Kiittämisen filosofia yrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kiittämisen filosofia yrityksissä"

Transkriptio

1 MARTTI HELSILÄ Kiittämisen filosofia yrityksissä Miten palkita ihmisiä heidän suorittamastaan työstä tai saavuttamistaan tuloksista? Tämä kysymys on aina aiheuttanut keskustelua kaikissa organisaatioissa ja kaikenlaisten ihmisten parissa. Olisiko oikein palkita palkittavan tarpeiden mukaan, pitäisikö ajatella yhteiskunnallista oikeudenmukaisuutta, olisiko oikein palkita vain vallitsevien normien perusteella, pitäisikö ajatella sitä, mitä palkittava itse arvostaa vai olisiko oikein toimia sen mukaan? Monien tutkimusten mukaan ei ole löydettävissä yhtä parasta tapaa palkita henkilöstöä. Yhtä vähän on selviä todisteita erilaisten johdon palkitsemistapojen - kiinteä tai tulosperusteinen - suorasta yhteydestä yrityksen menestykseen. Millainen on ollut kiittämisen asema historian saatossa? Jos hakee filosofien kautta vastausta oikeanlaiseen kiittämiseen, huomaa yllättävän piirteen. Hyvin harvoin suuret filosofit ovat uhranneet ajatustakaan kiittämiselle. Kun ensimmäiseltä filosofilta, Thalekselta, kysyttiin, mikä on suloisinta elämässä, hän vastasi Onnistuminen. Tämä viittaa siihen, että tärkein osa palkitsemisen tunteesta on omakohtainen havainto: olen saanut jotain aikaan, tein jotain hyvin, olen menestynyt. Tällainen ajatus nykykielellä: sisäisten palkkioiden korostuminen on hyvin tyypillistä kautta filosofien. Eikä sisäisten palkkioiden 6 Työn Tuuli

2 merkitys ole lainkaan vähentynyt nykyaikana, vaikka niihin välillä kiinnitettiin vähemmän huomiota, ja vaikka niitä ei ehkä pidetäkään palkitsemisen alaan kuuluvana ne ovat jotain muuta kuten johtamista jne. Itse asiassa saamme nykypäivänä nauttia selvimmin vain yhdestä menneiden aikojen opetuksesta kiittämisen alueella. Se on latinankielisten arvosanojen hierarkia ylioppilastodistuksissa ja yliopistollisissa arvosanoissa: lubenter approbatur (hyväksytään kernaasti), cum laude approbatur (kiitoksella hyväksytään), magna cum laude (suurella kiitoksella), eximia cum laude (erinomaisella kiitoksella) ja laudatur (kiitetään). Käytännön jokapäiväisessä elämässä on kiittämisen ja ulkopuolisen palkitsemisen merkitys ollut aina hyvin tärkeä: torppari voi itsenäistyä isäntänsä kiitollisuuden osoituksena, hallitsija jakoi läänityksiä, tärkeitä tehtäviä ja arvonimiä palkintoina kiitoksina hyvistä palveluksista - ja perustettiinpa mm. ritarikuntia, joiden arvomerkin voi saada kiitoksena jostakin yhteisölle tärkeästä teosta tai tekojen sarjasta. Ehkäpä Pro begnignitate humana kunniamerkki (inhimillisestä hyväntahtoisuudesta) on poikkeus. Tieteiden ja taiteiden alueella on myös palkintoja ja apurahoja, jotka myönnetään hakemuksetta elinikäisestä työstä. Palkinnon osana voi olla joskus erityisten työtilaisuuksien järjestäminen. Tavanomaisesti yritykset ovat palkinneet pitkästä työsuhteesta, kiittäneet eläkkeelle lähtijää menneistä vuosista ja muistaneet henkilöiden ja työnantajan merkkivuodet. Tämä tapa ei varmaan tule häviämään, eikä siihen ole mitään syytäkään. Pamppu & Soikko jakoi kerran vuodessa sekä Keskuskauppakamarin ansiomerkit määrävuodet palvelleille henkilöilleen että omat muistolahjansa Tärkein osa palkitsemisen tunteesta on omakohtainen havainto: olen saanut jotain aikaan, tein jotain hyvin, olen menestynyt. (taulun, kultakellon tms.) pitkäaikaisesta palveluksesta kiitoksena. Tähän oli totuttu ja niitä odotettiin. Yritys rakensi vahvasti pitkien työsuhteiden varaan ja osoitti sen myös tuossa henkilökunnan juhlassa. Yrityskulttuurin mukaan ei pidetty suotavana nostaa tällaisessa tilaisuudessa esiin hyvien tulosten saavuttajia. Heitä haluttiin arvostaa nimenomaan taloudellisilla palkkioilla, koska heidän saavutuksensakin olivat taloudellisia. Jotta voitaisiin yhdistää sekä pitkän työsuhteen palkitseminen että taloudellinen tulos, yritys käynnisti myös tuloksen osan siirtämisen henkilökunnan perustamaan henkilöstörahastoon. Kenellekään ei jäänyt epäselväksi, mitä yritys arvosti. Mikä on hyvää palkitsemista? Käsitykset oikeasta palkitsemisesta ovat vaihdelleet paljonkin aikojen saatossa. Meillä on ollut pitkä perinne sen suhteen, että avoimesti voidaan puhua vain sellaisesta taloudellisesta palkitsemisesta, joka on suurelta osin perustunut ulkopuolisiin päätöksiin. Keskeinen osa palkkatasoa ja sen kehitystä on perustunut yrityksen ulkopuolelta eli työehtosopimuksista tulleisiin velvoitteisiin, ja monien kyselyjen mukaan yrityskohtaisia järjestelmiä ja niiden perusteita ei tunneta kovinkaan hyvin, eikä niistä monesti olla valmiit kohteena olevia informoimaan. Tällaisen tilanteen hyvänä puolena on pidetty kohtalaista ennustettavuutta, tasapuolisuutta ja neutraalisuutta niin antajan kuin saajankin taholta. On katsottu, että ilman tuollaista keskitettyä ohjausta toiset jäisivät kovin olemattoman palkkakehityksen piiriin, kun taas ehkä esimiesten mieltymysten mukaan määräytyvästi toisten palkkakehitys ja turva voisi olla kovinkin heikko tai vahva ja vai- Työn Tuuli

