Emma Korhonen OHJAAJAT TYÖN IMUSSA TYÖOLOT OHJAUSTYÖN VOIMAVAROINA ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO. Filosofinen tiedekunta

Transkriptio

1 Emma Korhonen OHJAAJAT TYÖN IMUSSA TYÖOLOT OHJAUSTYÖN VOIMAVAROINA ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta Kasvatustieteiden ja psykologian osasto, ohjauksen koulutus Pro gradu tutkielma Maaliskuu 2018

2 TIIVISTELMÄ Itä-Suomen yliopisto University of Eastern Finland Tiedekunta Filosofinen tiedekunta Osasto Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Tekijä Emma Korhonen Opiskelijanumero Otsikko Ohjaajat työn imussa työolot ohjaustyön voimavaroina Pääaine Ohjauksen koulutus Työn laji Pro gradu tutkielma Päivämäärä Sivumäärä 35 Tiivistelmä Opinto-ohjaajien positiivisen työhyvinvoinnin ja erityisesti työn imun on aiemmissa tutkimuksissa havaittu olevan verrattain korkeaa. Vaikka suurin osa ohjaajista kokee vahvaa työn imua, on joukossa myös heikommin työssään jaksavia. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työolot ovat selvästi yhteydessä työn imuun niin opinto-ohjaajilla kuin muidenkin alojen työntekijöillä. Tässä tutkimuksessa selvitän, minkälaisissa työoloissa ohjausalan ammattilaiset työskentelevät, mikä on heidän työn imunsa taso ja miten nämä kaksi asiaa ovat toisiinsa yhteydessä. Tutkimus on osa laajempaa Ohjaajat työssään tutkimushanketta, jonka tarkoituksena on ollut kartoittaa opintoohjaajien sekä muiden ohjausalan ammattilaisten koulutus- ja työuria, työoloja sekä hyvinvointia työssä. Ohjaajat työssään -tutkimushankkeen aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella syksyllä 2017 (vastausprosentti 39 %). Tämän tutkimuksen aineisto (n = 894) on rajattu käsittämään vain ne henkilöt, jotka vastasivat työskentelevänsä joko opinto-ohjaajina (päätoimisesti tai osa-aikaisesti) tai ohjaustyössä muulla nimikkeellä. Aineiston analyysit suoritettiin kvantitatiivisin menetelmin SPSS-ohjelmalla pääkomponenttianalyysin, klusterianalyysin, yksisuuntaisen varianssianalyysin sekä ristiin-taulukoinnin ja korrelaatiokertoimien avulla. Vastaajat jakautuivat työolojensa perusteella kolmeen luokkaan: mahdollistavissa, ruuhkauttavissa ja jarruttavissa työoloissa työskenteleviin. 57,7 % ohjaajista työskentelee mahdollistavissa työoloissa, joissa yhteistyö esimiehen kanssa toimii, ohjaustyöhön on käytettävissä riittävästi aikaa ja resursseja, he saavat tukea työtovereiltaan ja organisaatiotasolla heillä on toimiva ohjausjärjestelmä ja hyvin vaikutusmahdollisuuksia. 25,6 % ohjaajista työskentelee ruuhkauttavissa työoloissa, joissa yhteistyö esimiehen kanssa toimii ja he saavat erityisen paljon tukea työtovereiltaan. Organisaatiotasolla näillä ohjaajilla on jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia ja ohjausjärjestelmä on kohtuullisen toimiva. Heillä ei kuitenkaan ole riittävästi aikaa ja resursseja ohjaustyön tekemiseen. 16,7 % ohjaajista työskentelee jarruttavissa työoloissa, joissa yhteistyö esimiehen kanssa ei ole sujuvaa ja organisaatiotasolla heillä ole toimivaa ohjausjärjestelmää eikä vaikutusmahdollisuuksia. Nämä ohjaajat myös kokevat, että aikaa ja resursseja ohjaustyön tekemiseen ole riittävästi. He kuitenkin saavat työssään tukea työtovereiltaan. Organisaatioittain tarkasteltuna ammatillisten oppilaitosten ohjaajat erottuivat joukosta, sillä heistä odotettua suurempi osuus työskentelee ruuhkauttavissa ja jarruttavissa työoloissa. Tutkimuksen perusteella ammatilliset oppilaitokset eivät näytä tarjoavan samanlaisia voimavaroja ohjaustyölle, kuin muut oppilaitokset ja organisaatiot. Tämä tutkimus vahvistaa käsitystä ohjaajien korkeasta työn imusta, sillä yli 90 % ohjaajista kokee tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista vähintäänkin kerran viikossa ja suurimmalla osalla ohjaajista on näitä kokemuksia tätäkin useammin. Odotusten mukaisesti työn imua koettiin eniten mahdollistavissa työoloissa ja se oli alhaisinta jarruttavissa työoloissa työskentelevillä ohjaajilla. Tämä tutkimus vahvistaa aikaisempia havaintoja työolojen ja työn imun välisestä yhteydestä ja tarjoaa ainutlaatuista tietoa ohjausalan ammattilaisten työoloista ja työhyvinvoinnista. Erityisesti ammatillisten oppilaitosten ohjaajien muita heikommat työolot vaativat huomiota ja jatkoselvitystä. Tutkimus tarjoaa myös lisätietoa työn imun kolmen ulottuvuuden (omistautumisen, tarmokkuuden ja uppoutumisen) välisistä eroista suhteessa työoloihin. Avainsanat ohjaus, ohjaajat, opinto-ohjaajat, työn imu, työolot, työhyvinvointi

3 ABSTRACT Itä-Suomen yliopisto University of Eastern Finland Faculty Philosophical faculty School School of Educational Sciences and Psychology Author Emma Korhonen Student number Title Ohjaajat työn imussa työolot ohjaustyön voimavaroina Main subject Career counselling Level Master`s thesis Date Number of pages 35 Abstract In earlier studies positive work related well-being and particularly work engagement of school counsellors has been found to be relatively high. Although for the most of the school counsellors work engagement is strong there are also counsellors whose well-being is on a lower level. Studies concerning both school counsellors and other occupations have shown that work conditions are clearly connected to work engagement. The aim of this study is to find out what are the work conditions of counselling professionals, what is the level of their work engagement and how these two are connected. This study is a part of a larger project called Ohjaajat työssään which is aimed at mapping the educational backgrounds and careers of school counsellors and other counselling professionals as well as their work conditions and well-being at work. The research material for the project was collected with an electronic survey form in autumn 2017 (response rate 39%). The research material of this study (n=894) covers only those respondents who work as school counsellors (full or part time) or as other type of counselling professionals. The analysis of the data was conducted with quantitative methods using principal component analysis, cluster analysis, one-way variance analysis, cross tabulations, and correlation analysis in SPSS program. The respondents were grouped in three categories according to their work conditions. The largest share of the counsellors (57.7%) are working in conditions where the co-operation with the superior is functional, there is enough time and sufficient resources for counselling, counsellors are supported by their co-workers and they have a functional counselling system and an opportunity to influence on an organizational level. Roughly one fourth (25.6%) of the counsellors are working in conditions that differ from the first category in that they do not offer enough time or resources for counselling. In the last category co-operation with the superior is not working well and the counsellors do not have functional counselling system or opportunities to influence on an organizational level. For the counsellors in this category time and resources for counselling are restricted, they do, however, feel supported by their co-workers. This last category contains 16.7% of the counsellors. Analysed by organization, counsellors working in vocational training schools stand out because larger than expected share of them fall in the two latter categories. According to this study, vocational training schools appear to be offering less resources for counselling than other educational institutions and organizations. In line with earlier studies, this study shows that counsellors are strongly engaged in their work since over 90% of counsellors experience vigour, dedication and absorption at least once a week and most of them even more often than that. As expected work engagement was most common among counsellors in the first category and least common in the third category. The results of this study support earlier findings that there is connection between work conditions and work engagement. Particularly the weaker work conditions of counsellors working in vocational training schools require more attention and further research. This study provides also additional information about the differences between the three dimensions of work engagement in relation to work conditions. Key words career counselling, counsellors, school counsellors, work engagement, work conditions, work well-being

