SONKAJÄRVEN KUNTA Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yhteistyöryhmä 24.11.2014 Kunnanhallitus..2014
1. Ammatillisen osaamisen kehittäminen 2. Henkilöstö Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013) tuli voimaan 1.1.2014. Ammatillisen osaamisen ylläpito ja kehittäminen on tarpeen, jotta työntekijöiden ammatillinen osaaminen vastaa työn ja työtehtävien asettamia vaatimuksia sekä ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on parantaa samanaikaisesti tuloksellisuutta ja työelämän laatua yksilö-, tiimi ja organisaatiotasolla. Osaamisen kehittämisen perustana on oppimiseen kannustava ilmapiiri. Keskeistä on yhteinen käsitys nykytilasta ja tulevina vuosina tarvittavasta osaamisesta. Osaamisen kehittämistä voidaan koulutuksen lisäksi tukea erilaisilla työssä oppimisen ja henkilöstön kehittämisen menetelmillä kuten mm. perehdyttämisellä, tiimityöllä, mentoroinnilla ja työkierrolla. Sonkajärven kunnan henkilöstöohjelmassa vuosille 2014 2017 on henkilöstöön liittyvänä strategisena päämääränä hyvä työnantaja sekä osaava ja motivoitunut henkilöstö. 2.1 Henkilöstö- ja ikärakenne Sonkajärven kunnan henkilöstö vuoden 2013 lopussa oli 159 henkilöä. Luvussa ovat mukana vakinaiset, määräaikaiset ja sijaiset, myös Sonkajärven Nuorisontuki ry:n kautta työllistetyt. Miehiä henkilöstöstä oli 24,5 %, naisia 75,5 %. Vastaavana ajankohtana vuonna 2012 henkilöstön määrä oli 167 henkilöä. Naiset Miehet Yht. 2013 Yht. 2012 Vakinainen 99 28 127 131 Määräaikainen 10 4 14 16 Sijainen 4 2 6 7 Työllistetty 6 5 11 11 Oppisopimussuhteinen 1 1 2 Yhteensä 120 39 159 167 % 75,5 24,5 100 Taulukko 1. Henkilöstön määrä 31.12.2013 ja 2012 sukupuolen ja palvelussuhteen luonteen mukaan. Kokoaikainen Osa-aikainen Yhteensä % Vakinainen 119 8 127 80 Määräaikainen 14 14 9 Sijainen 5 1 6 4 Työllistetty 5 6 11 7 Oppisopimussuhteinen 1 1 Yhteensä 144 15 159 100 % 90,6 9,4 100 Taulukko 2. Henkilöstön määrä 31.12.2013 kokoaikaisuuden ja palvelussuhteen luonteen mukaan.
Kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia oli 31.12.2013 yhteensä 27, joista naisia 19 ja miehiä 8. Yleishallinnossa oli yksi sivuviranhaltija ja teknisessä toimessa yksi sivutoiminen talonmies. Määräaikaisten palvelussuhteiden käytön perusteena on sijaisuus, kausi- tai kesätyöntekijä, työllistäminen tai projektiluonteinen tehtävä. Määräaikaisten työsopimusten osuus on ollut vuosittain noin 9 % henkilöstöstä. Työllisyysmäärärahoja varataan tulevalle vuodelle runsaammin, joten määräaikaisten työsopimusten arvioidaan lisääntyvän noin 15 %:iin. Osaaikatyön perusteina voi olla mm. osittainen hoitovapaa, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke tai osa-aikatyö työntekijän toiveesta. Vuonna 2013 koko henkilöstön (159 henkilöä) keski-ikä oli 47 vuotta (47 v. 2012). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2013 oli 49 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön 39 vuotta. Toimialoittaiset henkilöstötiedot on kuvattu vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa. Seuraavan viiden vuoden aikana on kunnan työntekijöiden eläkepoistumaksi arvioitu 20 % vakituisesta henkilöstöstä. Kunnan henkilöstöohjelmaan on kirjattu periaate, jonka mukaisesti viran tai toimen tullessa avoimeksi, selvitetään työyhteisön henkilöstö- ja työtilanne sekä niihin liittyvät uudet järjestelymahdollisuudet. Työurien pidentymisestä huolimatta tulee varautua vaihtuvuuteen ja tätä kautta osaamisen siirtämiseen. 