Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:19 Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? Sosiaali- ja terveysministeriö Helsinki 2005
Tiivistelmä Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? Helsinki 2005. 9 s. (Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita, ISSN 1236-116X; 2005:19), ISBN 952-00-1807-7 (nid.), ISBN 952-00-1808-5 (PDF) Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta tuli voimaan 1.6.2005. Uudessa laissa työpaikkojen tasa-arvosuunnitteluvelvoitteen sisältöä täsmennettiin. Tämä aiheutti tarpeen laatia käytännön opas siitä, mitä uudistettu laki edellyttää tasa-arvosuunnitelmalta. Opas on tarkoitettu työpaikkojen käyttöön. Oppaan on laatinut sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä, jossa olivat mukana sekä ministeriön tasa-arvoyksikkö että kaikki työmarkkinakeskusjärjestöt (Akava, EK, KiSV, KT, SAK, STTK, VTML). Asiasanat: tasa-arvo, tasa-arvosuunnitelmat, työelämä Sammandrag Jämställdhetsplanering. Varför, vad och hur. Helsingfors 2005. 9 s. (Social- och hälsovårdsministeriets handböcker, ISSN 1236-116X; 2005:19) ISBN 952-00-1807-7 (inh.), ISBN 952-00-1808-5 (PDF) Den reviderade lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män trädde i kraft 1.6.2005. Den nya lagen preciserar innehållet av förpliktelsen till jämställdhetsplanering. Detta medförde ett behov att upprätta en handbok om de förutsättningar som den nya lagen ställer för en jämställdhetsplan. Handboken är avsedd att användas på arbetsplatserna. Handboken utarbetades av en arbetsgrupp som social- och hälsovårdsministeriet utsåg och som hade representanter från ministeriets jämställdhetsenhet samt alla arbetsmarknadscentralorganisationerna (Centralorganisationen för högutbildade, Finlands Näringsliv, Kyrkans avtalsdelegation, Kommunala arbetsmarknadsverket, Finlands Fackförbunds Centralorganisation, Tjänstemannacentralorganisationen, Statens arbetsmarknadsverk). Nyckelord: arbetsliv, jämställdhet, jämställdhetsplaner Summary Why, what and when of gender equality planning. Helsinki 2005. 9 pp. (Handbooks of the Ministry of Social Affairs and Health, ISSN 1236-116X; 2005:19), ISBN 952-00-1807-7 (print), ISBN 952-00-1808-5 (PDF) The revised Act on equality between women and men came into force on 1 June 2005. The new act specifies the contents of the requirements for gender equality planning at workplaces. This generated a need to compile a handbook on the demands the act places on a gender equality plan. The handbook is designed to be used at workplaces. It was compiled by a working group assigned by the Ministry of Social Affairs and Health and represented by the Gender Equality Unit of the Ministry as well as all the labour market central organisations (Con-
federation of Unions for Academic Professionals, Confederation of Finnish Industries, Contract Delegation of the Church, Local Authority Employers, Central Organisation of Finnish Trade Unions, Confederation of Salaried Employees, State Employer s Office). Keywords: equality, gender equality plans, working life 1 Tasa-arvosuunnittelun hyödyt työpaikoilla Kesäkuun 1. päivänä 2005 uudistetussa laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetaan aikaisempaa enemmän työkaluja työpaikan tasa-arvon ja hyvinvoinnin edistämiseksi. Tasa-arvoisesta, avoimesta, kannustavasta ja oikeudenmukaisesta työyhteisöstä hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuminen lisää työntekijöiden työhyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista sekä näin työmotivaatiota. Tätä kautta tasa-arvon edistämisellä voi olla vaikutusta henkilöstön tuottavuuteen ja yrityksen kilpailukykyyn. Lain mukaiset toimet ehkäisevät mahdollista