4 Sisällysluettelo Johdanto... 1 Työhyvinvoinnin tutkimus: Stressistä työn imuun... 2 Työn vaatimukset ja voimavarat... 3 Työn imun tutkimus Suomessa... 4 Ohjaajat työn imussa... 5 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset... 7 Aineisto... 8 Mittarit ja menetelmät Työolot Työn imu Analyysit Tulokset Ohjaajien työolot Klusterianalyysi työoloja mittaaville summamuuttujille Työolojen jakautuminen organisaatioittain Ohjaajien työn imun taso Työolojen ja työn imun yhteys Vastaukset asetettuihin tutkimuskysymyksiin Johtopäätökset Jatkotutkimus Tutkimuksen rajoitukset Lähteet Liite 1. Työoloja mittaavat väittämät ja niiden lähteet Liite 2. Summamuuttujien väliset korrelaatiokertoimet... 35

5 1 Johdanto Työhyvinvointi on jokaista työelämässä olevaa henkilöä koskettava asia, sillä kaikki haluavat viihtyä ja olla energisiä niin työssä kuin sen ulkopuolellakin. Tämä trendi on vain kasvussa, sillä Virolaisen (2012, 9) mukaan etenkin nuoret työntekijät arvostavat työssään entistä enemmän työssä viihtymistä, uusia haasteita sekä mahdollisuutta kehittyä ja oppia uutta. Työhyvinvoinnin tutkimus on tämän vuosituhannen puolella siirtynyt hyvinvoinnin negatiivisten ulottuvuuksien, kuten stressin, tutkimuksesta kokonaisvaltaisempaan suuntaan huomioimalla myös työhyvinvoinnin positiivisia ilmiöitä (Turner, Barling & Zacharatos 2002, 715). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työn imua, joka on keskeinen käsite positiivisen työhyvinvoinnin tutkimuksen kentällä. Työn imulla tarkoitetaan myönteistä, työhön liittyvä motivaatio- ja tunnetilaa, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker 2001). Opinto-ohjaajien työn imun on havaittu olevan verrattain korkeaa (Hakanen 2004, Puhakka & Silvonen 2011), vaikkakin ohjaajien joukossa työskentelee myös heikommin työssään jaksavia (Takalahti 2012). Ohjaajien työhyvinvointiin vaikuttavat etenkin työntekijän käytössä olevat voimavarat (Takalahti 2012, 117). Työn voimavaroilla viitataan niihin työn fyysisiin, psykologisiin, sosiaalisiin ja organisatorisiin piirteisiin, jotka voivat auttaa vähentämään työssä koettuja vaatimuksia, auttavat saavuttamaan tavoitteita ja edistävät henkilökohtaista kasvua ja kehitystä työssä (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli 2001, 499, 501). Tässä tutkimuksessa tarkastelen ohjaajien työoloja (esimiestyö, vaikutusmahdollisuudet, työtoverien tuki ja aikapaineet) ja niiden yhteyksiä työn imun kolmeen ulottuvuuteen. Tarkastelun kohteena ovat siis ohjaajan työn sosiaaliset ja organisatoriset voimavarat ja niiden yhteys työn imuun. Aineisto koostuu eri oppilaitoksissa (perusasteen, toisen asteen, korkea-asteen sekä vapaan sivistystyön oppilaitokset) sekä muissa organisaatioissa (mm. yritykset ja ohjaamot) työskentelevistä ohjaajista, mikä mahdollistaa organisaatioiden välisten erojen tutkimisen. Ohjaajien työolot jakoivat vastaajat kolmeen ryhmään: mahdollistavissa, jarruttavissa ja ruuhkauttavissa työoloissa työskenteleviin ohjaajiin. Mahdollistavat työolot tarjoavat ohjaajalle paljon sosiaalisia ja organisatorisia voimavaroja ja ovat yhteydessä korkeampaan työn imuun. Jarruttavat työolot ovat edellisen ryhmän vastakohta, sillä tällöin sosiaalisia ja organisatorisia

6 2 voimavaroja ohjaustyön tekemiseen juurikaan ole. Ruuhkauttavissa työoloissa työskentelevillä ohjaajilla ohjaustyöhön ei ole käytettävissä riittävästi aikaa ja resursseja. Mahdollistavissa työoloissa työskenteli eniten lukioiden, peruskoulujen ja ammattikorkeakoulujen ohjaajia, kun puolestaan jarruttavissa ja ruuhkauttavissa työoloissa oli eniten ammatillisten oppilaitosten ohjaajia. Työhyvinvoinnin tutkimus: Stressistä työn imuun 2000-luvun vaihteeseen saakka työhyvinvoinnin tutkimuksen painopiste oli negatiivisten ilmiöiden, kuten työstressin, työuupumuksen ja työpoissaolojen tutkimuksessa. Tällä kentällä merkittävässä roolissa on ollut Karasekin (1979) työn vaatimus-hallinta-malli (Feldt, Kinnunen & Mauno 2017, 39), jonka alkuperäisen version mukaan psyykkinen kuormitus on seurausta työn vaatimusten (job demands) ja työn hallintamahdollisuuksien (job decision latitude) välisestä vuorovaikutussuhteesta. Mallin mukaan korkeat työn vaatimukset yhdistettynä vähäisiin hallintamahdollisuuksiin johtavat työn psyykkiseen kuormittavuuteen. (Karasek 1979, ) Myöhemmin mallia laajennettiin lisäämällä siihen kolmanneksi ulottuvuudeksi sosiaalinen tuki (social support) (Karasek & Theorell 1990, 68 70). Positiivisen psykologian nousun myötä työhyvinvoinnin negatiivisten ilmiöiden tutkimuksen rinnalle on noussut positiivisen työhyvinvoinnin tutkimus (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2007, ). Ensimmäisiä työhyvinvoinnin positiivisten ilmiöiden tutkijoista on ollut Kahn, jonka teoria yksilöllisestä työhön sitoutumisesta (personal engagement) perustuu yksilön ja hänen työroolinsa väliseen suhteeseen (self-in-role) (Kahn 1990, 3). Hänen mukaansa työhön sitoutuminen (personal engagement) on mahdollista, kun työntekijällä on selkeä työrooli, jota suorittaessaan hän pystyy työllistämään ja ilmaisemaan itseään fyysisesti, kognitiivisesti sekä emotionaalisesti. Voidaan ajatella, että tällöin työrooli mahdollistaa yksilön työskentelemisen omaa persoonansa kokonaisvaltaisesti hyödyntäen. Tähän Kahnin määritelmään perustuen ovat esimerkiksi May, Gilson ja Hartet (2004) sekä Rothbard (2001) muodostaneet omat määritelmänsä työhön sitoutumisesta (work engagement). Saks (2006) puolestaan on lähestynyt ilmiötä erottamalla toisistaan työntekijän yksilöllisen työhön sitoutumisen (job engagement) ja organisaatioon sitoutumisen (organization engagement). Maslach ja Leiter (2001) puolestaan esittävät, että työhön sitoutumista (work engagement) luonnehtii energisyys, osallisuus ja tehokkuus työssä. Nämä kolme ulottuvuutta ovat vastakkaisia työuupumuksen kolmen ulottuvuuden (uupumus, kyynisyys ja