2.2 Työkyvyn ylläpitäminen Työntekijöiden työkykyä tuetaan vuosittain työhyvinvointityöryhmän tekemän suunnitelman sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työntekijälle tehdään terveystarkastus työn alkaessa. Terveyden seurantatarkastukset tehdään 5 vuoden välein ja yli 50-vuotiaille 3 vuoden välein. Erityisen sairastumisen vaaran perusteella tehtävät terveystarkastukset on määritelty työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. Työterveyshuollon tavoitteena tulevalla toimintakaudella on ryhmätoimintojen lisääminen esim. kohdennetut ryhmät tuki- ja liikuntaelin -oireisille. Tavoitteena on keventää rutiinisti tehtäviä terveystarkastuksia ja kohdentaa voimavaroja enemmän tukea tarvitseviin työntekijöihin. Yksilökäyntien ohella toteutetaan koko työyhteisön ohjauskäyntejä. Työterveyshuoltotoiminnan painopistealueina ovat työntekijöiden tietoisuuden lisääminen oman terveydentilan ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi ja edistämiseksi, esimiestyön tukeminen sekä työelämän muutosvaiheessa olevien työntekijöiden tukeminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Tavoitteena on ennenaikaisen eläköitymisen minimointi. Työterveyshuollon ja esimiesten yhteistoiminnan tavoitteena on mahdollisten työkyvyn ongelmien varhainen havaitseminen ja työntekijän tukeminen ongelmatilanteessa. Sonkajärven kunnalla on käytössä varhaisen tuen toimintaohje. Varhaisen tuen toimintaohje perustuu varhaiseen reagoimiseen ja puheeksi ottamiseen silloin, kun työpaikalla on havaittavissa työyhteisöongelmia tai henkilön työhyvinvointi/työkykyongelmia. Varhaisen tuen toimintaohje sisältää ohjeistukset: ennaltaehkäisevästä toiminnasta työhyvinvoinnin edistämiseksi, työkykyasioiden puheeksi otto työpaikalla, työpaikalla sovitut käytännöt sairauspoissaolojen yhteydessä, työpaikalla sovitut hälytysrajat, työntekijän työhön paluun tukeminen sekä työntekijän tukeminen, kun työkyky on alentunut.
3. Koulutussuunnitelma Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013) mahdollistaa koulutuskorvauksen hakemisen kehittämistoimiin Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että työnantajan järjestämä koulutus perustuu työnantajan laatimaan koulutussuunnitelmaan. Koulutussuunnitelma tulee olla laadittu ennakkoon ennen niiden koulutusten alkamista, joiden perusteella korvausta haetaan. Koulutussuunnitelmaa voi päivittää kalenterivuoden aikana. Koulutuksen tulee liittyä työntekijän nykyisiin tai tuleviin työtehtäviin työnantajan palveluksessa. Koulutussuunnitelman laadinta perustuu toimialueen ja työyksikön keskeisten osaamistarpeiden määrittelyyn. Osaamistarpeiden määrittelyssä huomioidaan tärkeimmät osaamisalueet perustehtävän suorittamisessa, muutokset ja palvelutuotannon mukaiset osaamistarpeet tulevaisuudessa sekä valitaan menetelmät osaamisen vahvistamiseen. Koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain toimialueen koko henkilöstöä varten. Suunnitelma laaditaan huomioiden toimialueen henkilöstömäärä ja rakenne ja se voidaan rakentaa joko työyksiköittäin, tulosalueittain tai henkilöstöryhmittäin. Ryhmittäinen tarkastelu merkitsee sitä, ettei suunnitelmassa käsitellä yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittämistarpeita. Suunnitelmassa voidaan kuvata henkilöstön kouluttamisella tavoitettavia päämääriä ja tarjolla olevia koulutusvaihtoehtoja. Suunnitelman periaatteena on henkilöstön yhdenvertaiset ja tasaarvoiset osaamisen kehittämis- ja koulutusmahdollisuudet. Suunnitelma laaditaan erilliselle koulutussuunnitelmalomakkeelle (liite). Koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain vuoden loppuun mennessä ja toimitetaan henkilöstöasioista vastaavalle, joka kokoaa koko kunnan henkilöstöä kattavan koulutussuunnitelman. Aikataulu: tammikuu helmikuu maaliskuu huhtikuu toukokuu kesäkuu heinäkuu elokuu syyskuu lokakuu marraskuu joulukuu Henkilöstöasioista vastaava laatii edellisen vuoden koulutuspäiväraportin ja tekee koulutuskorvaushakemuksen Työttömyysvakuutusrahastoon. Tilinpäätös ja henkilöstökertomus valmistuvat. Toimialueet määrittelevät eri henkilöstöryhmien osaamistarpeet. Koulutustarpeet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet kirjataan. Varataan koulutusmäärärahat talousarvioon. Kuluvan vuoden koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta. Toimialueet laativat koulutussuunnitelman ja henkilöstöasioista vastaava kokoaa sen koko kunnan kattavaksi koulutussuunnitelmaksi. Yhteistyöryhmä käsittelee koulutussuunnitelman.