3 keasti toisille perusteltavissa. Kannattaa muistaa, että suomalainen arvostaa oikeudenmukaisuutta yli kaiken, ja sen nimissä on pitkään oltu valmiit tinkimään yrityskohtaisesta palkkojen määräytymisestä. Myöskään esimiesten ammattitaito palkan määrittelyssä tai sen perustelemisessa ei ole ollut kovin korkea. Ns. ei-taloudellinen palkitseminen on tuntunut jääneen vähäisemmälle huomiolle. Ehkä sen piiriin on katsottu kuuluvan jonkin verran vieroksuttuja piirteitä. Palautteen saaminen suorituksesta arvostetaan kuitenkin korkealle eivätkä siinä esimiehet ole kovin vahvoilla. Jotkut eitaloudellisen palkitsemisen muodoista on katsottu enemmän sosiaalitoiminnaksi tai jonkin muun otsikon alaiseksi toiminnaksi. Palkitsemisen kokonaisuus Mikäli yritys ei huolehdi riittävästi monipuolisesta ja oikean tasoisesta taloudellisesta palkitsemisesta, on seurauksena helposti työmotivaatiota jäytävä tyytymättömyys. Yritys ei arvosta minun työtäni ja saavutuksiani, voisin helposti ansaita muualla enemmän ja minun kannattaisi hankkia toinen työpaikka. Jos yritys taas painottaa kovin voimakkaasti palkkaa ja sen suuruutta, se samalla viestii hyvin rahakeskeisestä arvoilmapiiristä, jolloin henkilöt tottuvat hakemaan palkkakehityksen vaihtamalla riittävän usein työpaikkaa. Toiminta tulee helposti lyhytjänteiseksi. Yhä useammalle on tänä päivänä tärkeää työssä oppiminen, mahdollisuus saada uusia haasteita ja kehittyä omalla alallaan. Arvostuksen ja palautteen antamisen suhteen on paljon tehtävää. Se ei ole perinteisesti suomalaisen esimiehen vahvinta aluetta, ja kuitenkin ihmiset haluavat saada tavoitteiden määrityksen jälkeen myös tietoa, Kokeneet ja koulutetut henkilöt arvostavat sitä, että he voivat vaikuttaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin. miten meni. Kokeneet ja koulutetut henkilöt arvostavat sitä, että he voivat vaikuttaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin. He haluavat, että heidän osaamistaan käytetään ja että he saavat tuoda oman, vahvan panoksensa yrityksen kehittämiseen. Työsuhteen pysyvyys on koko yhteiskunnassa korkealle nostettu arvostus, mutta sitäkin tärkeämpänä usein pidetään mahdollisuutta joustaviin työajan järjestelyihin. Voisi pelkistetysti sanoa, että mikäli esimies huolehtii rahallisesta palkitsemisesta, hän saa jatkuvasti uusia palkkioita hakevan ja mahdollisesti myös työpaikkaa herkästi vaihtavan joukon itselleen. Mutta ellei taloudellisia palkkioita koeta riittäviksi tai niiden maksamista oikeudenmukaiseksi, eivät nuo muutkaan keinot riitä. Molemmista on huolehdittava, sillä ei kannata väheksyä sitä, että yhteiskuntamme eräs kulmakivi on raha ja sen käyttö. Kinnervälppä oli menettänyt puolen vuoden takaisen rekrytoinnin, Anun. Keväällä oli palkattu melkein liiketalousinstituutista suoraan tämä nuori naishenkilö taloushallintoon. Hän tuli intoa ja uusia oppeja puhkuen taloon, mutta kohtasi harmillisen todellisuuden. Hän oli omassa ryhmässään ainoa, jolla oli tuon tason kaupallinen koulutus ja niinpä työtoverit kutsuivat häntä ylikoulutetuksi kirjanoppineeksi. Nuorta intoa ei katsottu hyvällä ja niinpä kukaan ei ollut valmis auttamaan. Kiireelliseen, tärkeään kokoukseen Anu joutui yksin tekemään taloudellisen selvityksen. Paikalla kokouksessa ollut, hänen tehtävänsä entinen hoitaja, huomautteli kokouksen aikana selvitykseen tulleista epätäsmällisyyksistä ja puut- 8 Työn Tuuli

