlittiin jokaisessa yksikössä parasta asiakaspalvelijaa. Hänet valittiin systemaattisesti kerätyn asiakaspalautteen sekä henkilön solmimien uusien asiakassopimusten perusteella. Kaikki tiesivät valintakriteerit. Kuukauden ensimmäisenä perjantaina oli yksiköissä yhteinen aamukahvikokous, jossa käsiteltiin keskeiset uudet asiakassopimukset ja samalla luotiin linjat seuraavien viikkojen työskentelylle. Tärkeä osa kokousta oli käsitellä yksikössä tehtyjen kehittämisehdotusten toteuttamista. Samalla syntyi tavan mukaan myös uusia ideoita. Vaikka kuka tahansa saattoi saada idean toteutusvastuun, yksikön vetäjä varmisti sopivin välein, että asiassa edistyttiin. Yrityksen rahallinen palkitseminen oli melko kilpailukykyistä, mutta sen lisäksi esimiehillä oli valtuudet tietyissä rajoissa palkita hyvästä työstä pienellä tavaralahjalla tai konsertti-/teatterilipulla taikka ylimääräisellä kuntosalilippusarjalla. Palvelu Kannattaa siis osoitti toimenpiteillään, että yritys arvostaa hyvää fyysistä ja henkistä kuntoa, luovuutta, hyviä tuloksia sekä yhteisöllistä työasioiden käsittelyä. Voisiko yksi tulevaisuuden palkitsemisen juonne olla hieman yksilöllisempi ns. arvopohjainen palkitseminen? Tällä tarkoitan sitä, että toisaalta esimiehet palkitsevat käyttäytymisestä, joka on sopusoinnussa yrityksen arvojen kanssa. Taikka palkitsemisen kohteeksi ei pääse ainakaan henkilö, joka toimii yrityksen arvojen vastaisesti. Ja voisiko esimies nimenomaan ajatella palkitsemista alaisensa kannalta? Mikä voisi olla alaisesta parempaa palkitsemista, kuin se, että esimies pyrkii tarjoamaan hänelle hänen arvojensa mukaisia palkkioita eli mitä hän kaikkein eniten arvostaa. Ainakin pienemmissä yrityksissä tätä periaatetta on sovellettu varsin hyvällä menestyksellä. 10 Työn Tuuli

