SOPIMUS MONINAISUUDESTA DANONE KONSERNI / UITA JOHDANTO Moninaisuuden tulee olla pysyvä tavoite. Tässä hengessä DANONE konserni ja UITA vahvistavat, että moninaisuutta suosivat toimintamallit on keino edistää tasavertaisia mahdollisuuksia niin kaikille konsernin työntekijöille kuin työnhakijoille. moninaisuus on yritykselle eduksi stimuloidessaan luovuutta ja innovaatiota ja parantaessaan edellytyksiä vastata kuluttajien, työntekijöiden ja koko yhteiskunnan odotuksiin. Sopimusosapuolet toteavat että kaikki DANONE konsernin yritykset ovat tiukasti sitoutuneita taisteluun kaikkea syrjintää vastaan yhteiskunnan syrjinnän vastaisen perusperiaatteen mukaisesti 1. että ne ovat jo sitoutuneita moninaisuutta sivuaviin teemoihin sopimuksissaan, jotka nojaavat perustavanlaatuisiin yhteiskunnallisiin periaatteisiin, kuten miesten ja naisten ammatillinen tasa-arvo tai ammattiyhdistysliikkeen tehtävissä toimivien suoja. että tällä sopimuksella ne tähtäävät pidemmälle sitoutuessaan tavoitteisiin, jotka edistävät toimivaa tasa-arvoa työhönotossa ja rekrytoinnissa, koulutuksessa, ammatillisessa kehityksessä, palkkauksessa ja työehdoissa. Siksi allekirjoittajaosapuolet kehottavat paikallistason neuvottelukumppaneita (johto, ammattiliitot ja/tai henkilöstön edustajat): ryhtymään toimiin kaikkea syrjintää vastaan, joka perustuu todelliseen tai oletettuun kuulumiseen tai ulkopuolisuuteen suhteessa etniseen ryhmään, kansakuntaan tai rotuun, sukupuoleen, uskontoon, ikään, sukujuuriin, asuinpaikkaan, sukupuoliseen suuntautumiseen, poliittiseen tai ammatilliseen ryhmään, terveydentilaan, ulkomuotoon tai vammaisuuteen, perhevelvoitteisiin ja kaikkeen sellaiseen, mikä ei liity pätevyyksiin. toimimaan kaikin tavoin moninaisuutta suosivasti niin rekrytoinnissa kuin ammatillisessa kehityksessä, palkkauksessa, työehdoissa ja työpaikan säilyttämisessä.. Muistutamme, että: häirintä katsotaan syrjinnän muodoksi, raskaus ei saa olla aiheena erottamiseen tai syrjintään. 1 lähde: kansainvälisen työjärjestön (ILO) sopimus 100 ja 111 Suomi - Finnois 6-17
TAVOITTEET Tämän sopimuksen määräykset eivät korvaa DANONE konsernin yrityksissä jo olemassa olevia parempia toimintatapoja tai parempia lakimääräyksiä. Konsernin yritysten neuvotteluosapuolia kehotetaan neuvottelemaan näiden määräysten konkreettisista sovellutuksista ottaen huomioon kyseisten yritysten/laitosten erityistilanne sekä kunkin maan taloudelliset ja sosiaaliset olosuhteet ja työmarkkinakäytännön. Tämän sopimuksen määräykset moninaisuudesta koskevat seuraavia alueita: rekrytointi ja työhönotto koulutus ammatillinen kehitys palkkaus työehdot. 1. REKRYTOINTI JA TYÖHÖNOTTO 1.1. Rekrytoinnin kohderyhmien ja menetelmien avaaminen Periaate: Allekirjoittaneet osapuolet kehottavat kaikkien konsernin yritysten neuvottelukumppaneita olemaan aloitteellisia ja tarvittaessa noudattamaan aloitteita, jotka tähtäävät moninaisuuteen rekrytoinnissa ja työhönotossa. Informoidaan ulkopuolisia yhteistyöosapuolia (työvoimavuokraamot, oppilaitokset, työnvälitysyritykset, työvoimatoimistot, vammaisten työllistämiseen erikoistuneet järjestöt ) moninaisuuteen tähtäävästä politiikasta, jota se aikoo noudattaa rekrytoinnissa ja työhönotossa sekä valvomaan että nämä yhteistyökumppanit ottavat ne huomioon. Laajentaa rekrytoinnin kohderyhmiä. Eliminoimaan kaikki syrjivät kriteerit työhönhakuilmoituksista ja tehtäväkuvauksista. Varmistamaan, että rekrytoinnin kriteerit ovat objektiiviset ja perustuvat