PERUSTURVAN KOULUTUSSUUNNITELMA

1 Perusturvalautakunta 25.10.2011 84 Liite 3 Rautavaaran kunta PERUSTURVAN KOULUTUSSUUNNITELMA Helvi Mustonen Syyskuu 2011

2 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO 2 TAUSTOITUSTA TÄYDENNYSKOULUTUKSEEN 4 2.1 Ammatillinen täydennyskoulutus 4 2.2 Sosiaalihuollon täydennyskoulutusta koskevat suositukset 5 2.3 Sosiaalihuollon täydennyskoulutusvelvoite ja täydennyskoulutus 6 2.4 Täydennyskoulutuksen järjestäminen, kustannukset ja tilastotietoja 8 2.5 Kartoituksia täydennyskoulutuksesta 9 2.6 Täydennyskoulutuksen vaikuttavuudesta 10 3 OSAAMISEN JOHTAMINEN JA JOHTAMINEN MUUTOKSESSA 11 4 SOSIAALITOIMEN HENKILÖSTÖ 12 4.1 Koulutustaso 12 4.2 Osaaminen 12 5 KOULUTUKSEN TOTEUTTAMINEN 12 5.1 Vuosi 2011 5.1.1 Toteutunut 12 5.1.2 Loppuvuonna suunniteltu toteutettavaksi 12 5.2 Vuosi 2012 13 5.2.1 Yhteiset koulutukset 13 5.2.2 Ammatteihin liittyvät koulutukset 13 5.2.3 Työkierto 14 6 VAIKUTTAVUUDEN ARVIOINTI 14 LÄHTEET 15 LIITE 1 16

3 1 JOHDANTO Sosiaalialan palvelujärjestelmä on voimakkaassa muutoksessa ja uudistukset vaikuttavat toimintaympäristöön ja edellyttävät uusia työmenetelmiä ja uutta johtamistapaa. Sosiaalialalla muun muassa taloudelliset realiteetit, asiakkaiden odotukset, palvelujen saatavuuden ja laadun turvaaminen ja henkilöstön saatavuus asettavat haasteita. Koko sosiaalihuollon henkilöstöltä odotetaan tänä päivänä vahvaa osaamista ja sitoutumista näihin haasteisiin vastaamisessa. Henkilöstöllä tulee olla vahvaa ammattiosaamista, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, kykyä kokonaisuuksien hahmottamiseen ja samalla myös tulevaisuuden ennakointiin. Näihin haasteisiin pyritään muun muassa sosiaalihuollon täydennyskoulutuksella. Sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva sosiaalihuoltolain (710/1982) muutos tuli voimaan samanaikaisesti sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain (272/2005) kanssa. Koulutuksen järjestämis- ja toteuttamistapa on jätetty kuntien harkintaan. Osaamisen johtaminen on ajankohtainen johtamisen menetelmä sekä julkisella että yksityisellä puolella. Ei ole turhaan sanottu, että osaava ja ammattitaitoinen henkilökunta on avain hyvän ja menestyvän palvelun tuottamiseen organisaatiossa. Organisaation keskeisin voimavara on nimenomaan osaaminen. Osaamisen johtamisen tavoitteena on jatkuva osaamisen kehittäminen, jotta organisaatio pystyy vastaamaan sille asetettuihin tavoitteisiin, uusiin haasteisiin ja muuttuviin tilanteisiin. Osaamisen johtamisessa keskeisessä roolissa ovat osaamisen arviointi ja kehittäminen. Eräs osaamisen johtamisen välineistä on koulutus. Koulutuksen ja erityisesti täydennyskoulutuksen pitäisi perustua työelämän muuttuviin tarpeisiin ja työyhteisön kehittämistarpeisiin. Erityisesti sosiaalihuollossa täydennyskoulutuksen merkitys korostuu, koska täydennyskoulutus on lain velvoittamaa ja palvelujen kohteena asiakas inhimillisine tarpeineen. Lakien eräänä tavoitteena on turvata sosiaalihuollon asiakkaille laadukas palvelu huomioiden palvelujen tehokkuus ja taloudellisuus. 2 TAUSTOITUSTA TÄYDENNYSKOULUTUKSEEN 2.1 Ammatillinen täydennyskoulutus

