HHT-työryhmä 22.5.2015 KU-jory 29.5.2015 KU-ohjausryhmä 14.8.2015, liite 4 MENETTELYOHJEET VALTUUSTOJEN HYVÄKSYMIEN HENKILÖSTÖKRITEERIEN TÄYTÄNTÖÖNPANOA JA SOVELTAMISTA KOSKIEN HENKILÖSTÖKRITEERI 1 "Vuosina 2014 2015 henkilöstö palkataan ensisijaisesti nämä lähentymis- ja henkilöstökriteerit hyväksyneiden kuntien henkilöstöstä. Menettelytapa on voimassa yhdistymishallituksen toimikauden alkuun (arviolta 1.9.2015) asti. Tehtävä- ja henkilöstöjärjestelyjä tehdään suunnitelmallisesti yli kuntarajojen näiden kuntien osalta." Ensimmäinen vaihe: Rekrytointien vähimmäiskriteerit Tavoite: Yhtenäisten ja riittävän tiukkojen rekrytointikriteerien luominen, jonka tavoitteena on, että kunnat toteuttavat rekrytointinsa vuoden 2015 alusta lukien yhtenäisten kriteerien pohjalta. Selvitysalueen kuntien rekrytointikriteerien ja -prosessien yhdenmukaistaminen Käyttöönotto: Tammikuu 2015 (ohjausryhmän päätökseen18.12.2014 perustuen). Rekrytointien vähimmäiskriteerit: Uusia vakansseja perustettaessa tai nykyisiä tehtäviä vaihtuvuuden takia täytettäessä arvioidaan vähintään oheisen liitteen 1 mukaiset osa-alueet. Arviointi tehdään kaikista yli vuoden kestävistä määräaikaisista ja vakinaisista tehtävistä (vapautuvista ja uusista tehtävistä). Arviointia voidaan kuitenkin soveltaa kuntakohtaisesti myös vuotta lyhyempiin palvelussuhteisiin. Arviointi tulee tehdä kaikista vapautuvista/uusista tehtävistä ja erityisen perusteellisesti, mikäli kyseessä on niin sanottuun TOI- tai HAL-hinnoittelukohtaan kuuluva tai palkkahinnoittelun ulkopuolinen tehtävä. Tällä pyritään siihen, että toimisto-, hallinto- ja asiantuntijatehtävien sekä esimies- ja johtotehtäviä pystyttäisiin organisoimaan uudella tavalla ja ennakoimaan näin myös mahdollisen kuntaliitoksen jälkeistä tilannetta. KVTES:n palkkaushinnoitteluliite 1:n rakenne on muuttumassa 1.6.2015 lukien. Palkkaushinnoittelua koskevan muutoksen jälkeen rekrytoinnin vähimmäiskriteerejä tullaan noudattamaan kunnan johdon ja sisäisen palvelutoiminnan henkilöstön osalta vastaavalla tavalla kuin HAL- ja TOI-hinnoittelukohtiin kuuluvan henkilöstön osalta. Kuntien tulee määritellä, kenen viranhaltijan tai minkä toimielimen toimesta rekrytointiluvat hyväksytään.
