STRATEGIASTA TOIMINNAKSI

STRATEGIASTA TOIMINNAKSI Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeen Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri loppuraportti 2013 Antti Weckroth

SISÄLLYS 1 JOHDANTO... 1 2 KUMPPANUUKSIIN PERUSTUVA PALVELUKULTTUURI JÄRVENPÄÄN SOSIAALISAIRAALAN KEHITTÄMISHANKE... 3 3 OPPIVA ORGANISAATIO JA OPPISOPIMUSKOULUTUS... 5 4 RAPORTOINNIN AINEISTO, TAVOITTEET JA MENETELMÄT... 10 5 KEHITTÄMISTYÖN KUVAUS... 12 5.1 Tietopuolinen koulutus... 13 5.2 Kehittämistiimit ja työssä oppiminen... 18 5.2.1 Yhteistyötiimi... 19 5.2.2 Osallisuustiimi... 21 5.2.3 Tiedonkeruutiimi... 23 5.2.4 Kuokkatiimi... 24 5.3 Kehittämistyön tuloksia... 26 6 OPPIVAN ORGANISAATION MALLI JA OPPISOPIMUSKOULUTUS STRATEGISEN MUUTOSJOHTAMISEN VÄLINEINÄ... 27 7 LÄHTEET... 30 LIITTEET... 32 7.1 Liite 1: Hankesuunnitelma... 32 7.2 Liite 2: Tiedonkeruutiimin työprosessi... 35

1 JOHDANTO Sosiaali- ja terveysalan palvelujärjestelmässä on parhaillaan käynnissä suuria rakenteellisia muutoksia. Tämänkaltaisten muutosten sykli on viime vuosikymmeninä ollut tihenevä ja se pakottaa alan organisaatiot jatkuvaan uusiutumisprosessiin samoin kuin alalla työskentelevät ihmiset yhä uudestaan päivittämään omaa osaamistaan. Omassa työyhteisössäni A-klinikkasäätiön Järvenpään sosiaalisairaalassa käynnistettiin vuoden 2012 alussa uuden strategian jalkauttamiseen tähtäävä kehittämishanke Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri. Hanke organisoitiin oppivan organisaation mallin (esim. Ruohotie 2000, 261-263) mukaisesti ja siinä hyödynnettiin oppisopimuskoulutusta osaamisen kehittämisessä. Tässä raportissa kuvataan ja arvioidaan oppisopimuskoulutuksena toteutetun päihdetyön ammattitutkinnon hyödyntämistä organisaation strategisessa kehittämishankkeessa, joka toteutettiin oppivan organisaation mallin mukaisesti. Työssäni Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämispäällikkönä olen itse ollut suunnittelemassa ja johtamassa kyseistä hanketta. Kehittämistyön tuloksien raportoinnissa sovelletaan toimintatutkimuksen menetelmiä ja aineistoa on kerätty hankkeen aikana samalla kun kehittämistyötä on tehty. Usein käytetty termi turbulenssi kuvaa työelämän nykyisen muutostahdin nopeutta ja yllätyksellisyyttä. Pekka Ruohotie käyttää myös käsitettä tiedon puoliintumisaika kuvaamaan sitä, missä ajassa tieteellinen ja tekninen tieto kaksinkertaistuu ja vain puolet ammatillisen peruskoulutuksen avulla hankituista tiedoista ovat enää sovellettavissa työelämässä. Tällä hetkellä tämä puoliintumisaika on joidenkin arvioiden mukaan enää vain 20 kuukautta (Ruohotie 2011a). Tämä yhdessä väestön ikääntymisen ja lisääntyvien tehokkuusvaatimusten kanssa johtaa työn luonteen muuttumiseen niin, että työntekijöiltä vaaditaan koko ajan enemmän elämänhallintaa sekä jatkuvaa omien valmiuksiensa ja vuorovaikutustaitojensa kehittämistä. Innovaatioiden vauhdittaminen kysyy ammattilaisia, joilla on riskinottokykyä ja luovaa ammattitaitoa reagoidessaan alati muuttuvaan toimintaympäristöön ja yllätyksellisiin haasteisiin. (Ruohotie 2000, 17-20, 29, 40.) Rauste-von Wright ja kumppanit jäsentävät ihmisten sosiaalisia systeemeitä jakamalla neljään pääluokkaan: 1) mikrosysteemit eli välitön kasvokkainen vuorovaikutus 2) mesosysteemit eli vuorovaikutus niissä sosiaalisissa kokonaisuuksissa joihin yksilö aktiivi- 1

sesti osallistuu (kuten työpaikka) 3) ekosysteemit eli sellaiset yhteisölliset rakenteet, jotka vaikuttavat yksilöön mutta joihin hän ei ole aktiivisessa kontaktissa (esimerkiksi tiedotusvälineet, internet) 4) makrosysteemit eli kulttuurin tai alakulttuurin muodostama kokonaisuus sekä sen ideologiset ja institutionaaliset järjestelmät. Ideana on, että yksilöön, hänen kokemuksiinsa ja toimintaansa vaikuttavat koko ajan kaikki nämä sosiaalisten systeemien tasot joihin hän on vuorovaikutuksessa. (Rauste-von Wright ym. 2003, 35-36.) Nykyinen kiihtyvä kehityksen tahti vie samalla koulutusta yhä vahvemmin yksilöllisestä painotuksesta kohti kollektiivista orientaatiota sekä meso-, eko- ja makrsosysteemien hyödyntämistä oppimisessa. Oleellista ei enää ole niinkään yksilön suoriutuminen ja usko omiin mahdollisuuksiinsa, vaan se miten kokonainen organisaatio uskoo omiin selviytymiskykyihinsä. Kyse on siitä, millainen identiteetti työyhteisöllä on ja millaisiin panostuksiin tai tavoitteisiin se sitoutuu. Oppimisessa keskitytään yhteistoiminnalliseen oppimiseen ja jaettuun vuorovaikutukselliseen asiantuntijuuteen. Tässä kuviossa oma menestyminen riippuu yhä enemmän muista työyhteisön jäsenistä, näiden asiantuntijuudesta ja omasta kyvystä hyödyntää toisten osaamista. (Ruohotie 2011b.) Oppimisteorioista sosiaalinen konstruktionismi tarkastelee tiedon rakentumista sosiaalisen kulttuurin ja yhteisön tasolla ja laajemman ryhmä aktiivisen tiedonhankinta- ja kehittämisprosessin tuloksena (Tynjälä 2002, 56). Tämä oppimisteoreettinen ajattelutapa korostuu kun tarkastellaan oppimista työyhteisöissä ja työorganisaatioiden kehittämiseen liittyvissä prosesseissa. Samalla koulutusjärjestelmän sisällä erilaiset yksilöllistämistoimenpiteet lisääntyvät kaikilla koulutusasteilla. Esimerkiksi henkilökohtaistaminen on lähtökohtana kaikkeen toisen asteen ammattitutkintoina tapahtuvaan ammatilliseen lisä- ja täydennyskoulutukseen. Henkilökohtaistaminen tarkoittaa kaikkien näyttötutkinnon suorittajien ohjaus-, neuvonta- ja tukitoimien asiakaslähtöistä suunnittelua ja toteutusta. Oleellinen periaate näyttötutkinnoissa on, että sellaista minkä jo osaa, ei tarvitse enää opetella uudestaan, eikä taidon hankkimistavalla ole merkitystä. Jokaisen aiempi osaaminen selvitetään ja sen perusteella suunnitellut yksilölliset osaamisen kehittämisen tarpeet ja tavat kirjataan henkilökohtaistamisasiakirjaan. (Arvioinnin opas 2012, 86-88.) 2

