Outi Hedemäki (toim.) SEINÄTÖN VALMENNUS TYÖPAJALLA Valtakunnallinen työpajayhdistys ry
-julkaisu avaa seinättömän valmennuksen periaatteita ja mallintaa seinätöntä valmennusta. Mallinnuksella halutaan kehittää seinätöntä valmennusta ja vakiinnuttaa se osaksi työpajojen valmennuskokonaisuutta. Julkaisu kertoo seinättömän valmennuksen taustoista sekä antaa esimerkkejä seinättömän valmennuksen käytännöistä. Lisäksi se tarjoaa vinkkejä seinätöntä valmennusta jo toteuttaville ja sen toteuttamista suunnitteleville toimijoille. Julkaisu on suunnattu seinättömästä valmennuksesta kiinnostuneille, kehittämisen tueksi. Valtakunnallinen työpajayhdistys ry (TPY) on työpaja-ammattilaisten vuonna 1997 perustama järjestö, joka kehittää sekä työpajojen toimintaedellytyksiä että niissä työskentelevien ammattitaitoa yhteistyössä työpajakentän ja muiden alan toimijoiden kanssa. TPY on yksi opetus- ja kulttuuriministeriön nimeämistä nuorisotyön palvelu- ja kehittämiskeskuksista. Järjestön jäsenenä on noin 200 työpajaa ja sosiaalisen työllistämisen organisaatiota. Perusrahoituksesta vastaa opetus- ja kulttuuriministeriön nuorisoyksikkö.
SISÄLLYS Johdanto... 4 1. Seinättömän valmennuksen tuomat uudet mahdollisuudet... 7 2. Valmennuksen ydin... 9 2.1 Valmennusprosessi... 11 2.2 Valmennuksen ydinkäsitteitä... 11 3. Seinätön valmennus on osa suurempaa valmennuskokonaisuutta... 13 3.1 Monialainen verkostotyö ja yhteydenotto... 14 3.2 Valmentava vaihe... 19 3.3 Työnantajan valmennus... 20 3.4 Seinätön valmennus... 20 3.5 Opinnollistaminen ja tuettu oppisopimus... 27 3.6 Jatkosuunnitelmat ja sijoittuminen... 29 4. Seinättömän valmennuksen asiakkaat... 31 5. Lopuksi... 36 Lähteet... 38 Liitteet Liite 1 Lahden kaupunki, asiakkaan lupa yhteistyöhön ja tietojen luovuttamiseen -lomake... 39 Liite 2 Pukkilan kunta, tiedonsiirtolupa-lomake... 40 Liite 3 Lahden kaupunki, Horisontti -opas yrityksille... 41 Liite 4 Tornion Työvoimalasäätiö, osaamistodistus... 48 Liite 5 TehoAPAJAn suoritekortti... 52 Liite 6 Pukkilan kunta, asiakasprosessin kuvaus... 53 Liite 7 TehoAPAJAn valmennusprosessi... 54 Liite 8 Nuorten aktivointipalvelu Jelppiverkon prosessikaavio... 55
JOHDANTO Työelämän muutos, kuten uudet työtehtävät ja -alat, on luonut tarpeen laajentaa perinteistä työpajatoimintaa. Tämä julkaisu avaa seinättömän valmennuksen periaatteita ja mallintaa seinätöntä valmennusta. Mallinnuksella halutaan kehittää seinätöntä valmennusta ja vakiinnuttaa se osaksi työpajojen valmennuskokonaisuutta. Julkaisu kertoo seinättömän valmennuksen taustoista sekä antaa esimerkkejä seinättömän valmennuksen käytännöistä. Lisäksi se tarjoaa vinkkejä seinätöntä valmennusta jo toteuttaville ja sitä suunnitteleville toimijoille. Työpajakentällä keskustellaan yhä enemmän työpajatoiminnan ja työelämän yhteydestä ja yhteistyöstä. Työpajoilla seinättömässä valmennuksessa, josta käytetään joskus myös nimeä työhönvalmennus, korostuu työelämäyhteys ja mahdollisimman lähellä työelämää tapahtuva tuettu oppiminen. Seinätön valmennus on eräs tapa saada osatyökykyisiä työmarkkinoille. Työpajojen seinätön valmennus on laajempaa palvelua kuin- laissa julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta kuvattu työhönvalmennus määritellään. Tuoreen kyselyn mukaan työnantajat eivät ole valmiita palkkaamaan osatyökykyisiä, koska heidän on vaikea esimerkiksi arvioida osatyökykyisen työssäselviytymistä, työn mukauttamistarpeita sekä näiden mukauttamistarpeiden kustannuksia. 1 Työnantajat tarvitsevatkin tukea niiden arvioinnissa. Työhönvalmentajat tarjoavat käytännön tukea ja tietoa yhteiskunnan järjestämistä palveluista ja taloudellisista tuista, mistä on konkreettista apua työnantajille ja työyhteisöille. Seinättömän valmennuksen tavoitteena on tukea valmentautujaa, työnantajaa ja koko työyhteisöä. Seinättömässä valmennuksessa valmentautuja saa kokemusta työelämästä, mikä entisestään madaltaa kynnystä avoimille työmarkkinoille siirtymisessä, toisaalta siinä tarjotaan samalla työantajille mahdollisuus saada osaavaa ja oppivaa työvoimaa helposti. Työpajatoimintaa on myös haastanut vuoden 2013 alusta voimaan astunut nuorisotakuu. Nuorisotakuussa keskeisintä on taata alle 25-vuotiaalle nuorelle ja alle 30-vuotiaalle vastavalmistuneelle työ-, työkokeilu- opiskelu-, työpaja- tai kuntoutuspaikka viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työttömäksi joutumisesta sekä peruskoulun päättäneelle koulutuspaikka lukiossa, ammatillisessa oppilaitoksessa, oppisopimuksessa, työpajassa, kuntoutuksessa tai muulla tavoin. Työpajat, seinillä tai ilman, ovat työvaltaisia oppimisympäristöjä ja seinättömän 1 Sosiaali- ja terveysministeriö (2013), 48. - 4 -
valmennuksen kautta oppimisympäristöt laajenevat pajoilta myös muille työpaikoille. Lisäksi työelämäläheisyyttä tukee uudistettu laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta. Työhönvalmennus on julkisena työvoimapalveluna laajentunut koskemaan kaikkia henkilöasiakkaita, jotka tarvitsevat tukea, eivät ainoastaan työmarkkinoille siirtymiseen, vaan myös siellä pysymiseen. Työhönvalmennus tukee myös työnantajia, tarjoten tietoa työnhakijan osaamisesta ja tarvittaessa työllistymistä edistävistä tukimuodoista. Lain mukaan työhönvalmennus voi tapahtua sekä ennen työsuhteen alkua että työsuhteen aikana, Toppis-koulutuksessa (työvoimapoliittinen koulutus yhdistettynä palkkatuettuun työhön) tai palkkatuetun oppisopimuskoulutuksen aikana. 2 Tässä oppaassa mallinnetaan työpajoilla toteutettavaa seinätöntä valmennusta, joka eroaa perinteisestä työpajalla tapahtuvasta valmennuksesta pääasiassa valmentautujan konkreettisella sijoittumisella muuhun työympäristöön kuin työpajalle ja valmennusvastuun jakautumisena sekä työhönvalmentajan että työpaikkaohjaajan kesken. Valtakunnallinen työpajayhdistys ry (TPY) on sosiaalisen työllistämisen toimialan järjestö, joka edustaa noin 200 työpajaorganisaatiota Suomessa. Yhdistyksen tarkoituksena on kehittää ja tukea heikossa kouluttautumis- ja työllistymisasemassa olevien nuorten ja aikuisten työllistymisen edellytyksiä ja ehkäistä syrjäytymistä edistämällä työpajatoiminnan ja sosiaalisen työllistämisen kehitystä Suomessa. Tarkoituksensa toteuttamiseksi yhdistys järjestää koulutustoimintaa, keskustelu- ja kulttuuritilaisuuksia, toteuttaa työpajatoimintaan liittyviä kehittämishankkeita, julkaisee tiedotus- ja valistusmateriaalia, tekee vaikuttamistyötä, aloitteita, ehdotuksia ja esityksiä työpajatoiminnan kehittämisestä sekä tarjoaa neuvontapalvelua. TPY on yksi opetus- ja kulttuuriministeriön nimeämistä nuorisotyön palvelu- ja kehittämiskeskuksista. Suuri osa TPY:n jäsenistä on kunnallisia (54 %), minkä lisäksi työpajatoimintaa toteutetaan säätiöiden ylläpitämissä sosiaalisen työllistämisen yksiköissä, yksityisissä osakeyhtiöissä sekä yhdistyspohjaisissa organisaatioissa. Tämä julkaisu on tuotettu opetus- ja kulttuuriministeriön tuella. TPY käynnisti Seinätön paja -teemaverkoston keväällä 2011 vastatakseen työpajakentältä nouseviin tarpeisiin. Myöhemmin verkosto muutti nimeään Seinätön valmennus -teemaverkostoksi. Verkosto on kerännyt runsaasti osallistujia. Varsin pian nousi esiin tahto ja tarve seinättömän valmennuksen mallintamiselle. Teemaverkoston rinnalle käynnistyi pienryhmä, jonka tavoitteena oli tuottaa mallinnus ja hyödyntää työssä valtakunnallisen verkoston asiantuntijuutta. Pienryhmässä tuotetun mallinnuksen tarkoituksena on avata seinättömän valmennuksen periaatteita yleisellä tasolla. 2 Työ- ja elinkeinoministeriö (2012), 33 34. - 5 -