pelkästään vaadittuihin pätevyyksiin (jotka on hankittu kokemuksen kautta tai pätevästi todettu). Käyttämällä valintamenetelmiä, joilla voidaan ottaa huomioon koulutuksen ja pätevyyden ohella itse kunkin olemassa olevat jo potentiaaliset kyvyt. Asettamalla asianmukaiset kehitystavoitteet paikallistasolla ja käyttämällä mittareina mm. sukupuolijakauman seuraamista rekrytoinnin ja työtehtävien kaikilla tasoilla, milloin työhön otettavien määrä sen mahdollistaa, tulee paikallisten olosuhteiden heijastua siinä (ottaen huomioon syrjäytymiselle alttiiden osuuden väestössä ). Suomi - Finnois 6-18
1.21.2. Edesauttaa ammatillista sopeutumista Periaate: Allekirjoittajaosapuolet kehottavat neuvotteluosapuolia yhdessä sitoutumaan konkreettisiin toimiin sellaisten henkilöiden auttamiseksi, jotka kohtaavat erityisiä vaikeuksia työhön pääsyssä tai työpaikan säilyttämisessä. Ottaa vastaan ja kouluttaa nuoria ammattitaidottomia. Helpottaa perheestä yksinään vastaavien työhön paluuta, samoin niiden jotka ovat keskeyttäneet ammattiuransa perhesyistä tai työttömyyden vuoksi (esimerkkejä: erityishaastattelu suhteessa työhistoriaan, koulutuksen ajantasaistaminen ). Helpottaa tapaturmien uhreina vammautuneiden työntekijöiden paluuta työelämään (esimerkiksi työpisteen uudelleenjärjestely, kartoittaa yrityksessä mahdollisesti avautuvat muut työpaikat, uuteen työtehtävään tai toimialan vaihtoon sopeutuva koulutus ). Ottaa käyttöön erityiskeinoja työssä jatkamiseksi tai uudelleen luokittaa heikoimmassa asemassa olevat tilanteessa, missä toimialamuutokset johtavat työpaikkojen lakkauttamiseen. Tarpeen tullen käyttää sopeuttamista helpottavia erikoiskeinoja (kulttuurin ymmärtäminen, paikallisen kielen oppiminen ). 2. KOULUTUS 2.1. Koulutus stereotypioiden vastaiseen taisteluun Periaate: Yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteuttamiseksi on välttämätöntä tehdä työtä kollektiivisten edustusten ja niistä johtuvien stereotypioiden kanssa. Ongelmille herkistäminen ja koulutus ovatkin olennaiset elementit yrityksen moninaisuuden onnistuneessa hallinnassa. Toteuttaa kunnioittaen konsernin jokaisen yrityksen erityisominaisuuksia toimet ongelmille herkistämiseksi, johto ja koko henkilöstö rinnakkain rekrytoinnista ja henkilöresurssien hallinnasta vastaaville tarkoitetut koulutusmoduulit. 2.2. Taata kaikille pääsy ammatilliseen koulutukseen Periaate: Allekirjoittajat kehottavat neuvotteluosapuolia osallistumaan sosiaalidialogin muodossa (yhteisymmärrys, neuvottelu) sellaisten menettelytapojen toteuttamiseen ja seurantaan, jotka mahdollistavat jokaiselle työntekijälle pääsyn koulutukseen. Suomi - Finnois 6-19
Tehdään erilaiset sisäiset ja ulkoiset koulutusmahdollisuudet tunnetuiksi koko henkilöstölle, kiinnittäen erityishuomiota henkilöihin, jotka eivät spontaanisti lähde liikkeelle oman koulutuksensa puolesta. Menetellään siten, että jokainen työntekijä hallitsee peruspätevyydet, jotka on määritelty ohjelmassa «Kehittyminen» (kirjoittaa ja lukea, laskea, kommunikoida, noudattaa hygienian, turvallisuuden ja laadun vaatimuksia). Vähennetään sellaisten henkilöiden koulutukseen osallistumisen esteitä, jotka saattaisivat kohdata aineellisia erityisvaikeuksia (kuljetus, perhevelvoitteet ) tai muita vaikeuksia (epäonnistumisen pelko, kulttuurierot, vaikeudet ilmaista itseään ryhmässä ), noudattamalla sopivia menettelytapoja, jotka pohjautuvat määrälliseen ja laadulliseen analyysiin. Neuvotteluosapuolet analysoivat joka vuosi yritystasolla numeroihin perustuvat tiedot koskien niiden työntekijöiden määrää ja henkilöryhmää, jotka ovat nauttineet koulutusta 2, tavoitteen ollessa, että kukin työntekijä saa keskimäärin 24 tunnin koulutuksen vuodessa kolmen vuoden aikana. 