Oppimistavoitteita ei siis aseteta esim. työyhteisöjen tasolla vaikka oppimisen sinänsä ajateltaisiin olevan jotain yksilöä laajemmalla tasolla rakentuvaa ja tapahtuvaa. Tämä luo mielenkiintoisen tarkastelunäkökulman sen arvioimiselle, miten oppisopimuksena toteutettu päihdetyön ammattitutkinto niveltyy oppivan organisaation mallin mukaisesti organisoituun päihdehoitolaitoksen strategiseen kehittämiseen. Raportissa kuvataan Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishanke Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri sekä arvioidaan sen tuloksia ja tavoitteiden toteutumista. Samalla luodaan malli oppisopimuskoulutuksen ja ammattitutkinnon hyödyntämisestä organisaation strategisessa kehittämisessä ja voidaan arvioida sen toimivuutta tämän tapauksen valossa. 2 KUMPPANUUKSIIN PERUSTUVA PALVELUKULTTUURI JÄR- VENPÄÄN SOSIAALISAIRAALAN KEHITTÄMISHANKE A-klinikkasäätiön Järvenpään sosiaalisairaala (Järvenpään sosiaalisairaala 2013) on perustettu vuonna 1951 alun perin valtion huoltoloiden keskuslaitokseksi, mutta vuonna 1994 se siirtyi osaksi valtakunnallista päihdejärjestöä A-klinikkasäätiötä. Nykyisellään se on 90-paikkainen päihdehoidon laitospalveluiden tuottaja, johon hoitoon tulee vakavista päihde- ja mielenterveysongelmista kärsiviä potilaita joka puolelta Suomea. Sairaalassa hoitopalveluita ovat katkaisu- ja vieroitushoito, miesten ja naisten kuntouttava laitoshoito (osittain erilliset yhteisöt miehille ja naisille), perhehoito sekä Hietalinnayhteisössä tapahtuva lääkkeetön yhteisöhoito. Potilaita 1 hoitoyhteisöissä hoitaa moniammatillinen työryhmä, johon kuuluu sairaanhoitajia, lähihoitajia, sosionomeja / sosiaalityöntekijöitä sekä lääkäri. Lisäksi näiden tukena sairaalassa on psykologin, psykiatrin, pastorin, toimintateraputin, fysioterapeutin ja toiminnallisen kuntoutuksen palveluita sekä laboratoriopalvelut. Toimintavuonna 2012 hoidossa kävi 910 potilasta, joilla hoitojaksoja oli 1099 ja yhteensä 24227 hoitopäivää. Naisia hoitoon tulevista potilaista oli noin kolmannes. Hoidettavien ikä hoitoon tullessa 1 Hietalinna-yhteisössä hoitoon tulevia henkilöitä kutsutaan asiakkaiksi sosiaalihuollon perinteitä noudattaen ja muun sairaalan puolella potilaiksi kuvastaen terveydenhuollon terminologiaa. Tässä raportissa kaikista sosiaalisairaalassa hoidossa olevista käytetään käsitettä potilas. 3

vaihteli 18 ja hieman päälle 60 vuoden välillä valtaosan ollessa 25 40 vuotiaita. Asiakaskuntia vuonna 2012 oli 73. A-klinikkasäätiö (A-klinikkasäätiö 2013) on 1955 perustettu voittoa tavoittelematon päihdealan järjestö ja kolmannen sektorin palveluntuottaja. Säätiön tarkoituksena on parantaa päihdeongelmaisten ja heidän läheistensä asemaa sekä ehkäistä ja vähentää päihdeongelmia ja muita psykososiaalisia ongelmia tuottamalla päihdehuollon ja sosiaali- ja terveydenhuollon asiantuntijapalveluja valtakunnallisesti, alueellisesti ja paikallisesti. Vuosittainen asiakasmäärä on noin 30 000 ja lisäksi säätiön sähköiset palvelut tavoittavat yli 100 000 kävijää kuukausittain. A-klinikkasäätiön palvelutuotanto on organisoitunut vuoden 2013 alusta alkaen viideksi palvelualueeksi, jotka ovat Länsi- Suomen, Pirkanmaan, Hämeen, Uudenmaan ja Itä-Suomen palvelualueet. Järvenpään sosiaalisairaala toimii valtakunnallisena päihdesairaalana omana yksikkönään. Syksyllä 2011 valmistui A-klinikkasäätiön uusi strategia Kumppanuuksia syventämässä A-klinikkasäätiö vuoteen 2015. Strategiassa korostetaan kumppanuuksien vahvistamassa kaikilla yhteistyöpinnoilla päihdehaittojen vähentämiseksi, tulevaisuuden laadukkaiden päihdehoitopalveluiden takaamiseksi ja päihdeongelmista kärsivien aseman puolustamiseksi yhteiskunnassa. Toiminnan arvoja ovat ihmisarvon kunnioittaminen, luottamuksellisuus, suvaitsevaisuus ja vastuullisuus. Palvelutoiminnan luonnetta kuvaavat määreet konsultoiva, asiakastyötä kehittävä, kansalaisia osallistava sekä palvelujärjestelmää uudistava. Strategisia kehittämissuuntia ovat sähköisten palveluiden ja uusien sopimusmallien innovoiminen yhdessä kumppanien kanssa. Järvenpään sosiaalisairaala oli vuoden 2011 alussa toiminnallisesti ja taloudellisesti vaikeassa tilanteessa. Hoitopäivien määrä oli edellisenä vuotena laskenut alhaiselle tasolle. Kunnille ostopalveluina päihdehoidon laitospalveluita tuottavalle kolmannen sektorin toimijalle tämä heijastui suoraan taloudelliseen tulokseen ja oli johtanut merkittäviin resurssien ja palveluiden leikkauksiin vuonna 2010. Tilanteeseen reagoitiin lähtemällä kehittämään uudenlaisia päihdehoidon laitospalveluiden tuotteita ja sopimusmalleja sekä panostamalla organisaation toiminnalliseen kehittämiseen. Nämä toimenpiteet alkoivatkin tuottaa nopeasti tulosta ja hoitopäivien määrä kääntyi nousuun vuoden 2011 aikana. Samalla alettiin valmistella laajamittaista A-klinikkasäätiöön uuteen strategiaan pohjautuvaa kehittämishanketta, jossa sairaalan toiminnallista rakennetta voitaisiin uu- 4

distaa paremmin vastaamaan uudistuneeseen tilanteeseen päihdehoidon palvelutuotannon markkinoilla. Vuoden 2011 syksyllä käynnistettiin Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishanke Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri (hankesuunnitelma liitteessä 1). Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli uudistaa sairaalan toimintamalleja ja toiminnallista rakennetta niin, että palveluiden tuottamisessa voitaisiin paremmin huomioida asiakaskuntien tarpeet sekä toisaalta hoitoon tulevien potilaiden omat voimavarat. Tähän kytkeytyi läheisesti sairaalan sisäisen ja ulkoisen yhteistyön kehittäminen niin, että voidaan aiempaa paremmin hyödyntää osaamista ja resursseja sairaalan eri yksiköiden välillä sekä toisaalta kehittää innovaatiotoimintaa yhdessä muiden alan toimijoiden kanssa. Säätiön strategian pohjalta Järvenpään sosiaalisairaalan perustehtävää haluttiin kehittää puhtaasta hoitopalveluiden tuottamisesta päihdehoidon kehittämisyksikkönä toimimisen suuntaan. Kehittämishankkeen mottoina olivat asiakas ja kunta yhteistyökumppanina sekä koko sairaala hoitaa, kehittää ja oppii. 3 OPPIVA ORGANISAATIO JA OPPISOPIMUSKOULUTUS Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishanke Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri päätettiin organisoida oppivan organisaation mallin mukaisesti. Ruohotien (2000, 261-263) esittelee Ikujiro Nonakan ja Hirotaka Takeuchin vuonna 1995 kehittämää hypertekstiorganisaation mallia, joka on yksi tapa ymmärtää oppivan organisaation ajatusta. Sen avulla voidaan tehdä näkyväksi organisaatiossa tapahtuva strateginen kehitys ja uuden tiedon hyödyntäminen syklisesti jatkuvana prosessina. Sana tulee ATKkielestä ja kuvaa sitä, että juuri nyt näytöllä näkyvän tarinan takana voi olla useita muita samaa asiaa eri näkökulmasta käsitteleviä tekstejä. Nonakan ja Takeuchin käsitteistö kuvaa organisaation eri tasoja: tietoperustataso (yrityksen perustehtävä, visio, organisaatiokulttuuri, tietoperusta) businessjärjestelmätaso (muodollinen / byrokraattinen organisaatio, rutiinitoiminnot) projektitiimitaso (uuden tiedon luominen ja tuotekehittely). 5

