Mari Kira ja Elina San Aalto yliopiston perustieteiden korkeakoulu

Transkriptio

1 Mari Kira ja Elina San Aalto yliopiston perustieteiden korkeakoulu

2 Esityksen sisältö Tutkimuksemme perusideat (Mari) Voimavaralähtöinen kestävä työ (Elina) Voimavarat luovat hyvinvointia Esimerkki Museo Identiteetin ja työn välinen suhde mobilisoi ja luo voimavaroja? (Mari) Yhteenveto (Mari ja Elina) Mitä tutkimme juuri nyt? Kestävyyden paradigmasta inspiraatiota työhyvinvoinnin tarkasteluun

3

4 Voimavarat tukevat työntekijän toimintakykyä Avainvoimavarat: Mitä ovat? Miten tuetaan? Kestävässä työssä työntekijän toimintakyky kehittyy Voimavaraprosessit: Miten voimavarat voivat kasvaa työssä? Työhyvinvointi merkitsee hetkellisiä myönteisiä emotionaaliskognitiivisia tiloja sekä pitkäaikaista toimintakykyisyyttä Identiteetin ja työn välinen suhde vaikuttaa avainvoimavarojen käyttöön ja harjaantumiseen sekä voimavaraprosesseihin?

5

6 Mitä voimavarat ovat? FOKUS Henkilökohtaiset voimavarat: Miten näen itseni (esim. itsetunto)? Miten näen maailman (esim. optimismi)? Positiiviset tunteet (esim. ilo) Psykologis fysiologiset tuntemukset (esim. elinvoima) Kognitiivis toiminnalliset voimavarat: osaaminen, kyvyt Sosiaaliset kyvyt: Kyky pyytää apua Sosiaalinen voimavara: Tuki työkavereilta Työn voimavarat: Työn monipuolisuus, päätöksenteko mahdollisuudet Organisaation voimavarat: Arvostettu brändi Aineellinen voimavara: Palkka

7 Voimavarat ja hyvinvointi (esim. Xanthopoulou ym., 2009) Voimavarat ovat arvokkaita sinällään tai niiden avulla voi saavuttaa jotain muuta arvokasta (Hobfoll, 2002) Voimavarat auttavat tyydyttämään tarpeet ja saavuttamaan tavoitteet (Diener ja Fujita, 1995) Voimavarat (esim. kontrolli) voivat bufferoida työn vaatimuksia (Karasek ja Theorell, 1990) Voimavarat tukevat yksilön kehitystä ja luovat toimintakykyä: Positiiviset tunteet (Fredrickson, 2005): Vaihtoehtojen ja toimintamahdollisuuksien näkeminen laajemmin (broad minded coping) voimavarojen luonti Parempi selviytymiskyky (resilience)

8 Henkilökohtaisten voimavarojen dynamiikka Voimavarat voivat kulua käytössä (esim. sosiaalisen tuen ylikäyttö), mutta monet henkilökohtaiset voimavarat myös kehittyvät käytössä (esim. osaaminen) Yksi voimavara voi luoda toisia voimavaroja (Hobfoll, 2002) Voimavarakaravaanit Esim. hyvä itsetunto käy käsikädessä hallinnan tunteen ja sosiaalisen tuen kanssa Ihmiset pyrkivät luomaan voimavaroja ennaltakäsin selvitäkseen tulevaisuuden haasteista (Hobfoll, 2002)

9 Voimavaramallit (Hobfoll, 2002) Avainvoimavarat The silver bullet Yksittäiset, arvokkaat asiat, olosuhteet, henkilökohtaiset ominaisuudet tai energiat Esim. hyvä itsetunto Integroidut voimavaramallit Ihmisellä on monia voimavaroja Voimavaravarannot: Potentiaali hyvinvointiin ja terveyteen Voimavaroja käytetään ja ne muokkautuvat stressitilanteessa

10 Esimerkki Museo Minkälaisia voimavaroja ihmiset tarvitsevat ja käyttävät työssään? Integraalimalli (Wilber, 1996; San, 2008; Kira ym. 2010): Yksilön tarkastelu kokonaisuutena: Voimavarojen tunnistaminen laajasti Voimavaradynamiikan tarkastelu: Yksi voimavara voi tukea tai luoda muita voimavaroja

11 Sisäinen, tulkittava olemus Ulkoinen, havaittava olemus Ajatukset Tunteet Toiminnalliset taidot Yksilöllisyys Jaetut arvot Jaetut näkemykset Sosiaalinen toiminta Sosiaaliset roolit Yhteisöllisyys

12 Museo Yksilön voimavarat Sisäinen, tulkittava olemus Ulkoinen, havaittava olemus Kognitiivinen kompleksisuus: Kyky oman työn monipuoliseen hahmottamiseen Osaaminen: Monien eri taitojen rikas soveltaminen työssä Yksilöllisyys Talon tunteminen Jaettu näkemys organisaation tavoitteista ja arvoista Kyky yhteistyöhön, esim. diplomaattisuus Yhteisöllisyys