4 Ammatillinen täydennys- ja lisäkoulutus on ammatillisen peruskoulutuksen saaneille tai muulla tavoin ammattitaidon hankkineille järjestettyä täydennys-, jatko ja uudelleenkoulutusta sekä työtehtäviin perehdyttämistä. Koulutus voi olla työtehtäviin liittyvää tai ammattitehtäviin laaja-alaisesti soveltuvaa. Koulutuksen tavoitteena on työntekijän ammatillisten valmiuksien ylläpitäminen, kehittäminen ja syventäminen sen hetkisen työn asettamien vaatimusten mukaiseksi. Täydennys- ja lisäkoulutuksen tehtävänä on muun muassa palveluiden laadun ja vaikuttavuuden parantaminen, toiminnan kehitystavoitteiden ja muutosprosessien läpiviemisen edistäminen, edellytysten luominen uusien muutostarpeiden ja uusien työorientaatioiden kehittymiselle sekä työuupumuksen ehkäisy. Täydennyskoulutus ei tuota uutta ammattipätevyyttä tai ammattitutkintoa, mutta se mahdollistaa esimerkiksi koulutettavan urakehityksessä palkkauksen nousun sekä/tai vastuun lisääntymisen joissain työtehtävissä sekä laajentaa tai syventää ammattitaitoa. (Kallio & Sarvimäki 2006, 15.) Ammatillinen lisäkoulutus Ammatillisia valmiuksia lisäävä jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus, jota eri koulutusasteiden oppilaitokset ja muut koulutusorganisaatiot järjestävät lyhyt- ja pitkäkestoisena koulutuksena Ammatillinen jatkokoulutus Ammatillinen täydennyskoulutus Ammatillinen uudelleenkoulutus Lisää ammattitaitoa ja yleensä myös muodollista pätevyyttä Pitää kehityksen tasalla sekä auttaa uusintamaan ammattitaitoa niiden työtehtävien hoidossa, jotka liittyvät toimeen tai ammattiasemaan Valmentaa siirtymään toiseen ammattiin, missä ei ole tarvittavaa ammattitaitoa KUVIO 1. Ammatillisen lisäkoulutuksen jäsentely (lähde: Kallio & Sarvimäki 2006)

5 2.2 Sosiaalihuollon täydennyskoulutusta koskevat suositukset Sosiaali- ja terveysministeriö on julkaissut vuonna 2006 oppaan kunnille sosiaalihuollon täydennyskoulutussuosituksesta. Suosituksessa on kahdeksan kohtaa sosiaalihuollon täydennyskoulutuksesta. 1. Sosiaalihuollon henkilöstön osaamisen kehittäminen ja siihen oleellisesti liittyvä täydennyskoulutus on osa kunnan henkilöstö- ja palvelustrategiaa. 2. Sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen lähtökohtana ovat toiminnan kehittäminen ja henkilöstön osaamistarpeet. 3. Täydennyskoulutus on suunnitelmallista lyhyt- ja pitkäkestoista koulutusta, joka perustuu henkilöstön osaamisen arviointiin erilaisin menetelmin ja arvioinnin pohjalta yhteistyössä henkilöstön kanssa laadittuihin yhteisö-, tiimi- ja yksilötason kehittämissuunnitelmiin. 4. Työntekijällä on oikeus ja velvollisuus osallistua ammattitaitonsa kehittämiseksi järjestettyyn koulutukseen ja työnantajalla on velvollisuus mahdollistaa henkilöstön täydennyskoulutukseen osallistuminen. 5. Työnantajalla on pääasiallinen kustannusvastuu hyväksymästään täydennyskoulutuksesta. 6. Täydennyskoulutusta seurataan ja sen vaikuttavuutta arvioidaan yksilö-, ammattiryhmäja organisaatiotasoilla. 7. Täydennyskoulutuksen suunnittelua, toteutusta, seurantaa ja arviointia varten laaditaan toimintaohjeet kunnissa. 8. Täydennyskoulutuksen järjestämisen kunta voi toteuttaa itse tai yhteistyössä muiden kuntien, sosiaalialan osaamiskeskusten, korkeakoulujen ja oppilaitosten sekä järjestöjen ja yritysten kanssa paikallisena, seudullisena tai alueellisena toimintana. (Kallio & Sarvimäki 2006, 9.) 2.3 Sosiaalihuollon täydennyskoulutusvelvoite ja täydennyskoulutus Sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva laki tuli voimaan tammikuussa 2005. Sosiaalihuoltolain muutosta koskevan lain (50/2005) 53 :ssä todetaan, että Kunnan tulee huolehtia siitä, että sosiaalihuollon henkilöstö peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen osallistuu riittävästi sille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaalija terveysministeriö voi antaa asetuksella tarvittaessa tarkemmat säännökset