7 3 tehottomuus) kanssa. Maslach ja Leiter pitävätkin työhön sitoutumista (tai työn imua) ja työuupumusta saman dimension vastakkaisina ääripäinä. (Maslach, Schaufeli & Leiter 2001, 416) Yleisin ja eniten tutkittu on kuitenkin Schaufelin, Salanovan, Gonzalez-Roman ja Bakkerin (2001) käsitteellistys työhön sitoutumisesta. He kuvaavat työhön sitoutumisen (work engagement) olevan myönteinen, työhön liittyvä motivaatio- ja tunnetila, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. Hakanen (2005) on väitöskirjassaan suomentanut käsitteen work engagement työn imuksi ja tätä termiä käytän jatkossa kuvaamaan kyseistä ilmiötä. Työn imu viittaa pysyvään myönteiseen tilaan, joka se ole sidoksissa mihinkään hetkelliseen tapahtumaan, asiaan, yksilöön tai käyttäytymiseen. Tarmokkuus on kokemusta energisyydestä, se on halua panostaa työhön sekä sinnikkyyttä ja halua ponnistella myös vastoinkäymisissä. Omistautuminen on kokemuksia merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydestä ja haasteellisuudesta työssä. Uppoutumista puolestaan kuvaa syvä keskittyneisyyden tila, työhön paneutuminen ja näistä koettu nautinto. Tällöin aika kuluu kuin huomaamatta ja työstä irrottautuminen voi tuntua vaikealta. (Schaufeli ym. 2001, 74, 84 86) Käsillä oleva tutkimus perustuu tähän työn imun määritelmään. Työn vaatimukset ja voimavarat Työn imun käsite kytkeytyy vahvasti työn vaatimusten työn voimavarojen (TV-TV) malliin, jossa on kaksi perusoletusta. Ensimmäinen on se, että riippumatta työntekijän ammatista tai organisaatiosta, hänen työstään voidaan aina erottaa kaksi luokkaa: työn vaatimukset ja työn voimavarat. Toisen perusoletuksen mukaan työn vaatimukset ja voimavarat voivat vaikuttaa kahteen hyvinvointiprosessiin: energiapolkuun, jossa työn korkeat vaatimuksen voivat johtaa työuupumukseen ja motivaatiopolkuun, jossa työn voimavarat selittävät työn imua. Työn vaatimuksilla viitataan niihin työn fyysisiin, psykologisiin, sosiaalisiin tai organisatorisiin piirteisiin, joihin jatkuvasti liittyy jatkuvia fyysisiä tai psykologisia kustannuksia. Työn voimavaroilla puolestaan viitataan niihin työn fyysisiin, psykologisiin, sosiaalisiin ja organisatorisiin piirteisiin, jotka voivat auttaa vähentämään työssä koettuja vaatimuksia, auttavat saavuttamaan tavoitteita ja edistävät henkilökohtaista kasvua ja kehitystä työssä. (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli 2001, 499, 501)

8 4 Opettajan työssä vaatimuksia ovat muun muassa opetustyön emotionaaliset vaatimukset (mm. oppilaiden huonon käyttäytymisen kohtaaminen), työn määrä ja kiire, työn vastuullisuus sekä fyysisen työympäristön ongelmat (mm. melu ja sisäilman laatu). Opettajan työn voimavaratekijöihin puolestaan voi lukeutua esimerkiksi palkitsevat oppilassuhteet, työn itsenäisyys, kehittävyys ja vaikutusmahdollisuudet, esimiehen tuki ja palaute, toimiva tiedonkulku, avoin ja kannustava ilmapiiri sekä toimivat työskentelytavat koulussa. (Hakanen 2004, ) Opettajan ja ohjaajan työt eroavat toisistaan, mutta tämä opettajien työn vaatimusten ja voimavarojen lista pätee varmasti suurelta osin myös ohjaajan työssä. Takalahden (2012, 117) tutkimuksessa tärkeimmiksi opinto-ohjaajan työn voimavaratekijöiksi nousivat erityisesti esimiehen tuki ja sekä vaikutusmahdollisuudet omaan työhön. Työn piirteiden jako vaatimuksiin ja voimavaratekijöihin ei kuitenkaan koskaan ole aivan yksiselitteinen, sillä työntekijä voi pitää työnsä piirteitä samanaikaisesti sekä vaatimus- että voimavaratekijöinä. Työn piirteitä on siis hankala jaotella yksipuolisesti joko vaatimuksiksi tai voimavaroiksi, sillä niihin liittyy aina yksilön tekemää tulkintaa (Kinnunen, Feldt, Mauno 2005, 58). Työn imun tutkimus Suomessa Viime vuosina työn imun tutkimus Suomessa on yleistynyt ja sitä on tutkittu kokonaisvaltaisena ilmiönä (Hakanen 2004, Seppälä 2014), sosiaalisesta ja organisaation näkökulmasta (Mauno, Kinnunen & Hakanen 2005, Kangas, Huhtala, Lämsä & Feldt 2010, Perhoniemi & Hakanen 2013, Innanen 2014, Toth 2017) sekä yksilön ominaisuuksia painottaen (Kinnunen & Mäkikangas 2012, Tirkkonen & Kinnunen 2013, Airila 2015). Pitkittäistutkimukset (esim. Hakanen & Perhoniemi 2012, Seppälä 2014) ovat osoittaneet, että työn imun vaihtelusta noin kolmannes on muuttuvaa ja kaksi kolmannesta ajallisesti pysyvää. Hakasen ja Perhoniemen (2012, 34) mukaan pysyvä osuus kertoo oletettavasti ihmisten persoonallisuuden ja pysyvien olosuhdetekijöiden tuomasta muuttumattomuudesta ja vaihtelevaan osuuteen vaikuttavat erityisesti sen hetkiset työolot. Työn voimavarojen vaihtelusta noin puolet selittyy muutoksille alttiilla ja puolet pysyvällä osuudella (Hakanen & Perhoniemi 2012, 34). Työn voimavarojen ja työn imun välillä on vuorovaikutteinen suhde: työn voimavarat selittävät työn imua yhtä paljon kuin työn imu selittää työn voimavaroja (Seppälä 2014, 43). Näin ollen positiiviset ilmiöt kasautuvat: korkea työn imu lisää työn voimavaroja, jotka edelleen lisäävät työn imua. Toisaalta myös työn negatiiviset piirteet voivat kasautua: ne työntekijät, joilla ei ole työssään riittävästi

9 5 voimavaroja, kokevat vähemmän työn imua, eivätkä siksi motivoidu välttämättä näkemään, hyödyntämään tai itse vahvistamaan työnsä myönteisiä puolia (Hakanen & Perhoniemi 2012, 35). Useassa maassa (Suomi mukaan lukien) toteutetut faktorianalyysit vahvistavat käsitystä siitä, että työn imun koostuu kolmesta keskenään vahvasti korreloivasta ulottuvuudesta (tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen) (Schaufeli & Bakker 2010, 17). Koska työn imun dimensiot korreloivat niin vahvasti keskenään, Schaufeli, Bakker ja Salanova (2002, 712) suosittelevat käytännöllisistä syistä ennemmin mittamaan kokonaisvaltaista työn imua, kuin tarkastelemaan näitä kolmea ulottuvuutta erikseen. Heidän mielestään olisi kuitenkin aiheellista selvittää, onko tarmokkuudella, omistautumisella ja uppoutumisella toisistaan poikkeavia syitä ja seurauksia, jolloin niiden tutkiminen omina ulottuvuuksinaan olisi suositeltavaa. Samoilla linjoilla on Seppälä kollegoineen (2009, 476) todetessaan, että tutkimustarkoituksesta riippuen työn imun voi määritellä rakentuvan joko kolmesta tai yhdestä ulottuvuudesta. Heidän mielestään työn imun tutkiminen kolmiulotteisena on tarkoituksenmukaista ainoastaan konfirmatorisia faktorianalyyseja (CFA) ja rakenneyhtälömalleja (SEM) tehdessä. Tämä ehdotus perustuu kuitenkin ainoastaan käytännöllisyyteen ja heidän mukaansa perimmäinen kysymys siitä, onko yksiulotteisuus vai kolmiulotteisuus parempi lähestymistapa, on vielä ratkaisematta. Mauno, Kinnunen ja Hakanen (2005, 16) ovat tutkineet työn imun kolmea ulottuvuutta kolmessa erilaisessa organisaatiossa ja havainneet, että heidän aineistossaan yleisimmät työn imun kokemukset olivat työlle omistautuminen ja tarmokkuus työssä, joita enemmistö vastaajista koki vähintään kerran viikossa. Työhön uppoutumisen kokemukset olivat puolestaan hieman harvinaisempia. Tämän vuoksi he pitävät mahdollisena, että työhön uppoutuminen mittaa hieman erityyppistä työn imua kuin mittarin kaksi muuta ulottuvuutta. (Mauno, Kinnunen & Hakanen 2006, 26 27) Ohjaajat työn imussa Hakasen mukaan rehtorit ja muut esimiesasemassa toimivat sekä opinto-ohjaajat kokevat eniten työn imua verrattuna muihin opetusalan henkilöstöryhmiin. (Hakanen 2004, 239) Myös Puhakan ja Silvosen (2011) mukaan opinto-ohjaajat kokevat vahvaa työn imua ja ovat työhönsä sitoutuneita. Asia ei ole kuitenkaan aivan niin yksiselitteinen, sillä Takalahden (2012) mukaan opinto-ohjaajien joukossa työskentelee sekä todella hyvinvoivia, että huonommin työssään jaksavia opinto-ohjaajia.