13 Työn ja identiteetin vastaavuus mobilisoi voimavaroja! Työssä on mahdollista nojautua luonteenpiirteisiin, jotka tulevat siten tärkeiksi voimavaroiksi (esim. luontainen järjestelmällisyys vs. monitahoinen työ) Työssä on mahdollista käyttää uran aikana kertynyttä osaamista (ammatillista, henkilökohtaista) Työn sisältö vastaa omia kiinnostuksen alueita Selviäminen työn kanssa, mutta myös mahdollisuus tehdä työtä laajemmin Innostusta ja energiaa

14

15 Miksi identiteetti? Alustavat empiiriset tulokset: Identiteetin ja työn vastaavuus mobilisoi, luo, harjaannuttaa voimavaroja Organisaatiomuutos haastaa työidentiteetin Ristiriidat työn ja identiteetin välillä luovat syvää pahoinvointia. Työntekijät pyrkivät muokkaamaan sekä identiteettiä että työtään jotta voisivat olla ja toimia omana itsenään työssä Teoriataustaa: Scroggins (2008): Työn ja minäkuvan vastaavuus Merkityksellisyys Antonvosky (1979): Merkityksellisyys Energia Kukoistuksen teoria (Spreitzer ym., 2005) ja positiivisten tunteiden teoria (Fredrickson, 2005): toimiminen omana itsenä ja itselle myönteisen merkityksen viitekehyksessä luo voimavaroja! Mielenkiintoisia tutkimuksia identiteetin ja työn suhteesta (Eilam ja Shamir, 2005; Pratt ym., 2006) sekä identiteetin luomisesta (Pratt ym., 2006)

16 Työidentiteetti Kuka minä olen työssä? (Walsh ja Godon, 2008) Kuka minä olen yksilönä? Yksilöllinen identiteetti. Kuka minä olen ammattilaisena? Ammatillinen rooliidentiteetti. Kuka minä olen organisaation jäsenenä? Sosiaalinen työpaikkaidentiteetti. MONI ULOTTUVUUKSINEN, DYNAAMINEN TYÖIDENTITEETTI

17 Työidentiteetti (Ashforth et al., 2008) ID. YDIN Kuka minä olen työssä? ID. SISÄLTÖ Mitä arvostan? Mitä haluan? Mihin uskon? Miten haluan toimia? Miten osaan toimia?

18 Tutkimuspropositioita Kun työn syvin olemus vastaa identiteetin ydintä: Olen oikeassa duunissa. Kun työn käytännöt vastaavat identiteetin sisältöä: Voin toteuttaa arvojani ja näkemyksiäni työssä. Voin käyttää taitojani ja harjaannuttaa niitä työssä. Seurauksia työn ja identiteetin vastaavuudesta? Myönteiset tunteet, merkityksellisyys ja energisyys Voimavaraprosessit. Voimavarojen harjaantuminen (esim. osaamisen käyttö).

19

20 Mitä tutkimme juuri nyt? Minkälaisia voimavaroja työssä esiintyy? Miten niiden olemassaoloa tuetaan työorganisaatioissa? (Esim. työn muokkaaminen) Miten työ voi vastata työidentiteettiä? Mitä seurauksia vastaavuudella on voimavarojen kehittymisen kannalta? Minkälaisia ristiriitoja työidentiteetin ja työn välillä voi esiintyä? Mitkä seurauksia ristiriidoista on voimavarojen kehittymisen kannalta? Positiiviset ja negatiiviset! Miten yhteistyösuhteet voivat vahvistaa työidentiteettiä? (Identity confirmation)

21 ARVOT TOIMINTAKYKY KOKONAISUUS

22 Kestävyysarvot Organisaation ja työntekijöiden hyvinvointi SEKÄ myönteinen vaikutus ympäristön elinvoimaisuuteen Sustainability facilitates growth and well being within the organization (e.g., of employees) while contributing to the sustainability of the global social, economic, and natural environment. (Hamilton & Gioia, 2009).

23 Kestävyysarvot Työhyvinvointi Itseisarvo: Yksilön kestävä, dynaaminen hyvinvointi työssä. Yksilön työn myönteiset vaikutukset ympäristöön (kontribuutio). Kontribuutio luo hyvinvointia edistää terveyttä (Boyatzis ym., 2006) voi edistää työsuoritusta (Grant, 2007) voi edistää työn koettua merkityksellisyyttä (Pratt ja Ashforth, 2003)

24 Toimintakyky Kestävyys merkitsee mahdollisuuksien ja voimavarojen luomista ei pysyvyyttä, vaan toimintakyvyn vahvistumista! a process of achieving human development (widening or enlarging the range of people s choices) (Gladwin et al., 1995). fostering adaptive capabilities and creating opportunities (Holling, 2001).