2 Vähimmäiskriteerien toteutumisen ja käyttöönoton vaikutusten seuranta: Vähimmäiskriteerien käyttöönoton vaikutusten seuranta toteutetaan HHT -työryhmän toimesta ja ryhmä raportoi havainnoistaan sekä mahdollisista korjaavista toimenpiteistään johtoryhmälle säännöllisesti. Lisäksi nämä seurantatiedot saatetaan ylikunnallisen henkilöstön edustajien yhteistyöryhmän tietoon. HHT -työryhmän tehtävänä on jatkaa myös keskitetyn rekrytointiprosessin suunnittelua, jotta keskitettyyn rekrytointikäytäntöön siirtyminen kyetään seuraavassa vaiheessa toteuttamaan. Toinen vaihe: Kuntarajat ylittävät henkilöstö- ja tehtäväjärjestelyt Tavoite: luonnollisen henkilöstöpoistuman hyödyntäminen ennen kuntien yhdistymistä kuntien välisen yhteistoiminnan mahdollisuuksien hyödyntäminen osana toimintojen uudelleen järjestelyjä ja rekrytointeja ja ylikunnalliseen (keskitetysti hoidettuun) rekrytointiin valmistautuminen Käyttöönotto: henkilöstö- ja tehtäväjärjestelyjen osalta yhteistoiminnan mahdollisuuksia voidaan hyödyntää kuntalain nojalla jo nykytilanteessa. Kuntien yhteistoimintaa koskevat käytännöt rakentuvat kuntalain (410/2015) 8 luvun pohjalta sen jälkeen, kun kunnat ovat tehneet päätökset yhdistymisestä arviolta helmikuussa 2016, siirrytään hyödyntämään yhteisiä menettelytapoja erityisesti esimies- ja johtotehtäviin kuuluvien, ASI-, TOI- ja ICT-hinnoitteluun kuuluvien sekä palkkahinnoittelun ulkopuolisen henkilöstön osalta. jotta tehtävien vapautuessa on mahdollista valita tilanteisiin parhaiten soveltuvat menettelytavat, palkataan henkilöstö- ja tehtäväjärjestelyjen koordinoimiseen yksi osapäiväinen työntekijä heti valtuustojen syyskuussa 2015 tekemien päätösten jälkeen. Kustannukset sisältyvät yhdistymisselvityksen talousarvioon 2015. Kuntalain mukaiset menettelytavat: Kuntalaissa (49 ) todetaan kuntien yhteistoiminnan muotojen osalta seuraavaa: Kunnat ja kuntayhtymät voivat sopimuksen nojalla hoitaa tehtäviään yhdessä. Kuntien julkisoikeudellisen yhteistoiminnan muotoja ovat yhteinen toimielin, yhteinen virka, sopimus viranomaistehtävän hoitamisesta ja kuntayhtymä. Kuntayhtymien julkisoikeudellisen yhteistoiminnan muotoja ovat yhteinen virka, sopimus viranomaistehtävän hoitamisesta sekä liikelaitoskuntayhtymä.
3 Käytännössä kuntalain mukaiset menettelytavat merkitsevät seuraavaa: kunnat sopivat, että tehtävä annetaan sopimalla toisen kunnan hoidettavaksi yhden tai useamman kunnan puolesta. Tämä edellyttää kuntien välistä sopimusta, vastuukuntamalli, jolloin isäntäkunta hoitaa tietyt tehtävät muiden kuntien puolesta. Palveluja keskitettäessä voidaan hyödyntää jo olemassa olevia Kuuma-liikelaitosten malleja. lakisääteisten tehtävien hoitaminen yhteisesti yhteisen osakeyhtiön perustaminen kuntien yhteinen virka. Virka perustetaan kaikissa mukana olevissa kunnissa erikseen. Viranhaltija on virkasuhteessa kaikkiin kuntiin. Yksi kunnista vastaa työnantajan velvollisuuksista. Yhteisen viran perustaminen perustuu kuntien väliseen sopimukseen kunnat sopivat, että kunnalle tai sen viranomaiselle laissa säädetty tehtävä, jossa toimivaltaa voidaan siirtää viranhaltijalle, annetaan virkavastuulla toisen kunnan viranhaltijan hoidettavaksi. esimerkiksi elintarvikelaki, eläinlääkärille kuuluvat valvontatehtävät, rakennuslaki edellyttää sopimusta kuntien välillä kuntayhtymien toiminnasta säädetään erikseen. Kuntayhtymä on erillinen oikeushenkilö, jonka kunnat perustavat kuntayhtymän perussopimuksella. Muut henkilöstö- ja tehtäväjärjestelyihin liittyvät menettelytavat: kunnat jättävät avoimeksi tulleita virkoja / työsuhteita täyttämättä ja tehtävät jaetaan kunnan sisällä tai lakkautetaan avoin virka tai työsuhde täytetään määräaikaisesti lyhyeksi ajaksi, määräaikaisuuden perusteen liittyessä kuntaliitokseen (kesto määritellään tapauskohtaisesti) rekrytointikäytäntöjä ja periaatteita yhdenmukaistetaan edelleen seuraavasti, ja näiden käytäntöjen suunnittelu kuuluu HHT -työryhmän valmistelutehtäviin: hakukuulutuksiin liitetään maininta, mikäli kyseisen tehtävän hoitaminen sitä edellyttää, että työssä arvostetaan Keski-Uudenmaan alueen tuntemusta, rekrytoinneissa pyritään siihen, että kelpoisuus- ja osaamisvaatimukset täyttävät alueen kuntien hakijat kutsutaan haastatteluun ja yhdenmukaisten periaatteiden osalta varmistetaan, että ne jatkossakin mahdollistavat, että virkaan tulee valituksi sopivin ja pätevin. Menettelytapojen käyttöönoton ja toteutumisen seuranta: Menettelytavat hyväksytään kuntien valtuustoissa samassa yhteydessä, kun kunnat päättävät yhdistymisselvityksessä mukana jatkamisesta syyskuussa 2015.