10 6 Hän onkin jakanut aineistonsa opinto-ohjaajat kolmeen eri työhyvinvointiprofiiliin: turhautuneisiin (n = 113), rutinoituneisiin (n = 179) ja työn imussa oleviin (n = 220) ohjaajiin. Työn imussa oleville ohjaajille ominaista oli, että he työskentelivät hyvissä työoloissa ja heidän työhyvinvointinsa oli muita parempaa. Takalahden mukaan näillä ohjaajilla oli vaikutusmahdollisuuksia työhön, hyvät resurssit, esimiehen tuki ja vähiten rooliepäselvyyksiä. Työn imussa olevat ohjaajat myös kokivat työnsä haastavana sekä palkitsevana ja välittivät opiskelijoistaan aidosti. (Takalahti 2010, 98 99, ) Ohjaajien työhyvinvointiin vaikuttavat etenkin työntekijän käytössä olevat voimavarat. Työolotekijöiden lisäksi ohjaajien tärkeäksi voimavaraksi Takalahti nimeää opiskelijoiden kohtaamisesta ja onnistuneista ohjaustilanteista kumpuavat palkitsevuuden tunteet. (Takalahti 2012, 117)

11 7 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset Tässä tutkimuksessa tarkastelen ohjaajien työolojen (ohjaajan ja esimiehen välisen yhteistyön, työtovereilta saadun tuen, ohjaajan vaikutusmahdollisuuksien sekä ohjaajan kokemien aikapaineiden) ja työn imun kolmen ulottuvuuden (tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen) välisiä yhteyksiä. Tutkimuksen tavoitteena on saada lisätietoa niistä työoloista, joissa ohjaajat työskentelevät ja selvittää, tarjoavatko eri organisaation erilaisia voimavaroja ohjaustyön tekemiseen. Tutkimus tarkastelee ohjaajan työoloja organisaation ja työyhteisön näkökulmasta, jolloin esimerkiksi ohjaajan ja ohjattavien väliset ohjaussuhteet sekä yksilölliset tekijät (kuten persoonallisuus ja fyysinen terveys) jäävät tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Työhyvinvoinnin tutkimuksen kentällä on tehty paljon tutkimusta hyvinvoinnin negatiivisista ulottuvuuksista (kuten stressistä ja työuupumuksesta), joten tässä tutkimuksessa keskityn ainoastaan ohjaajien positiiviseen työhyvinvointiin. Työn imua tarkastellaan kolmiulotteisena ilmiöinä ja tutkimuksen yhtenä tavoitteena onkin selvittää, eroavatko nämä kolme ulottuvuutta toisistaan suhteessa ohjaajien työoloihin vai olisiko työn imua perustellumpaa tutkia yhtenä komponenttina. Näiden tavoitteiden pohjalta muodostetut tutkimuskysymykset ovat: 1) Minkälaisissa työoloissa ohjaajat työskentelevät ja miten työolot eroavat eri organisaatioissa? 2) Kuinka paljon ohjaajat kokevat työn imua ja onko tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen määrissä eroja? 3) Minkälainen yhteys on työolojen ja työn imun kolmen ulottuvuuden välillä?

12 8 Aineisto Tämän tutkimuksen aineisto (n = 894) on rajattu käsittämään vain ne henkilöt, jotka vastasivat työskentelevänsä joko opinto-ohjaajina (päätoimisesti tai osa-aikaisesti) tai ohjaustyössä muulla nimikkeellä. Näin ollen tutkimuksen ulkopuolelle jäivät ne henkilöt, jotka vastasivat työskentelevänsä ainoastaan opettajina tai tekevänsä muuta kuin ohjaustyötä. Taulukossa 1 on kuvattu aineiston koostumus keskiarvo- ja hajontaluvuilla. Sukupuoli Ikä Ohjattavien määrä Bruttopalkka ( ) Nainen Mies keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta keskiarvo hajonta Peruskoulu 33,4 % (n= 299) Ammatillinen oppilaitos 25,1 % (n = 224) Lukio 18,2 % (n = 163) 82,6 % 16,7 % 46,1 vuotta 84,8 % 14,3 % 51,2 vuotta 73,0 % 26,4 % 48,0 vuotta 10,09 230,16 93, ,90 588,58 8,17 355,12 234, ,80 526,59 8,86 265,6 99, ,03 629,93 Käsillä oleva tutkimus toteutettiin osana Ohjaajat työssään tutkimushanketta, jonka tarkoituksena on ollut kartoittaa opinto-ohjaajien sekä muiden ohjausalan ammattilaisten koulutus- ja työuria, työoloja sekä hyvinvointia työssä. Tutkimushankkeen vetäjinä ovat toimineet Jussi Silvonen (Itä- Suomen yliopisto) ja Johanna Rantanen (Jyväskylän yliopisto). Ohjaajat työssään -tutkimushankkeen aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella syksyllä Kyselykutsu lähetettiin kaikkiaan 2394 henkilölle, joista 942 osallistui kyselyyn. Näin ollen vastausprosentiksi muodostui 39 %. Peruskoulu ja lukio 8,7 % (n = 78) Ammattikorkeakoulu 8,4 % (n = 75) Muu 6,0 % (n = 54) 76,9 % 20,5 % 44,2 vuotta 80,0 % 18,7 % 51,7 vuotta 87,0 % 13,0 % 47,3 vuotta Koko aineisto 80,9 % 18,2 % 48,13 vuotta 10,78 240,3 76, ,19 595,21 7,26 520,27 666, ,69 719,96 9,16 639, , ,08 774,45 9,51 317,97 530, ,68 692,69 Taulukko 1. Vastaajien sukupuoli, ikä, ohjattavien määrä ja brutto palkka.