4 teista. Samanlaista kohtaloa Anu koki useinkin. Syksyllä esimies Marjo nosti Anun palkkaa näyttävästi ja lupasi vakinaistaa tuon määräaikaisen työsuhteen, jos se vain Anulle sopisi. Hän kehui avoimesti Anua osastokokouksessa ja kertoi, kuinka tärkeää Kinnervälpässä on suunnata rekrytointeja valmiiksi koulutettuihin henkilöihin. Yritys kasvoi voimakkaasti ja lisääntyvät ulkomaantoiminnot edellyttivät kaikilta yhä vahvempaa kielitaitoa. Koska Anulla oli niin vahva ja monipuolinen koulutus, ei hänen nyt tarvinnut osallistua talon koulutukseen, mutta toisille se olisi hyvin tärkeää. Marjo ja Anun edeltäjä suunnittelisivat kaikille laajan koulutusohjelman, johon toiset sitten osallistuisivat. Kahden kuukauden kuluttua Anu erosi. Täällä on minulla tie tukossa itseni kehittämiseen, en pääse koulutukseen, työtoverit eivät arvosta minua lainkaan eikä kukaan ole kiinnostunut siitä, mitä oikein osaan. Edes uuteen koulutusohjelmaan en saa vaikuttaa. Palkka oli kyllä mielestäni melko hyvä, sanoi Anu lähtöhaastattelussa. Palkitsemisen tätä päivää ja tulevaisuutta miltä se näyttää tai tulisi näyttää? Millään tavoin väheksymättä nykyaikaisia palkitsemistapoja voimme helposti löytää joitakin tämän päivän ja ehkä myös tulevaisuuden painopistealueita. Perusväittämäni on, että palkitseminen tulee jossain määrin eriytymään organisaatioittain ja henkilöryhmittäin ehkä jopa yksilöittäin. Perustelen väittämääni seuraavassa. Rahallisen palkitsemisen suhteellinen merkitys eri henkilöille on erilainen. Voiko siis tulevaisuudessa olla mahdollista, että rahallinen palkitseminen yksilöllistyy enemmän kuin nykyisin? Tiedämme, että johdonmukainen palkkapolitiikka sisältää usein samat perusteet ja samat palkitsemistavat kaikille yhden yrityksen sisällä. Se luo turvallisuuden tunnetta, ennakoitavuutta ja minimoi mahdollisen mielivallan, uskotaan. Kuitenkin tiedämme, että esimerkiksi rahan merkitys ihmiselle riippuu lukemattomista tekijöistä. Vähäisimpiä niistä eivät ole henkilön ikä, koulutustaso, tehtävien vastuullisuus sekä tilanne yksityiselämässä yksinäinen, perheellinen, yksinhuoltaja. Tämä ei tarkoita sitä, ettei kaksi täysin erilaisessa tilanteessa olevaa henkilöä voi arvostaa rahallista palkitsemista yhtä paljon, vaan sitä että rahallisen palkitsemisen suhteellinen merkitys eri henkilöille on erilainen. Ei kannata väheksyä sitä, että rahalla on runsaasti välillisiä merkityksiä ihmisille: monet sosiaaliavustukset ovat tulosidonnaisia, raha saattaa joidenkin mielestä olla ennen kaikkea arvostuksen mitta ja ehkä rahalla saa hyödykkeitä, joiden saanti pienemmillä tuloilla olisi vaikeaa tai jopa mahdotonta. On myös ihmisiä, joiden ajattelussa on kaikkein tärkeintä sovittu palkitseminen - oli se sitten työehtosopimusperusteista tai yrityksen sisäistä. Voiko siis tulevaisuudessa olla mahdollista, että rahallinen palkitseminen yksilöllistyy enemmän kuin nykyisin? Yrityksessä Ohjelmat Meiltä mietittiin kuumeisesti, miten saada pidettyä nuoret avainhenkilöt talossa. Kas kun rahallakaan ei voinut heitä taloon sitoa, koska kilpailijat selvittivät aina jostain palkkatason ja olivat valmiit maksamaan enemmän. Ainoaksi ratkaisuksi johto näki yhteisen ideoinnin. Tällaisen istunnon tuloksena päädyttiin kyselyyn kaikille. Työn Tuuli

5 Toimitusjohtaja hämmästyi, kun ehdotusten joukossa oli eläkevakuutusturvaa, yrityksen toimesta koko perheille järjestettäviä yhteisiä ulkoilutilaisuuksia ym. yhtä vaikeasti kuviteltavia palkitsemiskeinoja. Kaikesta epäilyistä huolimatta toimitusjohtaja päätti toteuttaa valtaosan tehdyistä ehdotuksista ja seuraavan kahden vuoden aikana talosta ei lähtenyt yhtään avainhenkilöä. Kannatti kuunnella palkittavien omia ehdotuksia, vaikka ne osuivat perheellisille ja perheettömille eri tavoin. Tiedämme myös, että monissa palkitsemistutkimuksissa henkilöt kertovat oman mielihyvänsä syntyneen ensisijassa työn itsensä palkitsevasta luonteesta taikka esimiesten tunnustuksesta ja työtovereiden arvostuksesta. Pitäisikö siis nimenomaan työn palkitsevuuteen kiinnittää vielä enemmän huomiota ja pitäisikö henkilölle tarjota mahdollisuuksia ryhmien ja tiimien suoritusten ohella myös yksilölliseen suoriutumiseen, joka hänelle itselleen voi tuottaa ympäristön arvostusta. Ryhmien tulokset ovat tärkeitä nykyisin, mutta eivät yksilöt häviä ryhmien osiksi. Meistä jokainen haluaa omata erityistä ammattitaitoa, josta voi olla itse ylpeä ja jonka muutkin ovat valmiit tunnustamaan. Emme halua olla vain yksi toisten joukossa koska tahansa toisella samanlaisella korvattavissa. Tässä on kysymys meidän jokaisen syvimmistä tunnoista. Ohimennen voi samalla todeta, että tutkimusten mukaan ei-taloudellisten palkkioiden merkityksen ymmärtäminen taitaa olla enemmän naisesimiesten vahvuus. Näin ainakin alaiset sen kokevat. Tämän varmaan jokainen miespuolinen esimies panee korvan taakse. Palvelu Kannattaa kannusti henkilöstöään yhä parempaan palveluun. Hyvä ja huono palvelu maksaa saman verran, mutta hyvä tuo meille enemmän tulosta oli toimitusjohtajan mielilause. Niinpä yhteistyöryhmä ja johtoryhmä käsittelivätkin taajaan uusia kannustamisideoita ja käytäntöön ne siirtyivät nopeasti. Neljä kertaa vuodessa juhlittiin jokaisessa yksikössä parasta asiakaspalvelijaa. Hänet valittiin systemaattisesti kerätyn asiakaspalautteen sekä henkilön solmimien uusien asiakassopimusten perusteella. Kaikki tiesivät valintakriteerit. Kuukauden ensimmäisenä perjantaina oli yksiköissä yhteinen aamukahvikokous, jossa käsiteltiin keskeiset uudet asiakassopimukset ja samalla luotiin linjat seuraavien viikkojen työskentelylle. Tärkeä osa kokousta oli käsitellä yksikössä tehtyjen kehittämisehdotusten toteuttamista. Samalla syntyi tavan mukaan myös uusia ideoita. Vaikka kuka tahansa saattoi saada idean toteutusvastuun, yksikön vetäjä varmisti sopivin välein, että asiassa edistyttiin. Yrityksen rahallinen palkitseminen oli melko kilpailukykyistä, mutta sen lisäksi esimiehillä oli valtuudet tietyissä rajoissa palkita hyvästä työstä pienellä tavaralahjalla tai konsertti-/teatterilipulla taikka ylimääräisellä kuntosalilippusarjalla. Palvelu Kannattaa siis osoitti toimenpiteillään, että yritys arvostaa hyvää fyysistä ja henkistä kuntoa, luovuutta, hyviä tuloksia sekä yhteisöllistä työasioiden käsittelyä. Voisiko yksi tulevaisuuden palkitsemisen juonne olla hieman yksilöllisempi ns. arvopohjainen palkitseminen? Tällä tarkoitan sitä, että toisaalta esimiehet palkitsevat käyttäytymisestä, joka on sopusoinnussa yrityksen arvojen kanssa. Taikka palkitsemisen kohteeksi ei pääse ainakaan henkilö, joka toimii yrityksen arvojen vastaisesti. Ja voisiko esimies nimenomaan ajatella palkitsemista alaisensa kannalta? Mikä voisi olla alaisesta parempaa palkitsemista, kuin se, että esimies pyrkii tarjoamaan hänelle hänen arvojensa mukaisia palkkioita eli mitä hän kaikkein eniten arvostaa. Ainakin pienemmissä yrityksissä tätä periaatetta on sovellettu varsin hyvällä menestyksellä. 10 Työn Tuuli