Tämän julkaisun työstämiseen osallistuivat: Matti Hulkkonen Lahden kaupungin nuorisopalveluista, Pirjo Huuhtiainen Helsingin kaupungin nuorisoasiainkeskuksesta, Leena Kapanen Pukkilan kunnan työllistämispalveluista, Outi Santavuori ja Esko Koski Oulaisen ja Ylivieskan seudun Nuorten aktivointipalvelu Jelppiverkosta, Laura Mäkeläinen Työtehoseuran TehoAPAJA-hankkeesta Vantaalta sekä Jarno Niskala Tornion Työvoimalasäätiöltä. Työryhmän sihteerinä toimi Outi Hedemäki Valtakunnallinen työpajayhdistys ry:stä. Pienryhmä kuvasi seinättömän valmennuksen keskeiset elementit prosessikuvaukseen (kuva 1). Seinällinen/seinätön valmennus Seinätön valmennus Monialainen verkostotyö tiedonsiirto Työnantajan valmennus YHTEYDEN- OTTO VALMENTAVA VAIHE SENÄTÖN VALMENNUS Kokeiluaika OPINNOLLISTAMINEN TUETTU OPPISOPIMUS PALVELUOHJAUS JATKOSUUNNITELMAT SIJOITTUMINEN Kuva 1. Seinätön valmennus -prosessikuvaus - 6 -
1. SEINÄTTÖMÄN VALMENNUKSEN TUOMAT UUDET MAHDOLLISUUDET Työpajatoiminta ja siihen läheisesti linkittyvä etsivä työ ovat toimintaa yhteiskunnallisen järjestelmän väleissä ja reuna-alueilla. Työpajojen valmennustyölle on ominaista hallinnolliset ja organisatoriset sektorirajat ylittävä monialaisuus ja -ammatillisuus. Työpajoilla tehtävä työ ei valtakunnallisesti toimialana kuulu minkään yksittäisen hallinnollisen sektorin sisään, vaan se on itsenäistä suhteessa koulutukseen, työ- ja elinkeinopalveluihin eli TE-palveluihin, sosiaali- ja terveyspalveluihin sekä nuorisotyöhön. Se toimii tiiviissä ja aktiivisessa yhteistyössä sekä kehittää toimintaansa yhdessä näiden kaikkien kanssa. Työpajatoiminnan vahvuus piilee juuri järjestelmän rajapinnoilla toimimisessa. Työpajat ovat yhteisöllisiä, toiminnallisia ja työvaltaisia oppimis- ja ohjausympäristöjä. Työpaja on yhteisö, jossa työnteon ja siihen liittyvän työ- ja yksilövalmennuksen avulla pyritään parantamaan sekä yksilön arjenhallintataitoja että hänen kykyään ja valmiuksiaan hakeutua koulutukseen tai työhön. Työpajatoimintaa on saatavilla noin 85 % Suomen kunnista. 3 Vuosittain työpajoissa on erilaisissa valmennus- ja koulutuspalveluissa yhteensä noin 21 000 valmentautujaa, joista yli puolet on alle 29-vuotiaita. Yleisesti työpajatoiminnoista ohjautuu positiivisesti eteenpäin noin 60 % valmentautujista, nuorista yli 70 %. Nuorten työpajatoimintaan osallistuu vuosittain yli 13 000 alle 29-vuotiasta nuorta, joista lähes kaksi kolmannesta on miehiä. Pajoilla puhutaan äidinkielenä suomen ja ruotsin lisäksi lähes 80 eri kieltä. Suurin osa valmentautujista ohjautuu pajalle TE-palveluiden ja koulutuksen järjestäjien kautta. Muita lähettäviä tahoja ovat esimerkiksi KELA, sosiaali- ja terveystoimet, mielenterveyspalvelut, työeläkelaitos, vakuutusyhtiö tai RISE. Lisäksi nuoria ohjautuu työpajoille etsivästä nuorisotyöstä ja puolustushallinnosta. Kaikkiaan pajoille ohjaudutaan lähes 20 eri tahon lähettämänä. Osa nuorista hakeutuu pajalle oma-aloitteisesti, ilman edeltävää viranomaiskontaktia. 4 Työelämän muutos on luonut tarpeen laajentaa työpajatoimintaa. Seinätön valmennus on uudenlainen mahdollisuus, joskus jopa ainoa keino järjestää ohjattua työtoimintaa tai työvalmennusta kunnissa. Joskus investoinnit uusiin työpajoihin ja välineisiin eivät ole mahdollisia tai edes tarkoituksenmukaisia. 3 OKM Walldén (2013). 4 Häggman, Erik (2011). - 7 -
Seinättömyys voi tuoda valmentautujille uusia kuntoutumisen, valmentautumisen ja oppimisen mahdollisuuksia eri työ- ja ammattialoille, melko pienillä investoinneilla. Nuorisotakuu sekä työllisyydenhoidon kuntakokeilu lisäävät painetta työllisyydenhoidon kehittämiseen. Perinteisen työpajatoiminnan laajentaminen ei yksin riitä, vaan jatkossa valmennusta on toteutettava yhteistyössä työnantajien ja yritysten kanssa. Seinätöntä valmennusta on siten kehitettävä perinteisen työpajan rinnalla ja rinnalle. Työelämässä korostuu entistä enemmän monialainen verkostoituminen ja monialainen osaaminen. Työsuhteinen työkin tapahtuu usein seinättömänä eli verkoissa, ja työntekijöiltä odotetaan monipuolista osaamista. Ammattiosaamisen ohella korostuvat yleiset työelämätaidot, kuten esimerkiksi ajanhallinta sekä työyhteisötaidot. Vaikka seinätön valmennus pyrkii vastaamaan työelämän tarpeisiin, on hyvä muistaa, että valmennus lähtee aina valmentautujan tarpeista. Joustavuus ja tietynlaisiin työympäristöihin kiinnittymättömyys ovat olennainen osa seinätöntä valmennusta. Seinättömän valmennuksen tavoitteena on, että valmentautuja saa kokemusta työelämästä sekä kunta-, yhdistys- että yrityssektorilla, mikä helpottaa valmentautujien siirtymistä avoimille työmarkkinoille. Toisaalta seinätön valmennus tarjoaa työantajille mahdollisuuden saada heidän tarpeisiinsa sopivaa ja kehittyvää työvoimaa helposti. Keskeistä seinättömässä valmennuksessa on työelämäyhteys ja mahdollisimman lähellä työelämää tapahtuva tuettu oppiminen. - 8 -
2. VALMENNUKSEN YDIN Työvalmennus on valmentautujan yksilöllisten tarpeiden ja valmiuksien mukaan tapahtuvaa yksilön työ- ja toimintakyvyn edistämistä, joka on suunnitelmallista ja tavoitteellista. Työvalmennus toteutuu aina työn avulla. Työvalmennus on tukea sekä vaikeusasteiltaan erilaisten töiden ja konkreettisten taitojen opettelussa että työelämässä tarpeellisten tietojen ja taitojen sekä työelämän sääntöjen hankkimisessa. Työvalmentaja on oman ammattialansa osaaja. Seinättömässä valmennuksessa työvalmennuksella tarkoitetaan työpaikoissa toteutuvaa tekemällä oppimisen prosessia, josta päävastuussa on työnantaja tai työpaikalla nimetty työpaikkaohjaaja. Tästä syystä myös työnantaja tai työpaikkaohjaaja tarvitsee tukea, työnantajavalmennusta. Yksilövalmennus on työvalmennusta tukevaa toimintaa, jossa perehdytään valmentautujan elämäntilanteeseen kokonaisvaltaisesti, tarjotaan monialaista tukea arjenhallintataitojen ja toimintakyvyn parantamiseksi. Yksilövalmennus voi olla yksilötapaamisia tai ryhmävalmennusta, kuten vertaisryhmä- ja starttitoimintaa. Yksilövalmennuksen rooli korostuu monialaisessa työskentelyssä ja verkostoyhteistyössä. Yksilövalmentajat ovat pääasiassa sosiaali-, terveys-, opetus- tai nuorisoalan ammattilaisia. Seinättömässä valmennuksessa yksilövalmennus on työssäoppimispaikan ulkopuolella toteutettua valmentautujan arjenhallintaa tukevaa toimintaa. Toimintaan liittyviin yksilötapaamisiin tai ryhmävalmennukseen osallistuminen suunnitellaan valmentautujan yksilöllisen tarpeen mukaan. Yksilövalmennuksen tarpeen tulisi vähentyä valmennusaikana. Mitä lähempänä ollaan avoimia työmarkkinoita, sitä vähemmän yksilövalmennus näkyy valmennusprosessissa. Työhönvalmennus on kuulunut ammatillisen kuntoutuksen lakisääteisiin palveluihin 1960-luvun lopulta alkaen. Työhönvalmennus on osa ammatillisen kuntoutuksen prosessia, jonka tavoitteena on tukea osatyökykyisen tai pitkään työttömänä olleen henkilön työelämään pääsyä tai paluuta, kuntoutujan yleisiä työssä selviytymistaitoja sekä työelämään tai uuteen työpaikkaan sopeutumiskykyä ja työssä pysymistä. 5 Seinättömässä valmennusprosessissa on runsaasti työ- ja yksilövalmennuksen elementtejä, mutta usein puhekielessä valmennus muuttuu työhönvalmennukseksi, kun valmentautuja konkreettisesti siirtyy työpaikalle. Perinteisesti työpajoilla toteutettava valmennus jaetaan viiteen eri tasoon. Eri tasoilla työ- ja yksilövalmennuksen määrä ja sekä työ- ja työelämätaitojen oppiminen että arjenhallinnan tuki 5 Valtakunnallinen työpajayhdistys (2013). - 9 -
vaihtelevat suhteessa toisiinsa. Valmennuksen sisältö ja intensiteetti vaihtelevat matalimman kynnyksen starttivalmennuksesta suoraan työelämään kiinnittäviin palveluihin. Seinätön valmennus on yleensä työelämälähtöistä ja asemoituu valmennuksen tasoja tarkasteltaessa pääsääntöisesti työsuhteeseen työllistämisen ja työhönvalmennuksen välimaastoon (kuva 2). Seinätön valmennus ei ole vain työhönsijoitusta, vaan valmennus edellyttää aina valmentavaa vaihetta ennen siirtymistä työpaikoille. Valmentavan vaiheen keskeinen tavoite on valmentautujan seinättömässä valmennuksessa selviytymisen edellytysten arviointi ja hänen edellytystensä parantaminen. Työvalmennus, osaamisen tunnistaminen TYÖHÖNVALMENNUS toimii nivelvaiheen tukena työllistettäessä työsuhteeseen Palveluna esim. palkkatuki, oppisopimus tai tuettu oppisopimus, ammatillisten tai lukio-opintojen suorittaminen sekä uudistetun julkisia työvoima- ja yrityspalveluita määrittelevän lain mukainen työhönvalmennus. VALMENTAVA TYÖVALMENNUS kehittää työtaitoja ja -valmiuksia sisältää tarvittaessa yksilövalmennusta Palveluna esim. työkokeilu, työvoimakoulutus, ammatillisten tai lukio-opintojen suorittaminen, tuotantokoulu. Työ- ja työelämätaitojen vahvistaminen KUNTOUTTAVA TYÖVALMENNUS kuntouttaa osallistumaan työvalmennukseen sisältää työvalmennusta valmentautujan edellytysten mukaisesti sisältää yksilö- ja ryhmävalmennusta Yksilövalmennus Palveluna esim. Kelan mielenterveyskuntoutujien työhönvalmennus, kuntouttava työtoiminta, opiskelijoiden arjen tukeen painottuvat palvelut. STARTTIVALMENNUS tehdään työ- ja toimintakyvyn kartoitus sisältää kuntoutumista asteittain muihin toimintamuotoihin sisältää yksilö- ja ryhmävalmennusta Arjenhallinnan tukeminen ETSIVÄ NUORISOTYÖ Kuviosta puuttuvat erilliset pajakoulut Kuva 2. Valmennuksen tasot - 10 -
Seinätöntä valmennusta toteutetaan monin eri työnimikkein, työtavoin ja menetelmin. Siksi on haastavaa löytää yhteistä työnimikettä seinättömän valmennuksen toteuttajille. Keskeisimmät työnimikkeet ovat työhönvalmentaja ja yksilövalmentaja. Tässä julkaisussa käytetään työhönvalmentajaa seinättömän valmennuksen työnimikkeenä. Seuraavaksi avataan valmennusprosessin sisältöä. Valmennusprosessia toteutetaan paikkakuntakohtaisten painopisteiden ja valmennussuunnitelmien mukaisesti. 2.1 Valmennusprosessi SOPIMUS Valmennussuunnitelma Tavoitteiden mukainen valmennus YHTEISÖ Arviointi Palaute Havainnointi Dokumentointi Raportointi / Seuranta SIJOITTUMINEN Kuva 3. Valmennusprosessi Valmennus on aina prosessi, tapahtuipa se millä valmennuksen tasolla (ks. kuva 2) hyvänsä. Seuraavaksi avataan kuvan 3 käsitteitä. 2.2 Valmennuksen ydinkäsitteitä Valmennusprosessin keskeisiä tekijöitä: Valmennussopimus: valmennus pohjautuu aina sopimukseen. Valmennussuunnitelma: valmentautujalle tehdään kirjallinen valmennussuunnitelma, jossa valmennukselle asetetaan realistiset, konkreettiset ja mitattavissa olevat lyhyen ja pidemmän aikavälin tavoitteet. - 11 -
Tavoitteiden mukainen työ- ja yksilövalmennus tai työhönvalmennus erilaisin painotuksin Havainnointi: Havainnointi tarkoittaa valmentautujan työtä, yleisiä työelämätaitoja ja arjenhallintaa koskevia huomioita. Havainnoinnissa on oleellista, että havainto pystytään palauttamaan konkreettiseen tilanteeseen. Havainnoinnin avulla seurataan valmentautujan edistymistä. Dokumentointi: Dokumentointi on välttämätöntä valmennuksen arvioinnin tukena. Sillä varmistetaan havainnoinnin kautta syntyneiden huomioiden hyödyntäminen valmentautujan kehittymisen arvioinnissa. Arviointi: arvioinnin keskeinen tavoite on tehdä näkyväksi asiakkaan tietojen, taitojen ja osaamisen kehittyminen sekä valmennusprosessin vaiheet. Palaute: Palautteen avulla tuetaan ja ohjataan valmentautujan kehittymistä ja oppimista. Se auttaa tavoitteiden ja odotusten selkiytymisessä sekä lisää itsetuntemusta. Yhteisöllisyys: valmennus tapahtuu erilaisissa yhteisöissä ja valmennuksessa hyödynnetään yhteisöllisyyttä tietoisesti. Raportointi ja seuranta: Valmennuksesta raportoidaan kaikille sopimusosapuolille. Jatkoseurannan tavoitteena on positiivinen sijoittuminen ja sen tuki. - 12 -
3. SEINÄTÖN VALMENNUS ON OSA SUUREMPAA VALMENNUSKOKONAISUUTTA Seinällinen/seinätön valmennus Seinätön valmennus Monialainen verkostotyö tiedonsiirto Työnantajan valmennus YHTEYDEN- OTTO VALMENTAVA VAIHE SENÄTÖN VALMENNUS Kokeiluaika OPINNOLLISTAMINEN TUETTU OPPISOPIMUS PALVELUOHJAUS JATKOSUUNNITELMAT SIJOITTUMINEN Kuva 1. Seinätön valmennus -prosessikuvaus Seinätön valmennus jakautuu kuuteen vaiheeseen (ks. kuva 1): Monialainen verkostoyhteistyö ja yhteydenotto Valmentava vaihe Työnantajan valmennus Seinätön valmennus Opinnollistaminen ja tuettu oppisopimus Jatkosuunnitelmat ja sijoittuminen - 13 -
3.1 Monialainen verkostotyö ja yhteydenotto Seinätön valmennus on monialaista tukea valmentautujalle työssä selviytymiseen ja kokonaisvaltaista tukea työnantajalle tai työpaikkaohjaajalle. Seinätön valmennus edellyttää toimivaa monialaista verkostoyhteistyötä, se ei ole vain valmentautujan sijoittamista työpaikkaan. Monialainen työ kuvaa organisaatioiden kykyä hyödyntää ulkoista vuorovaikutusta toiminnassaan yli perinteisten organisaatiorajojen. Vaikka verkostomainen työote on työpajoille tuttua, seinättömässä valmennuksessa korostuu erityisesti työpajojen ja työnantajien sekä työpajojen ja oppilaitosten välinen yhteistyö. Alueellisen monialaisen viranomaisverkoston ja siihen liittyvien muiden toimijoiden hyvä yhteistyö on olennainen sekä asiakasohjautuvuuden että toimivien jatkopolkujen kannalta. Verkostotyöllä voidaan vähentää byrokratiaa ja hakea joustavia ratkaisuja. Verkoston jäsenten keskinäinen luottamus ja vuorovaikutus ovat edellytyksenä toimivalle verkostotyölle. Dialogisuus verkostotyössä tukee pyrkimystä yhteisen ymmärryksen rakentamiseen: etsitään yhdessä tavoitteita, mietitään parannusehdotuksia ja kuullaan toisia verkoston jäseniä. Niukat ajalliset ja taloudelliset resurssit voivat vaikeuttaa toimivaa verkostotyötä. Haasteena voi olla verkoston aktivoiminen ja aktiivisena pitäminen. Vaikka kukin toimija seinättömässä valmennuksessa vastaa omalta osaltaan verkostotyöstä, virallisesta ja epävirallisesta, on hyvä nimetä verkoston kokoonkutsuja ja tiedonkulusta vastaava. Monialaisessa verkostossa on tärkeää sopia roolit ja vastuut. Tyypillisesti ensimmäinen kontakti tulee monialaisen verkoston kautta, vaikka valmentautuja voi myös itse ottaa yhteyttä työhönvalmentajaan. Yhteydenotto johtaa yleensä sovittuun tapaamiseen työhönvalmentajan kanssa. Tapaamisessa tutustutaan puolin ja toisin. Työhönvalmentaja haastattelee valmentautujan. Haastattelu voidaan rinnastaa työpaikkahaastatteluun. - 14 -
KANSAINVÄLINEN EU Muiden maiden pajatoiminnat SUOMEN VALTIO Eduskunta OKM STM VM YM TEM OM OPH RISE Sisäasiainministeriö VALTAKUNNALLINEN RAY TPY CIMO Muut keskusjärjestöt Toiset työpajat ALUEELLINEN ELYt Oppisopimustoimistot Oppilaitokset Sairaanhoitopiirit Kuntayhtymä Vakuutusyhtiöt Työeläkelaitokset Puolustusvoimat Vastaanottokeskukset Vankilat Maakuntaliitot Työnantajaliitot Ammattiliitot TYP Yrittäjäjärjestöt Kuntien kehittämisyhtiöt Yhdyskuntaseuraamustoimisto Kuva 4. Työpajojen monialainen yhteistyö - 15 -
Monialaisen verkoston kokoonpano muotoutuu asiakkaan mukaan. Jokaisella asiakkaalla on erilainen verkostonsa. Seinättömän valmennuksen monialaiseen verkostoon tyypillisesti kuuluvia toimijoita ovat kuntien monialaiset yhteistyöryhmät TE- toimistot, työvoiman palvelukeskukset muut työhönvalmennuspalveluita tarjoavat yritykset sosiaalitoimistot ammattiopistot, aikuiskoulutuskeskukset, yläkoulut, lukiot Kela terveydenhuollon toimijat mielenterveystoimistot ja vastaavat tahot päihdeklinikat ja vastaavat tahot yhdistykset ja liitot (esim. Autismi- ja Aspergerliitto, Erilaiset oppijat ry, ADHD-liitto) seurakunnat velkaneuvonta tai takuusäätiö puolustusvoimat (Time Out! - Aikalisä-toimintamalli) rikosseuraamuslaitos alueelliset työpajat ja etsivä nuorisotyö. Pitkään työttömänä ja syrjäytymisuhan alla olevilla valmentautujilla on usein vaikeuksia hakeutua itselleen sopivien palveluiden piiriin. Palveluohjaus tehostuu monialaisen verkoston tuella, ja valmentautujan ohjautuminen oikea-aikaisiin, valmennusta tukeviin palveluihin mahdollistuu. Se edellyttää organisaatioilta kykyä hyödyntää vuorovaikutusta toiminnassaan yli perinteisten organisaatiorajojen. Tiedonsiirtoon ja salassapitoon liittyvät kysymykset voivat hankaloittaa monialaisen verkoston työskentelyä. Valmennuksen käynnistyessä valmentautujalta pyydetään suostumus tietojen siirtoon tiedonsiirtolomakkeella hänen valmennukseen liittyvissä asioissaan. Tiedonsiirtolomakkeita on työpajakentällä käytössä monenlaisia, liitteenä mallit Lahdesta ja Pukkilasta (ks. liite 1: Asiakkaan lupa yhteistyöhön ja tietojen luovuttamiseen eri toimijoille Horisontin valmennusjakson aikana ja liite 2: Tiedonsiirtolupa Pukkilan kunnan työllistämispalvelut). Työnantajaverkoston luominen tapahtuu monialaisen verkoston tuella, yhteistyössä valmentautujien ja valmentajien kanssa. Työhönvalmentajan vastuulla on usein yritysverkoston luominen ja ylläpito sekä monialaisen verkoston aktiivinen hyödyntäminen. - 16 -
Valmentautujan sosiaalinen verkosto Henkilöstön vuokrausyritykset Oppilaitokset Tuotteiden ostaja-asiakkaat Työnantajat Koulutuspalvelujen tuottajat TE-palvelut Työpankit Työkeskukset Työllisyyshankkeet KELA Vakuutusyhtiöt Kunnan työllisyyspalvelut Yhdistykset ja järjestöt Kunnan terveystoimi Talous - ja velkaneuvonta TYÖPAJA Kunnan kulttuuritoimi Kuntoutuslaitokset Kunnan kulttuuritoimi Asumispalvelut Poliisi Kunnan sosiaalitoimi Mielenterveyspalvelut Päihdepalvelut Kunnan vapaa-aikatoimi Kunnan nuorisotoimi Nuorisokodit Kunnan sivistystoimi Seurakunta Etsivä nuorisotyö Kuva 5. Työpajan paikallinen monialainen yhteistyöverkosto Jos työnantaja voi tarjota mahdollisuuden seinättömään valmennukseen, täyttää hän yritysyhteistyölomakkeen. Lomakkeessa kysytään muun muassa yrityksen perustiedot, toimiala, mahdolliset valmentautujan työtehtävät, yrityksen toiveet osaamisen/oppimistavoitteiden suhteen sekä yhteyshenkilö yrityksessä. Yrityksen kirjallisella luvalla sen nimi sekä linkki yrityksen kotisivuille lisätään Jelppiverkon nettisivustolle. Tietoja hyödynnetään muiden työntekijöiden kanssa yhteistyössä sopivan valmennuspaikan löytymiseksi valmennettavalle. Esko Koski, Jelppiverkko Horisontissa ylläpidetään työpaikkaverkostosta omaa tietokantaa, ns. harjoittelupaikkapankkia, joka on kaikkien valmentajien käytössä ja jota kaikki valmentajat päivittävät ja täydentävät. Tietokanta on keskeinen osa työpaikkaverkoston hallinnassa. Kun uuden työpaikan kanssa aloitetaan yhteistyö, niin työpaikalla Horisontin toimintaa esitellyt työntekijä lisää työpaikan harjoittelupaikkapankkiin. Pankista voi hakea paikkoja suodattamalla, ja se sisältää myös keskusteluhistoriaa - 17 -
työpaikan kanssa. Jos esim. yrittäjä ilmoittaa Horisonttiin, että olisi kiinnostunut tekemään yhteistyötä tai että tarjoaisi työllistymisen mahdollisuuden, niin tämä tieto lisätään tietokantaan kaikkien valmentajien saataville. Tietokanta siivotaan kerran vuodessa, eli pankista poistetaan sellaiset työpaikat, jotka ovat kertaluontoisia (esim. jos nuori on työllistynyt, eikä paikalla ole enää tarvetta yhteistyöhön) tai joiden kanssa yhteistyö ei ole lähtenyt jostain syystä sujumaan. Vuoden 2012 pankissa on tällä hetkellä 197 työpaikan yhteistiedot. Matti Hulkkonen, Lahden kaupungin nuorisopalvelut 3.2 Valmentava vaihe Valmentavan vaiheen tavoitteena on motivoitunut, työelämään orientoitunut ja innostunut valmentautuja. Hän tuntee työelämän säännöt, ottaa vastuun omasta toiminnastaan ja itse asettamiinsa tavoitteisiin pyrkimisestä. Hän arvioi omaa toimintaansa aktiivisesti. Keskeiset elementit valmentavassa vaiheessa ovat valmentautujan työ- ja toimintakyvyn arviointi, palveluohjaus sekä seinättömään valmennuksen valmennussuunnitelman laatiminen. Palveluohjauksella helpotetaan valmentautujaa tavoittamaan häntä valmennusjaksolla tukevia palveluja. Tällaisia ovat esimerkiksi sosiaali- ja terveyspalvelut. Lähtökohtana ovat asiakkaan tarpeiden tunnistaminen ja niiden pohjalta sopivan palvelukokonaisuuden laatiminen. Valmentavaan vaiheeseen voidaan ohjautua useita eri reittejä. Valmentava vaihe voidaan toteuttaa perinteisessä työpajassa, jossa valmennuksen keskeiset elementit koostuvat työ-, työelämä- ja arjenhallinnan taitojen tukemisesta. Toisaalta seinättömään valmennukseen voidaan ohjautua ilman työpajalla toteutettua valmentavaa vaihetta. Tällöin lähettävä taho on arvioinut valmentautujan työ- ja toimintakyvyn. Valmentavan vaiheen keskeisiä sisältöjä ovat valmentautujan arjenhallinnan kysymykset valmentautujan työelämäosaaminen Valmentautujan perehdyttäminen työelämään (mm. palkka, verot) voi motivoida ja innostaa valmentautujaa. Työelämän sääntöjen läpikäyminen (mm. työaikojen noudattaminen, käyttäytyminen, päihteet) nostaa esiin valmentautujan vastuut ja tukee häntä ottamaan vastuun omista tekemisistään. Keskeisiä huomioitavia asioita ovat valmentautujan oikeudet ja velvollisuudet. Työelämäosaamiseen kuuluu olennaisesti myös valmentautujan ammatillisen osaamisen kehittäminen. - 18 -
valmentautujan työyhteisöosaaminen Työpaikkaohjaaja perehdyttää valmentautujan työyhteisön sääntöihin seinättömän valmennuksen aikana. seinättömään valmennuksen valmennussuunnitelman laatiminen Valmentavassa vaiheessa valmentautuja asettaa omat tavoitteensa seinättömälle valmennusjaksolle ja sitoutuu itsearviointiin. 3.3 Työnantajan valmennus Työnantajayhteistyön tehostaminen on seinättömän valmennuksen lisäksi eräs perinteisen työpajatoiminnan kehittämisen painopistealueita. Työnantajilla on monenlaisia syitä tehdä yhteistyötä sosiaalisen työllistämisen toimialan kanssa ja olla mukana muun muassa seinättömän valmennuksen toteuttamisessa. Harvoin syy työnantajayhteistyön syntymiseen on pelkästään työnantajan halu tukea vaikeasti työllistyviä eteenpäin, mutta toki yhteiskuntavastuu on hyvä tuoda esiin positiivisessa hengessä. Nuorisotakuun myötä käynnistynyt, paljon näkyvyyttä mediassa saanut keskustelu nuorisotyöttömyydestä on aktivoinut osaltaan työnantajia yhteiskuntavastuullisuuteen, mikä antaa seinättömälle valmennukselle hyvän pohjan työnantajayhteistyön kehittämiselle. Työnantajan hyötynäkökulma on huomioitava yhteistyötä rakennettaessa: on tuotava esille, mitä työnantaja hyötyy työpajayhteistyöstä. Osa työnantajista kokee pajayhteistyön helpottavan esimerkiksi rekrytointia. Seinättömän valmennuksen kautta työnantaja pääsee näkemään käytännössä valmentautujan ammatillisen osaamisen sekä työelämätaidot. Työnantajien toiveet valmentautujan osaamisesta vaihtelevat. Työnantajilla on myös erilaisia odotuksia valmentautujien ominaisuuksista ja kyvyistä tehdä työtä. Työnantajan valmennus on työnantajan tai työpaikkaohjaajan perehdyttämistä sosiaaliseen työllistämiseen ja seinättömään valmennusprosessiin. Työnantajan valmennuksessa keskustellaan avoimesti työnantajan kanssa. Työantajalla on harvoin mahdollisuutta irrottautua työpaikan arjen rutiineista varsinaiseen koulutukseen. Toisaalta työnantajien ryhmävalmennuksella voitaisiin tavoittaa useampi työnantaja samanaikaisesti ja tarjota heille vertaistukea. Yleensä päävastuu työnantajan valmennuksesta on työhönvalmentajalla. Kun työnantaja on nimennyt työpaikalta valmentautujalle työpaikkaohjaajan, valittu henkilö osallistuu valmennukseen. Keskeisintä valmennuksessa on yhdessä tarkastella työpaikkaohjaajan roolia suhteessa valmentautujaan ja seinättömään valmennusprosessiin. Tukena työnantajan valmennuksessa on hyvä käyttää kirjallista materiaalia jaettavaksi työpaikkaohjaajalle. Liitteessä 3 on esimerkki työnantajan - 19 -
valmennuksen tukena käytetystä oppaasta. Liitteessä oleva opas on laadittu ennen vuoden 2013 työ- ja elinkeinoministeriön julkisia työvoima- ja yrityspalveluita koskevaa lakiuudistusta, joten sellaisenaan se ei ole hyödynnettävissä. 3.4 Seinätön valmennus Seinätön valmennusjakso tarkoittaa työpaikalla tapahtuvaa valmentautujan työssäoppimisjaksoa, jota työhönvalmentaja tukee yhteistyössä työnantajan tai työpaikkaohjaajan kanssa. Seinätön valmennus- prosessi poikkeaa työpajan perusvalmennusprosessista vastuunjaon suhteen. Valmennusjakson aikana korostuu työhönvalmentajan ja työpaikkaohjaajan saumaton yhteistyö. Erityisesti työhönvalmentajan rooli muuttuu vähitellen valmennusjakson aikana valmentautujan ja työpaikkaohjaajan lähes päivittäisestä tuesta kausittaiseksi tueksi. Tavoitteena onkin tehdä työhönvalmentaja tarpeettomaksi. Seinättömän valmennuksen käynnistyessä Seinättömän valmennusprosessin loppupuolella VALMENTAUTUJA sitoutuu noudattamaan työyhteisön sääntöjä ja osallistumaan työntekoon VALMENTAUTUJA sitoutuu noudattamaan työyhteisön sääntöjä ja osallistumaan työntekoon TYÖNANTAJA/TYÖPAIKKAOHJAAJA perehdyttää arvioi työssä selviytymistä TYÖNANTAJA/TYÖPAIKKAOHJAAJA ohjaa työskentelyä arvioi työssä selviytymistä TYÖHÖNVALMENTAJA tukee valmentautujaa tukee työpaikkaohjaajaa TYÖHÖNVALMENTAJA tarvittaessa tukee valmentautujaa pitää aktiivisesti yhteyttä työpaikkaohjaajaan Kuva 6. Keskeiset roolit seinättömässä valmennuksessa Työhönvalmentajan ja työpaikkaohjaajan rooleja seinättömässä valmennusprosessissa voidaan tarkastella myös valmennustyylien avulla. Valmennusprosessin käynnistyessä rooleissa korostuu asiakaskeskeisyys, jolloin keskeisintä on valmentautujan motivointi. Työvaiheet suoritetaan osittain yhdessä tekemällä. Valmentautujan oppiminen ja onnistuminen tapahtuvat yhdessä tekemisen kautta, mikä kehittää erityisesti vuorovaikutusta valmentajan ja valmentautujan välillä. Valmennusprosessin aikana työhönvalmentajan ja työpaikkaohjaajan roolit - 20 -