täydennyskoulutuksen sisällöstä, laadusta, määrästä, järjestämisestä, seurannasta ja arvioinnista. (L 28.1.2005/50.) 6 Sosiaalihuoltolain muutosta koskeva lain tarkoitus on parantaa sosiaalihuollon henkilöstön mahdollisuutta täydennyskoulutukseen. Terveydenhuollossa vastaava samansisältöinen laki on ollut voimassa vuodesta 2004 alkaen. Koulutuksella pyritään kehittämään palvelujen laatua, tehokkuutta ja taloudellisuutta. Sosiaalihuolto on muutoksessa ja näihin muuttuneisiin vaatimuksiin vastaaminen on täydennyskoulutuksen yksi tavoite. Täydennyskoulutusvelvoite sosiaalihuollossa tarkoittaa, että työnantaja tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden kehittää omaa osaamistaan. Sosiaalihuollossa täydennyskoulutuksella tarkoitetaan sosiaalihuollon määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen tarkoitettua täydennyskoulutusta. Koulutuksen tulee liittyä työtehtäviin ja sen tulee olla työnantajan hyväksymää. Koulutuksen avulla ylläpidetään ja lisätään työntekijän ja työyhteisön ammatillista osaamista. Täydennyskoulutus perustuu henkilöstön osaamisen arviointiin sekä koulutusta ja sen vaikuttavuutta voidaan arvioida. Täydennyskoulutukseksi ei lasketa työnohjausta, työntekijän perehdytystä, kokouksia eikä alle puolen päivän mittaisia koulutustilaisuuksia, mikäli ne eivät ole osa laajempaa täydennyskoulutuskokonaisuutta. (Kallio & Sarvimäki 2006, 16.) Täydennyskoulutusvelvoite koskee siis kaikkia sosiaalihuollossa työskenteleviä henkilöitä, mutta täydennyskoulutuksen määrään vaikuttaa työntekijän peruskoulutus, työn vaativuus ja toimenkuva. Valtioneuvosto on linjannut täydennyskoulutuksen määräksi keskimäärin 3-10 päivää vuodessa työntekijää kohden. Täydennyskoulutus tulisi perustua työntekijän koulutustarpeiden määrittämiseen. On tärkeää, että kunnissa arvioitaisiin nykyistä paremmin henkilöstön osaaminen ja osaamisen kehittämistarpeet. Osaamisen arviointi antaa pohjaa myös täydennyskoulutuksen tavoitteiden asettelulle, toteuttamiselle, seurannalle ja vaikuttavuuden arvioinnille. (Kallio & Sarvimäki 2006, 13-14.) Sosiaalihuollon henkilöstö kuuluu kunta-alan koulutussopimuksen piiriin. Koulutussopimus on suositussopimus, joka koskee työnantajan henkilöstölle osoittamaa ammatillista henkilöstökoulutusta, ammattijärjestöjen jäsenilleen järjestämää ammattiyhdistyskoulutusta sekä työnantaja- ja työntekijäosapuolten yhteisesti järjestämää koulutusta. Yhteistoimintamenettelyä koskevassa yleissopimuksessa määrätään henkilöstön osallistumisesta koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen. Kunta-alan koulutussopimuksessa määritellään täydennyskoulutus koulutukseksi,