6 Entä mikä sitten on erilaisen kiittämisen merkitys? Palautteen anto ja henkinen palkitseminen ovat melkoisia Akilleen kantapäitä esimiehelle, kuten jo edellä todettiin. Jos hieman uskaltaisi yleistää, voisi sanoa, että palvelualojen yritykset ovat olleet tällä alueella teollisia yrityksiä vahvemmalla. Onhan palveluyritysten tuotekin enemmän immateriaalinen, joten myös palkitsemisen voi uskoa olevan muuta kuin rahasidonnaista. Erityisesti 90-luvulla olivat hyvää vauhtia yleistymässä erilaiset muut kuin suoranaisesti rahalliset palkitsemisen muodot: monenlaiset työsuhde-edut, yhteiset vapaa-ajan tilaisuudet ja juhlat, uuden merkittävän asiakassopimuksen välittömät juhlistamiset jne. Talouselämässä tapahtunut osittainen hiljeneminen näyttää tosin tällä hetkellä nostaneen pinnalle erityisesti rahallisen palkitsemisen ja työsuhteen pysyvyyden merkityksen. Toisaalta on mielenkiintoista havaita, että samanaikaisesti, kun tappiollinen yrityskin voi maksaa erilaisia ylimääräisiä taloudellisia palkkioita, ei-taloudelliselta puolelta ollaan valmiita leikkaamaan. Se puoli mielletään enemmän sosiaaliseksi toiminnaksi, joten sen kautta ei uskota voivan kannustaa taloudellisesti hankalina aikoina, mutta pitäisikö arvostusta muuttaa tulevaisuudessa, jos kerran ei-taloudellinen palkitseminen on tutkimusten mukaan niin tärkeää? Talouselämässä tapahtunut osittainen hiljeneminen näyttää tosin tällä hetkellä nostaneen pinnalle erityisesti rahallisen palkitsemisen ja työsuhteen pysyvyyden merkityksen. Räystässakset oli metallialan alihankkijayritys. Aikaisemmin sen pitkä historia oli konepaja-alalta, mutta muuttunut liiketoimintaympäristö ja koveneva kilpailu olivat tuoneet mukanaan uuden liiketoimintakonseptin. Perustamisestaan alkaen yritys oli omin toimin kannustanut henkilöitä jopa tuomaan töihin omat tuttavansakin ja olipa useammalla isällä myös poika tullut Räystässaksien palvelukseen. Kaiken työpaikan nauttiman arvostuksen ohella oli talon arvostusta nostanut tapa palkita näyttävästi aina viiden vuoden työsuhteen jälkeen. Samalla kunnassa ilmestyvä sanomalehti oli suostunut julkaisemaan palkkion saaneiden nimet. Uusi liiketoimintakonsepti johti jonkin ajan kuluttua omistusvaihdoksiin ja samalla myös talon johto uusiutui. Vanhat palkitsemistavat säilytettiin kuten myös mahdollisuuksien mukaan entistä henkilöstöpolitiikkaakin. Viime syksynä tuli sitten pakko käynnistää henkilökunnan vähentämiseen tähtäävät ytneuvottelut. Uudet esimiehet pitivät tärkeänä, että nuoret ja koulutetut jäävät ensi sijassa taloon, kun taas eläkeiän kynnyksellä olevia joutui useampikin lähtemään. Taloudellisista syistä ja ammatillisen osaamisen johdosta neuvottelut johtivat henkilöstön voimakkaaseen nuorentumiseen, mutta olikohan tuo työsuhteen pituuden mukainen palkitseminen enää lainkaan järkevää? Tapaa ei kuitenkaan toistaiseksi lopetettu, mutta oliko se enää uskottavaa palkitsemista? Yhteiskuntamme ei ehkä nykyisin arvosta iän tuomaa kokemusta ja esimerkiksi sen myötä strategisen näkemyksen kehittymistä, vaan nuoruus ja nopeasti uralla eteneminen ehkäpä jopa työelämän ulkopuolelle näyttävät olevan esimerkiksi lehtien sankaritarinoiden ydintä. Ei taida olla syytä ihmetellä, mistä lapset ja nuoret oppivat lyhytjänteisyyteen ja välittömien palkkioiden vaatimiseen. Me esimiehet taidamme myös vakuuttaa alaisillemme, kuinka jokainen tulee tulevaisuudessa yhä useammin vaihtamaan työtä, Työn Tuuli