Tietoperustan varaan rakentuu organisaation käsitys itsestään, tehtävästään ja tavoitteistaan ja se ohjaa sitä, millaiseksi muodollinen organisaatio rakentuu ja mitä työmenetelmiä se omaksuu. Projektitiimitaso on ikään kuin tämän päälle leijumaan rakennettu hypertekstitaso, johon luodaan muodollisesta organisaatiosta rekrytoitujen henkilöiden varaan oma kehittämisorganisaatio. Jokaisen organisaation tietoperustaan sisältyy sen virallisten ja julkikirjoitettujen kuvausten lisäksi niin kutsuttua hiljaista tietoa. Tämä hiljainen tieto eli yleisemmin sanottuna hyväksi koetut käytännöt siirtyvät työntekijältä toiselle yleensä organisaation sosialisaatioprosessin avulla, kun työntekijät kertovat toisilleen mikä käytännössä toimii ja mikä ei. Tämän tapaisessa kehittämisprosessissa hiljaista tietoa voidaan kuitenkin yrittää ulkoistaa eksplisiittiseksi tiedoksi eli kuvata ja hyödyntää yhdistelemällä sitä muun ammatillisen alaa koskevan tiedon kanssa. Institutionalisoituessaan tämä uusi tieto puolestaan sisäistyy uudestaan hiljaiseksi tiedoksi. (Ruohotie 2000, 264-266.) Näin kuvatun oppivan organisaation mallin mukaisesti järjestettiin Järvenpään sosiaalisairaalan hankkeessa tapahtuva kehittämistyö. Projektitiimitasolle luotiin kehittämistiimit, joihin kuhunkin rekrytoitiin jäseniä useista sairaalan eri yksiköistä. Kehittämistiimien tehtävänä oli tutkia nykytilannetta ja etsiä vastauksia kysymyksiin: miten meidän pitää muuttaa toimintaamme että pääsisimme kunkin tiimin tehtävänä olevalla osaalueella eteenpäin kohti strategian päämääriä? Tiimien jäsenet vievät näitä kysymyksiä pohdittavaksi omiin työryhmiinsä ja yksiköihinsä ja kokosivat hankkimaansa materiaalia yhteisissä tapaamisissaan. Prosessin tuloksena syntyi uudenlaista perustehtävän kuvausta ja sen mukaisia uusia toimintamalleja, joita on tarkemmin kuvattu luvussa 5. Kuviossa 1 on kuvattu kehittämistyön etenemistä oppivan organisaation mallissa ja edellä kuvatussa Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeessa. 6

KUVIO 1 Kehittämistyön eteneminen Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeessa Mallia hyödynnettiin hankkeessa tapahtuvan kehittämistyön organisoimisessa sekä kytkemisessä perustehtävän ja arjen toimintojen uudistamiseen. Yllä kuvatussa muodossa oppivan organisaation malli ei kuitenkaan tuo mitään uutta tiedollista tai taidollista virikettä olemassa olevan osaamisen uudistamiseen, vaan kaikki tapahtuu ikään kuin jo hankittujen osaamisresurssien varassa. Kehittämistyön edellyttämä osaamisen päivittäminen suunniteltiin tapahtuvaksi oppisopimuskoulutuksen avulla. Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeessa Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri perustehtävään liittyvää osaamista lähdettiin päivittämään ensisijaisesti päihdetyön ammattitutkinnon avulla 2 (Päihdetyön ammattitutkinto 2007). Näyttötutkinnot palvelevat työelämän kehittämistarpeita ja ammattitutkinnot vastaavat aikuisväestön toisen asteen lisä- ja täydennyskoulutuksen tarpeisiin. Aiemmin hankittua osaamista täydennetään valmistavassa koulutuksessa, osaaminen osoitetaan aidoissa työtilanteissa ja arvioidaan tutkintotilaisuuksissa. Päihdetyön ammattitutkinto on tarkoitettu henkilöil- 2 Päihdetyön ammattitutkinnon lisäksi hankesuunnitelmassa mainitaan Psykiatrisen hoidon erikoisammattitutkinto sekä Johtamisen erikoisammattitutkinto. Edellistä ei kuitenkaan pystytty toteuttamaan suunnittelulla tavalla ja jälkimmäisen osalta prosessi on vasta alussa. Näin ollen näitä tutkintoja ei käsitellä tässä raportissa. 7

le, joilla on vähintään sosiaali- ja terveysalan ammatillisen perustutkinnon tasoiset tiedot ja taidot, noin kolme vuotta työkokemusta alalta ja lisäksi täydentäviä ja syventäviä opintoja. Etukäteen arvioiden monilla Järvenpään sosiaalisairaalan työntekijöillä oli henkilökohtaistamista silmällä pitäen jo runsaasti aiemmin hankittua osaamista alalta, jolloin tutkintoon valmistavan koulutuksen osuus voisi jäädä tavanomaista pienemmäksi. Koko sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilla ja sitä mukaa myös päihdetyön alalla on kuitenkin käynnissä merkittäviä rakenteellisia palvelujärjestelmää koskevia uudistuksia, jotka haastavat sekä alan ammattilaiset että organisaatiot muokkaamaan ammattiosaamistaan vastaamaan muuttuneen toimintaympäristön haasteisiin. Tässä mielessä aikanaan peruskoulutuksessa hankittu osaaminen ei ole enää kaikilta osin relevanttia, vaan kaipaa päivittämistä ja uusien toimintamallien opettelua koko organisaatioon rakentuvan uuden tiedon varassa. Osaamiseen kehittämistä toteutettiin yhdessä pitkäaikaisen oppilaitosyhteistyökumppanin Seurakuntaopiston kanssa. Yhteensä 29 Järvenpään sosiaalisairaalan työntekijää lähti suorittamaan päihdetyön ammattitutkintoa tai jotain sen tutkinnon osaa oppisopimuskoulutuksena (hankesuunnitelma liite 1). Nämä jakautuivat tutkintotavoitteensa perusteella seuraaviin ryhmiin: Kahdeksalla työntekijällä (2 hoitotyöntekijää / osasto) oli tavoitteena koko päihdetyön ammattitutkinnon suorittaminen (myöhemmin raportissa käytettävänä lyhenteenä PT koko). Kuudella (tukipalveluiden työntekijöitä) tavoitteena oli yhden ammattitutkinnon osan (tutkinnon kolmas osa eli moniammatillinen toiminta päihdetyössä) suorittaminen (lyhenteenä PT3). Viisitoista sosiaalisairaalan työntekijää suoritti oppisopimuskoulutusta eitutkintotavoitteisena henkilöstökoulutuksena, jossa osaamisen kehittymistä kuitenkin arvioitiin päihdetyön ammattitutkinnon kriteereiden avulla (lyhenteenä PT0). Oppilaitos vastasi henkilökohtaistamisesta jonka tueksi tehtiin osaamiskartoitus koko henkilökunnalle. Henkilökohtaistamisen perusteella suunniteltiin oppisopimuksen tietopuolista koulutusta, joka tässä tapauksessa oli päihdetyön ammattitutkinnon jonkun tut- 8