7 joka liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen. Täydennyskoulutuksen tarkoituksena on ylläpitää viranhaltijoiden ja työntekijöiden ammatillisia valmiuksia toimia työssä ja työyhteisössä kunnan palvelutoiminnalle asetettujen päämäärien saavuttamiseksi. (Kallio & Sarvimäki 2006, 16.) Koulutussopimus painottaa henkilöstön koulutustarvetta kunnan toiminta- ja palvelustrategioiden muuttuessa. Kunnallisten palvelujen ollessa hyvin pitkälti ihmistyötä korostetaan palvelupainotteista osaamista, pätevyyttä, ammattitaitoa ja sen kehittämistä. Täydennyskoulutus turvaa henkilöstövoimavarojen ajanmukaisuuden. (Kallio & Sarvimäki 2006, 16-17.) 2.4 Täydennyskoulutuksen järjestäminen, kustannukset ja tilastotietoja Laki ei suoraan ota kantaa täydennyskoulutuksen järjestämis- ja toteuttamistapaan, joka jää siis kuntien omaan harkintaan. Koulutusta voidaan toteuttaa yksilökoulutuksena sekä ammattiryhmätai työpaikkakohtaisena. Koulutusta voidaan järjestää myös alueellisena tai seudullisena yhteistyönä. Täydennyskoulutuksen kustannuksista vastaa kunta. Koulutus voidaan järjestää omana toimintana tai hankkia koulutusorganisaatioilta. Kunta saa sosiaali- ja terveydenhuollon valtionosuuksissa rahaa täydennyskoulutusten järjestämiseen. (Kallio & Sarvimäki 2006, 21-22.) Omaehtoisen koulutuksen kustannuksista työntekijä vastaa yleensä itse. Työnantajan osallistuminen kustannuksiin on perusteltua silloin, kun omaehtoinen koulutus lisää työntekijän työssään tarvitsemia ammatillisia valmiuksia. Kunta-alan koulutussopimuksen mukaan työnantaja päättää, kuinka ja miten kunta osallistuu omaehtoisen koulutuksen kustannuksiin. Vaihtoehtoina voivat olla koulutus työaikaa käyttäen täydellä palkalla, osapalkkaisena tai siirtyminen palkattomalle vapaalle. Työnantaja voi lisäksi maksaa harkintansa mukaan muun muassa matkakustannusten korvauksia. (Kallio & Sarvimäki 2006, 22.) Sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskevan lain tultua voimaan tammikuussa 2005 lakimuutos edellytti, että kunnat seuraavat sosiaalihuollon henkilöstön koulutuksen toteutumista, koulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia. Kunnallinen työmarkkinalaitos kerää toimintayksiköiden seurantatietojen pohjalta vuosittain täydennyskoulutusta koskevat määrälliset ja kustannustiedot koko kunta-alan osalta ja raportoi kehityksestä. Sosiaalihuollon osalta täydennyskoulutustiedot on tähän mennessä kerätty kalenterivuosilta 2006 ja 2007. Kuntien ja kuntayhtymien valmiudet ilmoittaa täydennyskoulutustiedot sosiaalihuollon osalta olivat tuolloin vielä puutteelliset ja tuloksia

tutkittaessa saatuihin tietoihin tulee suhtautua varauksella. (Kunnallinen työmarkkinalaitos 23.6.2008.) 8 Kunnilta kerättyjen sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutustilastojen mukaan sosiaalihuollossa koulutukseen osallistuminen vuonna 2007 oli yleisintä sosiaalityöntekijöillä. Heistä 85 % osallistui koulutukseen ja koulutusta oli keskimäärin 5,8 päivää. Muusta yliopistokoulutetusta henkilöstöstä koulutukseen osallistui 72 %. Sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinnon, opetus- ja kasvatusalan alemman korkeakoulututkinnon tai sosiaalialan opistoasteen tutkinnon suorittaneista (mm. sosiaaliohjaajat, lastentarhaopettajat) 78 % osallistui koulutukseen. Perustutkinnon tai kouluasteen tutkinnon suorittaneista (mm. lähihoitajat ja kodinhoitajat) 72 % osallistui työnantajan järjestämään koulutukseen. Täydennyskoulutuspäivien määrä oli vuonna 2007 sosiaalihuollossa keskimäärin 3,5 päivää koulutuksessa ollutta henkilöä kohden. (Kunnallinen työmarkkinalaitos 23.6.2008.) Ammatillisen täydennyskoulutuksen kokonaiskustannukset vuonna 2007 olivat sosiaalihuollossa 8 miljoonaa euroa. Tämän lisäksi kuntatyönantajien maksamat koulutukseen osallistuneiden koulutusajan palkat ja välilliset työvoimakustannukset olivat sosiaalihuollossa 25 miljoonaa euroa. (Kunnallinen työmarkkinalaitos 23.6.2008.) 