7 jopa ammattia, ja kuinka yrityskin tulee todennäköisesti vaihtamaan aikojen saatossa omistusta ja jopa toimialaa. Mikä silloin on pitkien työsuhteiden palkitsemisen todellinen rooli? Nykyaikana saattaa lehdistä lukea, kuinka henkilö oltuaan erittäin pitkään saman työnantajan palveluksessa irtisanottiin joko ennen määrävuosien täyttymistä tai kohta sen jälkeen. Ja entäpä, jos lyhytaikaisten tai määräaikaisten työsuhteiden osuus kasvaa nimenomaan yrityksestä johtuen? Onko silloin oikea signaali kiittää kauan työsuhteensa säilyttäneitä? Voiko tällaiseen palkitsemiseen liittyä tulevaisuudessa myös muita pulmia, ja voiko se joskus toimia jopa yrityksen strategian vastaiseen suuntaan? Nykyisin tiedämme, että ehkä noin puolet palkitsemisjärjestelmistä on yrityksen strategioita tukevia tai edes samansuuntaisia johdon arvioimina. Tämä taitaa olla harkinnan paikka! Mikä on yrityksen suhtautuminen osaamiseen? Pitäisikö osaamisen lisääntymisestä palkita samalla lailla kuin nykyhetken töiden tekemisestä? Monesti kuulee väitettävän, ettei potentiaalista kannata palkita, ainoastaan osaamisen käyttämisestä. Monet kuitenkin ajattelevat niin, että jatkossa yhä useamman yrityksen menestys on kiinni osaamisesta ja sen riittävän nopeasta kehittymisestä. Pitäisikö silloin miettiä erikseen, miten osaamisesta tai osaamisen lisäämisestä yrityksessä palkitaan? Luonnollisesti itsensä kehittäminen ja kehittyminen ovat sinänsä erityisen palkitsevia, mutta pitäisikö erilaiset meriittikorotukset, ammattitaitolisät, palkkiot suoritetuista tutkinnoista, todistusten jakamisjuhlallisuudet tai jopa stipendit ottaa yrityksen palkitsemissalkkuun. Olen sitä mieltä, että jos yritys on valmis palkitsemaan työsuhteen pituudesta tai työskentelystä poikkeavissa olosuhteissa Pitäisikö osaamisen lisääntymisestä palkita samalla lailla kuin nykyhetken töiden tekemisestä? (raskaus, likaisuus, kylmyys, poikkeavat työajat jne.), mutta ei osaamisen karttumisesta, sen tulisi vakavasti harkita, minkä varaan kyseisen yrityksen tulevaisuus oikein rakentuu. Ja entäpä, jos yrityksen palveluksessa on henkilöitä, joiden omissa arvostuksissa kouluttautumismahdollisuudet ovat rahallisia palkkioitakin tärkeämpiä? Onko heitä oikein palkita rahalla, ja ehkä jopa estää tuo kouluttautuminen ja oman ammattitaidon laajentaminen? Puusepänalan teollisuusyritys Höyläpenkki oli suuntaamassa toimintaansa korkeatasoisten, pehmustamattomien, yksilöllisten design-huonekalujen tuottajaksi. Pitkän aikaa yrityksen menestyvin osasto oli ollut valmislevyistä tehtyjen pöytien ja kaappien osasto, mutta raju hintakilpailu oli tuhoamassa tuon perinteisen bisneksen. Pulmana oli käynnistää riittävästi uutta tuotantoa, luopua levyistä, siirtyä massiivipuun käyttöön, kouluttaa mahdollisimman nopeasti henkilökunta ammattitaitoisiksi puusepiksi sekä organisoida toiminta uudelleen ja johtaa sitä tuloksellisesti. Paljon oli tehtävää, mutta onneksi vanhojen hyvien vuosien tulos antoi mahdollisuuden voimakkaisiin panostuksiin. Useamman laajan henkilökuntainfon, ideaistuntojen ja tuumatalkoiden jälkeen johdolle hahmottui myös se, että muutosta tuli vauhdittaa myös palkitsemisella. Niinpä palkitsemispöytään tuotiin seuraava valikko: jokainen puusepän mestaritutkinnon suorittanut saa ammattinimikkeen puuseppämestari Höyläpenkki. Kaikille tarjotaan mahdollisuus tutkinnon suorittamiseen, mutta aikataulu sovitaan 12 Työn Tuuli