kinnon osan valmistavaa koulutusta. Koulutus suunniteltiin osin yhteisesti ja osin eriytetysti eri ryhmille riippuen näiden edellä mainitusta tutkintotavoitteesta. Osaamiskartoituksen perusteella valittiin valmistavan koulutuksen ohjelmasta osioita, joita seuraamaan kutsuttiin laajemmin muutakin henkilökuntaa. Näin tietopuolisen koulutuksen sisältöjä kyettiin hyödyntämään koko sairaalan osaamisen kehittämisessä. Lisäksi osaamiskartoituksen perusteella sairaala järjesti yksittäisiä koulutustapahtumia koko henkilökunnalle, jotka eivät liittyneet päihdetyön ammattitutkinnon valmistavaan koulutukseen. Oppisopimuskoulutukseen liittyy työssä oppiminen, joka on tämän koulutusmuodon keskeinen oppimismenetelmä, ja jota tukee tietopuolinen koulutus (Opetushallitus 2013). Oppisopimuskoulutus perustuu työpaikalla tapahtuvaan koulutukseen ja suurin osa oppimistavoitteista saavutetaan käytännön työtehtävien yhteydessä. Tässä mielessä sen on ammattitutkintoihin ja lisä- ja täydennyskoulutukseen liitettynä aina luonteeltaan työelämää ja sen käytäntöjä kehittävää. Lisäksi oppimisen siirtovaikutuksen eli oppimisen heijastumisen myös käytäntöön on todettu olevan voimakkainta silloin kun tiedon hankinta ja sen käyttö kytketään yhteen jo opiskeluvaiheessa (Tynjälä 1999, 160-166). Opiskelijalle on myös aina määrättävä vastuullinen työpaikkakouluttaja, joka on oppisopimusopiskelijan tukihenkilö työssä oppimisen aikana (Opetushallitus 2013). Työpaikkakouluttajalla tulee olla alalle suoritettu tutkinto tai pitkä työkokemus alan työtehtävistä. Nyt kyseessä olevassa hankkeessa tämä oli sekä mahdollisuus että haaste. Haaste muodostui siitä, että edellisissä luvuissa kuvatun murrosvaiheen kaltaisissa tilanteissa kaikki työyhteisössä ovat uusien taitojen oppimisen ja yhteisen kehittämishaasteen edessä eikä tässä mielessä kenelläkään ole valmiiksi senioriasemaa. Toisaalta konstruktionistinen oppimiskäsitys ei sitä välttämättä edellytäkään vaan tieto rakentuu yhteisessä reflektiivisessä prosessissa (Tynjälä 2002, 61-62). Niinpä työpaikkakouluttajat nimettiin hankkeessa sparraajiksi joiden tehtävänä oli haastaa tutkinnon suorittajia ja muita työyhteisön jäseniä keskusteluun kehitettävänä olevista teemoista. Tämä puolestaan tarjosi mahdollisuuden nivoa oppisopimuskoulutuksen puitteissa tapahtuva oppiminen ja sen tulosten hyödyntäminen suoraan kehittämishankkeeseen ja tarkoituksenmukaisin osin myös sen kehittämistiimeihin. 9

Ammattitutkinnoissa ja oppisopimuskoulutuksessa myös tutkintotilaisuudet ovat osaltaan oppimistilanteita. Niitä ei tässä raportissa kuitenkaan käsitellä koska suurimmalla osalla tutkintotilaisuudet toteutetaan vasta myöhemmin keväällä 2013 raportin kirjoittamisen jälkeen. Tutkinnon osien tutkintotilaisuuksia on jo järjestetty mutta päihdetyön ammattitutkintoon kuuluva ensiapuosaamisen päivittäminen järjestetään vasta loppukeväästä, jolloin koko tutkinnot valmistuvat vasta tämän jälkeen. Lisäksi olen itse ollut osalle opiskelijoista sen tyyppisessä kouluttajan roolissa tietopuolisessa koulutuksessa, että se rajaa pois mahdollisuuksia osallista tutkintotilaisuuksiin työelämäarvioijana. 4 RAPORTOINNIN AINEISTO, TAVOITTEET JA MENETELMÄT Kehittämishankkeen toteuttaminen vaatii organisaatiolta suuren määrän hallinnollista työtä ja tähän liittyvää dokumentointia, joka kaikki on aikanaan aineistoa hankkeen raportoinnille ja arvioinnille. Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeelle perustettiin ohjausryhmä, johon sairaala ja Seurakuntaopisto nimesivät kumpikin edustajansa. Ohjausryhmätyöskentely dokumentoitiin kokouspöytäkirjoihin, jotka ovat tämän raportoinnin aineistona samoin kuin kaikista tässä jäljempänä luetelluista hankkeen hallinnollisista toimista kertyneet asiakirjat. Oppisopimukset solmittiin Seurakuntaopiston oppisopimuspalveluiden kanssa syksyllä 2011 ja ne jatkuivat vuoden 2012 loppuun. Henkilökohtaistamisasiakirjojen tekemisestä ja tietopuolisesta koulutuksesta vastaava oppilaitos oli Seurakuntaopisto. Yhdessä henkilökohtaistamisista vastaavan opettajan kanssa suunnittelimme tietopuolisen koulutuksen eri oppisopimusryhmille. Kehittämishankkeen näkökulmasta tarkoituksenmukaisin kohdin tietopuolisen koulutuksen osioita avattiin laajemmille henkilöstöryhmille. Osaamiskartoitus sairaalan henkilökunnalle toteutettiin helmikuussa 2012 nettipohjaisen kyselyn avulla, joka loi verkkoon automaattisesti yhteenvedon annetuista vastauksista. Näitä yhteenvetoja pystyttiin tarkastelemaan eri organisaatiotasoilla (oma vastaus yksikön yhteenveto koko sairaalan yhteenveto). Yhdessä henkilökohtaistamisasiakirjoista tehdyn yhteenvedon kanssa niitä pystyttiin hyödyntämään hankkeen kehittämistavoitteiden määrittelyssä. 10

Kehittämishankkeelle luotiin sairaalan sisäverkkoon oma verkkotyöskentely-ympäristö, jossa pystyttiin tallentamaan ja jakamaan hankkeeseen liittyviä dokumentteja, käymään keskustelua, hoitamaan tiedotusta jne. Tietopuolisen koulutuksen ohjelmat jaettiin henkilökunnalle tätä kautta. Hankkeen sivuille luotiin omat alasivut myös eri oppisopimusryhmille ja kehittämistiimeille. Tänne tallentuivat ryhmäkohtaisen työskentelyprosessin eri vaiheet kuten kehittämistiimien eri teemoista dokumentoima keskustelu sekä lopulta tehdyn kehittämistyön tulokset. Lisäksi useimmat kehittämishankkeessa toteutetut koulutustilanteet tallennettiin hankkeen sivuille Camtasia ohjelmalla myös niiden työntekijöiden katseltavaksi, jotka eivät olleet päässeet osallistumaan itse tapahtumaan. Tätä kehittämishankkeesta syntynyttä aineistoa lähestytään tässä raportissa siitä näkökulmasta, miten oppisopimuskoulutuksena toteutettavaa päihdetyön ammattitutkintoa voidaan hyödyntää oppivan organisaation mallin avulla tapahtuvassa sosiaali- ja terveysalan organisaation strategisessa kehittämistyössä. Kyseessä on kehittämishanke, jossa tulosten raportointi ja arviointi ovat sinällään osa organisaatiossa tehtävää kehittämistyötä. Tavoitteena on mallintaa oppivan organisaation mallin ja oppisopimuskoulutuksen käyttöä organisaation strategisessa muutosjohtamisessa. Aineiston keruussa sovellettiin toimintatutkimuksen menetelmiä (Eskola & Suoranta 2000, 126-127). Olen työtehtäväni puolesta ollut avainhenkilönä tässä raportissa arvioitavana olevassa kehittämistyössä ja näin ollen aktiivisesti luomassa ilmiötä, jota tässä raportissa kuvaan ja arvioin. Aineisto kerättiin kehittämistyöstä sen tapahtuessa ja se sisältää edellä kuvattua hankkeen suunnittelun ja toteutukseen liittyvää dokumentointia. Tämän lisäksi keskeisenä aineistona on oma kokemukseni yhtenä kehittämistyön keskeisenä suunnittelijana ja organisoijana. Olen itse ollut luomassa suurta osaa aineistona olevista dokumenteista ja johtamassa niiden kuvaamaa kehittämistyötä. Tuotetun tiedon luotettavuus ei toimintatutkimuksen keinoin tehdyssä tutkimus- ja kehittämistyössä perustukaan objektiivisuuden ihanteeseen ja vaatimukseen. Kehittämistyötä on mahdoton toistaa samanlaisena ja näin varmentaa sen tulosten oikeellisuutta ja luotettavuutta. Laadullisen tutkimuksen periaatteiden mukaisesti työn validisuus perustuukin siihen, että sen tulokset ovat johdonmukaisia käytettyjen menetelmien ja ratkaistavana olleiden kysymysten näkökulmasta. Työ on pätevää sikäli kuin siinä on tutkittu ja kehitetty sitä, mitä raportissa väitetään, ja tuloksiin on päädytty raportoidun prosessin 11