4 Rekrytoinnin valmistelu toteutetaan menettelytapaohjeistukseen perustuen. Rekrytointipäätöksen tai palvelutuotannon tuottamistapaa koskevan päätöksen tekee kunnan hallintosäännössä määrätty viranhaltija tai toimielin. Kuntien yhteinen rekrytointikoordinaattori toimii kuntien tukena edellä mainittujen menettelytapojen soveltuvuuden arvioinnissa ja käyttöönotossa sekä raportoi työstään HHT-työryhmälle. HHTtyöryhmä seuraa toteutumista ja raportoi johtoryhmälle. HENKILÖSTÖKRITEERI 2 "Yhdistymishallituksen toimikauden alettua eli arviolta 1.9.2015 alkaen yhdistymishallitus linjaa kuntien avoimien vakanssien täyttämisessä ja uusien vakanssien perustamisessa noudatettavat periaatteet. Tätä varten laaditaan erikseen tarkemmat menettelytavat, jotka hyväksytään osana yhdistymissopimusta. Henkilötyövuosien tarkastelutasona pidetään vuoden 2015 talousarvion määrittämää tasoa." Tavoite: luonnollisen henkilöstöpoistuman hyödyntäminen ennen kuntien yhdistymistä päätöksenteon siirtäminen vapautuvien tehtävien/virkojen täyttämisestä itsenäisiltä kunnilta yhdistymishallitukselle (sisäisten työmarkkinoiden kehittäminen) menettelytavat ja rekrytointien toimintakäytännöt kuvataan osana henkilöstöä koskevia periaatteita yhdistymissopimuksessa (palvelussuhdeturva, henkilöstön siirtymisen periaatteet, palkkausjärjestelmät ja harmonisointi, yhteistoiminta ja muutosturva). Käyttöönotto: Yhdistymishallituksen toimikauden alettua, arviolta huhtikuussa 2016. Yhdistymissopimukseen sisältyvät siirtymävaiheen yhteiset toimintaperiaatteet ja menettelytavat (yhdistymissopimusluonnoksen luku 5.2): Kunnissa siirrytään heti yhdistymissopimuksen hyväksymisen jälkeen noudattamaan yhteisiä toimintaperiaatteita ja menettelytapoja henkilöstötarpeen arviointia, eläköitymisen ennakointia sekä henkilöstön rekrytointikäytäntöjä koskien. Henkilöstötarpeen arvioinnissa ja rekrytoinneissa noudatetaan jo aikaisemmin kuntaliitosselvityksen osana yhteisesti hyväksyttyjä ja käyttöönotettuja periaatteita (henkilöstökriteeri 1). Yhdistymishallituksen aloitettua toimintansa, menettelyä täydentää henkilöstökriteeri 2, jonka mukaisesti yhdistyvät kunnat eivät perusta tai täytä toistaiseksi voimassa olevia virkoja eivätkä palkkaa uusia työntekijöitä uusiin, toistaiseksi voimassa oleviin, työsuhteisiin ilman yhdistymishallituksen lupaa. Avoimeksi tulevien virkojen ja toimien täyttämisessä noudatettavista periaatteista, toimintatavoista ja näiden seurannasta päättää yhdistymishallitus. Yhdistymissopimuksen henkilöstöä koskevat periaatteet on kuvattu liitteessä 2
5 Menettelytapojen käyttöönotto ja toteutumisen seuranta: HHT-työryhmä vastaa yhteisten rekrytointikäytäntöjen valmistelusta ja sen edellyttämästä yhteistoiminnasta. Valmistelutyö perustuu Keski-Uudenmaan kaupungin organisaatiorakenteeseen ja henkilöstösuunnitelmaan. Lisäksi henkilöstön edustajalla on läsnäolo- ja puheoikeus yhdistymishallituksessa henkilöstöä koskevissa asioissa 31.12.2016 asti. Hallintosääntöjen yhdenmukaistaminen tulee laajamittaisemmin ajankohtaiseksi vasta yhdistymissopimuksen hyväksymisen jälkeen. Tätä ennakoiden on kuitenkin huomioitava määrättyjä yksityiskohtia, muun muassa mahdollisuus viranhaltijan siirtämiseen toiseen virkasuhteeseen hallintosäännössä määrätyn perusteen nojalla (ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2004) 8 ). HHT-ryhmä laatii vuonna 2016 Keski-Uudenmaan