8 erikseen. Pitäähän tehtaankin pyöriä kaiken aikaa. Esimiesasemaan haluavat osallistuvat laajaan testi- ja haastattelukierrokseen, jonka perusteella valitaan henkilöt uudenlaiseen esimiesvalmennukseen. Jokaiselle halukkaalle taataan oikeus valmennukseen mahdollisuuksien rajoissa. Toiminnan muutosta suunnittelemaan muodostetaan yhteistyöryhmä, jossa ovat vastuullinen johtaja, tuotannonsuunnittelija, kaksi työnjohtajaa, henkilöstöryhmien luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutettu sekä työergonomian asiantuntijana työterveyshoitaja. Ryhmän sisäisen pelisäännön mukaan jokaisen on tuotava jokaiseen kokoukseen vähintään kolme kehitysideaa, jotka ovat joko omia tai toisilta saatuja. Ensimmäisessä kokouksessa sovittiin, että kaikki ehdotetut ideat tulee käsitellä asianmukaisesti, ja mahdollinen hylkääminen on perusteltava sekä ryhmälle että idean esittäjälle. Toimitusjohtajan kahden vuoden kuluttua esittämän omakohtaisen arvion mukaan yrityksen sekä tuottavuus että kannattavuus olivat kohentuneet huimaavasti, ja taloon oli synnytetty uusi työnteon ja oppimisen kulttuuri. Eikä maksanut paljon, hän kertoi rotaryveljelleen! Mitä on jäänyt vielä sanomatta? Edellisillä riveillä on pohdiskeltu palkitsemisen olemusta ja sen muutoksia. Olipa noista ajatuksista mitä mieltä tahansa, kannattaa kuitenkin muistaa, että tulevaisuuden yritysympäristö ja yritysten toimintatavat eivät ole menneisyyden kopioita. Myös palkitseminen tulisi olla koko ajan kriittisen arvioinnin ja kehittämisen kohteena. Sen tulisi vastata sekä yritystodellisuuteen että henkilöiden muuttuneisiin käsityksiin ja arvostuksiin. Silloin tällöin yrityskohtaisissa analyyseissä käy ilmi, että palkitsemisemme on kaikin osin varsin vanhaa perua. Se ei toki tarkoita, että palkitsemisemme olisi huonoa, mutta onko se kaikin osin ajan tasalla? Ja ovatko esimiehemme kaikin osin ajan tasalla? Kaikkein tärkeintä on huomata, että henkilökohtaista kiitosta ja palkitsemista ei korvaa mikään järjestelmä. Ja jos kiittämisen ja palkitsemisen voi tehdä työtovereitten tieten, sen merkitys on vielä moninkertainen. Koska yritys on ensisijassa taloudellinen, tiettyjen tarpeiden tyydyttämiseen synnytetty ihmisten yhteenliittymä, sen tulisi arvioida kaikkia toimintojaan myös taloudellisesta näkökulmasta. Kovin moni ei-taloudellisen palkitsemisen ja kiittämisen alue mielletään nykyisin sosiaaliseksi toiminnaksi, jolloin niiden merkitystä yritykselle ja henkilöstölle saatetaan väheksyä. Yhteenkuuluvaisuuden luonnetta tai sosiaalisuuden merkitystä ei pidä missään tapauksessa kieltää, mutta samalla voisi ajatella myös enemmän niiden kiittävää ja kannustavaa luonnetta. Silloin niihin ehkä saataisiin myös enemmän vaihtelua ja elävyyttä. Ja lopuksi kohtuudesta muistuttava motto: Ex avaritia erumpat audacia, inde omnia scelera ac maleficia gignuntur. Ahneudesta pulppuaa röyhkeys, siitä syntyvät kaikki rikokset ja pahat teot. Cicero Työn Tuuli

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuus ja työhyvinvointi Toimihenkilöiden työsuhdepäivät 0.2.20 M/S Silja Symphony Johtaja Jukka Ahtela EK 2 3 Suomi on palvelutalous

Lisätiedot

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN

Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN Pidämme huolen P IDÄ M ME HUOLEN 2 Inergia on monipuolinen energia-alan ammattilainen läheinen, inhimillinen ja lappilaisten tarpeita aidosti ymmärtävä Alkusanat Inergian toiminta-ajatus on selkeä: Inergia-konserni

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET Tutkimuksen tavoi.eet ja toteutus Tutkimuksen tavoite Tutkimuksessa selvitesin nuorten työnömien työnömyyden ja työssä olemisen kestoa, ajatuksia työllistymisen

Lisätiedot

Oma Yritys-Suomi - Entrepreneur Test

Oma Yritys-Suomi - Entrepreneur Test suomi svenska (https://oma.yrityssuomi.fi:443/entrepreneur-test? p_p_id=82&p_p_lifecycle=1&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column- 1&p_p_col_count=1&_82_struts_action=%2Flanguage%2Fview&_82_redirect=%2Fentrepreneur-test&_82_languageId=sv_SE)

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina 2005-2007 valmistuneille TAUSTATIEDOT 1) Sukupuoli nmlkj mies nmlkj nainen 2) Opintojen aloitusvuosi 3) Valmistumisvuosi 4) Millä perusteella valitsit opiskelupaikkasi?

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999 Työskentelin syventäviin tai ammattiaineisiin liittyvässä kesätyössä Olin opintoja sivuavassa kesätyössä / ns. "haalariharjoittelussa" 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1., n=350 2. n=485 3., n=497 4.,

Lisätiedot

Töihin Verohallintoon

Töihin Verohallintoon Töihin Verohallintoon Yllättävän hyvä Meillä voit joustavasti yhdistää työn ja vapaa-ajan. Meillä on tehtävien vaativuuden ja oman työsuorituksen huomioiva palkkausjärjestelmä joustava työaika mahdollisuus

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Dialogin missiona on parempi työelämä

Dialogin missiona on parempi työelämä VIMMA 6.6. 2013 Dialogin missiona on parempi työelämä Amis-Dialogi yhdisti yritykset ja opiskelijat vuoropuheluun rakentamaan yhdessä parempaa tulevaisuuden työtä. Amis-Dialogia tehtiin isolla porukalla

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Tervetuloa Työnvälitykseen

Tervetuloa Työnvälitykseen Tervetuloa Työnvälitykseen Välkommen till Arbetsförmedlingen Finska Tämä on Työnvälitys Haetko työtä? Haluatko lisätietoja työmarkkinoista? Tarvitsetko vinkkejä ja neuvoja löytääksesi haluamasi työn?

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Heini Ikävalko, 9.2.2016 heini.ikavalko@aalto.fi Heini Ikävalko Tausta - KM, Helsingin yliopisto, aikuiskasvatustiede

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa, jonka tavoitteena on parantaa silmän-käden yhteistyötä ja

Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa, jonka tavoitteena on parantaa silmän-käden yhteistyötä ja Leikkiä oppia liikkua harjoitella syödä nukkua terapia koulu päiväkoti kerho ryhmä haluta inhota tykätä jaksaa ei jaksa Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa,

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen

Lisätiedot

8.3.2011. Hannu Tonteri Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi. jalava & tonteri. Pro Labor

8.3.2011. Hannu Tonteri Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi. jalava & tonteri. Pro Labor 8.3.2011 Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi Tavoite Työhyvinvoinnin näkökulmia Positiivinen työpsykologia Voimavara lähestymistapa Esimerkki Työhyvinvoinnin näkökulmia Yksilönäkökulma Työhyvinvointi on

Lisätiedot

Huomisen tiennäyttäjä

Huomisen tiennäyttäjä Huomisen tiennäyttäjä 75 huomisen tiennäyttäjä HUOMISEN TIENNÄYTTÄJÄ SKAL on jäsentensä näköinen ja arvostat niitä. Järjestömme valvoo kokoinen, maanteiden tavaraliikenteessä toimivien yritysten ja kuljetusyrittäminen