kuvaamalla tavalla. Tulokset eivät sinällään ole yleistettäviä ja muualle siirrettäviä, mutta sen sijaan kehittämistyön oleellinen arvo on siinä, kuinka tiivistä kuvausta kehittämiskohteesta siinä on pystytty luomaan ja miten muut pystyvät hyödyntämään tuotettua kehittämistyön kuvausta ja siinä käytettyjä käsitteitä. (Grönfors 1982, 174-176; Pösö 1993, 30-31.) Toimintatutkimus liittyykin läheisesti mm. ammattikäytäntöjen kehittämiseen. Kehittämistyötyössä tutkimus ja muutos liittyvät läheisesti toisiinsa ja muutoksiin pyritään nimetyn yhteisön jäsenten ja tutkijan yhteistyönä, yhdessä asetettujen tavoitteiden suunnassa sekä eri osapuolten itsereflektion ja itsearvioinnin avulla. (Eskola & Suoranta 2000, 128-130.) 5 KEHITTÄMISTYÖN KUVAUS Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishanke alkoi virallisesti vuoden 2012 alusta, mutta sen valmistelutyö aloitettiin jo syksyllä 2011. Henkilökunnan kanssa keskusteltiin tulevasta hankkeesta kuukausittaisissa henkilöstökokouksissa ja hankkeen tavoitteita sekä organisoimistapaa tarkennettiin. Syksyllä aloitettiin myös oppisopimuskoulutus yhteisellä orientoitumisella, työssä oppimisella ja oppisopimusryhmien tapaamisilla. Hankkeelle luotiin ohjausryhmä, johon nimettiin vuodenvaihteessa 2012 Järvenpään sosiaalisairaalan puolesta palvelujohtaja, kehittämispäällikkö, palvelupäällikkö ja hallintopäällikkö sekä Seurakuntaopiston puolelta henkilökohtaistamisista ja tutkinnoista vastaavat koulutusjohtaja ja koulutussuunnittelija sekä oppisopimuspäällikkö. Ohjausryhmä kokoontui vuoden 2012 aikana neljä kertaa ja seurasi hankkeen tavoitteiden toteutumista sekä oppisopimuskoulutuksen etenemistä. Oppisopimuksista 7 jouduttiin purkamaan työntekijän siirtyessä pois Järvenpään sosiaalisairaalan palveluksesta (1 ryhmästä PT koko, 2 ryhmästä PT3 ja 4 ryhmästä PT0). Muiden osalta ollaan tutkintojen suorittamisvaiheessa. Työssä oppiminen integroitui hankkeen kehittämistyöhön luvussa 3 kuvatulla tavalla. Tämä kulminoitui erityisesti työpaikkakouluttajien eli sparraajien roolissa, joka laajeni hankkeessa koko henkilökunnan haastamiseksi yhteiseen oppimis- ja kehittämispro- 12

sessiin hankkeen kehittämishaasteiden ja toisaalta yhteisissä koulutustilanteissa esiin nousseiden kysymysten avulla. Hankkeen kehittämistyötä tehtiin oppivan organisaation mallin mukaisesti kehittämistiimeissä, joihin kaikkiin osallistui sekä tutkintoa suorittavia henkilöitä että sparraajia. Siksi kehittämistiimien roolia ja työn tuloksia käsitellään seuraavassa yhdessä työssä oppimisen kanssa. Tässä luvussa esitellään ensimmäiseksi hankkeen oppisopimuskoulutusten tietopuolinen eli päihdetyön ammattitutkinnon valmistava koulutus. Lisäksi tässä yhteydessä esitellään muu koulutus, jota Järvenpään sosiaalisairaalan hankkeen aikana järjesti henkilökunnalleen. Tämä antaa hyvän kokonaiskuvan henkilökohtaistamisten ja osaamiskartoitusten perusteella esiin nousseista osaamisen kehittämisen tarpeista sekä siitä, miten niihin lähdettiin hankkeessa vastaamaan. Tämän jälkeen esitellään kehittämistiimien työ eli kunkin tiimin haasteena olleet kehittämiskysymykset ja työn tulokset. Lopuksi esitellään kehittämishankkeen tuloksena syntyneet toiminnallisen rakenteen muutokset Järvenpään sosiaalisairaalassa vuonna 2012. 5.1 Tietopuolinen koulutus Seuraavassa on esitelty aikajärjestyksessä Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeen puitteissa toteutettu koulutus. Kunkin tapahtuman kohdalla on esitelty tarkemmin koulutuksen teema, sen sisällöllinen kytkentä henkilökohtaistamisiin ja/tai osaamiskartoitukseen sekä liittymä tietopuoliseen koulutukseen (mitä oppisopimusryhmää ensisijaisesti koskee / miten muuta henkilökuntaa osallistettiin). 12.1. Oppisopimusryhmien kokoontumiset Kuten edellä todettiin, oppisopimukset oli solmittu jo alkusyksystä 2011, jolloin Seurakuntaopiston tutor-opettaja tapasi jokaisen opiskelijan ja samassa yhteydessä aloitettiin henkilökohtaistamisprosessi. Näiden yksilötapaamisten lisäksi koulutukseen orientoiduttiin kuukausittaisissa sosiaalisairaalan henkilöstökokouksissa, joissa opettaja ja sosiaalisairaalan johto vastasivat koulutusta ja hanketta koskeviin kysymyksiin. Ensimmäiset eri oppisopimusryhmien yhteiset tapaamiset toteutettiin tammikuun alussa, joissa opiskelijoiden kanssa käytiin läpi tietopuolisen koulutuksen ohjel- 13

maa ja kunkin osallistumista siihen, työssä oppimisen ja sparraajien roolia sekä näiden suhdetta kehittämistiimien kautta tapahtuvaan kehittämistyöhön sekä tutkintotilaisuuksiin valmistautumista. 9.2. Kehittävä työote / Jaana Ignatius Tässä osiossa käytiin läpi kehittävän työotteen perusteita ja se toimi orientoivana luentona koko kehittämishankkeelle ja siinä jokaisen työntekijän panokselle. Samalla käytiin läpi hankkeen työkäytäntöjä kuten kehittämistyön tulosten tallentamista ja jakamista. Sisällöllisesti teema nousee esiin sekä henkilökohtaistamisista että myöhemmin osaamiskartoituksesta. Koulutus oli avoin koko henkilökunnalle. 29.2. Riippuvuus, muutos ja motivaatio / Antti Weckroth Koulutuksessa käytiin läpi riippuvuutta ilmiönä ja päihderiippuvuuden luonnetta, muutoksen vaihemallia sekä motivoivan työskentelyn perusperiaatteita. Koulutus liittyi ensisijaisesti PT3-ryhmän tietopuoliseen koulutukseen mutta nousi esiin kehitettävänä osa-alueena myös osaamiskartoituksissa. Koulutukseen kutsuttiin mukaan myös muiden koulutusryhmien opiskelijoita ja oman kiinnostuksen mukaan koko henkilökuntaa. 8.3. Näyttöön perustuva hoitotyö / Anneli Sarajärvi Alustajana oli näyttöön perustuvan hoitotyön kehittäjä joka esitteli mallia tutkimustiedon hyödyntämisestä hoitotyössä sekä hoitoa ja tutkimusta varten tehtävän tiedonkeruun integroimista. Koulutus liittyi erityisesti PT0 ja PT koko -ryhmien tietopuoliseen koulutukseen, mutta tutkimustiedon käyttö nousi kehittämisalueena esiin myös osaamiskartoituksissa. Tilaisuus oli avoin koko henkilökunnalle. 21.3. Päihteet, niiden vaikutukset ja käytön seuraukset / Antti Weckroth Työskentelyyn sisältyi alustus, jossa tarkasteltiin päihdeongelman esiintyvyyttä Suomessa ja Euroopassa, päihteinä käytettyjä aineita ja niiden vaikutuksia sekä pitkäaikaisen käytön seurauksia. Toisena osiona oli Hietalinnayhteisön asiakkaiden sosiaalisairaalan työntekijöille pitämä alustus siitä, mitä on päihdeongelmasta toipuminen potilaan omasta näkökulmas- 14