13 9 Koska aineisto kerättiin anonyymisti, ei ole mahdollista systemaattisesti arvioida sitä, ketkä jättivät vastaamatta kyselyyn. Opinto-ohjaajien ja muiden ohjausalan työntekijöiden määrästä ei ole olemassa kattavaa tilastoa, joten otoksen edustavuuden analysointi edellyttää opinto-ohjaajien määrä estimointia olemassa olevien tietojen pohjalta. Tämä on mahdollista opetushallituksen toimesta kerättyjen Opettajat Suomessa 2013 ja Opettajat ja rehtorit Suomessa 2016 aineistojen perusteella. Vuonna 2013 Opettajat Suomessa kyselyn vastausprosentit olivat peruskoulussa 88,1 %, lukiossa 94,0 %, ammatillisissa oppilaitoksissa 90,0 % ja koko aineistossa 89,0 % (Kumpulainen 2014). Vuonna 2016 vastausasteet olivat peruskoulussa 66,3 %, lukiossa 65,5 %, ammatillisissa oppilaitoksissa 66,0 % ja koko aineistossa 66,0 % (Kumpulainen 2017). Seuraavassa taulukossa on kuvattuna kyselyihin vastanneiden päätoimisten opinto-ohjaajien määrät eri vuosina sekä arvioidut todelliset määrät. Arvioidut määrät ovat oletuksia siitä, kuinka monta vastaajia olisi, jos vastausaste olisi 100 %. Ne on saatu jakamalla vastaajien määrä vastausprosentilla. Taulukon toiseksi viimeisessä sarakkeessa on vuosien 2013 ja 2016 arvioiden keskiarvot. Taulukon viimeisessä sarakkeessa on tähän tutkimukseen osallistuneiden ohjaajien määrät oppilaitoksittain ja 2016 keskiarvo tämä aineisto vastaajat (N) arvio vastaajat (N) arvio arvioiden ka. vastaajat (N) peruskoulu lukio ammatillinen pk + lukio oppilaitokset yhteensä Taulukko 2. Opinto-ohjaajien määrä Suomessa koulutusasteittain. Taulukosta 2 käy ilmi, että arviot vuosien 2013 ja 2016 opinto-ohjaajien todellisista määristä ovat hyvin lähellä toisiaan huolimatta erilaisista vastausasteista. Kun tämän aineiston vastaajien määriä verrataan arvioiden pohjalta laskettuihin keskiarvoihin (tummennettu taulukossa), havaitaan, että oppilaitosten vastausaste voi olla suurempi kuin koko aineiston 39 %. Peruskoulussa ja lukiossa

14 10 työskenteleviä ohjaajia oli tässä aineistossa yhteensä 540. Arvio heidän todellisesta määrästään on 1190, jolloin vastausaste peruskoulun ja lukio ohjaajien osalta olisi 45,4 %. Ammatillisella puolella työskentelee arvioiden mukaan noin 246 opinto-ohjaajaa, joista 224 vastasi tähän kyselyyn. Jos tämä pitää paikkansa, heistä tähän kyselyyn olisi vastannut jopa 91,0 %. Edellä esitetyt luvut opinto-ohjaajien määristä ovat laskennallisia arvioita, joita vahvistavat tiedot oppilaitosten määristä. Vuonna 2015 yläkouluja oli Suomessa 695, lukioita 350 ja perus- ja lukioasteen kouluja 41 kappaletta. Ammatillisia oppilaitoksia oli puolestaan 144, sisältäen ammatilliset erityis- ja erikoisoppilaitokset. (Suomen virallinen tilasto SVT, 2016) Näiden lukujen rinnalla arviot opinto-ohjaajien määristä ovat järkeenkäypiä. Tässä aineistossa naisia oli 80,9 % ja miehiä 18,2 % vastaajista (0,9 % ei halunnut vastata). Kyselyyn osallistuneista ohjaajista (N894) suurin osa (33,4 %) kertoi työskentelevänsä peruskoulussa. Seuraavaksi eniten vastaajia oli ammatillisista oppilaitoksista, joiden osuus oli neljäsosa (25,1 %) vastaajista. Lukiossa työskenteleviä ohjaajia oli 18,2 % ja 8,7 % työskenteli samanaikaisesti sekä lukiossa että peruskoulussa. Ammattikorkeakoulussa työskenteli 8,4 % vastaajista. Muissa organisaatioissa työskenteli 6,0 % vastaajista. Tähän sisältyi ohjaustyöntekijöitä mm. yliopistoista, aikuisopistoista, vapaan sivistystyön oppilaitoksista sekä ohjausalan yrityksistä ja ohjaamoista. Ohjattavien määrissä oli vaihtelua aina muutamasta ohjattavasta tuhansiin, mikä viestii ohjaajien erilaisista työympäristöistä ja organisaatiorakenteista. Suurimmalla osalla ohjaajista (59,0 %) oli ohjattavia vastuullaan Lähes neljäsosa vastaajista (23,3 %) ilmoitti ohjattavien määräksi alle ,8 % ohjaajista vastasi ohjattavien määrän olevan ja muutama prosentti (5,9 %) ilmoitti että ohjattavia on yli 600. Epäparametrinen Kruskal-Wallisin testi (df=5, p=.000) sekä yksisuuntainen varianssianalyysi (df=5, F=22.828, p=.000) osoittavat, että erot ohjattavien määrissä ovat tilastollisesti erittäin merkitseviä ainakin joiden työpaikkojen osalta. Bonferronin (post-hoc) testi kertoo, ammatillisen oppilaitoksen (ohjattavia keskimäärin 355) ja ammattikorkeakoulujen (ohjattavien keskimäärin 520) ohjaajilla on tilastollisesti merkitsevästi enemmän ohjattavia kuin muissa organisaatioissa työskentelevillä ohjaajilla (p.008). On kuitenkin huomioitava, että näissä oppilaitoksissa ohjattavien määrissä on paljon hajontaa.

15 11 Mittarit ja menetelmät Työolot Kyselylomakkeella ohjaajien kokemuksia nykyisestä työstä mitattiin muokatun Työ 2 mittarin avulla. Tämä mittari perustuu opettajille suunnattuun Lacks-Doc mittariin, jonka alkuperäinen versio on kehitetty Hollannissa Leidenin yliopiston kliinisen ja terveyspsykologian laitoksella. Mittari on käännetty suomen kielelle Jyväskylän yliopistossa EuroTeach projektin yhteydessä. (Jalasaho & Junnila 1999, 12) EuroTeach-projekti toimi innoittajana opinto-ohjaajien työhyvinvointihankkeelle, jonka yhteydessä Lakcs-Doc mittari muokattiin opinto-ohjaajille sopivammaksi Työ 2-mittariksi (Koskela 2013, 20). Alkuperäinen Työ 2 mittari piti sisällään 35 väittämää, jotka nyt ohjaajien työhyvinvointitutkimuksen toisessa vaiheessa tiivistettiin 18 väittämää sisältäväksi mittariksi. Lyhentämällä mittaria siitä saatiin vastaajan kannalta kevyempi, millä pyrittiin edistämään kyselykutsun saaneiden halukkuutta osallistua tutkimukseen. Tiivistämisen lisäksi uuteen mittariin lisättiin neljä väittämää koskien esimieheltä ja työtovereilta saatua tukea (Elo ym. 2001) sekä kolme väittämää mittamaan vastaajan arvioita esimiehensä toiminnan eettisyydestä (Kaptain 2008). Nämä ohjaajan psykososiaalisia työoloja kuvaavat keskeiset elementit puuttuivat alkuperäisestä mittarista, joten ne haluttiin ottaa tutkimuksen kohteeksi tässä aineistossa. Mittari on tyypiltään asennemittari, jonka vastausasteikko on viisiportainen (1=Täysin eri mieltä, 2=Eri mieltä, 3=Samaa mieltä, 4=Täysin samaa mieltä ja 5=Ei sovi). Ennen tilastollisten analyysien suorittamista havainnot, joille oli annettu arvo 5, merkittiin puuttuviksi arvoiksi. Näin ollen muuttujat voivat saada arvoja väliltä 1-4. Koska olen ensisijaisesti kiinnostunut tutkimaan opinto-ohjaajien työoloja organisaation ja työyhteisön tasolla, tarkastelen ohjaajien työoloja 17 muuttujan avulla. Näin ollen mittarista tutkimuksen ulkopuolelle jäivät kahdeksan muuttujaa, jotka mittasivat ohjaajien yksilöllisiä tuntemuksia työstään ja ohjaajan ja ohjattavien välistä vuorovaikutusta. Esimerkkeinä pois jääneistä muuttujista ovat: Jos minun olisi valittava uudelleen, haluaisin silti opinto-ohjaajaksi/ohjaajaksi ja Kannan huolta ohjattavieni/oppilaideni hyvinvoinnista.