6 Entä mikä sitten on erilaisen kiittämisen merkitys? Palautteen anto ja henkinen palkitseminen ovat melkoisia Akilleen kantapäitä esimiehelle, kuten jo edellä todettiin. Jos hieman uskaltaisi yleistää, voisi sanoa, että palvelualojen yritykset ovat olleet tällä alueella teollisia yrityksiä vahvemmalla. Onhan palveluyritysten tuotekin enemmän immateriaalinen, joten myös palkitsemisen voi uskoa olevan muuta kuin rahasidonnaista. Erityisesti 90-luvulla olivat hyvää vauhtia yleistymässä erilaiset muut kuin suoranaisesti rahalliset palkitsemisen muodot: monenlaiset työsuhde-edut, yhteiset vapaa-ajan tilaisuudet ja juhlat, uuden merkittävän asiakassopimuksen välittömät juhlistamiset jne. Talouselämässä tapahtunut osittainen hiljeneminen näyttää tosin tällä hetkellä nostaneen pinnalle erityisesti rahallisen palkitsemisen ja työsuhteen pysyvyyden merkityksen. Toisaalta on mielenkiintoista havaita, että samanaikaisesti, kun tappiollinen yrityskin voi maksaa erilaisia ylimääräisiä taloudellisia palkkioita, ei-taloudelliselta puolelta ollaan valmiita leikkaamaan. Se puoli mielletään enemmän sosiaaliseksi toiminnaksi, joten sen kautta ei uskota voivan kannustaa taloudellisesti hankalina aikoina, mutta pitäisikö arvostusta muuttaa tulevaisuudessa, jos kerran ei-taloudellinen palkitseminen on tutkimusten mukaan niin tärkeää? Talouselämässä tapahtunut osittainen hiljeneminen näyttää tosin tällä hetkellä nostaneen pinnalle erityisesti rahallisen palkitsemisen ja työsuhteen pysyvyyden merkityksen. Räystässakset oli metallialan alihankkijayritys. Aikaisemmin sen pitkä historia oli konepaja-alalta, mutta muuttunut liiketoimintaympäristö ja koveneva kilpailu olivat tuoneet mukanaan uuden liiketoimintakonseptin. Perustamisestaan alkaen yritys oli omin toimin kannustanut henkilöitä jopa tuomaan töihin omat tuttavansakin ja olipa useammalla isällä myös poika tullut Räystässaksien palvelukseen. Kaiken työpaikan nauttiman arvostuksen ohella oli talon arvostusta nostanut tapa palkita näyttävästi aina viiden vuoden työsuhteen jälkeen. Samalla kunnassa ilmestyvä sanomalehti oli suostunut julkaisemaan palkkion saaneiden nimet. Uusi liiketoimintakonsepti johti jonkin ajan kuluttua omistusvaihdoksiin ja samalla myös talon johto uusiutui. Vanhat palkitsemistavat säilytettiin kuten myös mahdollisuuksien mukaan entistä henkilöstöpolitiikkaakin. Viime syksynä tuli sitten pakko käynnistää henkilökunnan vähentämiseen tähtäävät ytneuvottelut. Uudet esimiehet pitivät tärkeänä, että nuoret ja koulutetut jäävät ensi sijassa taloon, kun taas eläkeiän kynnyksellä olevia joutui useampikin lähtemään. Taloudellisista syistä ja ammatillisen osaamisen johdosta neuvottelut johtivat henkilöstön voimakkaaseen nuorentumiseen, mutta olikohan tuo työsuhteen pituuden mukainen palkitseminen enää lainkaan järkevää? Tapaa ei kuitenkaan toistaiseksi lopetettu, mutta oliko se enää uskottavaa palkitsemista? Yhteiskuntamme ei ehkä nykyisin arvosta iän tuomaa kokemusta ja esimerkiksi sen myötä strategisen näkemyksen kehittymistä, vaan nuoruus ja nopeasti uralla eteneminen ehkäpä jopa työelämän ulkopuolelle näyttävät olevan esimerkiksi lehtien sankaritarinoiden ydintä. Ei taida olla syytä ihmetellä, mistä lapset ja nuoret oppivat lyhytjänteisyyteen ja välittömien palkkioiden vaatimiseen. Me esimiehet taidamme myös vakuuttaa alaisillemme, kuinka jokainen tulee tulevaisuudessa yhä useammin vaihtamaan työtä, Työn Tuuli