ta. Koulutus liittyi ensisijaisesti PT3-ryhmän tietopuoliseen koulutukseen, mutta nousi osallistamisen näkökulmasta esiin myös osaamiskartoituksissa kehitettävänä työn osa-alueena. Tilaisuus oli avoin koko henkilökunnalle. 12.4. Miten sosiaalisairaalan hoito vaikuttaa? / Antti Weckroth Sosiaalisairaalassa oli vuonna 2011 toteutettu laajamittainen tiedonkeruu palveluvakuutuksen perusteella hoidossa olevista potilaista ja hoidon vaikutuksista. Koulutuksessa esiteltiin raportin tuloksia ja käytiin keskustelua niiden pohjalta omaan työhön tehtävistä johtopäätöksistä. Koulutus liittyi erityisesti PT koko ja PT0 -ryhmien tietopuoliseen koulutukseen, mutta tutkimustiedon käyttö nousi vahvana kehittämisalueena esiin myös koko henkilökunnan osalta osaamiskartoituksessa. Koulutus oli avoin koko henkilökunnalle. 18.4. Lääkkeelliset ja lääkkeettömät hoidot sekä moniammatillinen yhteistyö / Antti Weckroth Koulutuksessa käytiin läpi suomalaisen päihdehoidon historiaa, lääkehoidon periaatteita sekä moniammatillisen tiimityön periaatteita. Koulutus oli PT3-ryhmän tietopuolista koulutusta. 10.5. Kevään kehittämistiimien loppuraportit / Minna Lindqvist ja Kaarina Salminen Keväällä 2012 työskennelleet kaksi kehittämistiimiä (potilaiden osallisuus / osastojen välinen yhteistyö) raportoivat vetäjiensä johdolla työnsä tuloksista. Tilaisuus palveli kehittämishanketta ja oli avoin koko henkilökunnalle, mutta tietopuoliseen koulutukseen sitä ei kytketty. 16.5. Päihderiippuvuuden eri hoitomuotoja/ Antti Weckroth Koulutuksessa käytiin läpi päihdeongelman eri hoitomuotoja ja tutustuttiin päihteiden käyttäjien matalan kynnyksen asumispalveluihin. Koulutus oli PT3-ryhmän tietopuolista koulutusta. 7.9. Järvenpään sosiaalisairaalan palvelukulttuuri / Susinno Oy 15

Koko Järvenpään sosiaalisairaalan henkilöstön yhteinen kehittämispäivä toteutettiin Susinno Oy:n konsultin Tapani Frantsin johdolla Vuosaaressa. Työskentelyn teemana oli palvelukulttuurin kehittäminen ja aihetta lähestyttiin toiminnallisten menetelmien avulla, joita olivat toteuttamassa 4event Oy:n kouluttajat. Kehittämispäivä palveli kehittämishankkeen tavoitteita, mutta tietopuoliseen koulutukseen sitä ei kytketty. 12.9. Päihdeongelma yhdessä mielenterveysongelman kanssa / Antti Weckroth Koulutuksessa käytiin läpi päihdeongelman monimuotoisuutta ja kaksoisdiagnostiikan perusteita. Koulutus oli PT3-ryhmän tietopuolista koulutusta. 13.9. Sosiaalisairaalassa hoidetut potilaat vuosina 1990 2009: Mitä heistä tiedetään tänään? / A-klinikkasäätiön tutkimusyksikkö, Teemu Kaskela ja Tuuli Pitkänen A-klinikkasäätiön tutkimusyksikön tutkijat esittelivät alustavia tuloksia pitkittäistutkimuksesta, johon on kerätty tietoja useista eri tietokannoista yhteensä 12 tuhannesta sosiaalisairaalassa hoidossa olleesta potilaasta vuosina 1990 2009. Tutkimustiedon käyttö nousi vahvana kehittämisalueena esiin osaamiskartoituksessa koko henkilökunnan osalta. Tilaisuus liittyi olennaisesti kehittämishankkeeseen ja oli avoin koko henkilökunnalle, mutta tietopuoliseen koulutukseen sitä ei kytketty. 10.10. Päihdehoidon palvelujärjestelmä ja hoitoonohjaus / Antti Weckroth Koulutuksessa käytiin läpi päihdehoidon palvelujärjestelmää säätiön verkkopalveluiden avulla sekä hoitoonohjauksen perusperiaatteita. Koulutus oli PT3-ryhmän tietopuolista koulutusta. 18.10. Oppisopimusryhmien tapaaminen Oppisopimusryhmät tapasivat tutor-opettajan johdolla ja kävivät läpi tutkintotilaisuuksiin valmistautumiseen liittyviä kysymyksiä. 24.10. Päihdeongelma eri elämänvaiheissa / Sisko Salo-Chydenius 16

Tilaisuuteen oli kutsuttu kaikkia työvuorossa olevia sosiaalisairaalan työntekijöitä yhdessä hoidossa olevien potilaiden kanssa ja siinä käytiin yhteisessä työskentelyssä toiminnallisin keinoin läpi päihdeongelman erityisluonnetta eri ikävaiheissa. Työskentelyä johti A-klinikkasäätiön aiheeseen erikoistunut kouluttaja. Koulutus liittyi erityisesti PT0 ja PT koko - ryhmien tietopuoliseen koulutukseen, mutta teema nousi kehittämisalueena esiin myös osaamiskartoituksissa. Tilaisuus oli avoin koko henkilökunnalle. 8.11. Arviointi- ja ohjaustaidot / Tutta Tamminen Koulutuksessa käytiin läpi osaamisen arvioinnin periaatteita sekä itsearvioinnin että kollegiaalisen arvioinnin näkökulmasta ja tämän lisäksi arviointia myös yleisempänä mm. kaikkeen hoitotyöhön liittyvänä työotteena. Koulutus oli osa työpaikka-arvioijille tarkoitettua arviointikoulutusta (taitoja täydennettiin tarvittaessa tapauskohtaisesti oppilaitoksen arvioijille tarkoitetun yleisen koulutuksen avulla). Tilaisuus oli kohdennettu erityisesti tutkintotilaisuuksien arvioijille mutta se oli samalla avoin koko henkilökunnalle. 15. ja 29.11. Motivointitaidot / Jukka Oksanen Motivoivan haastattelun periaatteiden hallinta nousi esiin kehittämishaasteena osaamiskartoituksessa sekä tapauskohtaisesti myös kaikkien ryhmien henkilökohtaistamisissa. Periaatteessa nämä asiat ovat päihdetyön perusosaamista ja tuttuja kaikille kokeneemmille työntekijöille. Nuorten työntekijöiden kohdalla kuitenkin peruskoulutus ei välttämättä tarjoa kovin laajoja perustietoja ja vanhempienkin kohdalla taitojen ylläpitäminen vaatii kehittämistä. Kaksiosaiseen koulutukseen osallistui 20 sosiaalisairaalan työntekijää eri yksiköistä. Koulutus liittyi PT0 ja PT koko -ryhmien tietopuoliseen koulutukseen. 13.12. Syksyn kehittämistiimien loppuraportit / Juuso Kerola ja Elina Härmälä Syksyllä 2012 työskennelleet kaksi kehittämistiimiä (tiedonkeruukäytäntöjen kehittäminen / osallisuuteen ja yhteistyöhön liittyvien aloitteiden toimeenpaneminen) raportoivat vetäjiensä johdolla työnsä tuloksista. Tilai- 17

suus palveli kehittämishanketta ja oli avoin koko henkilökunnalle, mutta tietopuoliseen koulutukseen sitä ei kytketty. 5.2 Kehittämistiimit ja työssä oppiminen Järvenpään sosiaalisairaalan toiminnallisen rakenteen kehittäminen organisoitiin hankkeessa oppivan organisaation mallin avulla, jossa avainroolissa ovat kehittämistiimit. Oppisopimuskoulutuksen näkökulmasta kehittämistiimeillä oli suuri merkitys työssä oppimisessa (katso luku 3). Ensimmäiset kaksi kehittämistiimiä (yhteistyötiimi ja osallisuustiimi) aloittivat työnsä helmikuussa 2012 ja raportoivat tuloksista toukokuussa. Syyskuussa 2012 aloitti työnsä seuraavat kaksi kehittämistiimiä (tiedonkeruutiimi ja kuokkatiimi), jotka raportoivat työn tuloksista joulukuussa. Tässä luvussa on ensin kuvattu kehittämistiimien organisoituminen osana kehittämishanketta ja sen jälkeen erikseen kunkin tiimin tehtävä, työskentely ja raportoidut tulokset. Järvenpään sosiaalisairaalan johtoryhmä alkoi suunnitella kehittämistiimien aiheita ja niiden mahdollisia vastuuhenkilöitä syksyllä 2011 käymällä aiheesta keskusteluja keskenään ja henkilöstön kanssa sairaalan eri asiantuntijafoorumeilla. Tämän prosessin tuloksena syntyi tehtäväkuvaus kahdelle kehittämistiimille, joihin pyydettiin halukkaita henkilökunnan jäseniä ilmoittautumaan kevään ensimmäisessä henkilöstökokouksessa. Tiimien vastuuhenkilöiksi oli johtoryhmä kutsunut kehitettävän olevaan aiheeseen perehtyneitä avainhenkilöitä, jotka henkilöstökokouksessa kuvasivat oman kehittämistiiminsä tavoitteet ja työskentelytavat. Seuraavassa henkilöstökokouksessa kuukauden päästä julkaistiin tiimien kokoonpanot ja ne aloittivat työnsä. Sama toistettiin syyskuussa 2012 syksyn kehittämistiimien osalta. Tiimien tehtävänä oli keskusteluttaa oman teemansa kysymyksiä sairaalan eri yksiköissä ja työryhmissä, dokumentoida koota käytyä keskustelua ja muodostaa sen perusteella muutosehdotuksia työn kehittämiksi. Tiimienjäsenmäärä pyrittiin pitämään työskentelyn kannalta tehokkaana (max. 6 jäsentä) ja tarvittaessa tiimivetäjät yhdessä hanketta johtavan kehittämispäällikön kanssa valitsivat tiimin jäsenet halukkaista. Kokoonpanossa kiinnitettiin huomiota siihen että niissä olisi edustajia mahdollisimman kattavasti sairaalan eri osastoilta ja eri henkilöstöryhmistä. Keväällä 2012 tiimien työtä oli lisäksi tuke- 18