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni 29.4. 2016 Helka Pirinen People & Leadership Consulting PLC Oy, p. 040 51 21 470, www.peopleleadership.fi

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Esityksen sisältö 1. Työkykytalo työkaaren perustana 2. Hyvä työ Pidempi

Lisätiedot

UUDISTETUT TUTKINNON JA OPETUSSUUNNITELMAN PERUSTEET

UUDISTETUT TUTKINNON JA OPETUSSUUNNITELMAN PERUSTEET UUDISTETUT TUTKINNON JA OPETUSSUUNNITELMAN PERUSTEET 17.3.2008 Opetusneuvos Seppo Hyppönen Aikuiskoulutuksen kehittäminen Osaamisen ja sivistyksen asialla Ammatillisten perustutkintojen kehittämisen Näyttötutkintona

Lisätiedot

AHOT-TYÖPAJA JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI

AHOT-TYÖPAJA JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI AHOT-TYÖPAJA 7.2.2012 JOENSUU-KUOPIO-MIKKELI YTM (sosiaalipsykologi), FK (biokemisti), yhteisötyönohjaaja, NLP master (käytännön vuorovaikutus) PALAUTEKOKEMUS Palautepalvelu: hakemukset ja ansioluettelot

Lisätiedot

Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen

Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen Toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämisen etenemiseen Lajin urheilutoiminnan kehittäminen yleistä työkalusta taustalle LUONNOS 7.10.2016 toimintatapa lajin urheilutoiminnan kehittämiseen kuvaa 5

Lisätiedot

TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS. Tutkimusjohtaja Mikko Kesä

TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS. Tutkimusjohtaja Mikko Kesä Raportti Tutkimusraportti 3.2.2010 23.3.2010 TÖISSÄ JA ELÄKKEELLÄ - TUTKIMUS Tutkimusjohtaja Mikko Kesä Tutkimusjohtaja Tutkija Suvi Kovero Mikko Kesä Innolink Research Oy Oy. 2009-2010 2010 Perustiedot

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 1116/2016 01.00.02 101 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ

REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ OPAS Pro-Sourcen asiantuntijat Markku Kaijala ja Lasse Pehto kertovat, miten vältät viisi kardinaalivirhettä rekrytoinnissa. VIRHE 1: ET OIKEASTI TIEDÄ, MITÄ ETSIT

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Akavan ansiomerkki voidaan myöntää tunnustuksena Akava ry:n hyväksi tehdystä ansiokkaasta työstä ja/tai Akavan päämääriä edistävästä toiminnasta.

Akavan ansiomerkki voidaan myöntää tunnustuksena Akava ry:n hyväksi tehdystä ansiokkaasta työstä ja/tai Akavan päämääriä edistävästä toiminnasta. 08.11.2011 1 (8) Akavan ansiomerkkisääntö ************************************************************************************** Sisällys 1 Ansiomerkillä palkitseminen... 1 2 Luottamustoimisten ansiomerkit...

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Paremmilla kehityskeskusteluilla osaaminen tehokäyttöön!

Paremmilla kehityskeskusteluilla osaaminen tehokäyttöön! Paremmilla kehityskeskusteluilla osaaminen tehokäyttöön! Uudista ja Uudista 2013 Intohimona työelämän laadullinen kehittäminen Irma Meretniemi www.bdmoy.com Copyright BDM Oy 2 Asiat, joista puhumme Kehityskeskustelujen

Lisätiedot

Työpahoinvoinnin alkeet. Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus Maija Saviniemi

Työpahoinvoinnin alkeet. Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus Maija Saviniemi Työpahoinvoinnin alkeet Alueelliset nuorten työpajapäivät Syötekeskus 12.11.2014 Maija Saviniemi Miksi olen pessimisti? Miksi tarkastelemme työtä pahoinvoinnin näkökulmasta? Onko työpahoinvoinnissa edes

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Sporttimerkonomi - koulutus -

Sporttimerkonomi - koulutus - Tuntuuko sinusta, että tarvitset lisää osaamista tulevaisuuden haasteisiin infotilaisuus 20.5.2013 klo 17-19 Sporttimerkonomi - koulutus - Koulutusohjelma tähtää liiketalouden perustutkinnon, merkonomi,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

MUSIIKKI ELÄMÄÄN. Kaija Huhtanen

MUSIIKKI ELÄMÄÄN. Kaija Huhtanen MUSIIKKI ELÄMÄÄN Kaija Huhtanen 26.9.2011 Toimintakentän määrittelyä taidot x, y, z ö Neuvottelu, räätälöinti = Muotoilu Toiveet!! Tarpeet!! - vaje?? Mites mä 3. sektori Tilaaja, ehkä Asiakas Mahdollinen

Lisätiedot

Osaava esimies 360 DEMO

Osaava esimies 360 DEMO Osaava esimies 3 DEMO Arvion saaja: Osaava Esimies 9.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Osaava esimies 3 DEMO Sivu 1 / 9 OSAAVA ESIMIES Esimiestoiminta vaikuttaa kaikkeen

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush Merkityksellisyys työn uusi trendi Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto 1.12.2016 Tieke / Slush Suomalaisen Työn Liiton tehtävänä on edistää työn arvostusta. Avainlippu vuodesta 1965 Design from Finland

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Palautteen antaminen arjessa. Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke

Palautteen antaminen arjessa. Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke Palautteen antaminen arjessa Verohallinnon Verotarkastusyksikön työhyvinvointihanke 2013-2014 Verotarkastus 1.5.2013 699 htv Ylijohtaja Anita Wickström Itä- Suomen VTY Kuopio Helinä Könttä Länsi- Suomen

Lisätiedot

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT Nina Harjulehto 1 ARVIOINTI TAPAHTUU VUOROVAIKUTUSTILANTEENA, JOHON VAIKUTTAA MONET ASIAT 2 TUTKINNON SUORITTAJA Kaikenikäisiä (yli 18v.), kaiken kokoisia ja kaikennäköisiä kaikenlaisissa

Lisätiedot

Liiton hallitus nimeää vuosittain Vuoden Nuorisoseuran, joka julkistetaan Marianpäivänä valtakunnallisessa nuorisoseurapäivän pääjuhlassa.