16 12 Työn imu Tässä tutkimuksessa työn imua mitattiin Schaufelin, Bakkerin ja Salanovan (2006) kehittämällä yhdeksän kysymyksen UWES-mittarilla (The Uthrecth Work Engagement Scale). Mittari on lyhennetty versio alkuperäisestä 17 kysymyksen kokonaisuudesta ja se pitää sisällään kolme kysymystä kutakin työn imun ulottuvuutta varten (kts. taulukko 2). Vastausasteikko on seitsemän portainen (1=Ei/En koskaan 7= Päivittäin). Näiden yhdeksän muuttujan pohjalta muodostettiin kolme summamuuttujaa, jotka mittaavat työn imun kolmea eri ulottuvuutta (Cronbachin alfan arvot taulukossa 3). työn imun ulottuvuus Tarmokkuus α.885 Omistautuminen α.891 Uppoutuminen α.843 mittarin väittämä Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni Aamulla herättyäni minusta tuntuu hyvältä lähteä töihin Olen innostunut työstäni Työni inspiroi minua Olen ylpeä työstäni Tunnen tyydytystä, kun olen syventynyt työhöni Olen täysin uppoutunut työhöni Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan Taulukko 3. Työn imu mittari. Analyysit Kaikki tilastolliset analyysit tehtiin SPSS 24 for Windows ohjelmalla. Ohjaajien työolojen analysointi aloitettiin pääkomponenttianalyysilla. Työoloja mittaaville 17 muuttujalle suoritettiin pääkomponenttianalyysi, jonka tavoitteena oli supistaa muuttujajoukkoa pienemmäksi. Pääkomponenttianalyysin tulosten pohjalta muodostettiin neljä työoloja mittaavaa summamuuttujaa, joiden keskinäisiä suhteita tarkasteltiin Spearmanin järjestyskorrelaatiokertoimen avulla.

17 13 Tämän jälkeen näille summamuuttujille suoritettiin keskiarvojen klusterianalyysi (k-means clustering), jonka avulla havainnot luokiteltiin kolmeen luokkaan. Klusterianalyysilla pyritään luokittelemaan havaintoja mahdollisimman samankaltaisiin joukkoihin ja se toimii parhaiten tilanteissa, joissa ei ole etukäteen tiedossa havaintojen luokitteluperustetta. Näin ollen klusterianalyysi on luonteeltaan eksploratiivista. Klusterianalyyseja on SPSS-ohjelmistossa kaksi erilaista: hierarkkinen klusterianalyysi ja k-keskiarvon klusterianalyysi. Tässä tutkimuksessa käytän jälkimmäistä, sillä se soveltuu paremmin suuren aineiston klusterointiin. (Metsämuuronen 2003, ) K-keskiarvon klusterianalyysissa (K-means cluster analysis) klusterien määrä tulee päättää etukäteen. Kun tämä klusterikeskuksien määrä on päätetty, ohjelma yhdistää kunkin havainnon lähimpään keskukseen ja laskee tarkemman arvion keskuksesta uusien havaintojen myötä. Tätä klusterikeskusten iteratiivista etsintää jatketaan, kunnes uusien havaintojen myötä ei enää tapahdu muutosta keskuksissa tai maksimimäärä iterointeja saavutetaan. (Metsämuuronen 2003, 725) Sopiva määrä klustereita selviää ainoastaan erilaisia klusteriratkaisuja kokeilemalla. Lopullinen päätös klusterien määrästä on aina tutkijalla. Klustereihin sijoittumisen ja työpaikkojen yhteyttä tarkasteltiin ristiintaulukoinnilla. Lopuksi työolojen ja työn imun kolmen ulottuvuuden välisiä yhteyksiä tarkastellaan ristiintaulukoinnilla ja yksisuuntaisella varianssianalyysilla (ANOVA). Yksisuuntaisen varianssianalyysin avulla tutkitaan eroja tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen yleisyydessä kolmen eri työoloryhmän (klusterit) välillä.

18 14 Tulokset Ohjaajien työolot Aineiston analyysi aloitettiin käyttäen pääkomponenttianalyysia (principal components analysis). Pääkomponenttianalyysin tarkoituksena on tiivistää muuttujia ryhmiksi siten, että yhden muuttujan vaihtelu voidaan esittää toisten muuttujien vaihtelun avulla (Nummenmaa 2004, 344). Koettuja työoloja mittaaville muuttujille (17 kpl) tehty pääkomponenttianalyysi ryhmitteli muuttujat neljään pääkomponenttiin. Tällöin mallin kokonaisselitysaste oli hieman alle 70 prosenttia, mikä voidaan katsoa jo hyväksi prosentiksi. Tulosten tarkempi tarkastelu kuitenkin osoitti, että muuttujan Työyhteisössäni on ristiriitoja eri työntekijäryhmien välillä kommunaliteetti jäi selvästi muita alhaisemmaksi (.365 muiden vaihdellessa välillä ). Tämän muuttujan vaihtelu ei siis tule kovinkaan hyvin selitetyksi muodostetussa komponenttimallissa. Latausten tarkastelusta käy myös ilmi, ettei kyseinen muuttuja lataudu selvästi millekään komponentille. Tämän vuoksi analyysi suoritettiin uudestaan ilman kyseistä muuttujaa ja muuttuja jätettiin pois lopullisesta pääkomponenttimallista. Tällöin neljän pääkomponentin malli säilyi ja sen kokonaisselitysaste nousi 73 prosenttiin. Pääkomponenttien määrää ei ollut ennalta määrätty ja koska oletettavasti muodostuvat pääkomponentit korreloivat keskenään, rotaatiomenetelmäksi valikoitui vinokulmainen rotaatio. Puuttuvat arvot korvattiin muuttujien keskiarvoilla. Tämä puuttuvien arvojen korvaaminen mahdollistaa vastaajan muiden vastausten käyttämisen osana pääkomponenttianalyysia, sillä muuten analyysi jättäisi heidän kaikki vastauksensa pois laskuista. KMO ja Bartlettin testit osoittavat, että korrelaatiomatriisi soveltuu hyvin pääkomponenttianalyysiin (KMO sig.,891 ja Bartlettin sig..000). Muuttujien kommunaliteeteista voidaan nähdä, että yksittäisten muuttujien vaihtelut tulevat hyvin selitetyksi tässä pääkomponenttiratkaisussa (selitysasteet vaihtelevat välillä 54,0 % - 87,2 %). (Metsämuuronen 2003, 528) Neljän pääkomponentin kokonaisselitysaste on 73,03 %. Taulukossa 4 on esiteltynä muuttujien latautuminen eri komponenteille sekä muuttujien sisäistä reliabiliteettia kuvaavat Cronbachin alfan arvot. Taulukosta on poistettu kaikki alle.300 lataukset.