3. AMMATILLINEN KEHITYS 3.1. Avataan kehitysmahdollisuudet Periaate: Allekirjoittajat kehottavat neuvottelukumppaneita ryhtymään sellaisten toimintamallien toteuttamiseen ja seurantaan, jotka mahdollistavat ammatillisen kehittymisen, yhdenvertaisin pätevyyksin, kaikille ketään syrjimättä. Jokaisella työntekijällä tulee olla tilaisuus yksilölliseen kehityskeskusteluun esimiehensä kanssa vähintään joka toinen vuosi. Neuvotteluosapuolia kannustetaan neuvottelemaan paikallisiin olosuhteisiin sopivat toteuttamistavat tämän velvoitteet toteuttamiseksi. Jokainen työntekijä saa käyttöönsä pätevyyspassin hyödyntääkseen omaa ammatillista osaamistaan: siihen merkitään hankittujen pätevyyksien lisäksi urakehitys, kurssit ja työtehtävän muutokset. Informaation vapautuvista paikoista tulee olla jokaisen yrityksen työntekijöiden saatavilla ja saman maan yritysten kesken, jotta tällä läpinäkyvyydellä taataan kaikille samat mahdollisuudet tarttua tilaisuuteen. Jokaiselle työntekijälle esitetään työtehtävän muutosta vähintään kerran 5 vuodessa, kuten «Kehittyminen» -ohjelmassa on määritelty. Neuvotteluosapuolet analysoivat joka vuosi ammatillisen kehityksen indikaattorit (siirrot ja ylennykset) suhteessa kyseisen työntekijän ominaislaadun (sukupuoli, ikä, vammaisuus ) ja laativat tarvittaessa korjaavan toimintasuunnitelman parantamaan erilaisten ryhmien esiintymistä urakehityksessä hierarkian eri tasoilla (syrjäyttämisten syyt tutkitaan, sovelletaan hallinnollisia sääntöjä ja menettelytapoja tapauksissa, joissa se on tarpeen ) 2 kuten määrää DANONE / UITA sopimus taloudellisesta ja yhteiskunnallisesta informaatiosta Suomi - Finnois 6-20
4. PALKKAUS 4.1. Tehdä oikeudenmukaisuudesta totta palkkauksessa Periaate: Allekirjoittajat kehottavat neuvotteluosapuolia tarkastamaan, ettei ketään työntekijää syrjitä palkkauksellisesti tai muiden sosiaalietujen suhteen johdannossa mainituista syistä, jotka eivät liity pätevyyteen Palkkauksesta tehdään vuosittain tutkimuksia, erityisesti koskien miesten ja naisten tasa-arvoa samassa työtehtävässä. Kun poikkeamia havaitaan, ryhdytään tilanteen korjaamisen edellyttämiin toimiin. Neuvotteluosapuolia kannustetaan tarpeen vaatiessa neuvottelemaan konkreettisia sovellutuksia tämän määräyksen soveltamiseksi paikallisiin oloihin. Erityisnäkökohta: Yritykset valvovat, etteivät lapsen tuloon liittyvät vapaat (äitiys-, isyys-, adoptio-..) aiheuta viiveitä palkkakehityksessä. 5. TYÖEHDOT 5.1. Työehtotoiminta moninaisuuden kehittämiseksi Periaate: Allekirjoittajat kehottavat osapuolia työskentelemään yhteisesti yrityksen moninaisuutta tukevien työehtojen hyväksi. Organisoida tehtäväsisältö sellaiseksi, ettei siitä aiheudu syrjäytymistä (yksilöllinen ja kollektiivinen organisointi, fyysiset ehdot työpaikan säilyttämiseksi, henkinen kuormitus ). Tapauksissa, joissa lainsäädäntö ei kata näitä asioita, laaditaan säännöt ja menettelytavat lomille ja työhön paluulle seuraavissa tilanteissa: lapsen syntymä (loman pituus, palkkaus ) työelämän tilapäinen keskeyttäminen (lasten kasvatus, tapaturma ) Työaikajärjestelyt siten, että ne mahdollistavat ratkaisuja erityistilanteissa, kuten etenkin: raskaana olevat naiset (ensisijaisesti äitiysloman keston kunnioittaminen) yksinhuoltajat vammaiset työntekijät ikääntyneimmät työntekijät Parantaa työpisteiden ergonomiaa niin, ettei piileviä, myöhemmin ilmeneviä ongelmia synny (kuormien kantaminen, toistuvat liikkeet ) ja työpisteet ovat helposti hoidettavia. Suomi - Finnois 6-21