7 jopa ammattia, ja kuinka yrityskin tulee todennäköisesti vaihtamaan aikojen saatossa omistusta ja jopa toimialaa. Mikä silloin on pitkien työsuhteiden palkitsemisen todellinen rooli? Nykyaikana saattaa lehdistä lukea, kuinka henkilö oltuaan erittäin pitkään saman työnantajan palveluksessa irtisanottiin joko ennen määrävuosien täyttymistä tai kohta sen jälkeen. Ja entäpä, jos lyhytaikaisten tai määräaikaisten työsuhteiden osuus kasvaa nimenomaan yrityksestä johtuen? Onko silloin oikea signaali kiittää kauan työsuhteensa säilyttäneitä? Voiko tällaiseen palkitsemiseen liittyä tulevaisuudessa myös muita pulmia, ja voiko se joskus toimia jopa yrityksen strategian vastaiseen suuntaan? Nykyisin tiedämme, että ehkä noin puolet palkitsemisjärjestelmistä on yrityksen strategioita tukevia tai edes samansuuntaisia johdon arvioimina. Tämä taitaa olla harkinnan paikka! Mikä on yrityksen suhtautuminen osaamiseen? Pitäisikö osaamisen lisääntymisestä palkita samalla lailla kuin nykyhetken töiden tekemisestä? Monesti kuulee väitettävän, ettei potentiaalista kannata palkita, ainoastaan osaamisen käyttämisestä. Monet kuitenkin ajattelevat niin, että jatkossa yhä useamman yrityksen menestys on kiinni osaamisesta ja sen riittävän nopeasta kehittymisestä. Pitäisikö silloin miettiä erikseen, miten osaamisesta tai osaamisen lisäämisestä yrityksessä palkitaan? Luonnollisesti itsensä kehittäminen ja kehittyminen ovat sinänsä erityisen palkitsevia, mutta pitäisikö erilaiset meriittikorotukset, ammattitaitolisät, palkkiot suoritetuista tutkinnoista, todistusten jakamisjuhlallisuudet tai jopa stipendit ottaa yrityksen palkitsemissalkkuun. Olen sitä mieltä, että jos yritys on valmis palkitsemaan työsuhteen pituudesta tai työskentelystä poikkeavissa olosuhteissa Pitäisikö osaamisen lisääntymisestä palkita samalla lailla kuin nykyhetken töiden tekemisestä? (raskaus, likaisuus, kylmyys, poikkeavat työajat jne.), mutta ei osaamisen karttumisesta, sen tulisi vakavasti harkita, minkä varaan kyseisen yrityksen tulevaisuus oikein rakentuu. Ja entäpä, jos yrityksen palveluksessa on henkilöitä, joiden omissa arvostuksissa kouluttautumismahdollisuudet ovat rahallisia palkkioitakin tärkeämpiä? Onko heitä oikein palkita rahalla, ja ehkä jopa estää tuo kouluttautuminen ja oman ammattitaidon laajentaminen? Puusepänalan teollisuusyritys Höyläpenkki oli suuntaamassa toimintaansa korkeatasoisten, pehmustamattomien, yksilöllisten design-huonekalujen tuottajaksi. Pitkän aikaa yrityksen menestyvin osasto oli ollut valmislevyistä tehtyjen pöytien ja kaappien osasto, mutta raju hintakilpailu oli tuhoamassa tuon perinteisen bisneksen. Pulmana oli käynnistää riittävästi uutta tuotantoa, luopua levyistä, siirtyä massiivipuun käyttöön, kouluttaa mahdollisimman nopeasti henkilökunta ammattitaitoisiksi puusepiksi sekä organisoida toiminta uudelleen ja johtaa sitä tuloksellisesti. Paljon oli tehtävää, mutta onneksi vanhojen hyvien vuosien tulos antoi mahdollisuuden voimakkaisiin panostuksiin. Useamman laajan henkilökuntainfon, ideaistuntojen ja tuumatalkoiden jälkeen johdolle hahmottui myös se, että muutosta tuli vauhdittaa myös palkitsemisella. Niinpä palkitsemispöytään tuotiin seuraava valikko: jokainen puusepän mestaritutkinnon suorittanut saa ammattinimikkeen puuseppämestari Höyläpenkki. Kaikille tarjotaan mahdollisuus tutkinnon suorittamiseen, mutta aikataulu sovitaan 12 Työn Tuuli

