Ulvilan kaupunki Henkilöstöraportti 2016
Sisällysluettelo Alkusanat... 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstön määrä... 3 Henkilötyövuosi... 6 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 Henkilöstön ikärakenne... 8 Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta... 9 Kuntoutus ja työssä jatkaminen... 10 2 Henkilöstön tila... 12 Sairauspoissaolot... 13 Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet... 16 Työsuojelu... 17 Työterveyshuolto... 18 3 Työhyvinvointi... 19 Työhyvinvointiohjelma ja työhyvinvointikysely... 20 Työhyvinvoinnin toimintamallit... 23 Henkilöstöedut... 24 Aloitetoiminta... 25 Henkilöstölehti... 26 4 Henkilöstön kehittäminen... 27 Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset... 28 5 Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta... 30 Palkkaus... 31 Henkilöstökustannukset... 34 Palkitsemiskäytännöt... 37 Palkkakartoitus... 38 Yhteistoiminta... 39
Alkusanat Vuosittainen henkilöstöraportti kertoo Ulvilan kaupungin henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta sekä raportoi muun muassa työajan käytöstä, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Henkilöstöraportti on keskeinen väline kuvattaessa ja seurattaessa henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä. Päähavainnot Ulvilan kaupungin henkilöstössä tapahtuneista muutoksista vuonna 2016: Henkilöstö lomautettiin taloudellisista syistä. Lomautusten kesto oli henkilöstöryhmistä riippuen seitsemästä kalenteripäivästä kolmeen viikkoon. Lomautuksista ja palkattomista säästövapaista saatiin säästöä 537 702 euroa. Henkilöstömäärä oli viimeisen kymmenen vuoden tarkastelussa ensimmäisen kerran alle 500 henkilöä. Sivistysosastolla työskenteli vuonna 2016 73,8 % henkilöstöstä. Henkilöstön keski-ikä oli Ulvilassa 46,1 vuotta. Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa 40-49- vuotta, kun taas vuonna 2015 työntekijöitä oli eniten ikähaarukassa 50-59-vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 14 työntekijää ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle ainoastaan kaksi työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä pysyi samana edellisvuoteen verrattuna ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä väheni yhdellä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vanhempana (64v.) kuin vielä v. 2015 (63v.). Varhe-maksut kääntyivät lievään nousuun. Maksut olivat vuonna 2015 106 000 euroa ja 2016 120 000 euroa. Henkilöstön sairauspoissaolot kääntyivät jo toisena vuonna peräkkäin laskuun. Sairauspoissaolot vähenivät 334 päivää vuoteen 2015 verrattuna ja 1 303 päivää vuoteen 2014 verrattuna. Henkilökunta oli sairauslomalla keskimäärin 12,9 kalenteripäivää/henkilö, edellisenä vuonna 13,2 kalenteripäivää/henkilö ja vuonna 2014 15,0 kalenteripäivää/henkilö. Henkilöstöstä 25,8 prosentilla ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää vuonna 2016. Vuoden 2016 lopussa tehtiin henkilöstölle työhyvinvointikysely. Tulokset on kerrottu henkilöstöraportin Työhyvinvoinnin luvussa. Tuloksia voidaan pitää erittäin hyvinä kun otetaan huomioon työntekijöiden ja esimiesten paineet lomautusten aikana. Työhyvinvointikyselyn vastausten mukaan Ulvilan kaupungin henkilöstön kolme tärkeintä työssä jaksamisen ja jatkamisen tukimuotoa ovat: ammattitaitoa edistävä koulutus, työaikajärjestelyt ja liikuntatoiminta tai sen tukeminen. Mikäli seuraavassa kyselyssä kahden vuoden kuluttua halutaan saavuttaa yhtä hyviä tuloksia, tulee henkilöstölle laatia osaamisen kehittämisen suunnitelma; paikallisesti neuvotella Kiky:ssä sovitusta työaikapankin käyttöönotosta niille toimialoille, joille työaikapankki sopii sekä resurssien puitteissa monipuolistaa henkilöstön liikuntaohjelmaa. 1
1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2
Henkilöstön määrä Kunta-alalla työskenteli 422 000 henkilöä lokakuussa 2015. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli 441 000 henkilöä. Henkilöstömäärä on siis vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. 1 Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Naisvaltaisella alalla lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa kuntien määräaikaisista onkin sijaisia. 2 Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli kunta-alalla vuonna 2015 noin 20 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisia oli 79 prosenttia ja työllistettyjä noin 1 prosenttia. 2 Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä oli 87 prosenttia kuukausipalkkaisista ja osaaikaisia ja sivutoimisia 13 prosenttia. 3 Henkilöstömäärällisesti tarkasteltuna Ulvilan kaupungin kokoluokkaan sijoittuu 22,4 % Suomen kunnista 4, sillä Ulvilan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa 497 (508) henkilöä, joista 401 (413) oli vakinaisessa ja 96 (95) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Kokonaismäärästä työllistämistuella palkattuja tilapäisiä työntekijöitä oli 3 (6). Palveluksessa oli vuoden lopussa yhteensä 11 (-5) henkilöä vähemmän kuin edellisen vuoden päättyessä. Vakinainen henkilökunta vähentyi 12 (+4) henkilöllä ja määräaikainen henkilöstö 1 (-9) henkilöllä. Uusia vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 14 (28). Kaupungin palveluksesta erosi 10 (5) vakinaista henkilöä ja täydelle eläkkeelle siirtyi 16 (17) henkilöä. Täyttä työaikaa tekevien osuus koko henkilöstöstä oli 85,9 % (87,2 %). Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa 14 (18) henkilöä. Vuoden 2016 aikana eripituisten palvelussuhteiden lukumäärä oli kaikkiaan 1773 (1988) ja niissä oli 720 (738) eri henkilöä. Työllistämistuella palkattuja henkilöitä oli vuoden aikana yhteensä 16 (38) eri henkilöä. 2016 2015 2014 2013 2012 0 100 200 300 400 500 600 Vakinainen Määräaikainen Työllisyysmäärärahoin palkatut Kuva 1 Ulvilan kaupungin henkilöstömäärän kehitys 31.12.2012-31.12.2016 3
TOP 10 KAUPUNGIN YLEISIMMÄT AMMATTINIMIKKEET 2016 Peruskoulun luokanopettaja 50 Lastenhoitaja 43 Lastentarhanopettaja 39 Koulunkäynnin ohjaaja 34 Peruskoulun lehtori 33 2 % 12 % Kokoaikaiset 427 kpl Osa-aikaiset 58 kpl Sivuvirat 12 kpl 86 % Kuva 2 Palvelussuhdetyyppien jakauma 31.12.2016 Ravitsemistyöntekijä 28 Tuntiopettaja 27 Perhepäivähoitaja 21 Siivooja 17 Lukion lehtori 12 4
2016 2015 Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Kaupunginhallitus 1 0 2 0 Talous ja hallinto 16 7 15 4 Sivistystoimi* 281 86 291 87 Tekninen toimi 95 3 97 4 Maankäyttö ja 8 0 8 0 ympäristö Yhteensä 401 96 413 95 *Sis. opetus, varhaiskasvatus, kulttuuri ja vapaa-aika Taulukko 1 Henkilöstö hallintokunnittain 31.12.2016 0 50 100 150 200 250 Kaupunginhallitus, Talous ja hallinto 18 24 Opetus 23 214 Varhaiskasvatus 13 129 Kulttuuri 5 10 Vapaa-aika 8 14 Maankäyttö ja ympäristö 7 8 Tekninen 32 98 Eri nimikkeiden lukumäärä Henkilöstön lukumäärä Kuva 3 Tehtävä- ja virkanimikkeiden määrä suhteessa henkilöstön määrään 5
Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osaaikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osaaikatyötä tekevien osuus henkilöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2016 aikana yhteensä 504,4 henkilötyövuotta (vuonna 2015 516,0 henkilötyövuotta). Kun henkilötyövuosiin lisätään lisä- ja ylityöt sekä vähennetään palkattomat poissaolot, vuonna 2016 tehtiin 456,8 henkilötyövuotta (vuonna 2015 473,9 henkilötyövuotta). Kun tästä luvusta vähennetään vielä lisäksi palkalliset poissaolot, Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2016 aikana yhteensä 387,2 henkilötyövuotta (vuonna 2015 403,1 henkilötyövuotta). Henkilöstön lomautukset vaikuttivat henkilötyövuosien vähenemiseen vuonna 2016 HTV 1 HTV 2 HTV 3 Kaupungin hallinto 24,29 22,97 19,24 Opetus 201,24 186,06 171,32 Varhaiskasvatus 144,96 122,92 95,79 Kulttuuritoimi 8,78 7,86 6,06 Vapaa-aikatoimi 13,56 11,96 9,5 Maankäyttö ja ympäristö 10,4 9,82 7,65 Tekninen toimi 25,14 22,62 18,78 Ateria- ja puhtauspalvelut 62,9 59,22 47,42 Vesilaitos 13,12 13,38 11,46 Yhteensä 504,39 456,81 387,22 HTV 1 = henkilötyövuosien määrä HTV 2 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat poissaolot) HTV 3 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat ja palkalliset poissaolot) Taulukko 2 Henkilötyövuodet vuonna 2016 6
Henkilöstön sukupuolijakauma Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Ne kaikki ovat naisvaltaisia aloja, joten kunta-alalla työskentelee paljon naisia. Vain yksi viidesosa palkansaajasta on miehiä. 5 Ulvilan kaupungin henkilöstöstä naisia oli vuoden 2016 lopussa 80,1 % (vuoden 2015 lopussa 79,5 %). Ulvilan kaupungilla työskenteli vuoden 2016 lopussa yhteensä 398 naista ja 99 miestä (vuoden 2015 lopussa 404 naista ja 104 miestä). Sekä naisten että miesten määrä henkilöstössä väheni edellisvuoteen verrattuna. Naisvaltaisimmat yksiköt olivat varhaiskasvatus, jossa naisia oli 98,4 % koko varhaiskasvatuksen henkilöstöstä (vuonna 2015 99,3 %); kulttuuritoimi, jossa naisten osuus oli 90 % sekä tekninen toimi (sis. ateria- ja puhtauspalvelut), jossa naisten osuus oli 77,8 %. Kuva 4 Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2016 Miehet Naiset 180 160 164 140 127 120 100 80 60 50 71 40 20 0 9 15 2 1 9 7 7 3 5 27 Kollegoistasi joka viides on mies. 7
Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta. Henkilöstön keskiikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. 6 Ulvilan kaupungilla vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 47,8 vuotta (vuoden 2015 lopussa 47,9 vuotta) ja koko henkilöstön keski-ikä 46,1 vuotta (vuoden 2015 lopussa 46,1 vuotta). Ikärakenteeltaan nuorimmat yksiköt olivat vapaaaikatoimi (keski-ikä 42,3 vuotta), opetus (keski-ikä 43,8 vuotta) ja varhaiskasvatus (keski-ikä 45,1 vuotta). Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa 40-49 -vuotiaat. Kuva 5 Henkilöstön keski-ikä 31.12.2016 54,6 50,01 51,7 60 50 40 43,8 45,1 50,4 42,3 50,9 50,8 30 20 10 0 11 % 1 % 7 % 28 % 25 % alle 30 vuotta (35 hlöä) 30-39 vuotta (132 hlöä) 40-49 vuotta (140 hlöä) 50-59 vuotta (139 hlöä) 60-64 vuotta (59 hlöä) 65 vuotta ja yli (3 hlöä) 28 % Kuva 6 Henkilöstön ikärakenne 31.12.2016 8
Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta Vuonna 2015 kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Suomessa oli 60,8 vuotta (vuonna 2014 60,7 vuotta). Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vuonna 2015 keskimäärin 64,1 vuoden iässä (vuonna 2014 keskimäärin 64 vuoden iässä). 7 Eläkkeellesiirtymisiän odote kuvaa sitä, minkä ikäisenä 25- tai 50-vuotiaat työntekijät siirtyisivät keskimäärin eläkkeelle, jos eläkkeelle siirryttäisiin tulevaisuudessa juuri samalla tavalla kuin tarkasteluvuonna. Koko työeläkesektorilla eläkkeelle siirtymisiän odote 25-vuotiaalle vuonna 2016 oli 61,1 vuotta ja 50-vuotiaalle 62,8 vuotta 8. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina 2016 2035 nykyisistä työntekijöistä noin 45 % siirtyy vanhuuseläkkeelle, 9 % työkyvyttömyyseläkkeelle ja 7 % osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Arviot perustuvat todennäköisyyslukuihin, joissa ei ole otettu huomioon esimerkiksi eläkeuudistuksen vaikutuksia. 9 Ulvilan kaupungin henkilöstöstä vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna 2016 yhteensä 14 henkilöä (vuonna 2015 14 henkilöä) ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 2 (3) työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskiikä oli 64 vuotta (vuonna 2015 63 vuotta) Vuoden 2016 aikana irtisanoutui yhteensä 10 vakinaista henkilöä (vuonna 2015 5 henkilöä). Vaihtuvuus aiheuttaa kuluja, sillä töiden uudelleenorganisointi ja uuden työntekijän työhön perehdyttäminen vaativat työaikaa, mikä on pois tehollisesta työajasta. Laskennallisesti uusi työntekijä tekee työtä noin 50 % tehokkuudella verrattuna kokeneisiin työntekijöihin, kunnes hän on täysin opastettu ja kykenee samaan tehokkuuteen kuin kokenut työntekijä. Vaihtuvuudella on myös positiivisia vaikutuksia, sillä sen myötä organisaatio uudistuu. Eläkelajit (KuEL) Keski-ikä 7 kansallinen Keski-ikä Ulvilan kaupunki Hlö lkm Ulvilan kaupunki %-osuus henkilöstöstä Ulvilan kaupunki Vanhuuseläke 64.1 (64,0) 64 (63) 14 (14) 2,8 (2,8) Täysi työkyvyttömyyseläke 58,0 (58,3) 62 (51) 2 (3) 0,4 (0,6) Täysi kuntoutustuki 49,1 (49,0) (58) (1) (0,2) Osatyökyvyttömyyseläke 56,2 (56,1) 57 (61) 1 (2) 0,2 (0,4) Kaikki 60,9 (60.7) 63,7 (61,2) 17 (20) 3,4 (4,0) Osa-aikaeläke 61.8 (61) (2) (0,3) Taulukko 3 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja lukumäärä vuonna 2016 (suluissa luvut vuodelta 2015) 10 9
Kuntoutus ja työssä jatkaminen 10 Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia eläkejärjestelmälle. Kuntien eläkemenoista 12,5 % johtuu työkyvyttömyyseläkkeistä. Työkyvyttömyys näkyy työnantajalle kohonneina eläkemaksuina. Kevan laskelman mukaan jo yksikin torjuttu työkyvyttömyyseläke tuottaa 60 000 euron säästön kunnalle. Siksi kuntien tulisi pyrkiä aktiivisesti ehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Keskeistä on ehkäistä työkyvyttömyyttä työhyvinvoinnin edistämisellä ja puuttua varhain työkykyä heikentäviin tekijöihin. Kolmanneksi on tärkeää hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Osatyökykyisten määrä tulee kunnissa lähivuosina kasvamaan, mikä lisää uudelleen sijoittamista yli osastorajojen. Työyksiköihin tulee lisätä valmiuksia vastaanottaa osatyökykyinen työntekijä. Varhe-maksu Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät ensinnäkin varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun (varhe-maksu). Työnantaja maksaa varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei peritä. Varhe-maksun määrän päättää Kevan valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen, ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Alkaneet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan. Näin maksu voi jakautua neljälle vuodelle. Varhe-maksussa on kolme maksuluokkaa, jotka määräytyvät KuEL-palkkasumman suuruuden mukaan. Ulvilan kaupunki kuuluu keskisuuriin työnantajiin, jolloin maksun suuruus määräytyy jäsenyhteisössä kuluvana vuonna ja kahtena edeltävänä vuonna alkaneiden varhaiseläkkeiden aiheuttaman eläkemenon perusteella ja tämän lisäksi Ulvilan kaupunki vastaa yhteisvastuullisesti osasta varhemaksuosuuksia. Jos henkilö palaa työelämään tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe-maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työnantaja voi näin alentaa varhe-maksuja tukemalla työntekijän palaamista töihin. Erityisesti kuntoutustuella olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa ns. kuntoutustukihyvityksen vuoksi. Jos kuntoutustuella oleva henkilö palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä, työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Eläkemenoperusteinen maksu Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan ulos vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee kunnalle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmin siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Eläkkeelle jäämistä pohdittaessa tulisi aina muistaa, että heikentyneen työkyvyn ei tarvitse olla este työnteolle. Kaikkien osapuolten etu ja tavoite on, että työntekijä jaksaa ja jatkaa työssä eläkeikään saakka. Ulvilan kaupungin aktiivisen aikaisen tuen ja osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli lyhennettynä Aatu-malli antaa työpaikoille pelisäännöt siihen, miten työkyvyn heikkenemiseen liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan mahdollisimman var-
haisessa vaiheessa. Näissä asioissa ratkaisevaa on onnistunut yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Kaikki tehtävät toimenpiteet edellyttävät kuitenkin aina myös työntekijän halukkuutta ja sitoutumista. Ulvilan kaupungin eläkemaksut Ulvilan kaupunki maksoi vuonna 2016 varhe-maksuja 120 000 euroa (vuonna 2015 106 000 euroa). Eläkemenoperusteinen maksu oli 1 320 000 euroa (vuonna 2015 1 390 000 euroa). Kuntoutus Vuonna 2016 ei toteutettu yksilöllisiä työkykyä ylläpitäviä kuntoutuksia (vuonna 2015 kaksi). Lisäksi Ulvilan kaupungilla on kahdeksan työntekijää ryhmätykkuntoutuksessa Kuntoutuskeskus Petreassa. Kyseessä on Kela-rahoitteinen varhaiskuntoutus, joka kestää vuoteen 2017. Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 120 (106) 0,57 (0,48) Eläkemenoperusteinen maksu 1 320 (1 390) (ei lasketa) Taulukko 4 Ulvilan kaupungin eläkemaksut vuonna 2016 (suluissa 2015) Kuntoutustuet 1.1. - 31.12.2016 Kalenteripäivät Alle 4 päivää 0 4-30 päivää 0 31-60 päivää 0 61-90 päivää 0 91-180 päivää 152 Yli 180 päivää 427 Yhteensä 579 Taulukko 5 Kuntoutustukeen perustuvat poissaolopäivät Ulvilan kaupungilla vuonna 2016 11
2 Henkilöstön tila 12
Sairauspoissaolot Henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin investoiminen kannattaa. Kevan arvion mukaan kunta-ala maksaa ainakin kaksi miljardia euroa työkyvyttömyydestä aiheutuvia menoja vuodessa. Kevan arvio perustuu suurimpien kuntaorganisaatioiden työkyvyttömyysmenoihin. 11 Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välittömät kustannukset, kuten sairauspoissaolo-, työterveyshuolto-, tapaturma- ja eläkekustannukset ovat noin miljardin euron luokkaa. 11 Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välilliset kustannukset maksavat toisen miljardin. Välillisiä kustannuksia ovat esimerkiksi työhyvinvoinnin heikkeneminen, tuottavuuden aleneminen ja palvelutuotannon heikkeneminen. 11 Suurimmissa kaupungeissa työkyvyttömyyden välittömät kustannukset ovat keskimäärin 6,7 prosenttia palkoista. Kun otetaan huomioon välilliset menot, työkyvyttömyys aiheuttaa esimerkiksi Helsingissä, Vantaalla, Espoossa, Tampereella, Turussa, Porissa ja 23 % 54 % Sairauspoissaolot (pv) 1-30 päivää 4845 31-60 päivää 646 61-90 päivää 391 91-180 päivää 237 Yli 180 päivää 274 Yhteensä 6393 Taulukko 6 Sairauspoissaolot 2016 Jyväskylässä yhteensä lähes puolen miljardin euron kustannukset (13,6 prosenttia palkoista). 11 Vuonna 2015 kunta-alalla sairastettiin keskimäärin 16,5 kalenteripäivää. Vuodesta 2008 sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt keskimäärin lähes kolmella kalenteripäivällä. 12 Sairauspoissaolojen määrä kasvoi kuntaalalla 2000-luvulla aina vuoteen 2008 saakka. Vuonna 2000 sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 16,8 kalenteripäivää ja vuonna 2008 keskimäärin 19,4 kalenteripäivää. 12 Sairauspoissaolopäivissä eroja ammattiryhmittäin Keittiöapulaisten, kodinhoitajien, avustavilla työntekijöiden sekä laitoshuoltajien sairauspoissaolopäivien määrä väheni eniten. 13 23 % Naiset sairastavat kunta-alalla keskimäärin enemmän kuin miehet ja vakituiset enemmän kuin määräaikaiset. 13 Yli kymmenen päivän sairauslomat (3414 pv) 4-10 päivän sairauslomat (1493 pv) 1-3 päivän sairauslomat (1486 pv) Kuva 7 Lyhyt- ja pitkäkestoiset sairauslomat vuonna 2016 Vähiten sairastavista lukumärältään suuria ammattiryhmiä ovat muun muassa opettajat, lääkärit, johtajat ja päälliköt, erityisasiantuntijat sekä psykologit. 13 Eniten sairastaviin kuuluvat muun kodinhoitajat, koulunkäyntiavustajat, laitoshuolta- 13
jat, keittiöapulaiset, erilaiset hoitajat, keittiöapulaiset sekä lastenhoitajat. 13 Sairauspoissaolot Ulvilan kaupungilla Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2016 olivat yhteensä 6393 päivää (vuonna 2015 6727 päivää). Sairauspoissaolot vähenivät 334 päivää (vuonna 2015 969 päivää). Henkilökunta oli sairauslomalla vuoden 2016 aikana keskimäärin 12,9 kalenteripäivää/henkilö (vuonna 2015 13,2 kalenteripäivää/henkilö). Sukupuolen mukaan sairauspoissaolot jakautuivat siten, että vuonna 2016 kaikista sairauspoissaoloista naisten osuus oli 80,9 prosenttia (vuonna 2015 81,1 %) ja miesten sairauspoissaoloja oli 19,1 prosenttia (vuonna 2015 18,9 %). Henkilöstöstä 25,8 prosentilla (vuonna 2015 22,2 %:lla) ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Pitkien, yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään tärkeänä tunnuslukuna kuvamaan henkilöstön terveyttä. Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin henkilöstölle kertyi eniten yli kymmenen päivän sairauspoissaoloja, 3414 kalenteripäivää eli kaikista sairauspoissaoloista 53,4 % (vuonna 2015 3600 kalenteripäivää, 53,5 % ja vuonna 2014 4869 kalenteripäivää, 63,3 %). Yli kymmenen päivän sairauspoissaolot laskivat 186 kalenteripäivää, 5,4 %. Lyhyet 1-3 kalenteripäivän sairauspoissaolot laskivat edellisestä vuodesta 97 kalenteripäivää, 6,1 %. 4-10 kalenteripäivän sairauspoissaoloissa oli 3,3 %:n lasku edellisvuoteen nähden. Vuoden jokaisena työpäivänä Ulvilan kaupungissa oli sairauden vuoksi pois keskimäärin 25 työntekijää (vuonna 2015 keskimäärin 27 työntekijää). Sairauspoissaolot ovat kustannustekijä, jonka alentamisella saadaan huomattavaa taloudellista hyötyä palkkakulujen vähentyessä (sairauspoissaolopalkka, korvaavat ylitytöt sekä sijaisten palkkakustannukset). Ulvilan kaupungin sairauspoissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveys- 0 200 400 600 800 1000 1200 Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet Hengityselinten sairaudet Vammat, myrkytykset ja eräät muut ulkoisten Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Silmän ja sen apuelinten sairaudet Ruoansulatuselinten sairaudet Hermoston sairaudet Virtsa- ja sukupuolielinten sairaudet Kasvaimet Verenkiertoelinten sairaudet Ihon ja ihonalaiskudoksen sairaudet Tartunta- ja loistauteja Korvan ja kartiolisäkkeen sairaudet Tekijöitä, jotka vaikuttavat terveydentilaan Muualla luokittamattomat oireet, sairaudet Ei diagnosoidut 88 43 30 24 15 14 11 17 1 55 19 406 366 616 745 1027 14 Miehet Naiset Kuva 8 Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamat sairauslomapäivät 2016
palveluiden kirjoittamiin sairauslomiin, joita oli vuonna 2016 yhteensä 3 477 päivää (miesten osuus 1 057 päivää, 30,4 %; ja naisten 2 420 päivää, 69,6 %). Nämä ovat noin 54,4 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityislääkäreitten kirjoittamien sairaustodistusten diagnooseja ei keskitetysti seurata. Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamien todistusten perusteella sairauspoissaolojen kolme suurinta pääasiallista syytä ovat: 1. Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet 29,5 % (vuonna 2015 32,9 %). 2. Hengityselinten sairaudet 21,4 % (vuonna 2015 22,0 %). 3. Vammat, myrkytykset ja eräät muut ulkoisten syiden seuraukset 17,7 % (vuonna 2015 12,8 %). Edelliseen vuoteen verrattuna tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat laskeneet 10,3 prosenttia. Hengityselinten sairaudet ovat laskeneet 2,8 prosenttia. Vuonna 2015 kolmanneksi suurin syykategoria sairauspoissaoloille oli Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Vuonna 2016 mielenterveyden häiriöt ovat vasta neljänneksi suurin sairauspoissaolotekijä, ja laskua on edellisvuoteen verrattuna 30,8 prosenttia. 0 500 1000 1500 2000 2500 Kaupungin hallinto 24 325 Opetus 214 1851 Varhaiskasvatus 129 2176 19% Muu sivistystoimi 24 824 Tekninen toimi 98 1007 81% Maankäyttö ja ympäristö 8 210 Kuva 9 Sairauspoissaolojen sukupuolijakauma Päivät Hlö lkm Taulukko 7 Sairauspoissaolot suhteessa henkilöstömäärään 15
Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet Vuoden 2016 aikana tapaturmia sattui Ulvilan kaupungilla yhteensä 16 henkilölle (vuonna 2015 23 henkilölle ja vuonna 2014 15 henkilölle), mistä aiheutui yhteensä 664 poissaolopäivää (vuonna 2015 508 poissaolopäivää ja vuonna 2014 534 poissaolopäivää). Työmatkatapaturmia sattui 4 henkilölle (vuonna 2015 3 henkilölle, vuonna 2014 2 henkilölle), ja niistä aiheutui 63 poissaolopäivää (vuonna 2015 38 poissaolopäivää, vuonna 2014 9 poissaolopäivää). Vapaa-ajantapaturmia sattui 2 henkilölle, joista aiheutui yhteensä 10 poissaolopäivää. Työtapaturmat (pv) Työsuojelu sai Läheltä piti - tilanneilmoituksia kahdeksasta henkilöstä (vuonna 2015 kymmenestä henkilöstä). Lisäksi asiakasväkivaltatilanteita ilmoitettiin 28 kpl. Tapaturmia aiheuttivat eniten työssä kaatumiset, liukastumiset ja kompastumiset sekä lasten potkimiset, puremiset ja lyömiset. Työmatkatapaturmat (pv) Vapaa-ajan tapaturmat (pv) Alle 4 päivää 24 6 3 4-30 päivää 204 57 7 31-60 päivää 80 0 0 61-90 päivää 0 0 0 91-180 päivää 0 0 0 Yli 180 päivää 356 0 0 Yhteensä 664 63 10 Taulukko 8 Tapaturmista aiheutuneet poissaolot kalenteripäivinä 1.1.-31.12.2016 18 % Alle 4 päivän poissaolot 9 % 4-30 päivän poissaolot 21 % 3 % 73 % 76 % Työtapaturmat (pv) Työmatkatapaturmat (pv) Vapaa-ajan tapaturmat (pv) 16 Kuva 10 Lyhyiden ja keskipitkien poissaolojen jakauma
Työsuojelu Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelun käsitteeseen kuuluu tätä laajemmin myös hyvä työympäristö, joka käsittää työturvallisuuden ja työterveyden lisäksi myös henkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin. Työsuojelu koskee jokaista työntekijää joko käytännön ongelmina tai kehittämistarpeina. Henkilöstölle se merkitsee turvallista ja terveellistä työympäristöä sekä viihtyisyyttä. Esimiehille se on johtamista ja esimiestyötä. Työsuojeluhallinnolle se merkitsee ennakoivaa työsuojelua. Työsuojeluorganisaatiossa toimiville se on yhteistyönä korostuvaa toimintaa, jossa tulee kyetä ottaa huomioon tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien erilaiset työsuojelutarpeet. Työsuojeluasioista vastaa työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö, työntekijöitten edustajina kaksi työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden (esimiehet) edustajana yksi työsuojeluvaltuutettu. Varsinaiset työsuojeluvaltuutetut ja heidän kaksi varatyösuojeluvaltuutettuaan on valittu toimikaudeksi 1.1.2014-31.12.2017. Yhteiset työnantajan ja työntekijöiden väliset työsuojeluasiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Ulvilan kaupungin työsuojelun tärkeimpiä asiakirjoja ovat työsuojelun toimintaohjelma; toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kaupungin työpaikoilla; päihdeohjelma; toimintaohje puhtaan sisäilman edistämiseksi sekä asiakasväkivallan hallinnan toimintamalli. Kaikista työyksiköissä sattuneista tapaturmista, asiakasväkivalttilanteista sekä Läheltä piti -tilanteista lähetetään työsuojelupäällikölle kopio. Nämä ilmoitukset käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työturvallisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta on osa työpaikan turvallisuustoimintaa ja ennakoivaa työsuojelua. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tarkkailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti. Kun työpaikan vaarat on tunnistettu, arvioidaan niiden aiheuttamat riskit. Työsuojelun toimintaohjelman mukaan kaikissa työyksiköissä tehdään riskien arviointi joka neljäs vuosi ja aina olosuhteiden muuttuessa. Riskien arvioinnin pohjalta laaditaan työyksiköiden toimenpidesuunnitelmat, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Vuonna 2016 kaupungin eri työyksiköissä tehtiin riskien arvioinnit päiväkoti Metsätähden päätalossa ja Lastentalossa, Harjunpään päiväkodissa ja Ryhmis Heinähatussa yhdessä työterveyshuollon kanssa. Aluehallintovirasto teki tarkastukset seuraaviin työyksiköihin: Harjunpään, Olavin ja Friitalan koulu, päiväkoti Malmitie ja Peltowilla sekä ryhmäperhepäiväkoti Kullaanmuru. 17
Työterveyshuolto Vuonna 2016 Ulvilan kaupunki osti työterveyspalvelut henkilöstölleen seudulliselta Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitokselta, joka tuotti itse työterveyshuollon ammattihenkilöiden (työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat) sekä asiantuntijoiden (työfysioterapeutit ja työterveyspsykologit) palvelut sekä järjesti laboratorio- ja kuvantamispalvelut ostopalveluna. Ulvilan toimipisteessä Mukulamäentiellä toimii työterveyslääkäri, kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutti sekä vastaanoton hoitaja. Lisäksi ulvilalaisten käytössä on työterveyspsykologin palvelut. Työterveyshuollon painopistealueet ja niiden toteutuminen vuonna 2016 Painopistealueet 1. Esimiesyhteistyön jatkuminen ja esimiesten tukeminen. 2. Toimintamallien uusiminen yhdessä työterveyshuollon kanssa. 3. Ammattiryhmäpainotteinen ohjaus ja neuvonta. Toteutuminen Työterveyshuollon edustajien ja työnantajan edustajien välinen kumppanuusneuvottelu pidettiin marraskuussa 2016. Neuvottelussa todettiin, että yhteistyö on ollut hyvää kaikilla painopistealueilla. Samassa palaverissa käytiin läpi Ulvilan kaupungin työterveyspalveluiden tuottamisen siirtyminen Suomen Terveystalolle 1.1.2017 alkaen. Työterveyshuollon vuoden 2016 työnantajan Kelalle lähetettävään korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat 170 783,32 euroa (vuonna 2015 198 482,28 euroa). Ennaltaehkäisevän työn osuus (korvausluokka I) kokonaiskustannuksista oli 38,7 prosenttia (vuonna 2015 38,3 prosenttia) ja sairaan-hoidon osuus (korvausluokka II) kokonais-kustannuksista oli 61,3 % (vuonna 2015 61,7 prosenttia). Vuoteen 2015 verrattuna työterveydenhuollon kustannukset alenivat 27 699 euroa. 18
3 Työhyvinvointi 19
Työhyvinvointiohjelma ja työhyvinvointikysely Kaupunginhallitus on hyväksynyt 10.4.2007 Työhyvinvointiohjelman Uvilan kaupungin henkilöstölle. Työhyvinvointiohjelman läpi kulkevat keskeiset periaatteet ovat: Kaupunkitason työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu vuosille 2015-2016. Lisäksi jokaisessa työyksikössä on oma työhyvinvoinnin kehittämissuunitelmansa. työyhteisökohtainen toteutus tasa-arvon edistäminen eri toimijoiden välinen yhteistyö Työolot - Työympäristö - Työvälineet - Ergonomia - Työturvallisuus Työyhteisö - Johtaminen ja esimiestyö - Yhteistoiminta ja osallistuminen - Työilmapiiri Yksilö työntekijänä - Ammattitaito - Osaamisen ylläpito - Motivaatio / sitoutuminen - Oman työn hallinta Työntekijä yksilönä - Kunto - Terveys - Elintavat - Asenteet Kuva 11 Työhyvinvointiohjelman mukaiset työhyvinvoinnin osa-alueet 20
Työhyvinvointikysely 2016 Vuonna 2016 toteutettiin työhyvinvointikysely samoilla kysymyksillä kuin vuonna 2014. Lisäksi työhyvinvointikyselyssä selvitettiin henkilöstön näkemyksiä tasaarvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta kaupungin työyksiköissä. Kyselyn vastausprosentti oli noin 70 %, kun vastaajia oli yhteensä 349 henkilöä. Heistä 10 % toimi esimiesasemassa. olivat edelleenkin kahden vuoden takaa parantuneet. Kyselystä saatujen vastausten perusteella laaditaan kaupunkitason sekä työyksikkötasojen työhyvinvoinnin kehittämissuunntelmat vuosille 2017-2018. Työhyvinvointikyselyn tuloksia on kuvattu tarkemmin alla olevassa taulukossa. Vuonna 2014 työyhteisön ilmapiiri arvioitiin varsin hyväksi. Vuoden 2016 tulokset Aihealue Vastaustulos Työyhteisön ilmapiiri 82 % kokee, että työyhteisön ilmapiiri on erittäin tai melko hyvä. Näiltä osin arvio oli parantunut edellisestä, vuoden 2014 kyselystä n. 2,2 prosenttiyksikköä. Työn arvostus 74 % kokee, että heidän työtä arvostetaan joko erittäin tai melko paljon. Myös työnarvostuksen kokeminen on kasvanut edellisestä kyselystä noin 2 prosenttiyksikköä. Työnkuvan selkeys 95 % kokee, tietävänsä erittäin tai melko selkeästi, mitä omiin työtehtäviin kuuluu. 349 vastaajasta kuudella henkilöllä ei ole ollut täysin selvillä, mitä työtehtäviin kuuluu. Jokainen yksittäinenkin tällainen tilanne on työyhteisössä liikaa. Työyhteisön tuki 88 % kokee, että saa tarvittaessa erittäin tai melko hyvin apua ja tukea työkavereilta. Tässä kohdin on parannusta edelliseen kyselyyn verrattuna noin 2,5 prosenttiyksikköä. Esimiehen tuki 72 % kokee, että saa tarvittaessa erittäin tai melko paljon apua ja tukea esimieheltään. Tässä kohdin voidaan katsoa ja tulkita, että työyhteisön toimivuudessa on parantamisen kohde. Tiedonkulku 86 % kokee, että työyhteisössä tiedonkulku toimii, mutta myös noin 14 % kokee tiedonkulun joko melko tai erittäin huonoksi. Tähän tulee etsiä kehittämiskeinoja. 21
Toimintatapojen yhtenäisyys 79 % kokee, että omassa työyksikössä toimitaan sovittujen toimintatapojen mukaisesti. Tämän lisäksi noin 16 % kokee asian neutraalisti eli noin 5 %:n mielestä tässä asiassa on selkeästi korjattavaa. Tämä pieni vaje vaatii korjauksen. Työtehtävien mielekkyys 88 % kokee, että nykyiset tehtävät ovat mielekkäitä ja tämän lisäksi asian kokee neutraalisti noin 9 %, joten alle vain 3 % ei koe työtehtäviään mielekkäinä. Työpaikkakiusaaminen 2 % kokee, että on joutunut työssään työpaikkakiusaamisen kohteeksi kuukausittain tai useammin. Tässä kyselyssä 2 % tarkoittaa 7 henkilöä, mutta työpaikkakiusaamisen osalta työyhteisön tulisi päästä nollatoleranssiin. Asiakasväkivalta 11 % kokee, että on joutunut työssään asiakasväkivallan kohteeksi kuukausittain tai useammin. Tämä tarkoittaa 38 henkilöä ja se on ehdottomasti aivan liikaa. Pääosin nämä tapaukset ovat tapahtuneet perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. Työkyky 80 % kokee, että oma nykyinen työkyky on 8-10, asteikolla 0-10. Lisäksi arvosanan 7 antaa työkyvylleen 16 %, joten yli 95 % arvioi oman työkykynsä vähintään tyydyttäväksi tai paremmaksi. Työturvallisuus 77 % kokee, että omassa työyksikössä turvallisuuteen liittyvät tekijät on huomioitu erittäin tai melko hyvin. Noin 5 %:n mielestä turvallisuusasiat eivät ole kunnossa. Nämä vastaukset vaativat työsuojelulta toimenpiteitä. Taulukko 9 Työhyvinvointikyselyn keskeiset tulokset 22
Työhyvinvoinnin toimintamallit Yhteistyötoimikunta hyväksyi 24.2.2015 Aktiivisen aikaisen tuen (AATU) ja Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) toimintamallien päivitykset. Toimintamallien avulla pyritään entistä tehokkaammin puuttumaan jo mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työnteossa ilmeneviin ongelmiin. Toimintamallit ovat nähtävillä Ulvilan kaupungin intranetissä, josta myös löytyvät kaikki toimintamallien soveltamiseen liittyvät lomakkeet. Uutena toimintamallien päivityksessä on ESSjärjestelmästä saatava tieto työntekijöiden poissaoloista. Aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli (AA- TU) antaa pelisäännöt Ulvilan kaupungin työpaikoille siihen, miten työhön liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan kaikkien työntekijöiden kohdalla. Työkyvyn tukemisessa on olemassa eri tasoja. Päävastuu aikaisen tuen toiminnasta kuuluu esimiehelle. Esimiehen tehtävänä on seurata työntekijöiden työssä selviytymistä ja vaikeuksien ilmetessä ottaa asia puheeksi. Hyvään esimiestyöhön kuuluu myös se, että työntekijälle annetaan mahdollisuus vaikuttaa työhönsä liittyvään päätöksentekoon. Mikäli AATU:n toimet eivät ole riittäviä, siirrytään Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) -toimintamalliin, jossa yhteistyö muiden toimijoiden kanssa lisääntyy ja työntekijä sekä esimies saavat asiantuntijoiden apua tilanteen ratkaisemiseksi. 23
Henkilöstöedut Liikuntapalvelut Vuonna 2016 syksyllä Ulvilan kaupunki tarjosi seuraavia liikuntapalveluja henkilöstölleen: Maksuton uinti ja kuntosalin käyttö Kaskelotissa (maksuttomuus koski korkeintaan neljää käyntikertaa/vko/työntekijä). Kaikkiin Kaskelotissa järjestettyihin liikuntaryhmiin, joissa hinta yhteensä 5,50 (ohjaus + uintimaksu/kerta), oli kaupungin henkilöstön kertamaksu 2. Kaskelotin maksuttomia palveluita käytti keskimäärin 200 kaupungin työntekijää, mikä on n. 50 % vakinaisesta henkilöstöstä (vuonna 2014 48 %). Vuonna 2016 henkilöstölle kirjattiin 2299 käyntiä uimahallissa ja ohjatuissa liikuntaryhmissä (vuonna 2015 2137). Työpaikkaruokailu Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin työntekijöillä oli mahdollisuus käydä ruokailemassa Ulvilan terveyskeskuksessa, Vanhakylän koululla sekä Kullaankodossa. Kaupunginhallitus vahvistaa vuosittain henkilökunnan työpaikkaruokailusta perittävät maksut. Aterian hinta oli vuonna 2016 kouluilla ja päiväkodeissa 5,20 (vuonna 2015 5,10 ) sekä terveyskeskuksessa ja Kullaankodossa 6,30 (6,20 ). 24
Aloitetoiminta Yhteistyötoimikunta hyväksyi 18.12.2015 Asiat kuntoon -nimisen Ulvilan kaupungin aloiteohjeen. Ohjeen tarkoituksena on kannustaa kaupungin työntekijöitä aloitteellisen työyhteisön kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Aloiteohjeen mukaan, aloite määritellään seuraavasti: Aloite on parannusehdotus, joka parantaa organisaation toimivuutta kehittäen työmenetelmiä ja työvälineitä; parantaa työskentelyolosuhteita, työturvallisuutta ja työpaikan viihtyvyyttä; sekä vähentää kustannuksia tai parantaa työn tuloksellisuutta. Vuonna 2016 yhteistyötoimikunnalle ei tehty aloitteita. 25
Henkilöstölehti Joulukuussa 2015 ilmestyi Ulvilan kaupungin ensimmäinen henkilöstölehti, joka oli luettavissa sekä sähköisenä että paperisena. Ensimmäisen henkilöstölehden aiheena oli kaupungintalon eri osastojen ja niiden henkilöstön esittely. Seuraavan henkilöstölehden valmistelu oli käynnissä syksyn 2016 aikana ja lehden julkaisu sijoittui joulukuulle 2016. Lehden aiheissa jatkettiin edelleen henkilöstöesittelyjen parissa. Tällä kertaa pääpaino oli varhaiskasvatuksen toiminnan esittelyssä. Lehden sisällön tuotannosta vastasi Ulvilan kaupungin varhaiskasvatuksen henkilöstö ja ulkoasun taitosta ja kokoamisesta kaupungin Mediatyöpaja. (Mediatyöpajan toimintaajatuksena on tarjota pajatoimintaan osallistuville mahdollisuus tutustua media- ja ITalaan sekä oppia tekemisen kautta kiinnostuksen mukaisia tehtäviä.) Henkilöstölehteä on jatkossa tarkoitus julkaista säännöllisesti kaksi kertaa vuodessa. 26
4 Henkilöstön kehittäminen 27
Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset 28 Tavoitteellinen osaamisen kehittäminen edellyttää osaamisen kehittämisen suunnitelmaa, joka perustuu tietoon henkilöstön osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisen tavoitetellusta suunnasta. Ulvilan kaupungin osaamisen kehittämisen suunnitelma vuosille 2014-2017 sisältyy henkilöstösuunnitelmaan. Osaamisen kehittämisen suunnitelman sisältämät koko kaupunkitason osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopistealueet vuosille 2014-2017 ovat seuraavat: Esimiesvalmennus Yksilötaitojen kehittäminen/esimiesvalmennuksen portaat Osaamisen, työhyvinvoinnin sekä muutoksen johtaminen Koko henkilöstö Tieto- ja viestintätekniikka Yleinen talousosaaminen Tuottavuuden parantaminen Edelleen osaamisen kehittämisen suunnitelma sisältää kaupungin eri osastojen osaamisen kehittämissuunnitelmat. Lisäksi yksittäisen työntekijän osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuodelle 2016 sisältyvät kaupungin koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2014 alusta koulutussuunnitelmien laadinta tehtiin työnantajille ns. pakolliseksi, sillä koulutussuunnitelman olemassa olo oli ehtona koulutuskorvauksen hakemiselle Työttömyysvakuutusrahastosta. Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli 307 päivää (vuonna 2015 411 päivää). Koulutuskorvausta on mahdollista saada maksimissaan kolmelta päivältä työntekijää kohden. Ulvilan kaupunki sai koulutuskorvauksen yhdeltä koulutuspäivältä yhteensä 97 työntekijästä (vuonna 2015 66 työntekijästä), kahdelta koulutuspäivältä yhteensä 30 työntekijästä (vuonna 2015 69 työntekijästä) ja kolmelta koulutuspäivältä yhteensä 50 työntekijästä (vuonna 2015 69 työntekijästä). Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät oppimista. Sitä voidaan tukea koulutuksen lisäksi erilaisilla työssäoppimisen ja henkilöstön kehittämisen menetelmillä, kuten työkierrolla, mentoroinnilla, tiimityöllä, itseopiskelulla jne. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan palvelutuotannossa. Henkilöstökoulutus tulee nähdä osana strategista henkilöstöjohtamista. Henkilöstökoulutuksen avulla voidaan tukea tehtävien vaatimaa osaamista ja urakehitystä. Kehityskeskustelussa tulee aina tarkentaa työntekijän osaamisen vahvuudet ja ne alueet, joissa osaamista tulisi edelleen kehittää sekä päivittää työntekijän henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma. Koulutusmuodot Henkilöstön koulutus jaetaan seuraavasti: Täydennyskoulutus: Ylläpitää ja lisää työntekijän ammattitaitoa, liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen, määräävänä ovat kaupungin tavoitteet Uudelleen koulutus: Mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kaupungissa muuttuneiden olosuhteiden vuoksi Jatkokoulutus: Koulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin Oppisopimuskoulutus: Koulutus voi olla sekä ammatillista täydennyskoulutusta tai uudelleen- tai jatkokoulutusta
Ammattiyhdistyskoulutus: Koulutus on ammattijärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoiminta, luottamusmies- tai työsuojelukoulutusta Ulvilan kaupungin henkilöstön koulutus Vuoden 2016 aikana koulutuksiin osallistumisia oli kaikkiaan 910 (vuonna 2015 890) ja niissä oli 308 eri henkilöä (vuonna 2015 298). Viisi Ulvilan esimiestä suoritti Tiimimestari-esimieskoulutuksen oppisopimuksella. Osallistuvat esimiehet olivat ylimmän johdon ja keskijohdon esimiehiä sekä yksi lähiesimies. Jyväskylän yliopisto, Rehtori-Instituutti, Porin yliopistokeskus, Satakunnan Yes -keskus, Educode, Satakuntaliitto, Prizztech, muut Osaava-verkostot, SAMK, OAJ Satakunta, Lounais-Suomen aluehallintovirasto ja pedagogiset ainejärjestöt. Osaava Satakuntahanke jatkuu vielä lv. 2016-2017 ajan. Osaava Satakunta -hanke tarjoaa täydennyskoulutusta kaikille yleissivistävän koulutoimen opettajille ja rehtoreille. Hankkeen valtakunnallisen ohjeistuksen mukaisten kohderyhmien koulutukseen kiinnitetään myös Osaava Satakunta -hankkeessa erityistä huomiota: sivistys- ja oppilaitosjohto, pää- ja sivutoimiset tuntiopettajat, yli 55- vuotiaat ja ne opettajat, jotka eivät juuri ole Opetus- ja kasvatusalan koulutushanke Osaava Satakunta Ulvilan kaupunki on ollut mukana vuodesta 2010 alkaen seudullisessa opetusalan täydennyskoulutushankkeessa (Osaava Satakunta). Hankkeen muut toimijakunnat ovat Pori, Nakkila, Harjavalta, Kokemäki, Säkylä, Köyliö, Eurajoki, Pomarkku, Merikarvia ja Eura. Hankkeen yhteistyökumppanit ovat osallistuneet täydennyskoulutukseen viime vuosina. Lisäksi täydennyskoulutuksiin ovat osallistuneet koulunkäyntiohjaajat ja esiopetuksen opettajat. Syksyn 2016 koulutusten pääpaino oli OPS2016-koulutuksissa sekä arvioinnissa. Osaava Satakunnan koulutustarjonta painottuu edelleen uuden opetussuunnitelman kehittämiseen ja käyttöönottoon oppilaitoksissa sekä digitalisaatioon. 29
5 Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta 30
Palkkaus Ulvilan kaupungin henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaan kaupungin palkkauksessa noudatetaan oikeudenmukaisuutta, joka perustuu tehtävien vaativuuteen ja tuloksellisuuteen sekä kokemukseen ja koulutukseen, sekä ottaa huomioon kaikki ammattialat ja koko kaupungin henkilöstön. Tavoitteena on palkkauksen kannustavuus. Henkilöstön ja henkilöstöryhmien työmotivaatiota ja hyvien työtulosten aikaansaamista tuetaan ja vaikuttamista omaan työhön lisätään. Periaateratkaisuja tehtäessä kuullaan henkilöstöä työyksikköjen puitteissa ja neuvotellaan kaupungin ja asianomaisten järjestöjen kesken yhteiseen näkemykseen pyrkien. Ulvilan kaupungissa henkilöstön tehtäväkohtainen palkka on määritelty työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Kaupungissa on käytössä henkilökohtaisten työsuoritusten arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijöillä on mahdollista saada tehtäväkohtaisen palkan lisäksi henkilökohtaista palkan lisää. Muita kunta-alan sopimukseen perustuvia palkanlisiä kuten kannustuslisää ja tulospalkkiota ei ole käytössä. työehtosopimuksista 2014-2016. 14 Kunta-alan uusien sopimusten sopimuskausi alkoi 1. maaliskuuta 2014. Sopimukset olivat voimassa 31. tammikuuta 2017 saakka. 14 Sopimuskausi 2014-2016 muodostui kahdesta jaksosta. Ensimmäisen jakso oli 1.3.2014 31.12.2015 ja toinen jakso 1.1.2016 31.1.2017. 14 Sopimusjakso 1.1.2016 31.1.2017 Palkkaratkaisun kustannusvaikutus oli koko kuntasektorilla 0,59 prosenttia, mutta vaihteli sopimusaloittain johtuen erilaisista palkkarakenteista ja palkkatasoista. 15 KVTES 1.2.2016 Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä olevan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.2.2016 lukien yleiskorotuksella seuraavasti 16 : Kunta-alan sopimukset 2014 2016 KT:n valtuuskunta hyväksyi 25. lokakuuta 2013 työllisyys- ja kasvusopimuksen mukaiset neuvottelutulokset kunta-alan virka- ja 31
Tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on 31.1.2016 vähintään 3 404,26 euroa. 16 Jos tehtäväkohtainen palkka 31.1.2016 on alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16,00 eurolla kuukaudessa. 16 Palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,47 prosentilla. 16 Palkkausluvun 3 :n vähimmäispalkka on 1.2.2016 lukien 1 569,57 euroa. 16 Palkkahinnoittelujen peruspalkkoja korotettiin 16 eurolla 1.2.2016 lukien. 16 Omassa kodissa työskentelevien perhepäivähoitajien hoitopaikan hintoja korotettiin 1.2.2016 lukien neljällä eurolla hoitopaikkaa kohden, kun hoitopaikka on varattu keskimäärin yli 5 tunniksi päivässä ja kahdella eurolla, kun hoitopaikka on varattu enintään viideksi tunniksi päivässä. Myös perhepäivähoitajien tehtäväkohtaiset palkat korottuivat yleisen linjan mukaisesti. 16 Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) sopimusratkaisun mukaan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista kuukausipalkkaa tai siihen rinnastettavaa peruspalkkaa korotettiin 1.1.2016 lukien 0,4 prosentin yleiskorotuksella. Yleiskorotuksella 0,4 prosenttia korotetaan myös A osion 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää, palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä palkkioita (pois lukien osio B 19 2 mom.) sekä tuntipalkkioita. 17 TS 1.2.2016 ja 1.12.2016 Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piirissä viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.2.2016 lukien yleiskorotuksella seuraavasti 18 : Tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtainen palkka on 31.1.2016 vähintään 3 404,26 euroa. 18 Jos tehtäväkohtainen palkka on 31.1.2016 alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16 eurolla kuukaudessa. 18 TS-14 12 :n mukaista henkilökohtaista lisää ja 14 :n mukaista erillislisää korotettiin 1.12.2016 lukien 0,47 prosentilla. 18 TTES 1.1.2016 OVTES 1.1.2016 Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piirissä toteutettiin yleiskorotus 1.1.2016 lukien siten, että perustuntipalkkoja korotettiin 8 11 senttiä tunnilta. 19 Naiset Miehet Yhteensä OVTES 106 46 152 TS 8 21 29 KVTES 282 18 300 TTES 2 14 16 Yhteensä 398 99 497 32 Taulukko 10 Henkilöstön määrä virka- ja työehtosopimuksittain 31.12.2016
Naiset Miehet Yhteensä 37 h/vko (VES III luku, 10 ) 4 1 5 Opetustyö 105 43 148 Perhepäivähoitajat 16 0 16 Päivätyössä keskim. 38,25 h/vko 2 0 2 Päivätyössä keskim. 38,75 h/vko 132 2 134 Toimistotyöaika, jaksotettu 0 1 1 Toimistotyöaika 36,25 h/ vko 2 1 3 Toimistotyöaika 26,75 h/vko 35 11 46 Yleistyöaika 38,25 h/vko 4 4 8 Yleistyöaika 38,75 h/vko 96 33 129 Työaikajärjestelmää ei ilmoitettu 0 1 1 Tyhjät 2 2 4 Yhteensä 398 99 497 Taulukko 11 Henkilöstömäärät työaikajärjestelmittäin 31.12.2016 3 % 5 % 30 % Opetustyö 26 % Päivätyössä keskim. 38,75 h/vko Toimistotyöaika 26,75 h/vko Yleistyöaika 38,75 h/vko Perhepäivähoitajat 9 % 27 % Muut Kuva 12 Yleisimmät työaikajärjestelmät 31.12.2016 33
Henkilöstökustannukset Vuonna 2016 Ulvilan kaupunginhenkilöstökulujen (palkat, palkkiot ja työnantajan sosiaalimaksut) osuus käyttötalouden kokonaismenoista oli 25,8 prosenttia (vuonna 2015 26,8 %). Henkilökustannukset/muut välilliset kustannukset Vuoden aikana maksetut palkat ja niiden sivukulut sekä saadut sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset: palkat yhteensä 15 960 958 (2015 16 757 523), josta sijaisten palkat 994 397 (2015 977 579) Sosiaaliturvan kustannukset 5 173 919 (2015 5 368 264), josta eläkevakuutusmaksut -4 223 357 (2015-4 494 048) Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset 251 739 (2015 203 101) Työntekijälle maksetaan palkkaa tietyissä tapauksissa, vaikka hänen työpanoksensa menetetään. Näitä ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkka, äitiysvapaan palkka sekä 90 000 000 tuntipalkkaisten arkipyhäkorvaukset. Eitehtyyn työaikaan sisältyvät myös vuosilomat, muut palkalliset vapaat sekä palkattomat poissaolot. Vuosilomien osuus on kuntasektorilla suurempi kuin yksityissektorilla. Varsinaiset vuosilomat ja opettajien koulutyön keskeytysajat lyhentävät kuntasektorin säännöllistä vuosityöaikaa yksityiseen sektoriin verrattuna. Muita suurempia henkilöstökustannuksia ovat työterveyshuolto-, virkistys-, liikuntasekä koulutuskustannukset. Ulvilan kaupungin palkkasumma oli vuonna 2016 16 milj. euroa. Vähennystä vuoteen 2015 tuli 5,11 % eli 0,8 milj. euroa. Palkkasumma ylitti alkuperäisen talousarvion 0,08 milj. eurolla ja alitti muutetun talousarvion 0,3 milj. eurolla (toteutumisaste 97,98 %). Kokonaishenkilöstömenot olivat -20 883 139 euroa ylittäen alkuperäisen talousarvion 0,1 milj. eurolla ja alittivat muutetun talousarvion 0,4 milj. eurolla (toteutumisaste 98,19 %). Ulvilan kaupunginhallitus päätti 7.3.2016 56 lomauttaa Ulvilan kaupungin henkilös- 520 80 000 000 70 000 000 518 515 77 222 993 77 918 932 79 239 137 81 909 209 80 944 462 515 60 000 000 50 000 000 69 762 291 74 260 954 513 510 40 000 000 30 000 000 20 000 000 10 000 000 508 505 504 20 815 500 20 664 518 20 602 006 21 257 006 21 472 544 21 922 686 20 883 139 505 500 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 497 495 34 Toimintamenot henkilöstömenot henkilöstömäärä Kuva 13 Toimintamenot, henkilöstömenot ja henkilöstömäärä 2010-2016
tön pääsäännön mukaan kolmeksi viikoksi vuonna 2016. Lomautuksen perusteena olivat taloudelliset syyt. Kuukausipalkkaisen henkilöstön lomautus kesti 21 kalenteripäivää ja tuntipalkkaisten henkilöstön 15 työpäivää. Lomautuksen kesto oli kolmea viikkoa lyhyempi seuraavilla henkilöstöryhmillä: 7 kalenteripäivää: Perusopetuksen ja lukion opetushenkilöstö sekä varhaiskasvatuksen opetus-, kasvatus- ja hoitohenkilöstö mukaan lukien päiväkotien johtajat ja perhepäivähoidon ohjaaja (perusteena lakisääteisten tehtävien hoitaminen, oppilas- ja asiakasturvallisuus) Lomautuksen ulkopuolelle jääneet työntekijäryhmät: Pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut Ympärivuorokauden toimivien yksiköiden ateriapalvelutyöntekijät (Kullaankoto, Sote-keskus ja Peltowillan vuoropäiväkoti, perusteena lakisääteisten tehtävien hoito, asiakasturvallisuus ja sopimusvelvoitteet) Kullaankodon puhtauspalvelutyöntekijä (perusteena sopimusvelvoite) Työpajan vakituinen henkilöstö (perusteena taloudelliset syyt). Lomautuksista ja palkattomista säästövapaista saatiin vuonna 2016 säästöä 537 702 euroa. 25 000 000 20 000 000 5 179 676 5 152 798 5 029 257 5 416 001 5 384 384 5 368 264 5 173 919 15 000 000 10 000 000 15 893 453 15 782 395 15 800 994 16 044 627 16 338 445 16 757 523 15 960 959 5 000 000 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 palkat sivukulut Kuva 14 Henkilöstömenot 2010-2016 35
60 000 000 50 000 000 40 000 000 30 000 000 20 000 000 10 000 000-2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Verotulot 41 579 953 42 404 974 43 972 602 48 845 665 48 228 223 48 250 525 48 376 602 Henkilöstömenot 20 815 500 20 664 518 20 602 006 21 257 006 21 472 544 21 922 686 20 883 139 henkilöstömäärä 518 515 505 504 513 508 497 540 520 500 480 460 440 420 400 Kuva 15 Henkilöstömenot, verotulot ja henkilöstömäärä 2010-2016 2014 2015 2016 euroa päivää euroa päivää euroa päivää Kuukausipalkkaiset 63 403,28 830 69 780,50 968 20 992,50 251 Tuntipalkkaiset 5 091,14 56 4 524,07 47 3021,99 29 Lomarahavapaat 18 796,48 252 Yhteensä 87 290,90 1 138 74 304,57 1 015 24 014,49 280 Taulukko 12 Vapaaehtoisten palkattomien säästövapaiden käyttö ja lomarahojen vapaaksi vaihto 2014-2016 2016 euroa päivää Kuukausipalkkaiset 370 932,68 4577 Tuntipalkkaiset 18 670,05 336 Yhteensä 389 602,73 4913 Taulukko 13 Lomautukset 2016 36
Palkitsemiskäytännöt Ulvilan kaupunki muistaa henkilöstöään 20-vuotisesta, oman kunnan palveluksesta kello-lahjalla, 30 vuoden kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton kultaisella ansiomerkillä, ja 40-vuotisesta, oman kunnan palveluksesta n. 200 :n arvoisella lahjalla. Vuonna 2016 viidelle työntekijälle täyttyi 30 vuotta kunnallista palvelua. Työntekijöitä huomioidaan 50-ja 60- vuotispäivänä, eläkkeellejäämis- ja palveluksesta eroamistilanteissa lahjalla, jonka arvo määräytyy palvelusvuosien perusteella. Kaskelotin maksutonta liikuntapalveluitten käyttöä neljä kertaa viikossa voidaan pitää varsin merkittävänä henkilöstöetuna. Muita kaupungin palkitsemistapoja/henkilöstöetuja ovat työpaikkaruokailu, lakisääteistä laajempi työterveyshuolto, liukuva työaika, etätyömahdollisuus, tietokone ja/tai nettiyhteys kotona, koulutuksen tukeminen ja henkilöstön virkistystapahtumat. 37