muuttuvat tehtäväkeskeisimmiksi. Työssä selviytyminen korostuu ja työhönvalmentajan ja työpaikkaohjaajan roolit muuttuvat enemmän työnjohdollisiksi, sillä valmentautuja kykenee jo itsenäiseen työhön työnjohdon alaisena. Seinätön valmennusprosessi ei poikkea suurestikaan työpajojen perinteisestä valmennusprosessista. SOPIMUS Esim. työnantaja, valmentautuja, TE-toimi, (työhönvalmentaja) Valmennussuunnitelma (työpaikkaohjaaja, työhönohjaaja, valmentautuja) Tavoitteiden mukainen valmennus (työpaikkaohjaaja) TYÖYHTEISÖ Työpaikkaohjaajan ja työyhteisön valmennus Arviointi ja palaute (työpaikkaohjaaja, valmentautuja, työhönvalmentaja) Havainnointi ja dokumentointi (työpaikkaohjaaja, työhönohjaaja, valmentautuja) Raportointi/ Seuranta (työhönvalmentaja) SIJOITTUMINEN Kuva 7. Seinätön valmennusprosessi Sopimus Valmennus on suunnitelmallista, ammatillista ja perustuu sopimuksellisuuteen. Työnantajan ja seinättömän valmennuksen ostajan tai tilaajan sekä valmentautujan kesken laaditaan aina sopimus. On yleinen käytäntö, ettei seinättömän valmennuspalvelun työnantajan ja työhönvalmennuksen toteuttajan kesken tehdä sopimusta seinättömän valmennuksen järjestämisestä. Sopimus voisi sitouttaa työnantajaa seinättömään valmennukseen, ja siksi sopimuksellisuuden kehittäminen toimijoiden välille olisi aiheellista. - 21 -
Seinättömän valmennuksen taustalla ovat aiemmin voineet olla työvoimapoliittiset toimenpiteet, esimerkiksi työharjoittelu- tai työelämävalmennus työmarkkinatuella. Vuoden 2013 alusta työ- ja elinkeinoministeriön julkisia työvoima- ja yrityspalveluita koskevan lain mukaisesti toimenpiteenä on työkokeilu. Toinen tämän lain mukainen toimenpide on työskentely palkkatuella. Lisäksi valmentautujat voivat olla Kansaneläkelaitoksen ammatillisessa kuntoutuksessa, kuten esimerkiksi mielenterveyskuntoutujien työhön valmennuksessa. Tai he voivat olla kehitysvammaisten erityishuollosta annetun lain ja asetuksen mukaisessa työtoiminnassa, esimerkiksi työosuusrahalla työskennellen. He voivat myös olla kuntouttavassa työtoiminnassa. Lisäksi taustalla voi olla yhteistyö oppilaitosten kanssa, esimerkiksi tuetun oppisopimuksen muodossa. Keskeinen avoin kysymys liittyi työkokeilun toteuttamiseen työpaikoilla. Työkokeilu on työpaikoilla järjestettävä, ei-työsuhteinen työllistymistä edistävä palvelu, jonka tavoitteena on selkiyttää ammatinvalintaa ja uravaihtoehtoja tai tukea paluuta työmarkkinoille. Työkokeilua voidaan käyttää työvoimapalveluna sopivan työ- tai koulutusvaihtoehdon löytymiseksi, jos valmentautujalta puuttuu ammatillinen koulutus tai kyseessä on alan tai ammatin vaihtaja. Työkokeilu on kuitenkin järjestettävä siten, että se liittyy aidosti suunnitelmissa olevaan alaan tai ammattiin. Laki näytti sulkevan mahdollisuuden osallistua työkokeiluun niiltä valmentautujilta, joiden ammatinvalinta on täysin selkiytymätön tai arjenhallinnan kysymykset ovat keskeisiä valmennuksen aikana, erityisesti seinätöntä valmennusta edeltävän ja sen edellyttämän valmentavan vaiheen aikana. 6 Työkokeilua sen sijaan voidaan hyödyntää yrittäjyyteen liittyvien kysymysten selkiytymiseksi valmentautujalle, mutta se edellyttää valmentautujalta alalle tarvittavaa osaamista ja kiinnostusta yrittäjyyteen. 7 Työ- ja elinkeinoministeriön keväällä 2013 julkaisema, työkokeilua koskeva ohjeistus selkeytti työpajojen ja TE-toimistojen välistä yhteistyötä. 8 Tässä täsmennyksessä todetaan, että työpajoilla voidaan soveltaa ammattikouluttamattomien osalta työkokeilusopimusta työvoimapoliittisena toimenpiteenä. Ammattikouluttamattomat voivat hakea ammatillista suuntaa työpajalla, vaikka eivät tulevaa alaansa tietäisikään. Samoin ammattikoulutettujen valmentautujien osalta työkokeilu-sopimus on mahdollinen tarkoin rajatuin ehdoin palkkatukityö-sopimuksen ohella, mutta tämä edellyttää laajaa arviointia työmahdollisuuksista TE-toimelta. Ohjeistus ei täysin poistanut ohjautumisen haasteita. Myös eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta kiinnitti syksyllä 2013 erityistä 6 Työ- ja elinkeinoministeriö (2012), 35 36. 7 Työ- ja elinkeinoministeriö (2012), 35. 8 Työ- ja elinkeinoministeriö (2013). - 22 -
huomiota seinättömien työpajojen tilanteeseen. Valiokunta pitää seinättömiä työpajoja hyvänä uutena innovaationa ja katsoo, että niistä saadut kokemukset puoltavat toiminnan edelleen kehittämistä ja laajentamista. 9 TE-toimisto voi myöntää palkkatukea työnantajalle, mutta sen myöntäminen perustuu aina työnhakijan palvelutarpeeseen ja se on tuella palkattuun henkilöön sidottu. Palkkatuen myöntäminen edellyttää aina, että palkattavan tuottavuuden arvioidaan olevan alentunut suhteessa tarjolla olevaan työtehtävään. Alentuma voi johtua osaamisessa olevista puutteista, vammasta tai sairaudesta, pitkittyneestä työttömyydestä tai jostakin muusta syystä. Palkkatuettuun työhön voidaan sisällyttää tai liittää koulutusta, muun muassa myöntämällä palkkatuki oppisopimuskoulutukseen tai yhdistämällä tuettu työ ja työvoimakoulutus. Sanssi-korttia voidaan käyttää kaikessa palkkatuetussa työssä. Sanssi-kortti on alle 30-vuotiaille vastavalmistuneille tarkoitettu, työnantajalle annettava todiste siitä, että työnhakijan kanssa on sovittu palkkatuen käytöstä ja että tuki myönnetään työnantajalle, jos myöntämisedellytykset täyttyvät. 10 Topias 53v. (nimi muutettu) oli opiskellut vuotta aikaisemmin pienkonemekaanikon tutkintoon kuuluvia opintoja toisessa oppilaitoksessa, mutta ei ollut suorittanut ammattiosaamisen näyttöjä. Pajajakson aikana todettiin, että hän todellakin on ammattitaitoinen ja osaa mekaanikon työt. Hänelle etsittiin työvalmentajan ja työhönvalmentajan kanssa yhteistyössä yrityspaikkaa, jossa hän voisi työharjoittelun jälkeen suorittaa tutkinnon loppuun näyttöinä. Asiasta keskusteltiin oppilaitoksen alan kouluttajan kanssa ja sovittiin, että kun Topias on päässyt harjoittelupaikassaan työnsyrjään kiinni, voidaan katsoa näyttötutkinnon suorittamista. Alan paikka löytyi ja Topias aloitti harjoittelun. Työnantaja sanoi alusta lähtien, että heidän ei ole mahdollista työllistää harjoittelijaa, mutta että he auttavat mielellään näyttötutkinnon suhteen. Topias viihtyi paikassa, ja siellä oli hänelle sekä mielekkäitä tehtäviä että uutta opittavaa. Työnantaja oli tyytyväinen Topiaksen työpanokseen. Kahden kuukauden harjoittelun jälkeen Topias koki olevansa valmis näyttämään ammattiosaamisensa. Tehtiin vielä sopimus kolmannelle harjoittelukuukaudelle, jonka aikana näyttötutkinto suoritettaisiin. Työhönvalmentaja kävi Työtehoseuran (TTS:n) kouluttajan kanssa työpaikalla keskustelemassa korjaamopäällikön ja tutkinnon suorittajan kanssa yksityiskohdista eli siitä, minkälaisia työtehtäviä näyttöä varten piti varata. Kouluttaja kävi sovittuina päivinä ottamassa ammattiosaamisen näytöt vastaan, ja Topias sai todistuksen ammattiosaamisestaan. Harjoittelu päättyi sovitusti kolmen kuukauden jälkeen. Topias ei työllisty- 9 Eduskunta, Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta (2013). 10 Työ- ja elinkeinoministeriö (2012), 73 76. - 23 -