syrjintää. Tasa-arvolaki velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien on lain mukaan tehtävä myös tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelma on jokaisella työpaikalla omanlaisensa, riippuen siitä, mitä asioita kussakin työyhteisössä on tarpeen painottaa. Tasa-arvoasioita ei tarvitse käsitellä muusta toiminnasta erillisenä kysymyksenä. Tasa-arvonäkökulma linkittyy usein osaksi yrityksen/organisaation jokapäiväistä toimintaa. Tasa-arvosuunnitelman tekeminen ei ole monimutkaista. Kertaalleen tehdyn suunnitelman päivittäminen sujuu helposti. Suunnittelun tarkoitus on avata työpaikan toimijoiden silmät näkemään asioita uudella tavalla. Uudet näkökulmat työpaikan käytäntöihin voivat tuottaa helposti toteutettavia, yksinkertaisia parannuksia toimintatapoihin. Tutkimusten mukaan työyhteisöjen hyvinvointia edistää se, että naiset ja miehet työskentelevät mahdollisimman tasaarvoisina. Tasa-arvosuunnittelu voidaan työpaikan tarpeiden mukaan ulottaa sukupuolen lisäksi myös muihin tekijöihin, esimerkiksi työntekijöiden ikään. Tasa-arvosuunnitelma on tarpeellinen myös silloin, kun työpaikalla työskentelee yksinomaan tai lähes yksinomaan joko miehiä tai naisia. Tällöin voi olla hyödyksi selvittää, onko mahdollista ja aiheellista lisätä vähemmistönä olevan sukupuolen kiinnostusta tarjolla oleviin tehtäviin. Joskus voidaan työnkuvia muuttaa, hakumenettelyjä kohdentaa erityisesti vähemmistönä olevaan sukupuoleen tai esimerkiksi lisätä täydennyskoulutusta. Myös työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen asettaa tasa-arvosuunnittelulle erilaisia haasteita nais- ja miesvaltaisilla työpaikoilla. Tasa-arvoajattelu ei lähde siitä, että työpaikalla on ongelmia. Myös tasa-arvoiseksi koetuissa työpaikoissa on hyödyllistä tarkastella tasa-arvon tilaa ja mahdollisia kehittämistarpeita.
2 Tasa-arvon edistäminen työelämässä 2.1 Kaikilla työnantajilla velvollisuus edistää tasa-arvoa Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on hyväksytty laajasti yhteiskunnalliseksi tavoitteeksi. Jo Suomen perustuslaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvon edistäminen työelämässä tarkoittaa sitä, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättä työelämän kaikissa tilanteissa. Tavoitteena on myös, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä ja taipumustensa mukaan. Vastuu tasa-arvolain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasaarvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. Tasa-arvolain 6 :ssä luetellaan asioita, joissa työnantajan tulee pyrkiä edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (15.4.2005/232) Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 2.2 Tasa-arvosuunnitelma vähintään 30 työntekijän työpaikoilla Vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistävillä työnantajilla on lain mukaan velvollisuus edistää tasa-arvoa vuosittaisen suunnitelman pohjalta. Työnantaja on esimerkiksi yksityinen yritys, kunta tai valtion virasto. Suurissa organisaatioissa voi olla hyödyllistä tehdä eri alaorganisaatioiden erityispiirteet huomioiva suunnitelma. Tasa-arvolain 6a :ssä säädetään tasaarvosuunnitelmista. Tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia erillisenä tai se voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Suunnitelma päivitetään vuosittain. Paikallisesti voidaan sopia siitä, että suunnitelmaan sisältyvä selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta (tasa-arvolain 6a 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimet) tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. 6 a Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (15.4.2005/232) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.
Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. Ennen lakiuudistusta tehdyt tasa-arvosuunnitelmat tulee päivittää uudistetun lain mukaisiksi. 3 Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ja toteuttaminen 3.1 Suunnittelun käynnistäminen Työnantaja vastaa ja päättää suunnitelman laatimistavoista ja käynnistää suunnittelutyön. Suunnitelma laaditaan yhteistyössä työpaikan eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa soveltaen yhteistoimintalakia tai vastaavia säännöksiä julkisella sektorilla tai asettamalla esimerkiksi erillinen suunnitteluryhmä. Toivottavaa on, että työnantaja perehdyttää esimiehet ja henkilöstön asiaan esimerkiksi keskusteluilla tai koulutuksella. Tämä voi tapahtua joko tasa-arvosuunnitteluprosessin osana tai erikseen osana normaalia perehdyttämistä ja koulutusta. 3.2 Tasa-arvon nykytilan selvittäminen Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Sen osana tulee olla erikseen erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja palkkakartoitus. Koska työpaikkojen tarpeet vaihtelevat, on kunkin työpaikan harkinnassa, mitä se pitää tehtäväerittelyn ja palkkakartoituksen lisäksi hyödyllisenä selvittää. 3.2.1 Työpaikan tasa-arvotilanne Selvityksen tarkoituksena on antaa taustatiedot sille, mitä kehittämistarpeita työpaikan tasaarvotilanteessa mahdollisesti on. Nykytilan selvitys voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Selvityksessä voidaan eri vuosina painottaa eri asioita. Kartoitettavat asiat riippuvat muun muassa organisaation sukupuolirakenteesta ja työpaikkakohtaisista olosuhteista. Selvityksessä voidaan hyödyntää työpaikalla muutoinkin tehtäviä henkilöstöraportteja, kuten henkilöstötilinpäätöksiä. Mikäli raportoitavat tunnusluvut laaditaan sukupuolittain eritellen, ne palvelevat myös tasa-arvotilanteen selvittämistä. Tasa-arvosuunnittelussa voidaan hyödyntää myös työilmapiirikyselyjä ja -barometrejä sekä lisätä niihin tasa-arvotilanteen selvittämisen kannalta tarpeellisia kysymyksiä. Seuraavassa on esimerkkejä selvityskohteista:
Rekrytointi- ja työhönottokäytännöt: Voidaan esimerkiksi kartoittaa hakeneiden ja valittujen suhdetta sukupuolen mukaan eri tehtävissä sekä pyrkiä mahdollisuuksien mukaan lisäämään naisten osuutta miesvaltaisissa tehtävissä ja miesten osuutta naisvaltaisissa tehtävissä. Urakehitys- ja tehtäväkierto: Voidaan selvittää esimerkiksi työpaikan ura- ja tehtäväkiertoa koskevat tavoitteet tasa-arvonäkökulmasta ja kuinka ne ovat käytännössä toteutuneet sekä henkilöstön niitä koskevat kokemukset. Koulutusta koskeva selvitys voi koskea tehtävien edellyttämää tarpeellista koulutusta tai koulutuskustannusten jakautumista ottaen mahdollisesti huomioon koulutuksen merkitys työnhallinnan tai etenemisen näkökulmasta. Se voi koskea henkilöstön kokemusta koulutukseen pääsystä tai esimerkiksi pitkiltä vapailta palaavien koulutusta. Työsuhteen luonne: naisten ja miesten määrä ja osuudet vakituisista, määräaikaisista sekä osaja kokoaikaisista työntekijöistä. Muita vastaavia selvityskohteita voivat olla muun muassa: - perhevapaiden käyttö (äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaat) - eri työaikamuotojen käyttö sekä ylityöt ja osa-aikaeläke - poissaolot (esim. sairaus) - henkilöstön ikärakenne ja koulutustaso Esimerkiksi työilmapiiri- tai muilla kyselyillä voidaan selvittää käsityksiä ja kokemuksia tasaarvon toteutumisesta muun muassa seuraavilla aloilla: - palkkaus, työsuhde-edut - johtaminen - työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen sekä niitä tukevien - työaikajärjestelyjen käyttö - työolot, sosiaalitilat, sukupuolinen häirintä, kiusaaminen - sukupuolten tasa-arvoa koskevat asenteet 3.2.2 Erittely sijoittumisesta eri tehtäviin Selvitykseen tulee sisältyä tiedot naisten ja miesten jakautumisesta ja osuudesta eri tehtäviin. 