massa kaksi ammattikorkeakouluharjoittelijaa, jotka toimivat tiimikokousten ja sairaalan eri yksiköissä toteutettujen keskustelutilaisuuksien kirjaajina ja samalla keräsivät prosessista aineistoa omaan opinnäytetyöhönsä. Seuraavassa on kuvattu kunkin Järvenpään sosiaalisairaalan kehittämishankkeen Kumppanuuksiin perustuva palvelukulttuuri kehittämistiimin kehittämistehtävät, työskentely ja työn tulokset. Tiimien nimet ovat niiden itsensä antamia. 5.2.1 Yhteistyötiimi Tiimin vastaavana toimi osastonhoitaja Kaarina Salminen sairaalan perheosastolta ja sen tehtävänä oli etsiä vastausta kysymykseen: Miten osastot ja eri työryhmät voisivat nykyistä paremmin tukea toistensa työtä ja hyödyntää toistensa resursseja ja osaamista työn arjessa? Tätä tehtäväkuvausta oli tarkennettu seuraavilla apukysymyksillä: Millaisia käytäntöjä tällä hetkellä on? Mitä esteitä yhteistyöstä on olemassa? Mikä on toiminut hyvin? Miten yhteistyötä voitaisiin kehittää nykyisissä rakenteissa? Miten rakenteita tulisi kehittää tätä asiaa paremmin palveleviksi? Kehittämistiimissä oli vastaavan lisäksi jäseniä kaikista sairaalan hoitoyksiköistä sekä yksi jäsen yhteisistä asiantuntijapalveluista. Tiimi järjesti keskustelutilaisuuksia eri työryhmien kokouksissa. Tämän työn tuloksena syntyi analyysi yhteistyön nykytilanteesta ja haasteista sekä yhteistyön kehittämisen toimenpide-ehdotukset. Tiimin raportin mukaan eri yksiköiden ja eri alan ammattilaisten yhteistyö Järvenpään sosiaalisairaalassa on monessa suhteessa hyvää ja se on viime vuosina myös kehittynyt. Silti ennakkoluuloja, asenteellisuutta ja eriarvoisuutta edelleen esiintyy ja yhteistyössä on kehittämisen varaa. Moniammatillinen työote haastaa monia totuttuja toimintatapoja. Yhteistyön lisäämisen haasteita ovat: Yhteisen ymmärryksen löytäminen päihdepotilaan kohtaamisesta ja kokonaisvaltaisesta hoidosta kaikkien ammattialojen kesken (keittiö, valvonta, siivous yms.) Avoimen vuoropuhelun lisääminen eri yksiköiden ja eri alan ammattilaisten välillä sekä omien asenteiden ja työtapojen kriittinen tarkastelu 19

Liiallinen ylpeys oman yksikön toimintatavoista joka vaikeuttaa yhteistyötä: jos on jo omasta mielestään täydellinen, on vaikea ottaa oppia muilta Tietämättömyys toisten osaamisesta, toimintatavoista ja voimavaroista, jolloin niitä on helppo mitätöidä ja tietotaitoa jää käyttämättä (esimerkkinä tukipalveluiden työntekijöiden tietotaito) Hierarkinen rakenne joka saattaa estää avointa vuorovaikutusta samoin kuin tiedonkulun esteet. Näihin haasteisiin voidaan tiimin ehdotusten mukaan lähteä vastaamaan seuraavilla tavoilla: Uusien työntekijöiden perehdytyksen kehittäminen niin, että se järjestelmällisesti sisältää tutustumisen talon eri työpisteisiin Tutor- / mentortoiminnan elvyttäminen Yhteisen koulutuksen lisääminen ja yhteisten foorumien luominen osaamisen, hyvien käytäntöjen ja tiedon jakamiseksi Työnkierto ja verkostoituminen talon sisällä: toisiin tutustuminen lisää toisten työn arvostusta (myös epäviralliset tilanteet esim. virkistystoiminta) Moniammatilliset verkostopalaverit sekä tiiviimpi yhteistyö tukipalveluiden sekä talon yhteisten työntekijöiden kanssa esim. ryhmähoidon kehittämisessä Tarjotinmalli: Hoitosuunnitelmassa määritellään mihin ryhmiin potilas osallistuu. Omahoitajuus ja yhteisökokoukset säilyisivät omalla osastolla, muuten hoitoryhmät voisivat ylittää osastorajat Vastuu perinteisiä rajoja ylittävän yhteistyön kehittämisestä on myös jokaiselle yksittäisellä työntekijällä itsellään. Näistä teemoista käytiin toukokuun henkilöstökokouksessa vilkasta keskustelua ja pohdittiin mm. sitä, mitä jokainen voi kohdallaan itse tehdä moniammatillisuuden lisäämiseksi. Yhdessä sovittiin, että kehittämisehdotuksiin palataan syksyn ensimmäisessä henkilöstökokouksessa. 20

5.2.2 Osallisuustiimi Tiimin vastaavana toimi sosiaalityöntekijä Minna Lindqvist Hietalinna-yhteisöstä ja sen kehittämishaasteena oli etsiä vastauksia kysymykseen: Miten potilaiden kokemusta ja omaa tietämystä voitaisiin nykyistä paremmin hyödyntää hoitoprosessin osana? Tätä tehtävää täsmennettiin seuraavilla tarkentavilla kysymyksillä: Millaista tietämystä potilailla on? Miten sitä on hyödynnetty tähän mennessä? Miten hyödyntämistä voitaisiin kehittää nykyisissä rakenteissa? Miten rakenteita voitaisiin kehittää tätä asiaa paremmin palveleviksi? Kehittämistiimin vastaavan lisäksi tiimin jäseninä oli työntekijöitä Hietalinnayhteisöstä, kuntouttavalta osastolta sekä tukipalveluista. Myös tämä tiimi keskustelutti omaan teemaansa liittyviä kysymyksiä sairaalan eri työryhmien kokouksissa. Lisäksi tiimi keräsi aineistoa hoidossa olevilta potilailta itseltään. Tiimi raportoi työnsä tuloksista esittelemällä multivisio esityksessä eri keskusteluita esiin nousseita ajatuksia ja kysymyksiä sekä tiivistelminä että suorina lainauksina ja haastoi henkilöstökokouksen osallistujia jatkamaan keskustelua näiden pohjalta. Seuraavassa on esitetty uudelleen jäsennettynä tiivistelmänä näitä pohdintoja potilaiden osallisuuden lisäämisestä hoidossa: Voi kun joku tulis tekemään nää jutut mun puolesta, hoitais mut ja tän päihdeongelman kuntoon! Kun on niin kamalan raskasta muuttua! Vastuuta omasta hoidosta, mutta miten? Mix joku ei tuu kehittämään näitä meidän töitä! Me tiedetään kyllä miten olis hyvä tehdä. Paitsi että aina on tehty näin, on niin kamalan raskasta muuttua. Joku vois valuttaa tänne vähän sitä kehittämismyönteistä asennetta ja aikaa, aikaa, aikaa, aikaa Potilaiden tarpeet, avohoidon, kunnan, maksajan vaatimukset ja mitä pystymme tarjoamaan. Kun toiselle kumarrat, toiselle pyllistät? Voiko tasapainoa löytää? Potilailla, työntekijöillä ja avohoidolla on yhteiset haasteet! Verkostotyöhön tulisi panostaa vieläkin enemmän Lisää yhteisöllisyyttä! Henkilökunnan pitää luoda kulttuuri. Vaatii aluksi paljon tekemistä ja yhteistä näkemystä. 21

