SAK:n työolobarometri 2009

Transkriptio

1 SAK:n työolobarometri 2009

2 Elokuu 2009 Lisätiedot: Erkki Laukkanen puh SAK, PL Helsinki Tilaukset: SAK puh

3 SAK Työolobarometri SISÄLLYS Tiivistelmä... 3 Vastaajien työmarkkina-asema... 5 Lisää vai vähemmän tunteja?... 6 Työaikajoustot ja työaikapankki... 7 Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu... 8 Henkilöstökoulutus... 9 Koettu työkyky iän mukaan Sairauslomat ja sairaana työskentely Poissaolot ilman lääkärintodistusta Äkillisten poissaolojen seuraukset Naisten ja miesten väliset palkkaerot Monimuotoinen sopiminen Työhyvinvoinnin ulottuvuudet Työttömien toiminta ja turva Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa Liite 2. Kyselylomake... 23

4 2 SAK Työolobarometri 2009

5 SAK Työolobarometri Tiivistelmä Käsissäsi on järjestyksessään toinen SAK:n työolobarometrin raportti. Aineiston kokosi Tilastokeskus puhelinhaastatteluilla tammi helmikuussa Otosjoukon muodosti 1346 SAK:n ammattiliiton jäsentä, joista 1020 vastasi. Vastausprosentiksi tuli siten 75. Työssä olevia vastaajia oli 844. Tilastokeskuksen omien selvitysten mukaan vastaajien joukko on keskeisiltä ominaisuuksiltaan SAK:n jäsenistön kaltainen. Toisin sanoen otoksen tulokset pätevät yleisesti koko SAK:laiseen kenttään. SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten palkansaajien näkemyksistä ja kokemuksista työhön liittyvissä asioissa. Tällaisia kysymyksiä ovat muun muassa työaikajärjestelyt, henkilöstökoulutus, erityisen työnteon muodot ja työolot. Kysymykset toistetaan samankaltaisina kyselystä toiseen, jotta kyettäisiin seuraamaan vastauksissa ajan myötä tapahtuvia muutoksia. Kyselyyn sisältyy syventävä osio jostakin ajankohtaisesta asiasta. Tässä kyselyssä teemana oli paikallinen palkkasopiminen. Muutokset edellisestä mittauksesta Työhyvinvointia kuvaavat tunnusluvut pysyivät viime vuoden tasolla. Kaksi kolmesta vastaajasta antoi työnsä mielekkyydestä hyvän arvosanan. Joka toinen antoi hyvän arvosanan myös työpaikan johdon ja alaisten välisille suhteille. Vaikutusmahdollisuuksistaan töissä hyvän arvosanan antoi kuitenkin vain prosenttia vastaajista. Tästä voi päätellä, että työhyvinvoinnin heikko lenkki on vaikutusmahdollisuudet töissä. Havainto pätee erityisesti ikäryhmässä yli 59-vuotiaat, jonka yleisesti toivottaisiin jaksavan nykyistä pitempään työelämässä. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön lisäävät työviihtyvyyttä ja voivat tarjota yhden avaimen pidempiin työuriin. Työvuodet nykyisen työnantajan palveluksessa olivat kasvaneet edellisestä mittauksesta neljällä vuodella 11,7 vuodesta 15,8 vuoteen. Ero on suuri ja kielii siitä, että lomautuksista ja irtisanomisista ovat kärsineet eniten viimeksi tulleet. Samalla määräaikaista työtä tekevien osuus on supistunut peräti viisi prosenttiyksikköä, 12 prosentista seitsemään. Tämän voi tulkita johtuvan siitä, että määräaikaisina työskentelevien sopimuksia on lamasta johtuen jätetty uusimatta. Pätkätyöläisiä on käytetty lamapuskurina. Laman myötä myös pitkien, yli 40-tuntisten työviikkojen osuus on pienentynyt. Samalla lisävapaan suosio palkankorotuksen vaihtoehtona on kasvanut viisi prosenttiyksikköä 45 prosentista 50 prosenttiin. Säännöllistä ylityötä tekevien osuus on supistunut ja joustavien työaikamuotojen käyttö on lisääntynyt. Erilaisten työaikatilien piirissä olevien osuus on kasvanut seitsemän prosenttiyksikköä. Työaikatilejä, joista voi nostaa kokonaisia päiviä, on nyt käytettävissä viidellä prosentilla enemmän kuin vuosi sitten. Henkilöstökoulutukseen on viimeisen vuoden aikana osallistunut joka toinen, mutta koulutus on lyhentynyt edelliseen barometriin verrattuna kolmesta päivästä 2,3 päivään. Samalla yritysspesifin, vain kyseisellä työpaikalla hyödynnettävän henkilöstökoulutuksen osuus on noussut selvästi. Tulosta voi tulkita niin, että koulutusta kohdennetaan nyt aiempaa enemmän yrityksen ydinosaamiseen. Muu, yleisempi koulutus, jota voi hyödyntää myös muilla työpaikoilla, on saanut väistyä.

6 4 SAK Työolobarometri 2009 Kiristyneestä työmarkkinatilanteesta kertoo myös se, että sairaslomalla on edellisen vuoden aikana oltu selvästi aiempaa vähemmän. Nollatoleranssi ei yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta on lukujen valossa hieman helpottanut, vaikka edelleen sen piirissä on 41 prosenttia vastaajista. Kuten edellisessä työolobarometrissä, 11 prosenttia vastaajista kertoo edelleen, että poissaolojen aikana työt kasaantuvat siihen asti, että työntekijä palaa töihin esimerkiksi sairaslomalta. Palkat ja sopiminen Miesten ja naisten palkkaerot ovat vastausten perusteella oletettua suuremmat ja kasvussa. Tuntipalkalla mitattuna naisten euro on keskimäärin 75 senttiä. Työuran alussa naisten palkka on noin 87 prosenttia miesten palkasta, mutta sittemmin ero kasvaa ja työuran lopulla naisten palkka enää on noin 71 prosenttia miesten palkasta. Paljon on siis tehtävä töitä, jotta vuonna 2005 asetetut samapalkkaisuusohjelman tavoitteet voisivat toteutua siten, että palkkaero kutistuisi 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä. Kun kysyttiin, millä tasolla palkankorotusten suuruudesta ja palkankorotusten jakamisesta tulisi päättää, kärkeen nousi monimuotoinen sopiminen, jossa tilaa tehtiin sekä hajautetulle sopimiselle työpaikkatasolla että keskitetylle sopimiselle liitto- tai keskusjärjestötasolla. Palkankorotusten suuruudesta päätettäessä näin kuvatun monimuotoisen sopimisen kannatus oli 64 prosenttia ja palkankorotusten jakamisesta päätettäessä 41 prosenttia. Toiseksi eniten kannatusta sai keskitetty sopiminen, jonka rooli korostui palkankorotusten jakamisesta päätettäessä. Ainoastaan työpaikkatasolle hajautetun sopimisen kannatus jäi molemmissa kysytyissä asioissa 5 6 prosentin tasolle. Kolmanneksella vastaajista oli kokemusta oman työpaikkansa omaa ammattiryhmää koskevista palkankorotuksista, ja kokemuksen myötä myös luottamusmiesten arvostus sopimustoiminnassa kasvoi. Noin kaksi kolmasosaa sopimuskokemusta saaneista koki, että palkankorotukset oli kohdennettu oikeudenmukaisesti. Noin puolet koki, että palkkakuopassa olleet saivat korotuksen. Sen sijaan vain joka neljäs koki, että korotukset pienensivät miesten ja naisten välistä palkkaeroa. Lomautetut ja työttömät Tulosten mukaan neljä viidestä työttömästä sai ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa. Tätä tulosta voi pitää tyydyttävänä. Huolestuttava tieto se sijaan on, että vain kolmannes työttömistä oli joko saanut tarjouksia avoimilta markkinoilta tai päässyt työhallinnon toimenpiteiden piiriin. Työttömyyden hoito näyttää vastausten perusteella lepäävän pääosin passiivisen tuen varassa.