19 15 Cronbac hin alfa SUM01: Toimiva yhteistyö esimiehen kanssa, 6 muuttujaa α.920 Pääkomponenttien lataukset Esimieheni toimii sanojensa mukaisesti.,957 Esimieheni on luotettava ja rehellinen.,949 Esimieheni toimii hyvänä esimerkkinä rehellisyydestä ja eettisyydestä.,948 Tiedän tarkkaan, mitä esimieheni odottaa minulta.,720 Lähin esimieheni kuuntelee tarvittaessa, jos kerron työhön liittyvistä ongelmistani.,713 Saan tarvittaessa tukea ja apua työssäni lähimmältä esimieheltäni.,700 SUM02: Aikapaineet ja riittämättömät resurssit, 4 muuttujaa α.731 Tarvitsisin enemmän aikaa, jotta kykenisin tekemään ohjaustyöni hyvin.,862 Työni ei lopu koskaan.,789 Minulla ei ole aikaa pitää tietojani ohjaustyön suhteen ajan tasalla.,672 Oppilaitoksessani/organisaatiossani on riittävät resurssit hyvälle ohjaukselle. SUM03: Työtoverien tuki, 2 muuttujaa α.855 -,441,494 Työtoverini kuuntelevat tarvittaessa, jos kerron työhön liittyvistä,945 ongelmistani. Saan tarvittaessa tukea ja apua työssäni työtovereilta.,935 SUM04: Vaikutusmahdollisuudet ja toimiva ohjausjärjestelmä, 4 muuttujaa α.848 Opinto-ohjaajien/ohjaajien mielipiteitä kysytään, kun oppilaitoksessamme/organisaatiossamme tehdään uudistuksia. Opinto-ohjaajan/ohjaajan tekemiä ehdotuksia ja esityksiä otetaan huomioon päätöksenteossa.,907,874 Kanssani neuvotellaan, kun on kyse työtäni koskevista asioista.,699 Mielestäni oppilaitoksessani/organisaatiossamme on hyvin toimiva ohjausjärjestelmä. Taulukko 4. Työolo muuttujien lataukset pääkomponenteille.,625

20 16 Analyysivaiheessa 16 yksittäistä työoloja mittaavaa muuttujaa tiivistyivät neljäksi summamuuttujaksi pääkomponenttianalyysin tulosten pohjalta. Ennen summamuuttujien muodostamista muuttujien sisäistä reliabiliteettia tarkasteltiin Chronbachin alfan avulla (kts. taulukko 4). Kaikkien muuttujien kohdalla alfan arvo ylitti selvästi alhaisimpana hyväksyttävänä pidetyn 0.6 arvon (Metsämuuronen 2003, 443). Tämän jälkeen aineiston puuttuvat arvot korvattiin nollalla. Tämä mahdollistaa sen, että ohjelma voi ottaa summamuuttujiin mukaan myös ne tapaukset, joissa on puuttuvaa tietoa jossakin kysymyksessä. Nolla ei vaikuta summamuuttujan arvoon, mutta mahdollistaa sen, että ohjelma voi laskea summamuuttujan (Kvantitatiivisten menetelmien tietovaranto). Ensimmäiselle pääkomponentille latautuivat muuttujat, jotka mittasivat ohjaajan mielipidettä esimiehen odotuksista, tuesta sekä hänen eettisyydestään, luotettavuudestaan ja rehellisyydestään. Nämä muuttujat eivät mittaa esimiehen todellisia ominaisuuksia, vaan ohjaajan kokemusta esimiehestä. Ensimmäinen summamuuttujan (SUM01) voidaankin yleisellä tasolla ajatella mittaavan ohjaajan kokemuksia esimiestyön toimivuudesta. Toiselle pääkomponentille latautuivat muuttujat, jotka mittasivat ohjaajien kokemuksia ohjaustyöhön käytössä olevan ajan ja resurssien riittävyydestä sekä loppumattomasta työmäärästä. Summamuuttuja (SUM02) mittaa siis ohjaajan kokemia aikapaineita ja ohjaustyön resursseja. Kolmannelle pääkomponentille latautuivat kaksi muuttujaa, joilla mitattiin ohjaajien kokemuksia työtovereilta saamastaan tuesta. Näin ollen kolmas summamuuttuja (SUM03) mittaa työtovereilta saatua tukea. Neljännelle pääkomponentille latautuivat muuttujat, joilla mitattiin ohjaajien kokemusta heidän mielipiteidensä merkityksestä organisaation tasolla sekä kokemusta organisaatiossa olevan ohjausjärjestelmän toimivuudesta. Muuttuja Oppilaitoksessani/organisaatiossani on riittävät resurssit hyvälle ohjaukselle latautui sekä toiselle että neljännelle pääkomponentille. Koska aikapaineiden ja resurssien välinen yhteys on loogisempi, päätin sisällyttää kyseisen muuttujan pääkomponentin 2 perusteella luotuun summamuuttujaan (SUM02). Viimeinen summamuuttuja (SUM04) mittaa näin ollen ohjaajan vaikutusmahdollisuuksia ja organisaation ohjausjärjestelmän toimivuutta. Taulukossa 5 on kuvattuna, kuinka ohjaajien mielipiteet jakautuivat näiden neljän summamuuttujan osalta. Kuten taulukosta käy ilmi, kaikki muuttujat ovat vinoja ja suurin osa vastauksista painottuu arvoille 3 ja 4.

21 17 Täysin eri Eri mieltä Samaa Täysin samaa Puuttuva mieltä (2) mieltä (3) mieltä (4) tieto (1) SUM1: Yhteistyö esimiehen kanssa toimii 3,9 % 15,8 % 54,4 % 25,6 % 0,3 % SUM2: Ohjaustyöhön ei ole riittävästi aikaa ja resursseja 1,7 % 26,1 % 55,4 % 16,8 % 0,1 % SUM3: Saan tarvittaessa tukea työtovereiltani 0,6 % 4,0 % 48,0 % 47,1 % 0,3 % SUM4: Minulla on hyvät vaikutusmahdollisuudet ja organisaatiossa on 3,8 % 15,9 % 55,0 % 24,9 % 0,3 % toimiva ohjausjärjestelmä Taulukko 5. Vastausten jakautuminen summamuuttujien arvoille 1-4. Koska muuttujat eivät ole normaalisti jakautuneita, tarkastellaan niiden välisiä korrelaatioita epäparametrisen Spearmanin järjestyskorrelaatiokertoimen avulla (ks. liite 2). Muuttujien SUM01 ja SUM04 välillä on voimakas positiivinen korrelaatio (.551). Voidaan siis päätellä, että kun ohjaajat kokevat yhteistyön toimivan esimiehen kanssa, he myös kokevat että organisaatiossa on toimiva ohjausjärjestelmä ja heillä on vaikutusmahdollisuuksia (ja päinvastoin). Muuttuja SUM02 korreloi negatiivisesti sekä muuttujan SUM01 (-.249) että SUM04 (-.326) kanssa. Riittämättömät resurssit ja aikapaineet ovat siis yhteydessä kokemukseen heikommin toimivasta yhteistyöstä esimiehen kanssa ja huonommista vaikutusmahdollisuuksista sekä ohjausjärjestelmästä. Muuttuja SUM03 korreloi positiivisesti muuttujan SUM04 (.306) ja muuttujan SUM01 (.268) kanssa. Ainoastaan muuttujien SUM02 ja SUM03 välillä ei ole havaittavissa korrelaatiota (.083). Korrelaatioita tarkastellessa on tärkeää muistaa, että korrelaatiokertoimet eivät kerro mitään muuttujien välisistä syy-seuraus suhteista. Klusterianalyysi työoloja mittaaville summamuuttujille Selvittääksemme millaisia työolojen suhteen toisistaan eroavia ryhmiä aineiston sisällä mahdollisesti on, tarkasteltiin aineistoa suhteessa näihin neljään työoloja kuvaavaan summamuuttujaan klusterianalyysin (cluster analysis) avulla. Tässä aineistossa kolmen klusterin ratkaisu osoittautui toimivimmaksi. Kahden klusterin malli yksinkertaisti havainnot liian yleisiin työoloklustereihin: hieman parempiin ja hieman heikompiin työoloihin. Neljän klusterin mallissa havainnot eivät jakautuneet enää tasaisesti klusterien kesken, vaan pienin klusteri koostui ainoastaan 6 prosentista vastaajia. Kolmen klusterin ratkaisu on riittävän yksinkertainen, mutta erottelee vastaajat selkeästi kolmeen erilaiseen työoloklusteriin. Taulukossa 6 on kuvattuna summamuuttujien keskiarvot klustereittain.