o Pois hoitamisen kulttuurista, miten voidaan ohjata omatoimisuutta. Ei tehdä puolesta. Potilailla on paljon voimavaroja. o Ei korosteta sitä, että ollaan sairaalassa. Tukevatko rakenteet osallisuutta? Onko lupa tehdä muutoksia? Kuka ottaisi ensimmäisen askeleen? o Mihin potilaat tarvitsevat henkilökuntaa ja mihin he eivät tarvitse? o Vastuun antaminen on luottamuksen osoitus. Sekä työntekijöille että potilaille. Kun annetaan vastuuta, niin pelleily loppuu. Vertaistuki ja kokemusasiantuntijuus megatrendejä maailmalla! o Kokemusasiantuntijuus käsitteenä, mitä se on? Käyttämisen asiantuntija? Toipumisen asiantuntija? Jotain muuta, mitä?? o Miten me hyödynnettäisiin näitä enemmän? Mikä estää muuttumasta? Erikseen potilailta kerättyjä viestejä tiimin esityksessä olivat: Sosiaalisairaalasta eväät, duuni tehtävä itse. Avohoitoonkin voisi laitaa infoa siitä, että meillä joutuu ottamaan asioista ja omasta hoidosta vastuuta ja tekemään asioita sen eteen. On osallistuttava omaan hoitoon, eikä vain odotella, että hoidetaan. Jo katkolla voisi ohjata enemmän vastuuseen ja tekemiseen (esim. oman huoneen siisteys). Lääkepainotteisuudesta eroon. Ryhmät tulisi olla pakollisia. Ei istumista perse homeessa, liikunnasta saa kiksejä. Keskittyminen vain hoidon kannalta oleellisiin asioihin: Mitä minä haluan, mikä on minun tavoitteeni? Henkilökunta enemmän mukana yhteisössä. Potilaat mukaan ryhmien suunnitteluun, työntekijävetoinen aikataulutus eroaa liiaksi arjesta. Lähteekö yhteisöllisyys potilaista vai työntekijöistä? Henkilökunnan tehtävä on laittaa uusi kulttuuri alulle. Henkilökunnan rooli voisi olla enemmän työnohjauksellinen. Hoitoon perehdyttäminen ja siinä yhteisön vanhimpien hyödyntäminen. Potilas mukana aina kun hänen asioistaan puhutaan. Hoitosuunnitelman voisi jakaa yhteisössä. Myös tämän ryhmän työn tuloksista käytiin vilkas keskustelu. Keskustelussa todettiin, että jotain on jo tapahtunutkin, mutta pohdittiin sitä, miten voitaisiin saada enemmän 22

muutosta aikaan. Seurannasta sovittiin että asioihin palataan syksyn ensimmäisessä henkilöstökokouksessa samoin kuin yhteistyötiimin kohdalla. 5.2.3 Tiedonkeruutiimi Tämän kehittämistiimin tehtävä liittyi hoitotyön tiedonkeruukäytäntöjen määrittelyyn ja uusien tiedonkeruumenetelmien käyttöönottoon Järvenpään sosiaalisairaalassa. Hoitoon liittyvä tiedonkeruu kirjaamiskäytäntöineen on jatkuva kehittämisen kohde jo sinänsä, mutta lisähaasteen siihen luo perustehtävän aiempaa vahvempi painottaminen päihdehoidon kehittämiseen pelkän palvelutuotannon ohella. Tällöin tiedonkeruu on pystyttävä järjestämään niin, että kerätty tieto olisi mahdollisimman kattavasti hyödynnettävissä myös hoidon tutkimukseen ja kehittämiseen liittyvissä hankkeissa. Tämä puolestaan edellyttää käytetyn potilastietojärjestelmän tehokasta käyttöä. Kehittämistiimi tehtävänä oli määritellä aiemmin käydyn keskustelun ja kehittämistyön pohjalta, mitä tietoa potilaista kerätään ja mihin se kirjataan. Tähän liittyen tiedonkeruukäytännöt tulee kyetä määrittelemään niin, että kirjattu tieto on helposti ymmärrettävää ja hyödynnettävää kerätty tieto on tallennettu sellaisessa muodossa että se palvelee sekä hoito- että kehittämis- / tutkimustyötä saman tiedon päällekkäinen / useaan kertaan kerääminen voidaan karsia. Tiimi tehtävänä oli määritellä tämän pohjalta tiedonkeruun sisällöt ja käytännöt sekä huolehtia uusien toimintamallien käyttöönotosta yhdessä sairaalan johdon kanssa. Tiimin vastaavana toimi potilastietojärjestelmää hoitava sairaanhoitaja Elina Härmälä ja jäseniksi valikoitui hoitotyöntekijöitä sairaalan eri hoitoyksiköistä sekä ATK järjestelmästä vastaava työntekijä. Kehittämistiimissä lähdettiin aluksi tekemään kartoitusta nykytilanteesta eli siitä, millaisia tiedonkeruukäytäntöjä eri yksiköissä on, mitä tietoa kerätään, miksi kerätään ja mihin sitä potilastietojärjestelmässä kirjataan (Tiedonkeruutiimin työprosessi liitteessä 2). Samalla kartoitettiin tiedonkeruun päällekkäisyyksiä ja ongelmia kuten esimerkiksi tehdäänkö tuplakirjauksia. 23

Tämän perusteella tehdyssä nykytilanteen analyysissä todettiin mm. seuraavia asioita: Tiedonkeruuta tehdään varsin paljon sairaalassa. Käytäntöjä tiedon keruuseen eri yksiköissä on monia, mutta paljon yhtäläisyyksiäkin löytyi (tulohaastattelu, hoitosuunnitelma, lähtöhaastattelu) Päätettiin tehdä potilastietojärjestelmään esimerkkipotilas, jonka lehdille kirjataan ylös potilaasta kerättävä tieto sekä kirjaamisohjeet Hietalinnan kirjaamiskäytännöt järjestettiin uudella tavalla ja siirrettiin samalla kokonaisuudessaan paperilta sähköiseen järjestelmään Valvonnalle luotiin potilastietojärjestelmään omat tiedonkeruu ja tiedonsiirtojärjestelmä. Nämä huomiot ja uudet kirjaamisohjeet esiteltiin sairaalan yksikköjohtajille ja sen jälkeen yhteisesti koko henkilökunnalle joulukuussa. Uusien ohjeiden mukaisesta kirjaamisesta päätettiin kerätä kokemuksia seuraavan puolen vuoden ajan jonka jälkeen asiaan palataan alkusyksystä 2013. Tiimin kehittämistyön tuloksena syntyivät mallikirjaukset potilastietojärjestelmään kaikille hoidon eri osa-aluille. Lisäksi kartoitettiin alustavasti sitä, millä mittareilla päihdeja mielenterveysongelmien vakavuutta voitaisiin säännönmukaisesti arvioida hoitoon tulevilta potilailta. 5.2.4 Kuokkatiimi Kuokkatiimin nimivalinta kuvastaa tiimin tehtävää kevään kehittämisideoiden seurantaan ja toimeenpanoon liittyen. Tiimin tehtävän oli käydä eri työryhmissä keskustelua potilaiden osallisuudesta ja osastojen välisestä yhteistyöstä esitettyjen kehittämisideoiden toteutumisesta, miten näissä on päästy etenemään sanoista konkreettisiin toimenpiteisiin. Apukysymyksinä tässä olivat: Miten esitettyjä ideoita on alettu toteuttaa? Miten ne toimivat? Jos muutoksia ei ole toteutettu, niin mikä on ollut esteenä? Miten edetään tästä eteenpäin? 24