3.2.3 Palkkakartoitus Selvitykseen tulee sisältyä palkkakartoitus. Tasa-arvolaki ei määrittele yksityiskohtaisesti, miten palkkakartoitus käytännössä tehdään. Kartoituksen toteutus voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Palkkakartoituksen avulla saadaan ajantasaiset tiedot kaikista eri tehtäväluokituksissa ja -ryhmissä työskentelevien naisten ja miesten palkoista. Kartoitus laaditaan siten, että yksittäisten henkilöiden palkat eivät siitä ilmene. Palkkakartoitus kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöt, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Jos palkkakartoitus tehdään kuukausipalkkoja vertailemalla, kokoja osa-aikaisia työntekijöitä voidaan tarkastella omina ryhminään. Jos palkkavertailu laaditaan tehtyä työtuntia kohti laskettuna, koko- ja osa-aikaisia voidaan tarkastella myös yhdessä. Palkkakartoitusta varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät. Palkkausjärjestelmistä pyritään selvittämään, kohtelevatko ne naisia ja miehiä tasa-arvoisesti ja kohtelevatko
ne saman vaativuustason töitä samalla tavalla. Minkään palkanosan arviointiperusteet eivät saa olla syrjiviä. Kartoitus tehdään käyttäen olemassa olevia tehtävien vaativuudenarviointijärjestelmien mukaisia luokitteluja tai muita työpaikalla käytössä olevia tehtävien ryhmittelyjä. Kartoitus ei edellytä työnantajaa keräämään ja luokittelemaan työntekijöiden palkkatietoja muusta yrityksessä jo käytössä olevasta luokittelusta tai ryhmittelystä eroavalla tavalla mutta se mahdollistaa palkkatietojen tarkastelun eri sopimusalojen kesken. Palkkakartoituksen tekeminen ei vaadi, että työpaikalla olisi käytössä tehtävien vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä. Jos työpaikalla on sellainen tehtävien vaativuudenarviointiin perustuva palkkausjärjestelmä, joka kattaa kaikki työntekijät, pystytään helpoimmin vertailemaan keskenään myös eri työehtosopimusten piirissä olevien työntekijöiden töiden vaativuutta ja palkkausta sukupuolen mukaan. Jotta tasa-arvosuunnitelmilla pystytään konkreettisesti edistämään palkkatasa-arvoa, on tärkeää, että naisten ja miesten palkkoja verrataan ja selvitetään syitä mahdollisille palkkaeroille. Erilaiset palkat saman ryhmän sisällä eivät automaattisesti tarkoita palkkasyrjintää. Erot voivat johtua esimerkiksi henkilökohtaisesta työsuorituksesta, tehdyistä työtunneista, työolosuhteisiin liittyvistä tekijöistä tai muista palkanlisiä kerryttävistä tekijöistä. Palkkaerot voivat myös johtua tehtävien vaativuuden eroista. Palkkakartoituksen avulla luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja muun työntekijöiden edustajan mahdollisuudet valvoa ja edistää samapalkkaisuuden toteutumista paranevat oleellisesti. Nämä eivät saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja. Kartoitus voi nostaa esiin palkkausjärjestelmien mahdollisia rakenteellisia tai sisällöllisiä epäkohtia ja tukea palkkausjärjestelmien kehittämistä tasa-arvon näkökulmasta. Työnantajan tulee tarkistaa kartoituksen mahdollisesti esiin tuomat palkkavinoutumat ja oikaista mahdolliset lainvastaiset palkkasyrjintätilanteet. Nämä tilanteet olisi hyvä pystyä selvittämään kartoituksen laatimisen yhteydessä nopeasti työpaikalla. 3.3 Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Selvitykset ja kartoitukset analysoidaan. Työnantaja käsittelee yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, mihin tarpeellisiin toimiin tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasaarvon saavuttamiseksi on ryhdyttävä. Viimekädessä työnantaja päättää mahdollisista toimenpiteistä. Jos kartoituksessa on tullut esiin epäkohtia, tulee esittää keinot niiden oikaisemiseksi sekä kuinka toimenpiteiden toteutusta seurataan. Johtopäätöksenä selvityksen tuloksista voi myös olla, että työpaikalla todetaan asioiden olevan kunnossa. Vaikka tasa-arvosuunnitelma tulee laatia vuosittain, se voi sisältää sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitteita. Harkitaan myös sitä, miten tasa-arvon edistäminen sisällytetään organisaation arvoihin ja muuhun toimintaan. Toimenpiteissä voidaan esittää tavoitteet, toimenpiteet, joilla näihin tavoitteisiin päästään sekä tavat, joilla toimenpiteiden vaikutuksia seurataan. Seuraavassa on joitakin esimerkkejä, joista osa on poimittu olemassa olevista tasa-arvosuunnitelmista:
- Perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Esimerkiksi mahdolliset palkkasyrjintäepäilyt tulisi pystyä selvittämään nopeasti. - Määräaikaisen työvoiman vakinaistamisen mahdollisuuksia arvioidaan ja jos tarvetta vakinaistamiseen todetaan, sen pohjalta tehdään suunnitelma, jonka toteutumista seurataan. - Helpotetaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Pyritään työaikajoustoihin, joissa yhteensovitetaan työpaikan ja perhe- ja yksityiselämän tarpeet. Tiedotetaan perhevapailla oleville työyhteisössä tapahtuvista tärkeistä muutoksista. - Vaikutetaan sukupuolten tasa-arvoa ja häirintää koskeviin asenteisiin. Tasaarvoasiat otetaan mukaan esimiesten koulutukseen. Tiedotuksessa huomioidaan tasa-arvomyönteisyys. Sovitaan ohjeistuksesta häirinnän varalta. - Tuetaan naisten ja miesten yhtäläisiä urakehitysmahdollisuuksia. Henkilöstökoulutuksessa noudatetaan tasapuolisuutta. Edistetään pitkäjänteisesti naisten osuuden kasvua johtotehtävissä. Pohditaan esimerkiksi sitä, miten yhtäläiset urakehitysmahdollisuudet otetaan huomioon sijaisuusnimityksissä, sisäisessä koulutuksessa, työtehtävien jaossa tai rekrytoinnissa. - Poistetaan esteitä naisten sijoittumiselle miesvaltaisiin tehtäviin ja päinvastoin esimerkiksi työoloja järjestämällä. Määritellään tehtävät, joissa sukupuolijakauman tasoittaminen on erityisesti tarpeen. Pohditaan toimenpiteitä, jotka koskevat esimerkiksi rekrytointia, sisäistä työnjakoa, työssä etenemistä tai koulutukseen pääsyä. Toimenpiteiden toteuttamiselle on hyvä asettaa määräaika, esimerkiksi: vuoden 2006 loppuun mennessä tai seuraavan 5 vuoden kuluessa. 3.4 Arvio edistymisestä tasa-arvoasioissa Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Arvioiminen antaa tärkeää tietoa siitä, kuinka suunnitelman toteuttaminen on edistynyt ja missä on vielä kehittämisen varaa. Arviointi on tärkeä työkalu seuraavan vuoden suunnitelmaa laadittaessa. Vuosittain toistuvien toimien tarkoituksena on, että tasa-arvotyö olisi työpaikoilla jatkuva prosessi. 4 Tiedottaminen Työnantajan harkinnassa on, miten henkilöstöä informoidaan tasa-arvosuunnitelmasta. Tasa-arvosuunnitelmalla tuetaan työpaikan tasa-arvoisen ilmapiirin kehittämistä, mikä on myös koko työyhteisön yhteinen haaste. 5 Seuraamukset tasa-arvosuunnittelun laiminlyönnistä Jos työnantaja tasa-arvovaltuutetun ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö velvollisuutensa tasa-arvosuunnitelman laatimiseen, tasa-arvovaltuutettu voi vaatia suunnitelmaa laadittavaksi asettamassaan kohtuullisessa määräajassa. Jollei tämä johda tulokseen, valtuutettu voi esittää tasa-arvolautakunnalle, että se vaatisi työnantajaa laatimaan suunnitelman määräajassa, ja lautakunta voi tehostaa määräystään uhkasakolla.