2.5 Kartoituksia täydennyskoulutuksesta Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus on julkaissut kaksi kartoitusta sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta. Vuonna 2006 julkaistiin Ei oppi ojaan kaada kartoitus sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta Pohjois-Karjalan kunnissa ja vuonna 2007 Kartoitus sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta Etelä-Savon kunnissa. (Puruskainen & Jämsen 2006, 1.) Etelä-Savon sosiaalihuollon täydennyskoulutusta koskevassa kartoituksessa tavoitteena oli selvittää, mistä lähtökohdista Etelä-Savossa lähdetään luomaan sosiaalihuollon tukirakennetta. Kartoituksessa selvitettiin, minkälainen osaamisen kehittämisen toimintaympäristö ja ilmapiiri kunnissa vallitsee, miten suunnitelmallisuus näkyy täydennyskoulutuksen toteutuksessa ja mitä yhteistyörakenteita täydennyskoulutukseen liittyy. (Kovanen & Soininen 2007, 2.) Kartoitus tehtiin haastattelemalla Etelä-Savon kuntien sosiaalijohtajia tai heidän ilmoittamiaan palvelualueiden esimiehiä (yhteensä 21 haastateltavaa). Kartoituksessa kävi ilmi, että osaamisen

9 kehittämisen ilmapiiri Etelä-Savossa on positiivinen. Kunnilta löytyi paljon hyviä tapoja järjestää täydennyskoulutusta ja yleensä täydennyskoulutus oli suunnitelmallisempaa, vaikka systematisoinnissa olikin vielä kehittämistä. Kuten Pohjois-Karjalankin kartoituksessa ilmeni, niin myös Etelä-Savossa kunnat käyttivät täydennyskoulutusten järjestämiseen pääsääntöisesti paikallisia koulutusorganisaatioita. Yhteistyö koulutuksen järjestämisessä kuntien kesken ja seudullisesti oli myös Etelä-Savossa tiivistä. (Kovanen & Soininen 2007, 2.) 2.6 Täydennyskoulutuksen vaikuttavuudesta Täydennyskoulutuksen vaikuttavuudella tarkoitetaan koulutuspalveluiden kykyä saada aikaan haluttuja vaikutuksia. Yleensä vaikutusta arvioidaan vasta palvelutilanteiden jälkeen ja tavallisimmin vaikutus ilmenee muutoksena koulutukseen osallistuneiden tilanteessa. Perusmuodossaan vaikuttavuuden arviointi on tapahtuneen muutoksen tunnistamista. Koulutus on vaikuttavaa, kun sen tuottamat kvalifikaatiot laadullisesti ja määrällisesti edistävät myönteistä kehitystä yksilön ja yhteiskunnan kannalta. Täydennyskoulutuksen vaikuttavuuden edellytyksenä on muun muassa, että työelämässä luodaan mahdollisuuksia osallistua opiskeluun ja toteuttaa niitä innovaatioita, joita opiskelun aikana syntyy. (Harju & Risikko 2003, 40.) Vaikuttavuuden arvioinnilla ohjataan koulutuksen kehittämistä, josta hyötyvät sekä organisaatio että työntekijä. Työntekijän oma osaamisen kehittämissuunnitelma on yksi vaikuttavuuden arvioinnin väline, samoin tulos- ja kehityskeskustelut, työtehtävien suuntaaminen, sijaisuuksien hoitaminen, erilaisiin kehittämishankkeisiin sekä työryhmiin ja neuvotteluihin osallistuminen. Koulutuksen vaikutukset jaetaan tavallisimmin neljään eri tasoon; koulutettavien välittömiin