nyt yritykseen, mutta oli tutkintoa ja työharjoittelukokemusta rikkaampi ja yhtä askelta lähempänä työelämää. Ilman yrityksen apua tutkinto olisi voinut jäädä suorittamatta ja alan ammattitaidosta ei olisi todistusta, jolla hakea alan töitä. Sopimus määrittää valmennuksen kestoa. Valmennuksen kesto voi olla muutamasta kuukaudesta jopa useampaan vuoteen, kuten esimerkiksi tuetussa oppisopimuksessa, joka kestää keskimäärin 3 vuotta. Huomioitavaa on, että työkokeilun kesto voi olla enintään 6 kuukautta samalla järjestäjällä. Kuntaorganisaation osalta enimmäiskesto on 6 kuukautta samoissa tehtävissä. Työkokeilun enimmäiskeston laskenta aloitetaan alusta, kun taustalle on kertynyt vähintään 12 kuukautta työttömyyttä. 11 Keskimääräinen seinätön valmennusprosessi on kestoltaan viidestä kuuteen kuukauteen. Työhönvalmentaja tukee työnantajaa seinättömään valmennukseen liittyvissä sopimusasioissa yhteistyössä muun muassa TE-toimiston kanssa. Työhönvalmentaja on usein niin sanottu prosessin kuljettaja, eli hän osaltaan pyrkii varmistamaan joustavan liikkumisen valmennuksen aikana eri palveluntuottajien ja sopimusosapuolten välillä. Valmennussuunnitelma Usein valmennussuunnitelma on laadittu valmentavassa vaiheessa, ennen seinättömän valmennusjakson käynnistymistä. Seinättömän valmennusjakson käynnistyessä valmennussuunnitelmaa päivitetään yhdessä valmentautujan ja työpaikkaohjaajan kanssa. Valmennussuunnitelmassa asetetaan yhdessä tavoitteet, jotka määrittelevät sekä työpaikkaohjaajan että valmentautujan työn sisältöä ja painopisteitä valmennusjaksolla. Työympäristön kartoitus ja työtehtävien suunnittelu yhdessä on osa valmennussuunnitelmaa. Valmennussuunnitelmassa sovitaan selkeät säännöt, esimerkiksi toimintamalli poissaoloista ilmoittamiselle tai valmentautujan sairastumiselle. Valmennussuunnitelmaan on hyvä kirjata työpaikkaohjaajan ja työhönvalmentajan keskeiset vastuualueet. Tavoitteiden mukainen valmennus Mielekkäiden ja vaatimustasoltaan oikeiden työtehtävien tarjoaminen valmennussuunnitelman mukaisesti sekä työtehtävistä selviytymisen arviointi kuuluvat työpaikkaohjaajalle yhteistyössä työhönvalmentajan kanssa. Työpaikkaohjaajan valmennuksessa käydään läpi esimerkiksi niitä seikkoja, jotka erityistä tukea tarvitsevan valmentautujan valmennusprosessissa olisi huomioitava. 11 Työ- ja elinkeinoministeriö (2012), 35 36. - 24 -
Tällaisia asioita voivat olla muun muassa vammat, sairaudet ja oppimisvaikeudet. Ammatillisessa koulutuksessa korostuu usein teoreettinen tieto-opetus ja vähemmässä määrin työyhteisöosaaminen, vaikka liittyminen työyhteisöön voi olla haasteellista. Yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot korostuvat työyhteisöön kiinnittymisessä. Työpaikkaohjaajan ja työhönvalmentajan tuki on tärkeää sekä valmentautujalle että koko työyhteisölle. Perehdytys ei ole tärkeää ainoastaan valmentautujalle, vaan myös työyhteisön perehdyttäminen uuteen valmentautujaan ja valmennuksen tavoitteisiin on huomioitava. Perehdytysvaiheessa työhönvalmentaja voi olla työpaikkaohjaajan mukana valmentautujan oppiessa työpaikan ja työyhteisön käytäntöjä. Työpaikkaohjaajan tehtävänä on arvioida valmentautujan kiinnittymistä työyhteisöön seinättömän valmennusprosessin aikana. Valmentautuja on täysivaltainen työntekijä, mutta ilman vastuuta. Marianne Lehtinen, Lastenkulttuurikeskus Rulla Keskeistä työhönvalmennuksessa on säännöllinen yhteydenpito työnantajaan ja valmentautujaan työpaikalla. Työhönvalmentaja voi säännöllisellä yhteydenpidolla tasoittaa ja madaltaa mahdollista kynnystä valmentautujalle kiinnittyä työyhteisöön sekä työpaikkaohjaajalle omaksua ja sisäistää seinättömän valmennuksen työvalmentajan roolia. Säännöllinen yhteydenpito on taiteenlaji, sillä toisinaan valmentautuja, työnantaja tai työpaikkaohjaaja voi tuskastua heidän näkökulmastaan liialliseen yhteydenpitoon. Valmennussuunnitelmaa laadittaessa on tärkeää sopia käytännön toimintatavoista. Seinätön valmennusjakso voi sisältää työhönvalmentajan järjestämiä ryhmävalmennustapaamisia. Tapaamisissa voidaan keskittyä työelämän sääntöjen kertaamiseen, työnhakuvalmiuksien lisäämiseen sekä vuorovaikutustaitoihin. Ryhmävalmennuksessa sovelletaan usein toiminnallisia menetelmiä. Toiminnalliset menetelmät tukevat oppimista ja uusien asioiden omaksumista. On sanottu, että ihminen muistaa 10 % siitä mitä lukee, 20 % siitä mitä kuulee sekä 50 % siitä mitä kuulee ja näkee, mutta hän muistaa 90 % siitä mitä sanoo ja tekee samanaikaisesti. Toiminnalliset menetelmät tarkoittavat kehon käyttöönottoa oppimissisältöjen havaitsemisen ja sisäistämisen vahvistamisessa. Toiminnalliset menetelmät ovat enemmän toimintaa ja vähemmän sanoja. Sanoja tarvitaan vasta työskentelyn purkamiseen ja kokemuksen jakamiseen muiden kanssa. Toiminnallisia menetelmiä ovat muun muassa kehon liikettä ja tilassa sijoittumista hyödyntävät toiminnot, kehon liikettä ja äänenkäyttöä yhdistävät toiminnot, roolien käyttö (sosiodraama), tilanteiden - 25 -
ja tapahtumien näyttämöllinen esillepano (stillkuva, patsas), maalaaminen ja piirtäminen sekä leikit ja pelit. Ryhmävalmennus tukee osallisuutta ja osin yhteisöllisyyttä. Ryhmävalmennuksessa korostetaan vuorovaikutuksen sosiaalipedagogista vuorovaikutusmallia eli suunniteltua vuorovaikutusprosessia ryhmässä. Pyrkimyksenä olisi luoda vuorovaikutuskulttuuri, jossa voi vertailla ja kommentoida erilaisia käsityksiä, selityksiä ja johtopäätöksiä. Kommenttien ja palautteen saaminen muilta auttaa tarkastelemaan omaa työskentelyä toisen näkökulmasta. Dokumentointi Dokumentointi on olennainen osa valmennusta, ja se on välttämätön arvioinnin tukena. Usein seinättömän valmennusprosessin dokumentointi ja raportointi ovat pitkälti työhönvalmentajan tehtävä. Dokumentointi perustuu pääasiassa työhönvalmentajan ja valmentautujan tapaamisiin sekä arviointikeskusteluihin. Seinätön valmennus voi edellyttää jopa täysin uudenlaisia, seinätöntä valmennusta parhaiten palvelevia dokumentoinnin malleja. Näitä malleja on kentällä käytössä hyvin erilaisia. Arviointi Työpaikkaohjaaja sitoutuu valmennussuunnitelman mukaisiin toimenpiteisiin. Tällainen toimenpide on esimerkiksi