8 erikseen. Pitäähän tehtaankin pyöriä kaiken aikaa. Esimiesasemaan haluavat osallistuvat laajaan testi- ja haastattelukierrokseen, jonka perusteella valitaan henkilöt uudenlaiseen esimiesvalmennukseen. Jokaiselle halukkaalle taataan oikeus valmennukseen mahdollisuuksien rajoissa. Toiminnan muutosta suunnittelemaan muodostetaan yhteistyöryhmä, jossa ovat vastuullinen johtaja, tuotannonsuunnittelija, kaksi työnjohtajaa, henkilöstöryhmien luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutettu sekä työergonomian asiantuntijana työterveyshoitaja. Ryhmän sisäisen pelisäännön mukaan jokaisen on tuotava jokaiseen kokoukseen vähintään kolme kehitysideaa, jotka ovat joko omia tai toisilta saatuja. Ensimmäisessä kokouksessa sovittiin, että kaikki ehdotetut ideat tulee käsitellä asianmukaisesti, ja mahdollinen hylkääminen on perusteltava sekä ryhmälle että idean esittäjälle. Toimitusjohtajan kahden vuoden kuluttua esittämän omakohtaisen arvion mukaan yrityksen sekä tuottavuus että kannattavuus olivat kohentuneet huimaavasti, ja taloon oli synnytetty uusi työnteon ja oppimisen kulttuuri. Eikä maksanut paljon, hän kertoi rotaryveljelleen! Mitä on jäänyt vielä sanomatta? Edellisillä riveillä on pohdiskeltu palkitsemisen olemusta ja sen muutoksia. Olipa noista ajatuksista mitä mieltä tahansa, kannattaa kuitenkin muistaa, että tulevaisuuden yritysympäristö ja yritysten toimintatavat eivät ole menneisyyden kopioita. Myös palkitseminen tulisi olla koko ajan kriittisen arvioinnin ja kehittämisen kohteena. Sen tulisi vastata sekä yritystodellisuuteen että henkilöiden muuttuneisiin käsityksiin ja arvostuksiin. Silloin tällöin yrityskohtaisissa analyyseissä käy ilmi, että palkitsemisemme on kaikin osin varsin vanhaa perua. Se ei toki tarkoita, että palkitsemisemme olisi huonoa, mutta onko se kaikin osin ajan tasalla? Ja ovatko esimiehemme kaikin osin ajan tasalla? Kaikkein tärkeintä on huomata, että henkilökohtaista kiitosta ja palkitsemista ei korvaa mikään järjestelmä. Ja jos kiittämisen ja palkitsemisen voi tehdä työtovereitten tieten, sen merkitys on vielä moninkertainen. Koska yritys on ensisijassa taloudellinen, tiettyjen tarpeiden tyydyttämiseen synnytetty ihmisten yhteenliittymä, sen tulisi arvioida kaikkia toimintojaan myös taloudellisesta näkökulmasta. Kovin moni ei-taloudellisen palkitsemisen ja kiittämisen alue mielletään nykyisin sosiaaliseksi toiminnaksi, jolloin niiden merkitystä yritykselle ja henkilöstölle saatetaan väheksyä. Yhteenkuuluvaisuuden luonnetta tai sosiaalisuuden merkitystä ei pidä missään tapauksessa kieltää, mutta samalla voisi ajatella myös enemmän niiden kiittävää ja kannustavaa luonnetta. Silloin niihin ehkä saataisiin myös enemmän vaihtelua ja elävyyttä. Ja lopuksi kohtuudesta muistuttava motto: Ex avaritia erumpat audacia, inde omnia scelera ac maleficia gignuntur. Ahneudesta pulppuaa röyhkeys, siitä syntyvät kaikki rikokset ja pahat teot. Cicero Työn Tuuli

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Saa mitä haluat -valmennus

Saa mitä haluat -valmennus Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko.

SUBSTANTIIVIT 1/6. juttu. joukkue. vaali. kaupunki. syy. alku. kokous. asukas. tapaus. kysymys. lapsi. kauppa. pankki. miljoona. keskiviikko. SUBSTANTIIVIT 1/6 juttu joukkue vaali kaupunki syy alku kokous asukas tapaus kysymys lapsi kauppa pankki miljoona keskiviikko käsi loppu pelaaja voitto pääministeri päivä tutkimus äiti kirja SUBSTANTIIVIT

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA. Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi

OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA. Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi OPETTAJAN TYÖ MUUTOKSESSA Olli Luukkainen Puheenjohtaja Opetusalan Ammattijärjestö OAJ olli.luukkainen@oaj.fi 1 TULEVAISUUDEN OSAAMINEN Koulutuksen tehtävä on luoda tulevaisuuden valmiuksia ~ Ei riitä,

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Hyvästä paras. Miksi jotkut yritykset menestyvät ja toiset eivät?

Hyvästä paras. Miksi jotkut yritykset menestyvät ja toiset eivät? 1 Hyvästä paras Miksi jotkut yritykset menestyvät ja toiset eivät? Nimi: Nina Granqvist Päivämäärä: Teos: Hyvästä paras Kirjailija: Jim Collins Kirjapisteet: 3 2 Jim Collinsin teos Hyvästä paras on noussut

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

Henkilöstön palkitseminen ja muistaminen

Henkilöstön palkitseminen ja muistaminen 1 Henkilöstön palkitseminen ja muistaminen Kaakkois-Suomen Ammattikorkeakoulu Oy Ohjeen nimi HENKILÖSTÖN PALKITSEMINEN JA MUISTAMINEN Vastuuhenkilö henkilöstöpäällikkö Voimaantulo 1.1.2017 Päätös Johtoryhmä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Tämä kysely on tarkoitettu OHK ry:n jäsenille. Kyselyllä selvitetään eräiden uuteen palkkausjärjestelmään liittyvien ongelmien määrää ja laatua edunvalvonnan

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys. Palkka- ja palkkioselvitys