kaupungin henkilöstösuunnitelman vuosille 2017 2021, jossa ennakoidaan tehtäväkuvien ja osaamistarpeiden muutokset sekä näiden mukaiset rekrytointitarpeet. Henkilöstösuunnitelma on osa uuden kunnan strategiavalmistelua ja sillä tuetaan uuden kunnan taloussuunnitelman laadintaa. HHT-ryhmä laatii vuoden 2015 loppuun mennessä henkilöstön muutostukeen, esimiesten muutosjohtamisen valmentamiseen, toimintakulttuurien yhtenäistämiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen sekä sisäiseen viestintään valmennussuunnitelman. Sen toteuttamiseksi yhdistymisselvityksen talousarvioon varataan tarpeelliset resurssit vuosille 2016 2019.
Liite 1 REKRYTOINTITARPEEN ARVIO Lomake täytetään kaikkien vapautuvien tehtävien tai perustettavien uusien tehtävien osalta. Kunta Toimiala, palvelualue, työyksikkö Rekrytointiluvan hakija (nimi ja tehtävänimike) Rekrytointiluvan puoltaja, tarvittaessa (nimi ja tehtävänimike) Rekrytointiluvan myöntäjä (nimi ja tehtävänimike tai toimielin) 1. Mistä ammattinimikkeestä on kysymys? Onko kyseessä toimi vai virka? 2. Mihin hinnoittelutunnukseen tehtävä/ammattinimike sisältyy vai onko kyseessä palkkahinnoitteluun kuulumaton tehtävä? 3. Nykytilan kuvaus. Miten työnkuvaan sisältyvät tehtävät on hoidettu ennen tätä rekrytointiesitystä? Onko uuden rekrytoinnin mukainen työnkuva suunniteltu samanlaiseksi kuin ennen? Millaisista tehtäväkokonaisuuksista uuden rekrytoinnin mukainen työnkuva koostuu? 4. Kohdistuuko tehtävän täyttämiseen lakisääteisiä tai suositukseen perustuvia mitoitusvaatimuksia? Millaisia vaatimuksia? 5. Esitetäänkö tehtävä täytettäväksi määräaikaisesti vai vakinaisesti? (Määräaikaisuuden harkinta tulee tehdä lainsäädännön rajaamin mahdollisuuksin.) 6. Onko tehtävän täyttämiseen varauduttu talousarviossa, sisältyvätkö palkkarahat talousarvioon tai esimerkiksi ulkopuoliseen hankerahoitukseen? 7. Miten työnkuvien uudelleenjärjestelyn mahdollisuudet on arvioitu organisaation sisällä? Onko arvioitu ja miten on arvioitu, voidaanko tehtävät jakaa uudella tavalla ja jättää tämä tehtävä täyttämättä? Millaisia vaikutuksia tehtävän täyttämättä jättämiselle olisi? 8. Mikäli tehtävä jätetään täyttämättä, korvataanko työpanos ja osaaminen ostopalveluna? Mikäli hankitaan ostopalveluna, millä tavalla? 9. Onko palvelutarpeeseen kohdistuvia vaatimuksia arvioitu ja millä tavoin? Ovatko palvelutarpeet muuttuneet tai muuttumassa? Millaisia muutostarpeita toimintaympäristön muutoksista arvioidaan syntyvän? 10. Kohdistuuko palveluverkkoon muutoksia, jotka saattavat vaikuttaa tehtävän täyttämisen tarpeeseen? Millaisella aikajänteellä muutoksia on odotettavissa? 11. Onko kuntayhteistyön hyödyntämismahdollisuudet arvioitu tämän tehtävän täyttölupa-arvioinnin osana ja millä tavoin? Esitys, pvm ja allekirjoitus:
7 Esitän, että vapautuva tehtävä jätetään täyttämättä Esitän, että vapautuva tehtävä täytetään toistaiseksi voimassa olevana alkaen määräaikaisena aikavälille - määräaikaisuuden peruste: sijaisuus kausiluonteinen tehtävä projekti työntekijän oma pyyntö siirto hoitamaan määräaikaisesti toista tehtävää toiminnallinen organisaatiomuutos tai siihen rinnastettava harjoittelu, oppisopimus tai muu opiskelija vaaditun pätevyyden puuttuminen palkkatukityö muu mikä Esitän, että rekrytointi toteutetaan jatkamalla nykyistä määräaikaista työsuhdetta sisäisen rekrytointiprosessin kautta ulkoisen