22 18 Klusteri 1 (N512) 2 (N148) 3 (N227) Yhteistyö esimiehen kanssa toimii hyvin 3,38 1,80 3,01 Ohjaukseen on liian vähän aikaa ja resursseja 2,54 3,21 3,41 Saan tukea ja apua työtovereiltani 3,41 2,98 3,74 Organisaatiossamme on toimiva ohjausjärjestelmä ja ohjaajalla hyvät vaikutusmahdollisuudet 3,39 2,08 2,78 Taulukko 6. Työoloja mittaavien summamuuttujien keskiarvot klustereittain (muuttujat voivat saada arvoja väliltä 1=täysin eri mieltä - 4=täysin samaa mieltä). Ensimmäinen klusteri kattaa 57,7 % (N512) kaikista vastaajista. Klusteri koostuu vastaajista, jotka ovat samaa mieltä siitä, että yhteistyö esimiehen kanssa toimii, he kokevat saavansa tukea ja apua työtovereiltaan ja heillä on organisaatiossa hyvät vaikutusmahdollisuudet sekä toimiva ohjausjärjestelmä. Tämän lisäksi nämä ohjaajat kokevat muita vastaajia vähemmän aikapaineita. Nämä ohjaajat työskentelevät siis hyvissä työoloissa ja heidän työnsä pitää sisällään paljon sosiaalisia ja organisatorisia voimavaroja. Näiden ohjaajien kohdalla työolot siis mahdollistavat ohjaustyön tekemisen. Toinen klusteri koostuu 16,7 % (N148) prosentista vastaajia. Heille ominaista on, että yhteistyö esimiehen kanssa ei ole toimivaa. Nämä ohjaajat työskentelevät organisaatiossa, joissa ei ole toimiva ohjausjärjestelmä eikä ohjaajalla ole vaikutusvaltaa. Tämän lisäksi he kokevat, että aikaa ja resursseja ohjaustyön tekemiseen ei ole riittävästi. Myös työtovereilta saadun tuen määrä on alhaisempaa, kuin muilla klusteriryhmillä. Tähän klusteriin sijoittuvat ohjaajat tekevät työtään heikoissa työoloissa ja heidän työssään ei ole juurikaan sosiaalisia ja organisatorisia voimavaroja. Tähän ryhmään kuuluvien ohjaajien työolot siis jarruttavat ohjaustyötä. Kolmas klusteri pitää sisällään 25,6 % (N227) vastaajista. He kokevat että yhteistyö esimiehen kanssa on toimivaa ja he saavat kaikista eniten tukea muilta työtovereilta. Tähän klusteriin kuuluvat ohjaajat kokevat kuitenkin eniten aikapaineita työssään. Ohjaajan vaikutusmahdollisuudet ja ohjausjärjestelmän toimivuus on heikompaa kuin ensimmäisellä klusterilla mutta parempaa kuin toisella. Nämä ohjaajat tekevät siis työtään aikapaineiden keskellä, mikä ruuhkauttaa heidän ohjaustyötään.

23 19 Klustereita nimetessäni tavoitteena oli löytää riittävät kuvaavat, mutta mahdollisimman yksinkertaiset nimet. Kaikkien ohjaajien työoloista on varmasti löydettävissä edellä kuvattuja ohjaustyötä mahdollistavia, jarruttavia ja ruuhkauttavia piirteitä. Hyvät työolot mahdollistavat ohjaustyön huolellisen tekemisen, kun taas ajan ja resurssien puuttuminen ruuhkauttaa ohjaajan työtä. Kaikin puolin heikot työolot eivät pelkästään ruuhkauta, vaan niiden voidaan ajatella jarruttavan ohjaustyötä. Jatkossa käytän näitä nimiä kuvaamaan ohjaajien erilaisia työoloja. Työolojen jakautuminen organisaatioittain Kuten edellä kuvatut klusterianalyysin tulokset osoittivat, vastaajat jakautuivat työolojen suhteen kolmeen ryhmään: mahdollistavissa, jarruttavissa ja ruuhkauttavissa työoloissa työskenteleviin. Taulukossa 7 on kuvattu ristiintaulukoinnin perusteella, miten nämä kolme ryhmää ovat yhteydessä organisaatiotaustaan, jossa vastaajat työskentelevät. Khiin neliö testin mukaan tulos on tilastollisesti erittäin merkitsevä (df=10, Χ²(2)=60,29, p=0,000), joten on hyvin todennäköistä, että nämä erot ovat olemassa myös perusjoukossa. työolot mahdollistavat jarruttavat ruuhkauttavat yht. peruskoulu n % 65,7 T 12,5 A 21,9 100,0 lukio n % 67,5 T 17,2 15,3 A 100,0 peruskoulu ja lukio n % 60,5 22,4 17,1 100,0 ammatillinen oppilaitos n % 38,6 A 23,8 T 37,7 T 100,0 ammattikorkeakoulu n % 60,8 8,1 A 31,1 100,0 muu n % 54,7 13,2 32,1 100,0 Taulukko 7. Työolojen jakautuminen organisaatioissa. A = odotettua pienempi osuus, standardoitu sovitettu jäännös -2 T = odotettua suurempi osuus, standardoitu sovitettu jäännös 2

24 20 Ohjaajien työoloissa on eroja eri organisaatioiden välillä. Peruskoulussa ja lukiossa työskenneltiin odotettua enemmän mahdollistavissa työoloissa (standardoidut sovitetut jäännökset eli SSJ:t 3,4 ja 2,8). Peruskoulussa työskentelevistä ohjaajista odotettua harvempi sijoittui jarruttaviin työoloihin (SSJ = -2,4) ja lukiossa sijoituttiin odotettua vähemmän ruuhkauttaviin työoloihin (SSJ = -3,3). Myös ammattikorkeakoulussa työskenneltiin odotettua vähemmän jarruttavissa työoloissa (SSJ = -2,1). Ammatillisten oppilaitosten ohjaajista selvästi odotettua pienempi osuus työskenteli mahdollistavissa työoloissa (SSJ = -6,7) ja heistä odotettua suurempi osuus sijoittui jarruttaviin (SSJ = 3,3) ja ruuhkauttaviin (SSJ = 4,8) työoloihin. Yksisuuntainen varianssianalyysi (ANOVA) osoittaa, että erot ovat tilastollisesti merkitseviä ammatillisten oppilaitosten ohjaajien ja peruskoulussa, lukiossa sekä näissä kummassakin samanaikaisesti työskentelevien ohjaajien välillä. Peruskouluissa ja lukioissa yli 60 % työskentelee mahdollistavissa työoloissa, kun ammatillisten oppilaitosten ohjaajista heitä on alle 40 %. Jarruttavissa ja ruuhkauttavissa työoloissa työskenteleviä ohjaajia on ammatillisen puolen ohjaajien joukossa selvästi enemmän, kuin lukioiden ja peruskoulujen. Ohjaajien työn imun taso Kaikkien työn imun kolmen ulottuvuuden taso oli korkea ohjaajien keskuudessa. Yli 90 % ohjaajista kokee tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista vähintäänkin kerran viikossa. Suurimmalla osalla ohjaajista on näitä kokemuksia tätäkin useammin. Omistautuminen erottuu kahdesta muusta ulottuvuudesta, sillä sen kokeminen päivittäin on tarmokkuutta ja uppoutumista hieman yleisempää. Tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen välisten korrelaatiokertoimien (Spearman s rho) tarkastelu osoittaa, että kaikkien näiden työn imun ulottuvuuksien välillä on vahva positiivinen korrelaatio. Erityisen vahva korrelaatio on tarmokkuuden ja omistautumisen välillä (.709), mikä on linjassa aikaisempien tutkimusten kanssa. Ulottuvuuksien väliset korrelaatiokertoimet ovat useimmiten yli.65 (Schaufeli & Bakker 2010, 17). Sen sijaan uppoutuminen korreloi hieman heikommin tarmokkuuden ja omistautumisen kanssa (.548 ja.586).