Liiton hallitus nimeää vuosittain Vuoden Nuorisoseuran, joka julkistetaan Marianpäivänä valtakunnallisessa nuorisoseurapäivän pääjuhlassa. Suomen Nuorisoseurojen Liitto OHJESÄÄNTÖ Hallitus LIITON HUOMIONOSOITUKSET 1. Vuoden Nuorisoseura Liiton hallitus nimeää vuosittain Vuoden Nuorisoseuran, joka julkistetaan Marianpäivänä valtakunnallisessa

Lisätiedot

5. Uskonnot ja niihin liittyvät juhlapyhät vaikuttavat liikaa yritykseni arkeen

5. Uskonnot ja niihin liittyvät juhlapyhät vaikuttavat liikaa yritykseni arkeen 5. Uskonnot ja niihin liittyvät juhlapyhät vaikuttavat liikaa yritykseni arkeen 3% 17% 37% 38% 5% 0 20 40 60 80 100 120 % täysin samaa mieltä jokseenkin samaa mieltä jokseenkin eri mieltä täysin eri mieltä

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

1/6. Erikoissosiaalityöntekijän koulutus Hyvinvointipalveluiden erikoisalan hakulomake 2011

1/6. Erikoissosiaalityöntekijän koulutus Hyvinvointipalveluiden erikoisalan hakulomake 2011 1/6 Täytä hakulomake tietokoneella (lomakkeen saa sähköisesti osoitteesta: www.sosnet.fi) tai selvällä käsialalla. Valintaprosessin helpottamiseksi toivomme, ettet niittaa papereita yhteen, vaan käytät

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Kaupan työ ja tulevaisuus seminaari 8.11.2007 Finlandia-talo, Helsinki. Puheenjohtaja Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Kaupan työ ja tulevaisuus seminaari 8.11.2007 Finlandia-talo, Helsinki. Puheenjohtaja Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry 1 Kaupan työ ja tulevaisuus seminaari 8.11.2007 Finlandia-talo, Helsinki Puheenjohtaja Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Tästä eteenpäin ammattiliiton eväät Arvoisa Tasavallan Presidentti,

Lisätiedot

TUTKINNON SUORITTAMISVAIHEEN PALAUTEKYSELY LISÄKYSYMYKSINEEN (Pohjois-Karjalan aikuisopisto)

TUTKINNON SUORITTAMISVAIHEEN PALAUTEKYSELY LISÄKYSYMYKSINEEN (Pohjois-Karjalan aikuisopisto) OPPILAITOSKOHTAISET LISÄKYSYMYKSET AIPAL NÄYTTÖTUTKINTOJEN PALAUTEJÄRJESTELMÄ TUTKINNON SUORITTAMISVAIHEEN PALAUTEKYSELY LISÄKYSYMYKSINEEN (Pohjois-Karjalan aikuisopisto) 1. TAUSTAKYSYMYKSET (valtakunnalliset)

Lisätiedot

Musiikki oppimisympäristönä

Musiikki oppimisympäristönä Musiikki oppimisympäristönä Opetussuunnitelma, musiikkitieto ja dialogi leena.unkari-virtanen@metropolia.fi Mupe musiikkitiedon näkökulmasta OPSien taustalla Opetuksen dialogisuus Musiikki oppimisympäristönä

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

KYSELY OPISKELIJOILLE, OPETTAJILLE/ OPETUKSEN TUKIHENKILÖILLE JA TYÖELÄMÄKUMPPANEILLE SYKSY 2016 YHTEENVETO

KYSELY OPISKELIJOILLE, OPETTAJILLE/ OPETUKSEN TUKIHENKILÖILLE JA TYÖELÄMÄKUMPPANEILLE SYKSY 2016 YHTEENVETO KYSELY OPISKELIJOILLE, OPETTAJILLE/ OPETUKSEN TUKIHENKILÖILLE JA TYÖELÄMÄKUMPPANEILLE SYKSY 2016 YHTEENVETO Shake-projektin Innosessio, Manu Rantanen 9.2.2017 Manu Rantanen/ Ruralia-instituutti 23.1.2017

Lisätiedot

Iloa yhteistyöstä. Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus. Kati Kuula

Iloa yhteistyöstä. Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus. Kati Kuula Iloa yhteistyöstä Mielekäs ja tuloksekas koiraharrastus Kati Kuula 8.10.2016 Koirilla on oikeus hyvään elämään Meillä kaikilla on oikeus hyvään elämään Mitä kaikkea hyvää koiraharrastustoimintaan osallistumisesta

Lisätiedot

Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely Espoo. Joulukuu 2016

Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely Espoo. Joulukuu 2016 Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely 016 Espoo Joulukuu 016 Tutkimuksen taustat Pääkaupunkiseudun opetustoimien palvelukykykysely perustuu kaupunkien yhteiseen voimassa olevaan koulutuksen

Lisätiedot

Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely Helsinki. Joulukuu 2016

Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely Helsinki. Joulukuu 2016 Pääkaupunkiseudun lukio-opiskelua koskeva kysely 201 Helsinki Joulukuu 201 Tutkimuksen taustat Pääkaupunkiseudun opetustoimien palvelukykykysely perustuu kaupunkien yhteiseen voimassa olevaan koulutuksen

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. avulla

Työn kaari kuntoon. avulla Työn kaari kuntoon Kevan Kaari-palveluiden Kevan Kaari-palveluiden avulla Miksi Kaari-palvelut? Haluamme tukea jäsenyhteisöjä ja julkisen sektorin työntekijöitä työssä jatkamisessa: työhyvinvointitoiminnan

Lisätiedot

KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA Jukka Koskipirtti

KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA Jukka Koskipirtti KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA 1.12.2012 Jukka Koskipirtti Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.12.2012 0,7 marraskuun palkkasummasta Sähköpostikysely

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot