Henkilöstön sopeuttamistoimenpiteet Helsingin seurakuntayhtymässä

Transkriptio

1 Henkilöstön sopeuttamistoimenpiteet Helsingin seurakuntayhtymässä 1. Työntekijöiden uudelleensijoittuminen rekrytointitarpeen perusteella Tämä vaihtoehto on osa toimintakulttuurin muutoshanketta ja tavoitteena on luoda seurakuntayhtymää ja seurakuntia koskevat sisäiset toimintamallit siten, että ne toimivat tulevaisuudessakin. Tämän mallin käyttämisen yhteydessä pyrkimyksenä voisi olla niiden virkojen muuttaminen työsuhteisiksi, joissa ei ole perusteltua syytä pitää virkaa voimassa seurakunnassa tai seurakuntayhtymässä. Periaatteet: Työsuhteen ehdot voivat muuttua tehtävän sisällön mukaan Viranhakumenettelyä noudatetaan, mutta voidaan soveltaa KL 6 luvun 11 :ää tapauskohtaisesti. Henkilölle myönnetään virka- tai työvapaata määräaikaisen sisäisen siirron tai mahdollisen koeajan ajaksi Työntekijä voi palata aikaisempaan tehtäväänsä koeajan puitteissa Loma-ajan palkan maksaa se seurakunta/yksikkö, missä lomaoikeus on kertynyt Siirtymisen voidaan sopia tapahtuvan irtisanomisaikaa nopeammassa aikataulussa Sisäinen siirtyminen tapahtuu vapaaehtoisuuteen perustuen tuotannollistaloudellisin perustein tapahtuvassa YT-neuvottelutilanteessa siirtyminen voi olla irtisanomismenettelyn vaihtoehto Hyvät puolet: Irtisanomisia ei tarvita Paikallistuntemus ja osaaminen säilyvät talossa Työkierto ja osaamisen rotaatio mahdollistuvat Työnantajakuva vahvistuu

2 Haasteet: Edellyttää osapuolilta solidaarisuutta ja sitoutumista yhteisiin linjauksiin Ei tule uutta osaamista ja tuoretta näkemystä Tarve ja tarjonta ei kohtaa riittävästi Organisointi 1.1. Uudelleensijoittaminen käytännössä Virka auki; hakuilmoitus ilmoitustaululle Korostetaan rekrytointi-ilmoituksissa paikallistuntemuksen merkitystä Tahtotilana on, että rekrytoivat tahot sitoutuvat sisäisten henkilöstöresurssien työllistämiseen Siirrot virkasuhteissa tai työsuhteissa voidaan toteuttaa siten kuin Kirkkolaissa ja KirVESTES:ssa on määritelty. Uudelleensijoittuminen kuitenkin käytännössä tarkoittaa omaehtoista hakeutumista toiseen työtehtävään tai virkaan yhtymässä tai toisessa seurakunnassa, jolloin työsuhde/virkasuhde siirtyy toiselle työnantajalle. Siirtymisestä toiseen tehtävään tai virkaan syntyy uusi virka- tai työsuhde, mikäli työnantaja samalla vaihtuu. 2. Palvelussuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi Tämä vaihtoehto on osa mahdollisia sopeuttamistoimenpiteitä, joka tulee käsitellä osana kokonaisuutta YT-neuvottelussa. Palvelussuhteen muuttaminen osaaikaiseksi edellyttää työnantajalta irtisanomisperusteita tai yhteistä sopimusta työntekijän kanssa. Osa-aikaistamalla työntekijöitä lisääntyvät työnantajan velvollisuudet kuten velvollisuus tarjota lisätyötä tai kokoaikaista työtä ennen kuin palkataan ulkopuolista henkilöä. Lisäksi tässä vaihtoehdossa voi nousta myös henkilöstön riittävyyskysymys keskusteluun, jos työtä ei aidosti voi tehdä osaaikaisesti, vaan työmäärä on kokoaikaisen työtä vastaava. Hyvät puolet: Vältetään palvelussuhteen päättyminen, mutta saadaan aikaiseksi kustannussäästöjä Työyhteisön jäsenyys säilyy ja työntekijän osaaminen jää työyhteisön käyttöön Tukee työllistymistä esim. kokoaikaiseksi Tukee sisäistä rekrytoitumista

3 Haasteet: Osa-aikatyön järjestämisen mahdollisuudet Työntekijän halukkuus palvelussuhteen jatkamiseen epävarmempaa Henkilöstöresurssien mitoitus Lisätyöntarjoamisvelvollisuus tai velvollisuus tarjota kokoaikaista työtä 3. Eropaketti oma irtisanoutuminen Eropaketti ja oma irtisanoutuminen olisivat osa sopeuttamisvaihtoehtoja ja tämä vaihtoehto alustavien suunnitelmien mukaan kohdistuisi vain sopeuttamistoimenpiteiden toteutusvaiheeseen. Tämä vaihtoehto olisi käytössä vain siksi, että näin saataisiin tarvittavia säästöjä aikaan. Tämän johdosta eropaketti ja oma irtisanoutuminen tulisivat kyseeseen vain tilanteissa, jossa irtisanoutuvaa työntekijää ei korvata uudella resurssilla. Käytännössä tämä tarkoittaisi tehtäviä, jotka lakkaavat kokonaan tai tehtäväryhmiä, joissa työntekijöiden määrää vähennettäisiin pysyvästi. Edellyttää, että ollaan käynnistetty yhteistoimintamenettelyt henkilöstön vähentämiseksi tuotannollis-taloudellisista syistä. Eropaketista ja omasta irtisanoutumisesta tulee sopia kirjallisesti ja työntekijällä tulee olla ymmärrys eropaketin tarkoituksesta. Itse irtisanoutumalla ja eropaketin vastaanottamisella, työntekijä luopuu mm. uudelleensijoitusvaihtoehdoista. Lisäksi työntekijän on selvitettävä eropaketin vaikutus hänen työttömyyspäivärahoihin tai muihin etuuksiin. Hyvät puolet: Selkeä ja ennakoitava kertaluonteinen kompensaatio Valinnan mukaan voi sisältää myös työntekijän työnhakua/työllistymistä tukevia elementtejä Eettisesti kirkon arvojen mukainen Haasteet: Kertaluontoinen menoerä Tasapuolisuus, onko kaikille mahdollinen Parhaiden työntekijöiden menettäminen Ymmärrys eropaketin juridisista vaikutuksista