Palkka- ja palkkioselvitys. Palkka- ja palkkioselvitys 41 Tässä raportissa kuvataan Afarakin hallituksen ja johtoryhmän palkitsemisperiaatteet ja -käytännöt sekä kerrotaan heidän palkkioistaan ja osakeomistuksestaan vuonna 2014. Palkitsemisperiaatteet Afarak

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuus ja työhyvinvointi Toimihenkilöiden työsuhdepäivät 0.2.20 M/S Silja Symphony Johtaja Jukka Ahtela EK 2 3 Suomi on palvelutalous

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3)

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) Ammatin sisällöllinen kiinnostavuus 34 40 21 4 1 4,00 Ammatin hyvä imago 35 41 14 8 3 10 55 25 10 38 37 23 3 44 44 12 35 22 26 9 9 10 50 40 60 40 8 32

Lisätiedot

Työelämän pelisäännöt

Työelämän pelisäännöt Työelämän pelisäännöt 1. Työsopimus Kun työntekijä ottaa työntekijän töihin, hän tekee työntekijän kanssa ensin työsopimuksen. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, vaikka suullinen työsopimus on yhtä

Lisätiedot

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ

HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ HAASTATTELUKYSYMYKSIÄ Seuraavassa luettelossa on Tako-ryhmän käyttämiä ja toimivia aihepiireja eli teemoja kysymyksineen ja mahdollisia lisäkysymyksiä vapaasti sovellettavaksi. Ensin esittelemme kaikille

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

Kansainvälinen rekrytointi yritysesimerkki Kokkeja Filippiineiltä MAMU-Ennakointikamari 23.4.2015

Kansainvälinen rekrytointi yritysesimerkki Kokkeja Filippiineiltä MAMU-Ennakointikamari 23.4.2015 Kansainvälinen rekrytointi yritysesimerkki Kokkeja Filippiineiltä MAMU-Ennakointikamari 23.4.2015 Satu Vennala Henkilöstöresurssipäällikkö Ravintolatoimiala HOK-Elanto Liiketoiminta Oy Kokkeja Filippiineiltä,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen

Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Taustaa Hyvinvointi- ja kuntokartoitukset Seurantamittaus ja kuormituksen sekä palautumisen

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025?

Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025? Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025? Toimitusjohtaja Petri Lempinen Tammikuu 2017 Täältä tulemme Ammattikorkeakoulujen irtaantuminen Ammattitutkintolaki 1994 > laki ammatillisesta aikuiskoulutuksesta

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Yrityskyselyn toteutus

Yrityskyselyn toteutus Yrityskyselyn toteutus Kyselyn perusjoukon muodosti 6480 EK:n jäsenyritystä (kokonaismäärä on n. 16 000), jotka edustavat kaikkia jäsenliittoja ja työllistävät 738792 työntekijää ja toimihenkilöä. Perusjoukon

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT

Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio. Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Vapaaehtoiskysely - HelsinkiMissio Tampereen teknillinen yliopisto Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos/mittaritiimi Harri Laihonen, FT Esityksen sisältö 1. Aineeton pääoma 2. Miksi vapaaehtoiskysely?

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018

Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN 2 Inergia on monipuolinen energia-alan ammattilainen läheinen, inhimillinen ja lappilaisten tarpeita aidosti ymmärtävä Alkusanat Inergian toiminta-ajatus on selkeä: Inergia-konserni

Lisätiedot

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Heini Ikävalko, 9.2.2016 heini.ikavalko@aalto.fi Heini Ikävalko Tausta - KM, Helsingin yliopisto, aikuiskasvatustiede

Lisätiedot

Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00)

Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00) Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 B2. Kuinka paljon olet viimeksi kuluneen kuukauden aikana tehnyt virallisen työajan ylittävää työtä,

Lisätiedot

bab.la Sanontoja: Yksityinen kirjeenvaihto Onnentoivotukset suomi-suomi

bab.la Sanontoja: Yksityinen kirjeenvaihto Onnentoivotukset suomi-suomi Onnentoivotukset : Avioliitto Onnittelut! Toivomme teille molemmille kaikkea onnea maailmassa. Onnittelut! Toivomme teille molemmille kaikkea onnea maailmassa. Vastavihityn Lämpimät onnentoivotukset teille