Muunnella, milloin suinkin mahdollista, työpistettä siten, että voidaan säilyttää sellaisen työntekijän työsuhde, joka kohtaa erityisvaikeuksia (ikään tai vammaan liittyviä ). 6. TIEDOTTAMINEN Yritysjohto asettaa kappaleen tätä sopimusta kunkin maan kielellä yritystä edustavien ammattijärjestöjen tai henkilöstön edustajien käyttöön. Nämä löytävät sitten sopivat tavat saattaa tämän sopimuksen periaatteet koko henkilöstön tietoon. UITA turvaa tämän sopimuksen kierrätyksen DANONE konsernissa edustettuina olevien jäsenjärjestöjensä keskuudessa. DANONE konserni jakaa tätä sopimusta hyvänä käytäntönä tavarantoimittajilleen ja alihankkijoilleen. 7. TOTEUTUS JA NEUVOTTELUOSAPUOLIEN VELVOLLISUUDET 7.1. Yrityksien johdot avaavat ammattiyhdistysliikkeen edustajien tai henkilöstön edustajien kanssa keskustelun seuraavista aiheista: Pysyvien toimintamallien luominen johdon informoimiseksi tilanteista, jotka saattaisivat olla luonteeltaan syrjiviä. Työkalenterin laatiminen ja erityiselimien (joka lain edellyttämien tai hyvän käytännön puitteissa suositeltujen) informointi, joka mahdollistaa päättää toteutettavista määrällisistä ja laadullisista analyyseista jakaa keskenään tulokset ja keskustella toimintatavoista määrittää tavoitteet ja määräajat niiden saavuttamiseksi määritellä indikaattorit esittää aloitteita, jotka tähtäävät moninaisuuden kehittämiseen yrityksen sisällä 7.2. Kaikkien yritysten ammatilliset organisaatiot sitoutuvat paikallisesti edistämään moninaisuutta: ammatillisia edustajia valittaessa luomalla tapoja helpottaa naisten, nuorten ja vammaisten saamista mukaan, olemalla aloitteellisia ongelmien tiedostamisessa ja edustajiensa koulutuksessa syrjinnän vastaiseen taisteluun liittyvissä kysymyksissä ja moninaisuuden edistämisessä. 7.3. DANONE konserni ja UITA sopivat yhteisestä moninaisuuden seurannasta konsernin yritystasolla Tähän seurantaan kuuluu ainakin kerran vuodessa analysoida moninaisuuden eri osatekijöitä (tilastoseuranta, sisäiset koulutus- ja rekrytointikyselyt, konsultoinnit, tarpeen mukaan allekirjoitettujen sopimusten määrä ja sisältö, hyvät käytännöt, jotka kelpaavat jaettaviksi ) Suomi - Finnois 6-22
8. SOPIMUKSEN SOVELTAMINEN Henkilöstöhallinnon yleisjohto antaa vähintään kerran vuodessa DANONE / UITA pilottiryhmän ammattiyhdistysedustajien käyttöön DANONE / UITA sopimuksen määräämät ohjausmittaristot, jotka koskevat konsernin sosiaali-indikaattoreiden asettamista ja kehittää näitä indikaattoreita paremmin moninaisuuden problematiikkaa kartoittaviksi. Kaikilla ammattijärjestöillä ja yritysjohdoilla on oikeus sopivia kanavia käyttäen (ammattijärjestöt UITA:n kautta) viedä asia sopimuksen tulkintakomissioon, kun ne katsovat, että yksi tai useampi sopimuksen määräys tuottaa soveltamisongelmia. Vetoomuksessa tulee selkeästi ilmaista mistä määräyksestä on kyse. DANONE / UITA pilottiryhmä on myös sen tulkintakomissio. Mikäli lopputulos on yksimielinen, se tulee olemaan pakollinen tulkinta. Päinvastaisessa tapauksessa osapuolilla on toimintavapaus. Tätä sopimusta laajennetaan portaittain liitteellä, jossa luetteloidaan hyvät käytännöt ja yritysten moninaisuuteen tähtäävät aloitteet. Suomi - Finnois 6-23