6 Tasa-arvopalkinnot Johdonmukaisella tasa-arvotyöllä voi saavuttaa myönteistä julkisuutta. Tasa-arvoasioista vastaava ministeri ja tasa-arvovaltuutettu ovat vuodesta 1998 alkaen palkinneet parhaat tasaarvo-suunnitelmat. Palkinto on myönnetty vuonna 2005 Helsingin kaupungille ja Tampereen evankelis-luterilaiselle seurakuntayhtymälle ja vuonna 2004 Octel Oy:lle ja K-Supermarket Raisio Centerille. 7 Mistä lisätietoja? Tämä opas on sähköisessä muodossa sosiaali- ja terveysministeriön verkkosivuilla osoitteessa www.stm.fi/ > Julkaisut. Uudistettua tasa-arvolakia koskeva sosiaali- ja terveysministeriön ja tasa-arvovaltuutetun yleisesite lakiteksteineen on osoitteessa www.tasa-arvo.fi/. Lisätietoa tasa-arvosuunnittelusta on sivulla: www.tasa-arvo.fi/ > Tasa-arvosuunnittelu ja seuraavilla työmarkkinakeskusjärjestöjen verkkosivuilla: www.vm.fi/ > Valtio työnantajana > Henkilöstöpolitiikka; www.akava.fi/; www.ek.fi/; www.evl.fi/kkh/heo; www.kuntaliitto.fi/; www.kuntatyonantajat.fi/; www.sak.fi/tasa-arvo; www.sttk.fi/
SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖN OPPAITA SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSMINISTERIETS HANDBÖCKER HANDBOOKS OF THE MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS AND HEALTH ISSN 1236-116X 2005: 1 Palveluseteli. Käyttöopas kotipalveluun. ISBN 952-00-1622-8 (nid.) ISBN 952-00-1623-6 (PDF) 2 Servicesedeln. Användarinstruktioner för hemservice. ISBN 952-00-1624-4 (inh.) ISBN 952-00-1625-2 (PDF) 3 Merimiehen lääkärintarkastusohjeet. ISBN 952-00-1638-4 (nid.) ISBN 952-00-1639-2 (PDF) 4 Anvisningar för läkarundersökning av sjöman. ISBN 952-00-1640-6 (inh.) ISBN 952-00-1641-4 (PDF) 5 Yhtenäiset kiirettömän hoidon perusteet. ISBN 952-00-1654-6 (nid.) ISBN 952-00-1655-4 (PDF) 6 Enhetliga grunder för icke-brådskande vård. ISBN 952-00-1656-2 (inh.) ISBN 952-00-1657-0 (PDF) 7 Kenelle lyönnit kuuluvat? Kuntaopas pari- ja lähisuhdeväkivallan ehkäisytyöhön. Vem angår våldet? Kommunens handbok om förebyggande av våld i par- och närrelationer. Toim. Helena Ewalds. ISBN 952-00-1658-9 (nid.) ISBN 952-00-1659-7 (PDF) 8 Kiireellinen sosiaalipalvelu. Sosiaalipäivystyksen järjestäminen. ISBN 952-00-1668-6 (nid.) ISBN 952-00-1669-4 (PDF) 9 Brådskande socialtjänster. Organisering av socialjour. ISBN 952-00-1670-8 (inh.) ISBN 952-00-1671-6 (PDF) 10 HTP-arvot 2005. ISBN 952-00-1672-4 (nid.) ISBN 952-00-1673-2 (PDF) 11 HTP-värden 2005. ISBN 952-00-1674-0 (inh.) ISBN 952-00-1675-9 (PDF) 12 Barnrådgivningen som stöd för barnfamiljer. Handbok för personalen. ISBN 952-00-1713-5 (inh.) ISBN 952-00-1714-3 (PDF) 13 Turvallisuussuunnitteluopas sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksiköille. ISBN 952-00-1727-5 (nid.) ISBN 952-00-1728-3 (PDF)
14 Handbok i säkerhetsplanering för verksamhetsenheter inom social- och hälsovården. ISBN 952-00-1729-1 (inh.) ISBN 952-00-1730-5 (PDF) 15 Eija Kyllönen-Saarnio, Reet Nurmi. Maahanmuuttajanaiset ja väkivalta. Opas sosiaali- ja terveysalan auttamistyöhön. ISBN 952-00-1742-9 (nid.) ISBN 952-00-1743-7 (PDF) 16 Eija Kyllönen-Saarnio, Reet Nurmi. Invandrarkvinnor och våld. Handbok för personalen inom social- och hälsovården. ISBN 952-00-1744-5 (inh.) ISBN 952-00-1745-3 (PDF) 17 Varhaiskasvatuksen liikunnan suositukset. ISBN 952-00-1793-3 (nid.) ISBN 952-00-1794-1 (PDF) 18 Motionsrekommendationer för förskoleverksamheten. ISBN 952-00-1795-X (inh.) ISBN 952-00-1796-8 (PDF) 19 Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? ISBN 952-00-1807-7 (nid.) ISBN 952-00-1808-5 (PDF) 20 SAMMA PÅ SVENSKA ISBN 952-00-1809-3 (inh.) ISBN 952-00-1810-7 (PDF)