arviointitapaaminen työpaikoilla. Työpaikkaohjaaja voi tarvita työhönvalmentajan tukea arvioinnissa ja palautteen antamisessa. Seinättömän valmennusprosessin arvioinnissa korostuvat ammattialakohtainen osaaminen sekä työelämätaidot. Vastuu valmentautujan työssä selviytymisen arvioinnista ja palautteen antamisesta kuuluu sekä työhönvalmentajalle että työpaikkaohjaajalle, mutta myös valmentautujalle itsearvioinnin muodossa. Arviointi onkin aina kaksisuuntaista. Työhönvalmentaja tukee valmentautujaa selviytymään ja sopeutumaan erilaisiin työyhteisöihin ja työympäristöihin. Tavoitteena on ammatillisuuden kasvu ja työelämän sääntöjen noudattaminen. Työyhteisöt ovat yhä monimuotoisempia. Yhteisöissä on opittava kunnioittamaan toisia ihmisiä, sietämään erilaisia mielipiteitä, tekemään yhteistyötä, rohkaistumaan sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön muiden kanssa. Työnantaja huolehtii siitä, että valmentautuja saa valmentautumisajastaan osallistumistodistuksen, joka voidaan rinnastaa työtodistukseen. Työyhteisö Myös työyhteisön huomioiminen työnantajan valmennuksessa on merkittävää. Työhönvalmentaja voi perehdyttää koko työyhteisöä sosiaalisen työllistämisen - 26 -
toimialaan ja seinättömään valmennukseen. Näin tuetaan työyhteisöä ottamaan valmentautuja tasavertaiseksi työyhteisön jäseneksi. Työantajilta saadun palautteen perusteella voidaan sanoa keskeisen tuen liittyvän tietoisuuteen työhönvalmentajan roolista. Työyhteisön onnistunut yhteistyö voidaan huomioida esimerkiksi palkitsemalla kunniakirjalla hyvästä ohjaustyöstä tai erityisesti nuorten työllistämisestä. 3.5 Opinnollistaminen ja tuettu oppisopimus Opinnollistaminen tarkoittaa lähinnä ammatillisen osaamisen ja työelämäosaamisen hankkimismahdollisuuksien kartoittamista sekä niiden tunnistamista ja todentamista tietyissä ympäristöissä. Opinnollistaminen on työvaltaisen oppimisen esiin nostamista tasavertaisena oppimismahdollisuutena formaalin oppimisen rinnalle. Työvaltainen oppiminen voi mahdollistaa tutkinnon tai tutkinnon osan saamisen sellaisille henkilöille, jotka eivät kykene syystä tai toisesta opiskelemaan oppilaitoksessa. Työvaltaisessa oppimisympäristössä teoria pyritään opettamaan mahdollisimman käytännönläheisesti työn ohessa oppien. Opinnollistaminen käynnistyy oppimisympäristöanalyysillä, oppimisympäristön mahdollisuuksien esiintuomisella ja todentamisella. Analyysillä selkeytetään, mitä työpaikalla voidaan oppia liittyen eri ammattitutkintojen vaatimuksiin. Oppiminen voi periaatteessa koskea tutkinnon ulkopuolistakin osaamista, toimialan erityisosaamista, johon työympäristössä panostetaan, esimerkkinä sellaiset ammattitaitovaatimusten edellyttämät koneet ja laitteet, mitä perinteisellä pajalla ei ole. Sekä perinteisen että seinättömän valmennuksen dokumentointi on tärkeää, sillä dokumentointi on pohjana oppimisen arvioinnille ja osaamisen todentamiselle osaamistodistuksessa. Osaamistodistus on suoritekortti, jonka osaalueet on poimittu alan perustutkinnon opetussuunnitelmasta. Suoritekortti tai osaamistodistus voi osoittaa valmentautujan näyttövalmiuden osatutkinnon suorittamiseen. Liitteissä 4 ja 5 on kaksi erilaista esimerkkiä osaamistodistuksista. Oppisopimus Oppisopimuskoulutus on määräaikaiseen työsuhteeseen perustuvaa ammatillista koulutusta, jota täydennetään ammattioppilaitoksissa järjestettävillä tietopuolisilla kursseilla. Oppisopimuksella voi opiskella pääasiassa samoihin ammatillisiin perustutkintoihin, ammattitutkintoihin ja erikoisammattitutkintoihin kuin oppilaitoksissa. Valittavissa ovat lähes kaikki ammattitutkinnot, lukuun ottamatta korkeakoulu- ja ammattikorkeakoulututkintoja. Oppisopimusta voidaan soveltaa myös koulutukseen, jonka avulla hankitaan jonkin työn vaati- - 27 -
mia erityisvalmiuksia. Useimmat tutkinnot suoritetaan näyttöinä. Niissä opiskelijan ammatillisia taitoja ja valmiuksia arvioidaan aidon kaltaisissa työtilanteissa oppilaitoksessa tai työpaikassa Tuettu oppisopimus Tuettu oppisopimus tarjoaa nimensä mukaisesti perinteistä oppisopimusta tuetumman oppimisympäristön, jolloin opiskelija voi saavuttaa tutkinnon ammattitaitovaatimukset ja selviytyä työtehtävistä mahdollisimman hyvin, huolimatta mahdollisista erityistarpeista. Tuki opiskelijalle voi olla yksilövalmennusta tai työhönvalmennusta, jolloin valmentaja kulkee opiskelijan rinnalla opintojen aikana. Lahdessa on mallinnettu yhdessä koulutuskeskus Salpauksen kanssa opetus- ja kulttuuriministeriön hankerahoituksella tuetun oppisopimuksen mallia. Hankkeen pääkohderyhmät ovat maahanmuuttajat ja alle 25-vuotiaat työttömät nuoret. Nuorisopalvelut on ollut mallintamassa nimenomaan alle 25-vuotiaiden toimintatapaa. Prosessi on kuvattu tarkasti IMS-prosessimallinnusvälineellä. Prosessi on vuodesta 2013 alkaen ollut osa Nuorisopalveluiden vakituista toimintaa. Tuetun oppisopimuksen perusidea on yksinkertainen; Horisontin valmentavaan vaiheeseen ohjautuneista nuorista valikoituu valmennus- ja palvelutarpeen arvioinnin jälkeen nuori, jolle oppisopimus koulutusmuotona on sopivin ratkaisu. Työhönvalmentaja avaa nuorelle oppisopimuskoulutuksen periaatteen ja haastavuuden opiskelumuotona. Nuorelle etsitään työpaikka, jossa aiottu tutkinto olisi mahdollista suorittaa. Työpaikka voi olla työpajalla, kaupungilla, yhdistyksessä tai yrityksessä. Työhönvalmentaja varmistaa palkkatukipuollon mahdollisen oppisopimuksen ajaksi ennen harjoittelujakson alkamista. Nuori aloittaa työpaikassa yhden kuukauden harjoittelusopimuksella. Työhönvalmentaja käy työpaikalla kolmannella viikolla välikeskustelussa. Mikäli välikeskustelussa saatu signaali suhteessa oppisopimukseen on sekä työnantajan että nuoren näkökulmasta myönteinen, jatketaan harjoittelua 1-3 kuukaudella ja työpaikka aloittaa varautumisen oppisopimukseen mm. miettimällä, kuka työpaikalta nimetään nuoren työpaikkakouluttajaksi. Mikäli oppisopimukseen tarvitaan palkkatuen lisäksi lisärahoitusta, työhönvalmentaja selvittää mahdollisen Lahti-lisän saamisen työantajalle. Työhönvalmentaja on yhteydessä Salpauksen koulutustarkastajaan ja antaa ennakkotiedon mahdollisen oppisopimuksen syntymisestä. Jos harjoittelu ensimmäisen kuukauden jälkeen edelleen sujuu hyvin ja oppisopimus näyttää todennäköiseltä, kutsuu työhönvalmentaja koulutustarkastajan ja nuoren kolmikantakeskusteluun, jossa nuoren koulutus- ja muut oppisopimukseen vaikuttavat tiedot siirtyvät koulutustarkastajalle. Tämän jälkeen harjoittelua jatketaan oppisopimuksen solmimiseen asti. Koulutustarkastaja käy solmimassa sopimuksen ja työpaikkakoulutta- - 28 -