25 Toimintakyky Työhyvinvointi Kestävätyöedistäätyöntekijän psykologista, sosiaalista ja fyysistä toimintakykyisyyttä Hyvinvointi merkitsee (Keyes ja Lopez, 2005) Psykologista ja sosiaalista toimintakykyisyyttä vs. burnout Myönteistä kognitiivis affektiivista arviota tilanteesta, elämästä. Emotionaalinen vitaalisuus vs. Depressiivinen mieliala Kestävä työ: Hyvinvoinnin hetket ja hyvinvointia luovat prosessit!

26 Kokonaisuus (esim. Martens, 2006) Kestävyysparadigma on vastavoima osittuneelle ajattelulle Monta tarkastelualuetta (talous, ekologia, ihmiset, yhteiskunta) Eri mittakaavat (paikallinen, alueellinen, globaali) Eri sukupolvet (päätösten lyhyt ja pitkäaikaiset vaikutukset)

27 Kokonaisuus Työhyvinvointi Yksilön tarkastelu kokonaisuutena Monta tarkastelualuetta Ihminen on kokonaisuus: Hyvinvoinnin tukeminen yksilönä ja yhteisön jäsenenä Mielen toimintakykyisyys ja fyysis sosiaalinen toimintakyky Eri mittakaavat Ihminen ympäristössä: Jokaisen hyvinvointi riippuu toisista: Työntekijä, tiimi, organisaatio, ympäristö Pitkä aikajänne Ihminen ajassa: Oppiminen ja ikääntyminen Työn ja työntekijän dynaaminen yhteensovittaminen

28 Mitä kestävä työ tai kestävyys työelämässä sinulle merkitsee?

29 Kiitokset!

30 Lähteet Antonovsky, A. (1979), Health, Stress and Coping. Jossey Bass, San Francisco, CA. Ashforth, B.E., Harrison, S.H. and Corley, K. G. (2008), Identification in organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of Management, 34, 3, Boyatzis, R. E., Smith, M. L. and Blaize, N. (2006). Developing sustainable leaders through coaching and compassion. Academy of Management Learning and Education, 5, 1, Diener, E. and Fujita F. (1995), Resources, personal strivings, and subjective well being: A nomothetic and idiographic approach. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 5, Eilam, G. and Shamir, B. (2005), Organizational change and self concept threats: A theoretical perspective and a case study. The Journal of Applied Behavioral Science, 41, 4, Fredrickson, B.L. (2005), Positive emotions. In C.R. Snyder and S.J. Lopez (Eds), Handbook of Positive Psychology, pp New York: Oxford University Press. Gladwin, T.N., Kennelly, J.J. and Krause, T.S. (1995) Shifting paradigms for sustainable development: implications for management theory and research. Academy of Management Review, 20,4, Grant, A. M. (2007), Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32, 2, Hamilton, A. and Gioia, D.A. (2009), Fostering sustainability focused organizational identities. In: L.M. Roberts & J.E. Dutton (Eds), Exploring Positive Identities and Organizations. Building a Theoretical and Research Foundation, New York, NY: Routledge. Hobfoll, S.E. (2002), Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 4, Holling, C.S. (2001), Understanding the complexity of economic, ecological, and social systems. Ecosystems, 4, Karasek, R. and Theorell, T. (1990), Healthy Work. Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books, New York. Keyes, C.L.M. and Lopez, S.J. (2005), Toward a science of mental health: Positive directions in diagnosis and interventions. In C.R. Snyder and S.J. Lopez (Eds), Handbook of Positive Psychology, pp New York: Oxford University Press.

31 Lähteet Kira, M., Eijnatten, F.M. Van & Balkin D.B. (2010), Crafting sustainable work: Development of personal resources. Journal of Organizational Change Management, 23, 5, Martens, P. (2006), Sustainability: science or fiction? Sustainability: Science, Practice & Policy, 2, 1, Pratt, M.G. and Ashforth, B.A. (2003), Fostering meaningfulness in working and at work. In K.S. Cameron, J.E. Dutton and R.E. Quinn (Eds), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, pp San Francisco, CA: Berrett Koehler Publishers, Inc. Pratt, M.G., Rockman, K.W. and Kaufmann, J.B. (2006), Constructing professional identity: The role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents. Academy of Management Journal, 49, 2, San, E.S.H. (2008), The development of individuals resources at work An Integral theory approach, A M.Sc. Thesis, Espoo: Department on Industrial Engineering & Management, Helsinki University of Technology. Scroggins, W.A. (2008), Antecedents and outcomes of experienced meaningful work: A person job fit perspective. Journal of Business Inquiry: Research, Education, and Application, 7, Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshine, S. and Grant, A.M. (2005). A socially embedded model of thriving at work. Organization Science, 16, 5, Walsh, K., & Gordon, J.R. (2008), Creating an individual work identity. Human Resource Management Review, 18, 1, Wilber, K. (1996), A Brief History of Everything, Gill and Macmillan, Dublin. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. and Schaufeli, W.B. (2009), Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74,