Lisätiedot

Simo_suun_terveydenhuolto

Simo_suun_terveydenhuolto Kemin kaupunki (c) 2013 TT-Teamex Oy Simo_suun_terveydenhuolto Oliko ajansaanti mielestäsi helppoa? Vastauksia: 44 10% 20% 30% 40% 50% 60% erittäin tyytymätön 6.82% tyytymätön neutraali 6.82% tyytyväinen

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen

Lisätiedot

U N E L M +1 +1. Motivaatio Hyvinvointi. Pohdintakortti

U N E L M +1 +1. Motivaatio Hyvinvointi. Pohdintakortti ONKS U N E L M I? I! Motivaatio Hyvinvointi Raha Pohdintakortti KÄDEN TAIDOT Käden taidot ovat nykyään tosi arvostettuja. Työssäoppimisjakso vakuutti, että tää on mun ala ja on siistii päästä tekee just

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

Oma Yritys-Suomi - Entrepreneur Test

Oma Yritys-Suomi - Entrepreneur Test suomi svenska (https://oma.yrityssuomi.fi:443/entrepreneur-test? p_p_id=82&p_p_lifecycle=1&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column- 1&p_p_col_count=1&_82_struts_action=%2Flanguage%2Fview&_82_redirect=%2Fentrepreneur-test&_82_languageId=sv_SE)

Lisätiedot

FACEBOOK case pkssk. Heli Sivonen Työhönottaja, PKSSK heli.sivonen@pkssk.fi

FACEBOOK case pkssk. Heli Sivonen Työhönottaja, PKSSK heli.sivonen@pkssk.fi FACEBOOK case pkssk Heli Sivonen Työhönottaja, PKSSK heli.sivonen@pkssk.fi FACEBOOK case pkssk PKSSK:n rekrytointi siirtyi sosiaaliseen mediaan alkutalvella 2010. Olimme ensimmäinen sairaala Suomessa,

Lisätiedot

Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon!

Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon! Ankeat opetusmenetelmät, karut oppimisympäristöt, luutuneet käsitykset Oppiminen kuntoon! Pirkanmaan ympäristökasvatuspäivä 2.6.2015 Päivi Ikola Aluejohtaja Uutta vai vanhaa? 2.6.2015 Päivi Ikola Perusopetuksen

Lisätiedot

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET Tutkimuksen tavoi.eet ja toteutus Tutkimuksen tavoite Tutkimuksessa selvitesin nuorten työnömien työnömyyden ja työssä olemisen kestoa, ajatuksia työllistymisen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

Santander yrityksenä

Santander yrityksenä 100 % vastuu Olet oman elämäsi pääosassa 14.2.2012 Esityksen sisältö Santander yrityksenä Mistä kaikki alkoi 100% vastuu ajattelun tavoitteet Vastuun vuosi 2011 Vastuukyselyn tuloksia Hankkeen hyödyt vs

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

MUN TALOUS -HANKE 2014 / KYSELYN KOONTI JULKAISUVAPAA 14.7.2014

MUN TALOUS -HANKE 2014 / KYSELYN KOONTI JULKAISUVAPAA 14.7.2014 MUN TALOUS -HANKE 2014 / KYSELYN KOONTI JULKAISUVAPAA 14.7.2014 Mun talous -hanke teetti toukokuussa 2014 kyselyn porilaisilla toisen asteen opiskelijoilla (vuonna -96 syntyneille). Kyselyyn vastasi sata

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Ammatillisen kuntoutuksen päivät Peurungassa

Ammatillisen kuntoutuksen päivät Peurungassa Ammatillisen kuntoutuksen päivät Peurungassa 30.11.2010/rs ASIANTUNTIJUUS ASIANTUNTIJA: Kuka, kenelle, miksi? KUKA ON KUVASSA? Mistä on kysymys? Asiantuntija? Ekspertti? Ammattilainen? Spesialisti? Kuka

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Pääkaupunkiseudun lukioiden palvelukyky 2012-2013. Vantaan tulokset 26.3.2013 Heikki Miettinen

Pääkaupunkiseudun lukioiden palvelukyky 2012-2013. Vantaan tulokset 26.3.2013 Heikki Miettinen Pääkaupunkiseudun lukioiden palvelukyky 0-0 n tulokset..0 Heikki Miettinen Lukion. vuosikurssin palvelukykykysely 0-0 Vastaukset Opiskelijat Vastaukset Vastaus% Espoo 0 0 % Helsinki, kaupungin lukiot %

Lisätiedot