4 3.1. Eropaketti käytännössä Eropaketti perustuisi vapaaehtoisuuteen, jossa työntekijä itse irtisanoutuu. Henkilöjoukon määrittäminen, ketkä voisivat kuulua eropaketin piiriin, tulee tehdä selvästi ja tasapuolisen kohtelun vaatimukset huomioiden. Linjauksia: Oikeus niillä, joiden tilalle ei oteta uutta henkilöä Eropaketti on X kk palkkaa vastaava rahakorvaus Osana eropakettia annetaan mahdollisuus osallistua ohjelmaan, jossa tuetaan työnhakua ja urasuunnittelua Huomioon otettavia seikkoja: Työnantajalla ei ole uudelleensijoittamis- eikä takaisinottovelvollisuutta Vapaaehtoinen irtisanoutuminen aiheuttaa kolmen kuukauden karenssin, jonka aikana ei saa työttömyyspäivärahaa Eropaketin jaksottaminen siirtää työttömyysturvan alkamista eteenpäin, mutta karenssi kuluu samanaikaisesti 3.2. Eropaketti rahana Eropaketti voidaan toteuttaa määrittelemällä joko kaikille sama kompensaatio esim. kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa. Eropaketin suuruus voidaan lisäksi suhteuttaa palvelussuhteen kestoon. 4. Palvelussuhteen päättäminen Monipuolisten muiden vaihtoehtojen avulla voitaisiin välttää suora irtisanominen, mutta myös tähän vaihtoehtoon on hyvä varautua joka tapauksessa. On mahdollista, että osa työntekijöistä ei ota vastaan heille tarjottua muuta työtä. Näissä tilanteissa viimeiseksi vaihtoehdoksi jää palvelussuhteen päättäminen. Palvelussuhteiden päättämisessä on hyvä ottaa huomioon myös mahdolliset Työttömyysvakuutusrahaston lisämaksut.

5 Hyvät puolet: Mahdollistaa kustannussäästöjen tekemisen Haasteet: Työntekijälle syntyy negatiivinen mielikuva toimintakulttuurin muutoshankkeesta Irtisanomisten kohdentaminen Toiminnan uudelleen organisoinnin ja sen edellyttämän johtamisen haasteet Työyhteisöön jäävien työntekijöiden tarvitsema tuki Henkilöstön riittävyyden varmistaminen kirkkolain vaatimusten mukaisesti 4.1. Palvelussuhteen päättäminen käytännössä Palvelussuhteen päättäminen edellyttää YT-menettelyn käynnistämistä KirVESTES:n mukaisesti. Mahdollisten irtisanomisten perusteet tulee määritellä tarkasti ja varmistaa niiden pitävyys. Keskeisinä irtisanomisperusteina voisivat alustavan suunnitelman mukaan olla: toiminnan lopettaminen, työn vähentymisestä aiheutunut uudelleenorganisointi, työvoiman määrän vähentäminen taloudellisista syistä, muut uudelleenorganisointiperusteet (kuten tehtävien yhdistäminen). 5. Lyhyen aikavälin sopeutustoimet ei pidempiaikaista/ pysyvää kustannusvaikutusta 5.1. Lomautus Lomautus voi toimia yhtenä sopeuttamistoimenpiteenä yksin tai yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa. Lomautus perustuu joko työn tilapäiseen vähentymiseen tai siihen, että työnantajalla olisi muuten tuta-perusteiset irtisanomisperusteet käsillä. Lomautus on luonteeltaan tilapäinen. Tämä vaihtoehto voitaisiin kohdistaa esim. jäljelle jäävään henkilöstöön, jotta saataisiin aikaan lyhyellä aikavälillä kustannussäästöjä. Lomautus tulisi käsitellä osana sopeuttamistoimenpiteitä käsittelevää yhteistoimintamenettelyä. Lomautuksessa tulee lisäksi huomioida työntekijän irtisanoutumismahdollisuus ja lomautusilmoitusajat sekä lomautuksen vaikutukset työsuhde-etuihin.

6 5.2. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi 5.3. Palkattomien virkavapaiden suosiminen Hyvät puolet Palvelussuhteet säilyvät Solidaarinen vaihtoehto muiden rinnalla Nopeita kulusäästöjä Saadaan aikaa pidempiaikaisten sopeuttamisratkaisujen tekemiseen Haasteet Henkilöstön riittävyys Työnantajan maineen menetys - lomautus Palvelujen vaarantuminen