7 SAK Työolobarometri Vastaajien työmarkkina-asema Vastaajista 82 prosenttia kävi vastaushetkellä töissä, 18 prosenttia ei käynyt. Jälkimmäiset olivat joko työttömiä (13 %), lomautettuja (3 %) tai tilapäisesti poissa työelämästä (2 %). Työssä käyvien osuus oli suurin (91 %) julkisella sektorilla, missä työllisyystilanteen huonontuminen ei vielä toistaiseksi ole vaikuttanut samalla tavalla kuin muilla sektoreilla. Lomautettujen osuus (5 %) oli suurin teollisuudessa. Valtaosa työolobarometrin kysymyksistä suunnattiin työssä oleville, joita otoksessa oli 844 henkilöä. Koska otokseen valikoitui myös 136 vastaajaa, jotka eivät vastaushetkellä olleet töissä, heiltä kysyttiin muun muassa työttömyyden aikaisesta turvasta ja osallistumisesta työhallinnon aktiivisiin toimenpiteisiin. Näistä tuloksista on lyhyesti raportoitu tämän julkaisun lopussa. Millaisia haastateltujen palkansaajien työolot ovat? Työssä olevista 86 prosenttia teki vakituista kokopäivätyötä, 7 prosenttia vakituista osa-aikatyötä, 6 prosenttia määräaikaista kokopäivätyötä ja prosentti määräaikaista osaaikatyötä. Näin laskien vakituisen kokopäivätyön osuus olisi likimain samalla tasolla kuin vuosi sitten, mutta pari prosenttiyksikköä suurempi kuin Tilastokeskuksen työolotutkimuksen 2008 aineistossa SAK:laisille on arvioitavissa. Vastaajien työmarkkina-asema, % Kaikki vastaajat, % Töissä olevat vastaajat, % KAIKKI KAIKKI Julkinen 91 9 Julkinen Yks.palvelut Yks.palvelut Teollisuus Teollisuus Työsuhteessa ja töissä Työsuhteessa, mutta tilapäisesti poissa työelämästä Lomautettuna vai Työtön Vakituinen kokoaikatyö Vakituinen osa-aikatyö Määräaikainen kokoaikatyö Määräaikainen osa-aikatyö

8 6 SAK Työolobarometri 2009 Lisää vai vähemmän tunteja? Kaksi kolmesta työssä olevista oli tyytyväinen nykyiseen viikkotyöaikaansa, 14 prosenttia halusi lisää tunteja ja 17 prosenttia vähemmän. Työaikatyytyväisyys kasvaa iän myötä selvästi. Nuorilla korostuu tarve saada lisää työtunteja viikkoon. Vastaavasti ikääntyneillä työntekijöillä korostui toive nykyistä lyhyemmistä työviikoista asia, joka varmasti kannattaa huomioida ikääntyvien työssä jaksamista arvioitaessa. Kun lisätunteja kaipaavilta kysyttiin, millä tavalla he haluaisivat lisätä työaikaansa, 73 prosenttia halusi tehdä enemmän tunteja nykyisessä työpaikassaan ja 17 prosentille kelpasi mikä tahansa keino. Vain 10 prosenttia haki lisätunteja erityisesti nykyisen työpaikan ulkopuolelta, esimerkiksi sivutyön muodossa. Ylitöitä tekee kolme neljäsosaa vastaajista, mutta säännöllisesti vain 8 prosenttia. Siten valtaosa ylitöistä on satunnaista (54 %) tai kausiluontoista (12 %) ylityötä. Jos vaihtoehtoina ovat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, puntit menevät tasan: 51 prosenttia valitsisi palkankorotuksen, 48 prosenttia enemmän vapaa-aikaa. Valinta riippuu iästä ja jossain määrin myös sukupuolesta. Nuoret ja naiset suosisivat palkankorotusta. Iän karttuessa vapaa-ajan merkitys kasvaa. Parhaassa työiässä (35 50 vuotta) vapaa-ajan lisäys on jo lähes yhtä suosittu valinta kuin palkankorotus. Työajan lyhennystä kaipaavista 78 prosenttia ottaisi rahan sijasta vapaa-aikaa. Työaikatoiveet iän mukaan Toivottu* viikkotyöaika, % 100 % % % 100 % 80 % 60 % Palkankorotus vai vapaa-aikaa, % % 20 % % 20 % % Alle 30 v v v v Ei osaa sanoa Vähemmän kuin nyt Enemmän kuin nyt Sama tuntimäärän kuin nyt Yli 60 v 0 % Alle 30 v v v v Yli 60 v En osaa sanoa Lisää vapaa-aikaa Palkankorotus *Jos palkka määräytyisi työtuntien mukaan, kuinka pitkää työviikkoa tekisitte?

9 SAK Työolobarometri Työaikajoustot ja työaikapankki Yli 30 prosentilla teollisuuden ja julkisen sektorin työntekijöistä oli käytössä liukuva työaika, jonka mukaisissa rajoissa työn aloittamista ja päättämistä voi oman tilanteensa mukaan itse säädellä. Yksityisillä palvelualoilla liukuva työaika oli harvinaisempi. Työaikatili, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja josta ne voi myöhemmin pitää vapaana tai tehdä sisään, oli käytössä 75 prosentilla julkisen sektorin, 61 prosentilla teollisuuden ja 53 prosentilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä. Vastaavasti työaikapankki, määriteltynä niin että työaikatilille kertyneitä säästöjä voi ottaa ulos kokonaisina vapaapäivinä, oli käytössä yli puolella teollisuuden ja julkisen sektorin työntekijöistä ja 45 prosentilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä. Yllä kuvattu on yksi työaikapankin määritelmä. Tiukempien määritelmien mukaan työaikapankin tunnusmerkkeihin kuuluu, että työntekijä voi omaan harkintaansa perustuen päättää nostoista. Tällainen mahdollisuus oli vain 12 prosentilla työntekijöistä, joita oli eniten julkisella sektorilla ja vähiten yksityisillä palvelualoilla. Siten kaikista SAK:laisista työaikapankin piirissä olisi vain 7 prosenttia. Tyypillisesti nostosta sovitaan yhdessä esimiehen kanssa. Yksipuolisesti, esimiehen harkintaan perustuen, nostot ovat harvinaisia Työaikajoustot ja työaikapankki Työaikajoustot, % Nostot työaikapankista, % Työaikapankki: voi käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä kokonaisia vapaapäiviä Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Liukuva työaika Työaikatili Työaikapankki % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Ei osaa sanoa Vai esimieheni sopivaksi katsomalla tavalla Sopimalla yhdessä esimieheni kanssa Täysin oman harkintanne mukaan

10 8 SAK Työolobarometri 2009 Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu löytyi varmuudella kolmelle työntekijälle neljästä. Joka neljännelle työntekijälle ei löytynyt tai vastaajat eivät osanneet varmuudella sanoa. Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla tilanne on ongelmallisin. Niissä luottamusmies löytyi runsaalle puolelle työntekijöistä. Seuraavassa kokoluokassa, hengen työpaikoilla, tilanne oli jo paljon parempi. Luottamushenkilöt löytyivät kolmelle työntekijälle neljästä. Viimeisessä kokoluokassa, yli 50 henkilön työpaikoilla, luottamushenkilöt löytyivät yhdeksälle työntekijälle kymmenestä. Epävarmuus luottamushenkilöiden olemassaolosta korostui pienillä työpaikoilla ja erityisesti työsuojeluvaltuutetusta kysyttäessä. Vastaajia pyydettiin myös antamaan kouluarvosanat sekä luottamusmiesten että työsuojeluvaltuutetun toiminnasta. Molempien luottamushenkilöiden keskiarvosanaksi tuli 7,8. Se on täsmälleen sama arvosana kuin vuoden 2008 mittauksessa, jolloin lamasta ja sen vaikutuksista työpaikkatason edunvalvontaan ei ollut tietoa. Lama ei siis näyttäisi muuttaneen luottamustoiminnan arvostusta suuntaan tai toiseen. Keskiarvo on likimain sama kaikilla sektoreilla. Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu % erikokoisista työpaikoista 100 % 80 % Luottamusmies % 80 % Työsuojeluvaltuutettu % 60 % 40 % 20 % % 20 % % 1-20 h h yli 50 h KAIKKI Ei osaa sanoa Ei Kyllä 0 % 1-20 h h yli 50 h KAIKKI Ei osaa sanoa Ei Kyllä

11 SAK Työolobarometri Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on etuus, jota SAK:laisille on viime vuosina kertynyt selvästi enemmän kuin aiemmin, mutta edelleen vähemmän kuin muille, yleensä paremmin koulutetuille palkansaajille keskimäärin. Työssä olevista 48 prosenttia oli edellisen vuoden aikana osallistunut työnantajan maksamaan henkilöstökoulutukseen. Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla, osuus oli pienempi kuin suuremmilla työpaikoilla. Koulutusta oli tyypillisesti kaksi kolme päivää palkansaajaa kohti ja noin viisi päivää osallistujaa kohti. Valtaosa koulutuksesta oli lyhyttä (1 3 päivää), mutta viisi prosenttia vastaajista oli saanut koulutusta yli 10 päivää. Tyypillisesti pitkäkestoisempi henkilöstökoulutus oli annettu teollisuuden palvelukseen tulleille alle 30-vuotiaille. Ikääntymisen myötä henkilöstökoulutuksen pituus laskee. 1 Ikääntymisen myötä myös koulutuksen luonne muuttuu. Alle 30-vuotiaiden saamasta henkilöstökoulutuksesta vain viidennes on yrityskohtaista (vain nykyisellä työpaikalla hyödynnettävää) ja loput yleistä koulutusta (myös muilla työpaikoilla hyödynnettävää). Yli 50-vuotiailla yrityskohtaisen koulutuksen osuus oli jo yli 40 prosenttia. Tulosta voi tulkita niin, että työuran vakiintumisen myötä koulutus kohdentuu yhä enemmän niille työntekijöille, joilta työantaja eniten odottaa. Samalla koulutuksen luonne täsmentyy yrityskohtaiseksi. 10 Koulutuspäivät Henkilöstökoulutus 100 % Koulutuksen luonne, % 8 6 7,8 80 % 60 % ,5 3,1 3,8 3,1 2 1,8 2,3 1, % 20 % alle 30 v v v v yli 59 v 0 % alle 30 v v v v yli 59 v Teollisuus Yks.palvelut Julk.palvelut Ei osaa sanoa Yleistä Yrityskohtaista 1 Viime vuodesta henkilöstökoulutus näyttäisi vähentyneen eniten teollisuuden alle 30-vuotitainen joukossa. Mutta koulutuspäivien vinon jakauman vuoksi, muutos ei ole tilastollisesti merkitsevä.

12 10 SAK Työolobarometri 2009 Kiinnostus henkilöstökoulutukseen Kiinnostus henkilöstökoulutukseen oli yleisesti suurta. Jossakin määrin kiinnostusta määritti sukupuoli. Miehistä 73 ja naisista 79 prosenttia kertoi olevansa kiinnostunut henkilöstökoulutuksesta. Työpaikan koolla ei ollut vaikutusta koulutuskiinnostukseen, vaan se oli suurta myös pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla, joilla koulutuksen tarjonta oli vaatimatonta. Koulutustarjonnan lisäykselle olisi siis kysyntää etenkin pienillä työpaikoilla. Kiinnostus koulutukseen olisi toki huomioitava muutenkin, sillä nyt koulutus näyttäisi jakautuvan työntekijöiden välillä heidän kiinnostuksestaan riippumatta. Henkilöstökoulutuksesta kiinnostuneista koulutusta oli saanut 57 prosenttia, koulutuksesta kiinnostumattomista 53 prosenttia. Ensisijaisesti (69-prosenttisesti) koulutusta haluttaisiin nykyisessä tehtävässä. Tämä toive korostuu ikääntyneillä ja julkisella sektorilla. Toisena (19 %) mainitaan koulutus muihin tehtäviin. Vastaus korostuu nuoremmilla ja teollisuudessa. Kolmanneksi (9 %:n kannatus) sijoittuu koulutus esimiestehtäviin, mitä toivoivat etenkin hyvän peruskoulutuksen saaneet sekä yksityisillä palvelualoilla työskentelevät. Loput kolme prosenttia vastaajista eivät osanneet sanoa; eniten näitä vastaajia oli yli 50-vuotiaissa. Vastaajille annettiin myös mahdollisuus valita useampia edellä mainituista koulutusvaihtoehdoista. Kuitenkin vain 13 prosenttia vastaajista nimesi kaksi vaihtoehtoa ja kolme prosenttia kolme vaihtoehtoa. Tätä tulosta voi tulkita siten, että ensisijainen suuntautuminen ei juuri jätä toissijaiselle tilaa. Ensisijaista on lisäkoulutus nykyisissä tehtävissä. Koulutuskiinnostus ja sen kohdentuminen % työpaikan koon ja sukupuolen mukaan Kiinnostunut koulutuksesta, % Kiinnostunut ensisijassa, % % % % % % h h yli 50 h KAIKKI Mies Nainen 0 % 1-20 h h yli 50 h KAIKKI Ei osaa sanoa Koulutusta esimiestehtäviin Koulutuksesta muihin tehtäviin Koulutusta nykyisessä tehtävässäni

13 SAK Työolobarometri Koettu työkyky iän mukaan Vastaajia pyydettiin arvioimaan oma työkykynsä siten, että huonoin mahdollinen oli 0 ja paras mahdollinen 10. Vastaajia pyydettiin suhteuttamaan arvio elämänsä parhaimpaan työkykyyn. Keskiarvoksi tuli 8,1. Vastausten perusteella työkyky laskee hieman ikääntymisen myötä. Alle 40-vuotiaiden työkyvyn keskiarvo oli 8,5, vuotiaiden 8 ja sitä vanhempien 7,5. Miesten ja naisten työkyvyt olivat lähes samat aina 50 ikävuoteen saakka, minkä jälkeen miesten arvio omasta työkyvystään laski naisia nopeammin. Yli 59-vuotiailla ero oli jo selvä: naisten keskiarvo oli 7,8, miesten 7,4. Keskiarvo eri kuitenkaan kerro kaikkea. Hajontaluvut keskiarvon ympärillä vaihtelivat huomattavasti enemmän sekä ikäryhmien että sukupuolten välillä. Työuran alussa eroa ei ole. Naisten työkyvyn suhteellinen hajonta kasvaa aina 40 ikävuoteen saakka, pysyy sitten vakaana ja kääntyy laskuun 50 ikävuoden jälkeen. Miesten työkyvyn suhteellinen hajonta pysyy ensin varsin vakaana aina 40. ikävuoteen ja kasvaa sitten suoraviivaisesti työuran loppuun saakka. Yli 50- vuotiaiden joukossa miesten kokema työkyky vaihtelee todella runsaasti, sekä keskiarvon ala- että yläpuolella. Iäkkäät miehet ovat siis koetun työkykynsä suhteen keskenään erilaisempia kuin naiset. Sekä hyvää että huonoa työkykyä on naisia enemmän. Koettu työkyky elämän parhaimpaan verrattuna Elämän paras = 10, elämän huonoin = 0 10 Työkyky keskimäärin 20 Työkykyvyn suhteellinen* hajonta, % Mies Nainen 10 4 Mies Nainen Alle 30 v v v v Yli 60 v 0 *Suhteellinen hajonta = variaatiokerroin Alle 30 v v v v Yli 60 v

14 12 SAK Työolobarometri 2009 Sairauslomat ja sairaana työskentely Vastanneista 63 prosenttia oli edellisen vuoden aikana ollut poissa töistä oman sairautensa vuoksi. Tulos on peräti 6 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuosi sitten. Yli 50-vuotiailla sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän. Esimerkiksi Tilastokeskuksen työolotutkimuksen perusteella tiedetään, että iän myötä sairauspoissaolot pidentyvät. Ikääntymisen myötä tapahtuu myös valikoitumista siten, että eniten sairastavat karsiutuvat työstä pois. Kaikki sairastaminen ei ole kuitenkaan tapahtunut kotona. Puolet vastaajista oli viimeisen vuoden aikana työskennellyt myös sairaana, 30 prosenttia useamman kerran. Tästä ongelmasta on keskusteltu vasta viimeisten 10 vuoden aikana, ja Suomessa sairaana työskentelyn syistä on tiettävästi tehty vain yksi ekonometrinen tutkimus 2. Sen mukaan työssä sairastamisen vähentämisessä keskeisessä asemassa ovat työaikajärjestelyt, sekä työajan pituuden että työaikamuotojen ja sijaisjärjestelyjen osalta. Myös mahdollisuus olla poissa kolme päivää ilman lääkärintodistusta pienentää sairaana työskentelyn todennäköisyyttä. Sairauspoissaoloilla ja sairaana työskentelyllä on yksi yhteinen lähtökohta: sairaus. Tämänkin barometrin aineistosta näkyy, että ihmiset, jotka ovat usein poissa sairauden vuoksi, ovat myös usein töissä sairaana. Siten molempia ongelmia on lähestyttävä laaja-alaisesti työhyvinvoinnin ja terveydenhoitojärjestelmän kehittämisen näkökulmista. 100 % Sairaspoissaolot ja sairaana työskentely, % Viimeisten 12 kuukauden aikana Sairaspoissaolot, % Sairaana työskentely, % 100 % 80 % % % 40 % % 40 % % 0 % Alle 35 v v Yli 50 v KAIKKI 20 % 0 % Alle 35 v v Yli 50 v KAIKKI Et lainkaan Useamman kerran Kerran Et lainkaan Useamman kerran Kerran 2 Ks. Petri Böckerman ja Erkki Laukkanen (2009). Miksi ihmiset sairastavat töissä? Talous & Yhteiskunta, 1/2009.

15 SAK Työolobarometri Poissaolot ilman lääkärintodistusta Mahdollisuus poissaoloon ilman lääkärintodistusta vaihteli jonkin verran sektorin mukaan. Noin puolet vastaajista ei voinut olla päivääkään poissa ilman lääkärintodistusta. Poikkeus tästä varsin tiukasta linjasta näyttäisi olevan julkinen sektori, jossa sovelletaan kolmen päivän sääntöä: vasta kolmea päivää pitemmiltä sairauslomilta edellytetään lääkärintodistusta. Yksityisissä palveluissa ja teollisuudessa kolmen päivän säännön piirissä oli prosenttia vastaajista. Yhden tai kahden päivän todistuksettomat poissaolot olivat sallittuja 16 prosentille sekä teollisuudessa että yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa 9 prosenttia ja yksityisillä palvelualoilla 7 prosenttia eivät osanneet sanoa, kuinka pitkään voi olla poissa ilman lääkärintodistusta. Myös iän mukaan tarkasteltaessa erot olivat melko selviä. Nollatoleranssin ei yhtään päivää poissa ilman lääkärintodistusta piirissä olevien osuus supistui 51 prosentista 38 prosenttiin kun ikä nousi alle 35 vuodesta yli 50 vuoteen. Kolmen päivän sääntö näyttäisi yleistyvän kuitenkin vasta 50 ikävuoden jälkeen. Iän myötä tosin kasvoi myös epävarmuus siitä, millaisen poissaolo-oikeuden piirissä vastaaja on. Sairaspoissaolojen määrään poissaolo-oikeuden pituus ei näyttäisi vaikuttavan. 100 % Voi olla poissa ilman lääkärintodistusta, oma sairaus Sektorin ja iän mukaan Sektorin mukaan, % Iän mukaan, % 100 % 80 % 60 % 40 % % 60 % 40 % % % % 14 Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Ei osaa sanoa 3 päivää 2 päivää Yhden päivän Ei yhtään päivää 0 % Alle 35 v v Yli 50 v Ei osaa sanoa 3 päivää 2 päivää Yhden päivän Ei yhtään päivää

16 14 SAK Työolobarometri 2009 Äkillisten poissaolojen seuraukset Äkillisten poissaolojen yhteydessä on ratkaistava, miten sairastuneen tai muusta syystä poissa olevan työt hoidetaan. Hankitaanko tilalle sijainen, jaetaanko työt työtovereiden kesken vai käykö niin, että työt kasautuvat siihen saakka, että työntekijä palaa esimerkiksi sairauslomalta? Kiinnostuksen kohteena oli lähinnä töiden mahdollisen kasautumisen ongelma. Tulosten mukaan työt jäävät kasaantumaan 11 prosentissa äkillisistä poissaoloista. Sektoreiden ja ikäryhmien välisiä eroja ei juuri ollut. Poikkeuksen muodostivat alle 30-vuotiaat, joiden keskuudessa töiden kasaantuminen poissaolojen vuoksi oli keskimääräistä vähäisempää. Selvitettäessä töiden kasaantumisen syitä ilmeni, että olennaista on työpaikan johdon kyky huolehtia työmäärän oikeasta mitoituksesta. Teollisuudessa työt jaetaan työtovereiden kesken muita useammin, 69 prosentissa kaikista poissaoloista. Iän myötä tämä töiden jakamistapa näyttää yleistyvän yleisesti, kuitenkin siten, että vanhimmassa ikäryhmässä, yli 59- vuotiaiden joukossa, töiden jakaminen työtovereiden kesken on taas vähäisempää kuin vuotiaiden joukossa. Iäkkäille hankitaan useammin sijainen. 100 % Miten työsi yleensä hoidetaan poissa ollessasi Sektorin mukaan, % Iän mukaan, % % % 80 % 60 % % % 40 % 20 % 0 % Teollisuus Yks.palvelut Julkinen En osaa sanoa Työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit Työt jaetaan työtovereiden kesken Tilallenne hankitaan sijainen 20 % 0 % Alle 30 v v v v Yli 60 v En osaa sanoa Työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit Työt jaetaan työtovereiden kesken Tilallenne hankitaan sijainen