4. Osaamisen kehittämisen keinot Osaamisen kehittämisen tulee ennakoida toimintojen painopistealueissa tapahtuvia muutoksia. Osaamistarpeiden määrittelyssä arvioidaan perustehtävien osaamisen nykytila ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Keskeisiä osaamisen kehittämisen menetelmiä ovat mm: perehdyttäminen kehityskeskustelut ammatillisen kehittymisen kartoitus mm. kehityskeskustelun yhteydessä työyksiköiden tarpeita tukeva täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus työnohjaus työpari- ja tiimityöskentely työntekierto mentorointi erilaiset kehittämishankkeet työkykyä ylläpitävä toiminta. Esimiehet käyvät vuosittain kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa. Keskustelun tarkoituksena on sopia työn tavoitteista, arvioida työn tuloksia ja tukea osaamisen kehittymistä. Tarkoituksena on myös yksilöiden sitoutuminen asetettuihin päämääriin sekä työhyvinvoinnin lisääminen. Kehityskeskustelujen sisältöön tulee kiinnittää huomiota. Henkilöstöä kannustetaan omaehtoiseen opiskeluun mm. työjärjestelyjen, opintovapaan ja oppisopimuksen keinoin, kun opiskelu on henkilökohtaisen kehityssuunnitelman mukaista tai siitä katsotaan olevan työyhteisölle tai kunnalle muutoin hyötyä. Työnantajan osallistumisesta koulutuskustannuksiin ja koulutukseen myönnettävistä palkallisista virkavapauksista on erilliset ohjeet (Kunnanhallitus 5.6.2006 133). 5. Koulutuskorvaus Koulutuskorvaukseen oikeuttava koulutus voi olla erilaista työntekijöille annettavaa lisä- tai täydennyskoulutusta, kuten esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset ja seminaarit sisäistä koulutusta uusiin työtapoihin, koneisiin, laitteisiin tai ohjelmistoihin liittyvää käyttäjäkoulutusta lakisääteisten vaatimusten täyttämiseen, esimerkiksi työssä tarvittavien lupien suorittamiseen järjestettävää koulutusta. Koulutuskorvauksen saamisen edellytykset enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohti työnantaja maksaa työntekijälle koulutuksen ajalta palkkaa koulutus kestää vähintään 1 h (yksi päivä=6 h voi muodostua useammasta osasta) työntekijän palkkauskustannuksiin ei ole myönnetty palkkatukea
koulutussuunnitelmassa mainittujen tavoitteiden mukainen koulutus Koulutuskorvauksen ulkopuolelle jääviä koulutuksia ammattiyhdistys- tai työsuojeluvaltuutetun koulutus vapaa-ajalla käytävät koulutukset vesopäivät tai kehittämispäivät (jos ei sisällä koulutusta) 6. Koulutussuunnitelman toteuttaminen, seuranta ja raportointi Koulutuspäätökset tehdään ammattiryhmä/työntekijäkohtaisesti määrärahojen puitteissa. Työntekijä hakee koulutuksiin tekemällä poissaolohakemuksen Populus järjestelmään. Esimies täyttää Populukseen tekemänsä päätöksen yhteydessä, koulutussuunnitelman mukaisesta koulutuksesta, tuntimäärän sille varattuun kohtaan. Raportti vuoden aikana toteutuneista koulutuksista kootaan Populus järjestelmästä ja korvaushakemus toimitetaan Työttömyysvakuutusrahastoon. Suunnitelman toteutumisesta raportoidaan seuraavan vuoden koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä yhteistyöryhmässä ja henkilöstökertomuksessa. Lähteet Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013) Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (1138/2013) Laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) Kunnissa tarvitaan osaajia! Julkaisija KT Kuntatyönantajat www.tvr.fi www.sttk.fi
KOULUTUSSUUNNITELMA Toimialue Työyksikkö Esimies Päiväys 1. Yleinen arvio koko toimialueen henkilöstön osaamisesta 2. Arvio ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä 3. Toimialueella tulevat muutokset, jotka edellyttävät koulutusta (esim. töiden uudelleenjärjestely, uusi palvelu, kone, laite, tietojärjestelmä) 4. Koulutussuunnitelma a) Yleiskuvaus työntekijöiden osaamisen kehittämisestä (miten työntekijöiden ammatillista osaamista kehitetään)
b) Tarkempi erittely koulutuksista, jotka ovat suunnitteilla Ammattiryhmä/ Suunniteltu koulutus tai muu vastaava Osallistujat Ajankohta (vuosi) Toteutus