rekrytointiprosessin kautta Puolto (täytetään tarvittaessa), pvm ja allekirjoitus Puollan esitettyä rekrytointilupaa En puolla esitettyä rekrytointilupaa Päätös, pvm ja allekirjoitus Hyväksyn rekrytointiluvan esityksen mukaisesti Hyväksyn rekrytointiluvan seuraavin muutoksin/ehdoin: En hyväksy esitettyä rekrytointilupaa Mikäli rekrytointiluvasta päätetään viranhaltijakäsittelyn sijaan toimielimessä, täytetään alla olevat tiedot: Rekrytointilupa myönnetty, toimielimen nimi, päätöspäivämäärä ja diaarinumero tai kokouspykälä: hylätty, toimielimen nimi, päätöspäivämäärä ja diaarinumero tai kokouspykälä:
8 5 Henkilöstöhallinnon periaatteet Liite 2 Yhdistymissopimusluonnoksen (29.6.2015) luku 5 Viranhaltijaorganisaatio on päätöksenteko- ja lähidemokratiamallin mukainen. Palveluiden tilaamisvastuu on palvelulautakunnalla, sote-palvelulautakunnalla ja aluelautakunnilla eli lähifoorumeilla. Asioiden valmistelemisesta niille palvelulautakunnalle vastaavat palvelujohtajat tilaajajohtaja. Asioiden valmistelemisesta sote-palvelulautakunnalle vastaa sote-tilaajajohtaja. Asioiden valmistelemisesta lähifoorumeille vastaavat tilaajajohtajan alaisuudessa toimivat tilaajapäälliköt. Maankäytön, asumisen, liikenteen ja ympäristön palveluiden, yhdyskuntateknisten palveluiden sekä kilpailukykypalveluiden vastuu on kaupunginhallituksella ja sen kaupunkikehitysjaostolla. Asioiden valmistelemisesta niille vastaa kaupunkikehitysjohtaja. Palveluiden tuotantopuolesta eli tuotantoprosessien määrittelystä ja johtamisesta vastaa palvelutuotantojohtaja, joka vastaa asioiden valmistelemisesta liikelaitosten osalta liikelaitosten johtokunnalle. Palvelut järjestetään asukkaiden kanssa vuorovaikutuksessa, josta vastaa lähifoorumeiden viranhaltijajohto. 5.1 Henkilöstön asema vuosina 2017 2021 1 Henkilöstö siirtyy uuteen kuntaan liikkeen luovutusperiaatteen mukaisesti, siten kuin kuntarakennelain (1698/2009) 29 :ssä säädetään. Vuonna 2015 voimassa olevan kuntarakennelain mukaan työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa palvelusuhdetta työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 3 :ssä tai kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 37 :ssä tarkoitetuilla taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Tämä kielto koskee kaikkia kuntajaon muutoksessa mukana olevia kuntia ja on voimassa viisi vuotta kuntajaon muutoksen voimaantulosta eli 31.12.2021 saakka. Työntekijä ja viranhaltija voidaan kuitenkin irtisanoa, jos hän kieltäytyy vastaanottamasta työnantajan hänelle tarjoamaa työsopimuslain 7 luvun 4 :n tai kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 :n mukaista uutta työtehtävää tai virkaa. Yhdistyvien kuntien henkilöstön irtisanomissuoja määräytyy 1.1.2017 voimassa olevan kuntarakennelain mukaan. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön mahdollisista siirroista sekä siirroissa noudatettavista periaatteista, ehdoista ja toimenpiteistä päätetään ja sovitaan sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämislakiin liittyvien uudistusten edetessä ja täsmentyessä. Sotehenkilöstön irtisanomissuoja määräytyy sote-uudistuksen toteutumishetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaan. 1 Luvuissa 5.1-5.7 mainittuja asioita on käsitelty ensimmäisen kerran 7.5.2015 ylikunnallisessa yt-menettelyssä. Toinen käsittely ja samalla koko sopimusluonnoksen käsittely on 3.6.2015.