17 SAK Työolobarometri Naisten ja miesten väliset palkkaerot Vuonna 2005 valmistuneessa samapalkkaisuusohjelmassa tavoitteeksi asetettiin sukupuolten välisen palkkaeron supistaminen 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä. Tämän tavoitteen toteutumista on sittemmin seurattu eri mittarein. Sosiaali- ja terveysministeriön mittarina on ollut säännöllisen työajan keskiansioihin perustuva ansiotasoindeksi, joka ei kuitenkaan huomioi satunnaisia palkaneriä, kuten yli- ja lisätyötä. Siksi työmarkkinajärjestöt ovat käyttäneet myös muita mittareita, kuten veronalaista vuosiansiota kokopäivätyössä. Näissäkin tulokset tosin ovat herkkiä työtuntieroille palkansaajien välillä. Jakamalla kuukausipalkat työtunneilla saadaan laskennallinen tuntipalkka, johon perustuen palkkaero on arvioitavissa työtuntia kohti. Näin menetellen naisten tuntipalkka oli 75 prosenttia miesten vastaavista, mukaan lukien palkanlisät, jotka tuoreen tutkimuksen mukaan suosivat miehiä. 3 Työuran alussa naisten tuntipalkka on noin 87 prosenttia miesten tuntipalkasta, mutta työuran lopulla naisten tuntipalkka enää on 70 prosenttia miesten palkasta. Iän myötä palkkaero siis kasvaa. Aineiston perusteella ei kuitenkaan ole mahdollista arvioida mahdollisia palkkaeroja samassa tai samanarvoisessa työssä. Eräät tekijät, kuten koulutustaso ja työkokemus, oli kuitenkin mahdollista ottaa huomioon. Nämä taustamuuttujat huomioon ottaen palkkaero miesten ja naisten välillä supistui parilla prosenttiyksiköllä. Valtaosa palkkaerosta johtuu siis muista tekijöistä, kuten ammateista, tehtävistä ja vastuualueista. Sukupuolten väliset tuntipalkkaerot, ja % Laskennallisen bruttotuntipalkan mukaan Miesten ja naisten tuntipalkat, Mies Nainen Naisten tuntipalkka miesten palkasta,% 0 Alle 30 v v v v Yli 60 v 0 Alle 30 v v v v Yli 60 v 3 Rita Asplund: Sukupuolten palkkaerot Suomessa - yksityisen sektorin miesten ja naisten palkkojen ja palkkaerojen tarkastelu. ETLA, 2008.

18 16 SAK Työolobarometri 2009 Palkkaerojen kehitys jaksolla Tuntipalkkavertailuista ei ole kaikkien SAK:laisten osalta koottavissa aikasarjaa. Siksi muutosta yli ajan on arvioitava esimerkiksi kokoaikatyötä tekevien kuukausipalkkojen avulla, kuten alla on tehty. Tiedot vertailuun tulevat SAK:n järjestötutkimuksista vuosilta 1995, 2000 ja 2005 sekä tästä työolobarometrista, jossa kuukausipalkkaa on kysytty samalla tavalla. Tulosten mukaan miesten ja naisten välinen suhteellinen palkkaero oli vuonna 1995 likimain vakio yli elinkaaren. Vuonna 2000 erot kasvoivat iän karttuessa. Vuoden 2005 käyrä jää suurelta osin vuoden 2000 käyrän alle, eikä sitä siksi ole kuvioon piirretty. Vuonna 2009 sukupuolten välinen palkkaero näyttäisi kasvaneen lisää ikäjakauman yläpäässä. Nuorten keskuudessa erot ovat voineet jopa supistua. Kaikissa mittauksissa on omat ongelmansa, mutta silti tältä pohjalta voi asettaa kaksi kysymystä: Olemmeko loitontumassa vuodelle 2015 asetetusta tavoitteesta? Entä miksi palkkaero miesten ja naisten välillä kasvaa iän myötä? Vastaukset riippuvat osittain siitä, mitä palkkamittaa käytetään. Säännöllisen työajan keskiansioilla mitattuna palkkaerot ovat pienemmät kuin kokonaispalkkaan perustuvat palkkaerot 4. Iän myötä palkkaero kasvaa. Lisätutkimuksen tehtävänä on selvittää, ovatko syynä palkanlisät ja luvulla tutuksi tulleet vaativuuspalkkajärjestelmät, kuten eräässä tuoreessa tutkimuksessa on kysytty Naisten kuukausipalkat miesten kuukausipalkoista, % Kokoaikatyö Tavoitetaso vuodelle Alle 30 v v v v 4 Jos tämän barometrin palkkajakaumasta poistettaisiin suuri- ja pienituloisin kymmenys, naisten kuukausipalkka olisi 80 % ja naisten tuntipalkka 84 prosenttia miesten vastaavista. 5 Antti Kauhanen ja Sami Napari: Työurat Suomessa onko sukupuolella merkitystä? ETLA, 2008.

19 SAK Työolobarometri Monimuotoinen sopiminen Ajankohtaisosiossa vastaajilta tiedusteltiin, miten keskitetysti tai hajautetusti a) palkankorotusten suuruudesta 6 ja b) palkankorotusten jakamisesta nähtiin mahdolliseksi päättää. Vastausvaihtoehtoina olivat tyypilliset keskitetyn sopimisen muodot, kuten keskusjärjestöjen ja liittojen välinen sopiminen, 7 ja tyypilliset paikallisen sopimisen muodot, kuten luottamusmiehen ja työnantajan välinen sopiminen ja itse sopiminen sekä monimuotoinen sopiminen, jossa on piirteitä sekä keskitetystä että hajautetusta sopimisesta. Palkankorotusten suuruudesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen kannalla on 31 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla viisi prosenttia ja loput 64 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen kannalla. Tulos näyttäisi pätevän yleisesti. Erot sektoreiden välillä ovat pienet. Yksityisissä palveluissa sopimisen ääripäiden joko keskitetysti tai hajautetusti sopimisen kannatus on hieman pienempää kuin muualla. Palkankorotusten jakamisesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen kannalla on 53 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla kuusi prosenttia ja loput 41 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen kannalla. Erona edelliseen on suurempi keskitetyn sopimisen kannatus ja suuremmat erot sektoreiden välillä. Keskitetyn sopimisen kannatus on nyt selvästi suurempaa kuin julkisella sektorilla, missä monimuotoisen sopimisen kannatus on muita korkeammalla tasolla. Tulokset näyttäisivät siis suosivan monimuotoista sopimista erityisesti palkankorotuksen suuruudesta päätettäessä. Keskitetty ja hajautettu sopiminen sektorin mukaan Millä tasolla palkankorotuksen suuruudesta ja jakamisesta tulisi sopia? Palkankorotuksen suuruudesta päättäminen, % Palkankorotuksen jakamisesta päättäminen, % Teollisuus Yks. palvelut Julkinen KAIKKI 0 Teollisuus Yks. palvelut Julkinen KAIKKI Hajautettu sopiminen Keskitetty ja hajautettu sopiminen Keskitetty sopiminen Hajautettu sopiminen Keskitetty ja hajautettu sopiminen Keskitetty sopiminen 6 Huomaa, että yleiskorotuksesta päättämisestä emme tässä mitään kysyneet. 7 Kuhunkin kohtaan vastaaja saattoi vastata kyllä tai ei. Tyypillisesti ne, jotka vastasivat kyllä keskusjärjestöjen väliselle sopimiselle, vastasivat kyllä myös liittojen väliselle sopimiselle. Siksi keskitetyllä sopimisella tarkoitetaan tässä sopimista joka voi olla sekä keskusjärjestöjen että liittojen välistä sopimista.

20 18 SAK Työolobarometri 2009 Kokemuksia paikallisista palkankorotuksista Runsas kolmannes (35 %) vastaajista kertoi, että hänen työpaikallaan on tehty hänen omaa ammattiryhmäänsä koskevia sopimuksia palkankorotuksista. 8 Eniten niitä oli tehty teollisuudessa (42 %) ja vähiten julkisella sektorilla (29 %). Myös työpaikan koolla oli merkitystä. Eniten (42 %) sopimuksia oli tehty yli 50 hengen työpaikoilla ja vähiten (28 %) alle 20 hengen työpaikoilla. Keskimääräinen kouluarvosana (välillä 4 10) sopimisesta oli 7,2. Arvosana oli paras (7,4) pienillä, alle 20-hengen työpaikoilla. Sitä suuremmilla työpaikoilla arvosana oli noin 7. Yli 60 prosenttia vastaajista katsoi, että näissä sopimuksissa korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti. Julkisella sektorilla tosin tämä kokemus oli alle puolella vastaajista. Noin puolet (48 %) kaikista vastaajista katsoi, että palkkakuopassa olleet saivat sopimisen yhteydessä korotuksen. Teollisuudessa tämä kokemus oli hieman muita yleisempi. Vain neljännes vastaajista arvioi, että korotusten myötä naisten ja miesten väliset palkkaerot kapenivat. Teollisuudessa tämä kokemus on yleisin (koskee 29 % vastaajista) ja julkisella sektorilla heikoin (19 %). Miesten ja naisten välisten palkkaerojen kaventamisessa paikallista sopimista ei nähdä ratkaisuna. Paikallinen palkkasopiminen ja vaikutukset, % 60 Sovittu paikallisesti, % 100 Sopimisen vaikutukset, % Teollisuus Yks.palv. Julkinen KAIKKI 0 Teollisuus Yksityiset palvelut Julkinen KAIKKI Naisten ja miesten palkkaerot kapenivat Palkkakuopassa olleet saivat korotuksen Korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti 8 Kaikki tämän sivun tulokset perustuvat näihin 306 vastaukseen. Siten sektorikohtaisia tuloksia tulee pitää lähinnä suuntaa-antavina.

21 SAK Työolobarometri Työhyvinvoinnin ulottuvuudet Työhyvinvointia mitattiin kolmella asiakokonaisuudella: johdon asenteilla, työn mielekkyydellä ja vaikutusmahdollisuuksilla. Kutakin näistä arvioitiin joukolla väittämiä. Vastaajan tehtäväksi jäi lausua, kuinka hyvin väittämät kuvasivat hänen omaa työtään. Vastausvaihtoehdot olivat hyvin, melko hyvin, jossain määrin ja ei lainkaan. Työpaikan johdon asenteita väittämät kuvasivat tyypillisesti melko hyvin tai jossain määrin. Työpaikan johto tosin arvosti työntekijöitä melko paljon ja luotti heihin vielä tätäkin enemmän. Työn mielekkyyttä koskevat väittämät tuottivat huomattavasti paremman arvosanan, ja keskimääräinen arvosana jäi hyvän ja melko hyvän väliin. Viime vuoteen verrattuna mahdollisuus hyödyntää omaa osaamistaan oli vastaajien mielestä parantunut. Työn vaikutusmahdollisuuksia arvioitaessa arvosanat vaihtelivat kysymyksen mukaan. Työmenetelmiin ja siihen missä järjestyksessä työnsä tekevät vastaajat kokivat voivansa vaikuttaa melko hyvin. Aikatauluihin ja töiden jakamiseen työtovereiden kesken vastaajat arvioivat voivansa sen sijaan vaikuttaa vain jossain määrin. Palkkaan ei juurikaan voitu vaikuttaa. Vaikutusmahdollisuudet töiden ja palveluiden aikatauluihin, työaikoihin sekä palkkaan olivat heikentyneet viime vuodesta (taulukossa merkitty miinusmerkillä.). 9 Työhyvinvointi, miten asiat ovat keskimäärin? JOHDON ASENTEET Arvostaa työntekijöitä Luottaa teihin Huolehtii kehitysmahdollisuuksistanne Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle TYÖN MIELEKKYYS Työni on mielenkiintoinen Voin hyödyntää osaamistani hyvin + Työtäni arvostetaan Työtäni leimaa jatkuva kiire Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksi VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET Mitä työtehtäviinne kuuluu Missä järjestyksessä työnne teette Työtahtiinne Työmenetelmiinne Miten työt jaetaan työntekijöiden kesken Kenen kanssa työskentelette Töiden ja palveluiden aikatauluihin - Työaikoihinne - Palkkaanne - Väite kuvaa: Ei Jossain Melko Hyvin lainkaan määrin hyvin 9 Ero viime vuoden keskiarvoon on tilastollisesti merkitsevä 5 prosentin riskitasolla. Työpaikan johdon suhtautumista kysyimme nyt hieman edellisestä poikkeavalla tavalla, eivätkä tulokset siltä ole vertailukelpoisia.

22 20 SAK Työolobarometri 2009 Työhyvinvointi iän mukaan Työhyvinvointia tarkasteltiin erikseen iän mukaan. Tulkintojen helpottamiseksi vastaajat jaettiin kahteen ryhmään sen mukaan, miten hyvin tai huonosti kysytyt asiat koettiin. Oheisen kuvion vasen puoli kertoo niiden vastaajien osuuden, jotka kokivat asioiden olevan keskimäärin hyvin tai melko hyvin. Kuvion oikea puoli kuvaa niiden vastaajien osuutta, jotka kokivat että asiat ovat kehnosti tai että asioihin voi vaikuttaa vain jonkin verran tai ei lainkaan. Työn mielekkyys näytti olevan tyypillinen kokemus, joka iän myötä vielä voimistuu. Hyvän johtamisen piirissä koki olevansa noin puolet vastaajista, eikä huono johtaminenkaan näyttäisi yli 15 prosentin tason nousevan. Hyvien vaikutusmahdollisuuksien puolesta liputti kuitenkin vain prosenttia vastaajista. Huonojen vaikutusmahdollisuuksien piirissä koki olevansa vastaajista noin 40 prosenttia. Tulosten perusteella työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta kriittinen kysymys on selvästi vaikutusmahdollisuudet työssä. Tämä kokemus voimistuu huomattavasti työuran lopulla, yli 59-vuotiaiden joukossa. Erityisesti korostuivat vaikutusmahdollisuudet sellaisissa mitattavissa asioissa kuin palkka, työaika ja työaikataulut. Vaikutusmahdollisuuksien lisäksi merkitystä on myös johtamisella, eikä ainoastaan iäkkäimpien kohdalla, vaan jo nelikymppisten joukossa. Työhyvinvoinnin tekijät iän mukaan, % 100 Asiat hyvin, % 100 Asiat huonosti, % 80 Mielekäs työ Hyvä johtaminen Huonot vaikutusmahdollisuudet Hyvät vaikutusmahdollisuudet 20 Huono johtaminen 0 Alle 30 v v v v Yli 60 v 0 Epämielekäs työ Alle 30 v v v v Yli 60 v

23 SAK Työolobarometri Työttömien toiminta ja turva Edellä on kuvattu työssä olevien työoloja, mikä on luonnollisesti työolobarometrin tärkein painopiste. Koska otokseen valikoitui myös työelämän ulkopuolella olevia, heiltä kysyttiin erikseen työttömyysturvasta, työtarjouksista ja niin sanotuista aktiivitoimista, kuten muutosturvasta ja työhallinnon toimenpiteistä. Tulosten mukaan 32 prosenttia työttömistä oli työttömyysaikanaan joko saanut työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta tai päässyt johonkin toimenpiteeseen. Työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta oli saanut vain 18 prosenttia, muutosturvan piiriin oli päässyt 10 prosenttia ja työhallinnon toimenpiteiden piiriin 16 prosenttia työttömistä. Työttömistä 44 prosenttia oli pitkäaikaistyöttömiä, yli vuoden työttömänä olleita. Pitkäaikaistyöttömien joukossa kaikki edellä mainittu aktivointi väheni selvästi. Valtaosa kaikista työhallinnon toimista kohdentui alle puoli vuotta kestäneeseen työttömyyteen. Vielä vuotta sitten pitkäaikaistyöttömät olivat ryhmä, johon toimenpiteitä ensisijaisesti kohdennettiin. Pitkäaikaistyöttömien sivullisuus ei siis ole mikään uusi ilmiö, mutta se voi vielä pahentua. Noin 80 prosentilla työttömyysturva koostuu ansiosidonnaisesta päivärahasta. Kaksi prosenttia saa soviteltua päivärahaa, 12 prosenttia työmarkkinatukea ja seitsemän prosenttia ei mitään. Pitkäaikaistyöttömien joukossa ansiosidonnaisen päivärahan osuus on keskimääräistä pienempi ja työmarkkinatukea nostavien osuus keskimääräistä suurempi. Työttömien toiminta ja turva, % 40 Työtarjouksia ja toimenpiteitä, % Työttömyysturva, % KAIKKI Tullut työtarjouksia Päässyt muutosturvan piiriin Päässyt työhallinnon toimenpiteisiin Jotakin edellä mainituista 0 KAIKKI Ei osaa sanoa Ei mitään edellä mainituista Työmarkkinatukea Soviteltua päivärahaa Ansiosidonnaista päivärahaa

24 22 SAK Työolobarometri 2009 Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa Toistettavista kysymyksistä on saatavissa myös vertailutieto edelliseen mittaukseen verrattuna. Ne on koottu alla olevaan taulukkoon. Muutossarake kertoo, mihin suuntaan ja kuinka paljon tulokset ovat jaksolla muuttuneet. Tilastollisesti merkitsevänä muutoksena voi pitää muutosta joka on vähintään kolme prosenttia. Tilastollisesti lähes merkitsevänä voi pitää muutosta joka on vähintään 2 prosenttia. Ei-prosenttiperusteisissa mittareissa vain muutos henkilöstökoulutuksen keskimääräisessä pituudessa on tilastollisesti merkitsevä. Seurannassa olevat asiat 2008 ja 2009 sekä muutos Kys. Asia Muutos* K2 Vuodet nykyisen työnantajan palveluksessa 11,7 15,8 4,0 K3 Tekee osa-aikatyötä, % K4 Tekee määräaikaista työtä, % K5a Tekee vuoro- tai periodityötä, % K5b-c Viikkotyöaika, tuntia 38,2 37,6-0,7 K5b-c Tekee yli 40 tuntia viikossa, % K7 On vuokratyöntekijä, % K8a Työpaikalla on luottamusmies, % K8b Kouluarvosana (4-10) luottamusmiehelle 7,8 7,8 0,0 K9a Työpaikalla on työsuojeluvaltuutettu, % K9b Kouluarvosana (4-10) työsuojeluvaltuutetulle 7,9 7,8-0,1 K8-9 Työpaikalla on sekä luottamusmies että työsuojeluvaltuutettu, % K14 Osallistunut edellisen vuoden aikana henkilöstökoulutukseen, % K14 Päivät henkilökoulutuksessa keskimäärin 3,0 2,3-0,7 K15 Yritysspesifin koulutuksen osuus, % K18 Ottaisi mieluummin lisävapaata kuin palkankorotuksen, % K19 Tekee säännöllisesti ylitöitä, % K21 Työpaikalla on liukuva työaika, % K22 Työpaikalla on työaikatili, % K23 Työpaikalla on työaikatili, josta voi nostaa kokonaisia päiviä, % K24a On ollut edellisen vuoden aikana sairaslomalla, % K24b On ollut edellisen vuoden aikana sairaana töissä, % K25 Ei voi olla yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta, % K30 Äkillisten sairas- ja muiden poissaolojen vuoksi työt kasautuvat, % * Muutaman prosenttiyksikön muutokset mahtuvat otoksen koosta riippuvaan virhemarginaaliin.

25 SAK Työolobarometri Liite 2. Kyselylomake SAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2009 Kursiivit tekstit ovat ohjeita haastattelijalle. Mikäli EOS- ja KIELT-vaihtoehdot ovat kysymyskohtaisesti mainittu, niin niiden käyttö on sallitumpaa kuin yleensä. JOHDANTO Kysymykset on tarkoitettu pääsääntöisesti palkansaajille, joilla on voimassa oleva työsuhde. Tähän kuuluu myös työntekijät joilla on lisäksi tuloja yrittäjänä tai ammatin harjoittajana. ESIM: muusikko. Mukaan on otettu tällä kertaa myös työttömät(kts. TYTI:n työttömän määritelmä). Kysely on tarkoitettu vuonna 1941 syntyneille ja sitä nuoremmille. Lähetimme teille jokin aika sitten kirjeen, jossa kerroimme tekevämme tutkimusta työelämän olosuhteista SAK:n (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön) alaisille ammattijärjestöjen jäsenille. TAUSTAKYSYMYKSIÄ Aluksi esitän joitakin taustakysymyksiä tutkimuksesta. K1. Oletteko tällä hetkellä: K1a. kauemmin? 1 työsuhteessa ja töissä, --> K2 2 työsuhteessa, mutta olette poissa työelämästä opiskelun, äitiysloman, hoitovapaan yms. vuoksi, --> K1a 3 lomautettuna vai --> K1b 4 työtön? --> K33 5 Otokseen kuulumaton: eläkkeellä, liitosta eronnut tai ei voimassa olevaa työsuhdetta, mutta ei ole työtön--> K1muu. Oletteko ollut (poissa työelämästä) yhtäjaksoisesti alle 6 kuukautta vai 1 Alle 6 kk 2 Vähintään 6 kk K1b. K1m. Kuinka kauan olette ollut lomautettuna? Jos tarjoaa useita lomautuksia niin, viimeisimmän kesto. Merkitse täysinä viikkoina, esim. kuukausi = 4 viikkoa. Vuosi = 52 viikkoa. Jos lomautus on tehty lyhennetyiksi työviikoiksi eli päivittäistä tai viikoittaista työaikaa on lyhennetty, niin merkitse 0. viikkoina Kirjaa miksi ei enää kuuluu otokseen esimerkiksi: sairaseläke, työeläke, liitosta eronnut ym. ja merkitse otokseen kuulumaton katokoodille merkkiä. K2. Kuinka kauan olette ollut nykyisen työnantajan palveluksessa? Arvio, jos ei muista tai tiedä tarkasti. Jos haastateltava ilmoittaa, ettei ole ollut työssä täyttä vuotta, niin vähintään kolmen kuukauden työssäoloaika otetaan huomioon yhtenä työvuotena. Alle 15-vuotiaana tehtyjä töitä ei oteta huomioon. Poissaoloja ei oteta huomioon, jos työsuhde ei ole katkennut poissaolon ajaksi. vuosia