reaktioihin, koulutuksen ansiosta tapahtuvaan oppimiseen, koulutuksesta aiheutuneisiin työkäyttäytymisen muutoksiin ja työkäyttäytymisen muutosten vaikutuksiin organisaation taloudelliseen tulokseen. (Harju & Risikko 2003, 40.) Täydennyskoulutuksen vaikuttavuutta voidaan arvioida ulkopuolisen tahon toimesta tai sen voi tehdä organisaatio itse. Työyhteisön sisäisellä arvioinnilla pyritään tuomaan esille täydennyskoulutuksen oppimisvaikutukset. Sisäistä arviointia tehdään päivittäisjohtamisen yhteydessä, kehittämiskeskusteluissa ja työyhteisön kokouksissa ja palavereissa. Täydennyskoulutus tulisikin nähdä laajasti osana oman työn kehittämistä. Koulutuksella pyritään saamaan aikaan pysyviä muutoksia työntekijöiden osaamisessa. Koulutusten anti voidaan koota kirjalliseksi arvioksi siitä, mitä uutta opittiin, millaisia vaikutuksia opitulla arvioidaan olevan työtapoihin ja työmenetelmiin, miten opittua voidaan jakaa koulutuksen jälkeen ja miten kukin

10 työntekijä henkilökohtaisesti hyödyntää oppimaansa. Oppimisvaikutusten lisäksi täydennyskoulutuksen tulisi näkyä sosiaalihuollon asiakkaiden saamassa palvelussa. Onkin tärkeää arvioida koulutusten vaikutusta asiakaspalvelun kehittymisessä. Tämä käytännössä voi tapahtua asiakaspalautetta keräämällä ja samalla saadusta palautteesta voidaan hahmottaa tulevia koulutustarpeita. (Kallio & Sarvimäki 2006, 29.) 3 OSAAMISEN JOHTAMINEN JA JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Sosiaalialan jatkuva muutos, uhkakuvat alan tuottavuuden ja saatavuuden ristiriitaisuudesta, kustannusten kasvamisesta ja työvoimapulasta edellyttävät toimivaa ja tuottavaa johtamista sekä organisaation kehittymistä ja kehittämistä. Tarvitaan tutkittuun tietoon tai näyttöön perustuvia hyviä käytäntöjä ja strategisten menetelmien hyödyntämistä. Tarvitaan yhteistä uudistumista ja uutta ajattelua työn tuottamiseen ja johtamiseen. Osallistuminen muutokseen lisää sitoutumista työn tuottavuuteen. Riittävä johtamisosaaminen ja laajapohjainen osaamisen hyödyntäminen parantaa työn tuottavuutta myös sosiaalialalla. (Ollila 2008, 19-20.) Kunnan sosiaali- ja terveyspalveluiden johtaminen on tänä päivänä erityisen haasteellista, koska sosiaali- ja terveydenhuollon kokonaisuus on yleensä kunnan suurin toimiala. Kunnan sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot ovat valtakunnallisen sosiaali- ja terveyspolitiikan kohde, mutta samalla myös paikallisten, kansallisten ja jopa kansainvälistenkin tavoitteiden ja uudistusten toteuttamisen väline. Tämän päivän kuntien sosiaali- ja terveydenhuolto joutuu vastaamaan moniin haasteisiin muun muassa taloudellisten resurssien riittävyyteen, eläköitymiseen, henkilöstön saatavuuteen ja asiakkaiden muuttuneisiin tarpeisiin. Jopa kansainväliset yrityselämän ratkaisut vaikuttavat osaltaan alalla hyvinkin voimakkaasti. (Niiranen 2008, 11.) Sosiaalialan asiakastyössä olevat ammattilaiset keskittyvät enemmän prosesseihin ja johtajat kiinnittävät huomioita toiminnan tuloksiin ja strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Toiminnan tulosten arviointi jää kuitenkin usein sivurooliin, vaikka arviointitietoa kerätäänkin kunnissa aktiivisesti. Johtaminen sosiaalialalla on muutoksessa, muutosodotusten kohteena ja uudistusten keskellä. Muutokset ja uudistukset näkyvät vahvasti sekä sosiaalipalvelujen johtamisessa sekä sosiaalipalvelujen johtamisen kohteessa. Sosiaalipalveluihin kohdistuvat odotukset ovat usein ristikkäisiä, kun toisaalta odotetaan vakautta, ennustettavuutta ja tehokkuutta ja toisaalta pitäisi vastata akuutteihinkin globalisaation mukanaan tuomiin haasteisiin. Johtamisessa paineita tuovat organisaatiouudistukset, asiakkaiden tarpeet ja palveluoikeudet, henkilöstön saatavuus ja