9 5.2 Siirtymävaiheen yhteiset toimintaperiaatteet ja menettelytavat Kunnissa siirrytään heti yhdistymissopimuksen hyväksymisen jälkeen noudattamaan yhteisiä toimintaperiaatteita ja menettelytapoja henkilöstötarpeen arviointia, eläköitymisen ennakointia sekä henkilöstön rekrytointikäytäntöjä koskien. Henkilöstötarpeen arvioinnissa ja rekrytoinneissa noudatetaan jo aikaisemmin kuntaliitosselvityksen osana yhteisesti hyväksyttyjä ja käyttöönotettuja periaatteita. Yhdistymishallituksen aloitettua toimintansa, menettelyä täydennetään siten, että yhdistyvät kunnat eivät perusta tai täytä toistaiseksi voimassa olevia virkoja eivätkä palkkaa uusia työntekijöitä uusiin, toistaiseksi voimassa oleviin, työsuhteisiin ilman yhdistymishallituksen lupaa. Avoimeksi tulevien virkojen ja toimien täyttämisessä noudatettavista periaatteista, toimintatavoista ja näiden seurannasta päättää yhdistymishallitus. 5.3 Henkilöstön sijoittamisen periaatteet Kuntien vakinaiset viranhaltijat ja työntekijät siirtyvät entisin palvelussuhteen ehdoin uuden kunnan palvelukseen heille soveltuviin vastaaviin tai sitä lähinnä oleviin uusiin tehtäviin työsopimuslain 55/2001 ensimmäisen luvun 10 :n sekä lain kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003 viidennen luvun 25 :n mukaisesti. Kuntien määräaikainen henkilöstö siirtyy uuden kunnan palvelukseen virka- tai työsuhteen määräajan täyttymiseen saakka. Henkilöstön sijoittamisessa uuden kunnan palvelukseen on lähtökohtana se, että henkilö jatkaa entisessä tehtävässään ja entisessä toimipaikassaan, mikäli toiminnan tai työn teettämisen tarpeesta ei muuta aiheudu. Työnantaja tarjoaa tarvittaessa koulutusta työntekijöiden osaamisen varmistamiseksi ennen uusiin tehtäviin siirtämistä. Ennen henkilöiden sijoittamista uusiin tehtäviin tai uuteen toimipaikkaan, heitä kuullaan. 5.4 Palkkausjärjestelmien kehittäminen ja palkkojen harmonisointi Uuden kunnan sopimusalakohtaiset palkkausjärjestelmät määritellään ja palkat harmonisoidaan ensimmäisen kokonaisen valtuustokauden loppuun mennessä eli viimeistään 31.5.2021. Palkkatasojen määrittämistä ohjaavat keskiarvopalkat, ja tämä edellyttää työn vaativuuden arviointia kaikkien tehtävien osalta. Palkkojen harmonisoinnin lähtökohtana on maksaa samasta työstä sama tehtäväkohtainen palkka siirtymäajan jälkeen. Neuvottelut käydään yhteistoiminnassa työnantajan ja pääsopijajärjestöjen kesken.