26 24 SAK Työolobarometri 2009 K3. Oletteko (päätyöpaikassanne): Työaikaa verrataan ko. alan tai ammatin säännölliseen työaikaan. Päätyö on se, johon käyttää eniten aikaa tai josta saa eniten tuloja tai joka on jatkuva tai pysyvä tai joka vastaa parhaiten koulutusta. Työn muu järjestelty on esimerkiksi erikseen työhön kutsuttavilla. Jos tekee lomautuksen vuoksi lyhennettyä työviikkoa, niin merkitään kokoaikaiseksi. 1 kokoaikatyössä, 2 osa-aikatyössä (alle 30 tuntia viikossa) vai 3 muu järjestely (esim. erikseen työhön kutsuttava)? K4. Onko nykyinen työsuhteenne vakituinen vai määräaikainen? Tarvittaessa työhön kutsuttavat ovat työskennellessään määräaikaisessa työssä. Työsuhde tulkitaan heidän kohdallaan solmittavaksi erikseen jokaisen työjakson ajaksi. 1 Vakituinen (toistaiseksi voimassa oleva) 2 Määräaikainen K5a. Teettekö vuoro- tai periodityötä? Periodityö on sama kuin jaksotyö. Vuorotyö on työtä, jossa vuorot vaihtuvat säännöllisesti ennakolta sovituin ajanjaksoin. Jaksotyössä (aiemmin periodityö tai epäsäännöllinen vuorotyö) säännöllinen työaika voidaan järjestää esimerkiksi siten, että se on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Näin jaksotyössäkin työaika tasoittuu keskimäärin enintään 40 tuntiin viikossa. 1 Kyllä 2 Ei K5b. Kuinka monta tuntia viikossa on säännöllinen tai tavanomainen työaikanne (säännöllinen palkaton tai palkallinen ylityö mukaan luettuna)? Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38, muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia. Jos ei ole säännöllistä työaikaa, (vaihtelee viikosta toiseen) merkitse 0 ja kysy K5c. tuntia. --> K7 0 Ei säännöllistä työaikaa, koska se vaihtelee viikosta toiseen K5c. Voitteko arvioida keskimääräisen viikkotyöaikanne (esimerkiksi viimeksi kuluneen kuukauden ajalta)? Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38, muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia. tuntia K7. Oletteko vuokratyöntekijä? Työvoiman vuokraus tarkoittaa sitä, että henkilöstöpalveluyritys siirtää omia työntekijöitään asiakasyrityksen käyttöön. Työ tehdään asiakasyrityksen välineillä ja tiloissa ja asiakasyritys valvoo työtä. Henkilöstöpalveluyritys vastaa työntekijänsä palkasta, sosiaalikuluista ja lakisääteisistä vakuutuksista. 1 Kyllä 2 Ei K8a. Onko työpaikallanne luottamusmies? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Kyllä 2 Ei -->K9a Ei osaa sanoa -->K9a K8b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte luottamusmiehenne toiminnalle? Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 = K9a. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Kyllä 2 Ei -->K10

27 SAK Työolobarometri Ei osaa sanoa -->K10 K9b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte työsuojeluvaltuutetullenne toiminnalle? Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 = K10. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne? Tässä tarkoitetaan toimipaikan tai -pisteen henkilöstömäärää. Toimipaikka eli paikallinen toimialayksikkö on yhden yrityksen tai yritystyyppisen yksikön omistama, yhdessä paikassa sijaitseva ja pääasiassa yhdenlaisia tavaroita tai palveluksia tuottava tuotantoyksikkö. Toimipaikkoja ovat esim. maatila, tehdas, myymälä, torikoju ja kioski. Julkishallinnon toimipaikkoja ovat mm. verotoimisto, kunnan kirjasto ja terveyskeskus. lkm henkilöä TYÖPAIKAN JOHTO Seuraavaksi esitän joukon väittämiä, jotka koskevat työpaikkanne tai toimipaikkanne johtotehtävissä toimivia henkilöitä. Kysymykset koskevat sen toimipaikanne johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa olette työssä ei esim. ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yrityksellä on useita toimipaikkoja. Katso tarvittaessa K10 määritelmä toimipaikasta. Kuvaako seuraavat väittämät mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan: K11a(M). Työpaikkanne tai toimipaikkanne johto arvostaa työntekijöitä: (Koskee sen toimipaikan johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa olette työssä, ei esim.ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yrityksellänne on useita toimipaikkoja.) (Kuvaako seuraava väittämä mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan:) K11b(M). Toimipaikkanne johto luottaa teihin? K11c(M). Toimipaikkanne johto huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne? K11d(M). Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita? K11e(M). Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta? K11f(M). Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle? TYÖN MIELEKKYYS K12a(M). Seuraavaksi esitän väittämiä koskien omaa työtänne. Kuvaako väittämä, työni on mielenkiintoinen, omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan? K12b(M). Entä kuvaako väittämä, voin hyödyntää osaamistani hyvin, omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan? (Kuvaako seuraava väittämä omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan:) K12c(M). Työtäni arvostetaan? K12d(M). Työtäni leimaa jatkuva kiire? K12e(M). Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssäsi hyvin? K12f(M). Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksi? OMAT VAIKUTTAMISMAHDOLLISUUDET Seuraavat väittämät koskevat omaan työhön vaikuttamisen mah- K13a(M). dollisuuksia.

28 26 SAK Työolobarometri 2009 Voitteko mielestänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lainkaan: siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu? (Voitteko omassa työssänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lainkaan:) K13b(M). Siihen, missä järjestyksessä työnne teette? K13c(M). Työtahtiinne? K13d(M). Työmenetelmiinne? K13e(M). Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken? K13f(M). Siihen, kenen kanssa työskentelette? K13g(M). Töiden ja palveluiden aikatauluihin? K13h(M). Työaikoihinne? K13i(M). Palkkaanne? KOULUTUSMAHDOLLISUUDET K14. Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuksessa? Vähintään neljän tunnin koulutus päivässä pyöristetään kokonaiseksi päiväksi. päivää (0, jos et ollut lainkaan.) jos 0 --> K15b K15. (Jos olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuksessa:) Miten luonnehtisitte saamaasi koulutusta: 1 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa, 2 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää myös muissa työpaikoissa? K15b. Miten suhtaudutte työnantajan järjestämään ammatilliseen koulutukseen? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 On kiinnostunut siitä 2 Ei ole kiinnostunut siitä --> K16 K15c. Millaista koulutusta ensisijaisesti toivoisitte: Monivalinta. 1 koulutusta nykyisessä tehtävässäni 2 koulutuksesta muihin tehtäviin 3 koulutusta esimiestehtäviin PALKKAUS JA TYÖTUNNIT K16. Määräytyykö palkkanne tehtyjen työtuntien mukaan? 1 Kyllä --> K17b 2 Ei --> K17a K17a(M). K17b(M). K17c(M). Jos palkkanne määräytyisi työtuntien määrän mukaan, tekisittekö siinä tapauksessa: 1 saman tuntimäärän kuin nyt, --> K18 2 enemmän kuin nyt, --> K17c 3 vähemmän kuin nyt? --> K18 Haluaisitteko tehdä: 1 saman tuntimäärän kuin nyt, -->K18 2 enemmän kuin nyt, -->K17c 3 vähemmän kuin nyt? -->K18 Millä lailla haluaisitte lisätä nykyistä työaikaanne, haluaisitteko: 1 sivutyön, 2 vaihtaa sellaiseen työhön, jossa on pidempi työaika, 3 tehdä enemmän työtunteja nykyisessä työssä, 4 vai sopivatko kaikki mainitut tavat?