10 5.5 Palvelussuhteeseen liittyvät muut oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät etuudet Kuntakohtaiset paikalliset virka- ja työehtosopimukset irtisanotaan siirtymäaikana kunnittain päättymään viimeistään 31.12.2016. Uuden kunnan virka- ja työehtosopimuksista käydään neuvottelut työnantajan ja pääsopijajärjestöjen kesken. Kuntakohtaiset henkilöstöetuudet eivät siirry uuteen kuntaan. Uuden kunnan henkilöstöetuuksista neuvotellaan yhteistoiminnassa ja päätetään erikseen. 5.6 Henkilöstösuunnitelma sekä muutostuki Vuonna 2016 aikana laaditaan henkilöstösuunnitelma vuosille 2017 2021, jossa ennakoidaan tehtäväkuvien ja osaamistarpeiden muutokset sekä näiden mukaiset rekrytointitarpeet. Henkilöstösuunnitelma on osa uuden kunnan strategiavalmistelua ja sillä tuetaan uuden kunnan taloussuunnitelman laadintaa. Henkilöstön muutostukeen, esimiesten muutosjohtamisen valmentamiseen, toimintakulttuurien yhtenäistämiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen sekä sisäiseen viestintään on laadittu vuoden 2015 loppuun mennessä valmennussuunnitelma ja sen toteuttamiseksi varataan tarpeelliset resurssit vuosille 2016 2019. 5.7 Ylikunnallinen yhteistoimintaryhmä Yhdistymiseen liittyviä asioita, jotka koskevat merkittävästi henkilöstöä, valmistellaan yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Ylikunnallinen yhteistoimintaryhmä muodostuu yhdistyvien kuntien järjestöjen pääluottamusmiehistä ja työnantajan edustajista. Se kokoontuu valtuustojen tekemien yhdistymispäätösten jälkeen valitsemaan edustajan, jolla on yhdistymishallituksen kokouksissa läsnäolo- ja puheoikeus käsiteltäessä henkilöstöä koskevia asioita. Ylikunnallista yhteistoimintaryhmää täydennetään työsuojeluhenkilöstöllä 1.1.2017, jolloin yhteistoimintaryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoimintalain 14 :n mukaisena yhteistoimintaelimenä. Ylikunnallinen yhteistoimintaryhmä lakkaa, kun uuden kunnan yhteistyötoimikunta yhteistoimintaelin aloittaa toimintansa, viimeistään 31.5.2017. Samalla yhteistoimintaelimen jäsenmäärä pienenee. Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) velvoittaa kutakin kuntaa erikseen, kunnes uusi kunta aloittaa toimintansa.
11 5.8 Kuntajohtajien asema 2 Keski-Uudenmaan kaupunkia johtaa kaupunginhallituksen päätoiminen puheenjohtaja (pormestari). Keski-Uudenmaan kaupungin ylimmät viranhaltijat ovat konserni- ja strategiajohtaja pormestarin työparina (verrattavissa kaupunginjohtajaan) kaupunkikehitysjohtaja kolme palvelujohtajaa (tilaamisen valmistelu elämänkaarimallin mukaisille palvelulautakunnille sekä aluelautakunnille), sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämislakiin liittyvien uudistusten jälkeen palvelulautakuntia samoin kuin palvelujohtajia voi myös olla vain kaksi. Palvelulautakuntien ja -johtajien määrä täsmennetään sen jälkeen, kun tiedetään sote-uudistuksen tulos. tilaajajohtaja sote-tilaajajohtaja (arviolta 31.12.2019 asti) palvelutuotantojohtaja (tuotannosta vastaaminen ja valmistelu liikelaitosten johtokunnille). Mikäli joku nykyisistä kunnanjohtajista jättää oman paikkansa ennen kuntien yhdistymistä, hänen tilalleen valitaan määräaikainen kunnanjohtaja 31.12.2016 asti. 2 Valmistellaan yhteistoiminnassa kuntajohtajien ja ohjausryhmän kanssa lokakuussa 2015.