taloudelliset resurssit. Johtajan pitäisi olla samaan aikaan muutoksen edistäjä, että muutosten haitallisten seurausten minimoija. (Niiranen 2008, 12-13.) 11 4 SOSIAALITOIMEN HENKILÖSTÖ 4.1 Koulutustaso Sosiaalitoimistossa työskentelee perusturvajohtaja ja sosiaalityöntekijä, joilla molemmilla on sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain mukainen kelpoisuus, sosiaaliohjaaja, jolla on sekä sosiaali,-ja terveysalan perus- että ammattikorkeakoulututkinto sekä toimistosihteeri. Hoivatyössä (vuodeosasto, kotihoito, kehitysvammahuolto, palveluasuminen) työntekijöillä on seuraavia koulutuksia: sairaanhoitaja (3), lähihoitaja (13), kodinhoitaja (3), kotiavustaja (2), erikoissairaanhoitaja (2), perushoitaja (5), vajaamielishoitaja (2), emäntäkoulu, mielenterveyshoitaja, apuhoitaja (3) laitoshuoltaja (yhteensä 37). Lisäksi edellä mainituista yhdellä oli sairaanhoitajan ja toisella sosionomin opinnot meneillään. Lähiesimiestehtävissä työskentelevillä on sosionomin ja terveydenhoitajan koulutukset. Lisäksi työntekijöillä on eripituisia ja sisältöisiä ammatillisia kursseja. Edellä mainitut työntekijät jäävät Rautavaaran kunnan palvelukseen perusterveydenhuollon ja vanhusten laitoshoidon siirtyessä 1.1.2012 liikelaitos Kysteriin. 4.2 Osaaminen Työntekijöiden osaamiskartoitusta täydennyskoulutusta varten ei ole tehty, millä voitaisiin arvioida olemassa oleva osaaminen ja ne alueet, joissa työntekijöillä on osaamisen vajetta. Hoivatyöntekijöitä haastateltiin keväällä 2011 uuden organisaatiomuutoksen johdosta. Samassa yhteydessä työntekijöiltä tiedusteltiin kiinnostuksesta lisäkoulutukseen. Kiinnostus koulutukseen vaihteli vastauksissa merkittävästi. Haastatelluista työntekijöistä 14 (lähes 38 %) ilmoitti, ettei halua lisää koulutusta, osa ilmoitti halukkuutensa lyhytkestoiseen koulutukseen ja osa ilmoitti

12 halukkuutensa kaikkeen. Yksittäisiä koulutustoivomuksia olivat lääkehoito, haavanhoito ja ATK. 5 KOULUTUKSEN TOTEUTTAMINEN 5.1 Vuosi 2011 Sosiaalitoimen työntekijöiden (48) koulutukseen on varattu 4000 ja terveystoimen työntekijöiden koulutukseen 6500. 5.1.1 Toteutunut Sosiaalitoimistosta työntekijät ovat osallistuneet seuraaviin koulutuksiin: perhearviointi; perheen voimavarojen, vahvuuksien ja vaikeuksien arviointimenetelmä, kuntouttavan työtoiminnan käytäntöjä ja tulevaisuuden näkymiä (4), sähköinen hyvinvointikertomus. Koulutuspäiviä on ollut kuusi ja niihin on osallistunut kaksi (2) työntekijää. Anna-Liisa? Poliklinikalta ja vuodeosastolta työntekijät ovat osallistuneet seuraaviin koulutuksiin; synnytys ja naistentaudit, tietoliikenne, vakuutuskuntoutus, jalkakurssi, näytön vastaanottokoulutus, ikääntyneen ravitsemuksen erilliskysymykset ja suun hoidon haasteet, diabeteskoulutus, monisairaat potilaat, paradontologiaa sekä reumataudit ja suun terveys, sairaanhoito ja potilaan purentaelimen toimintahäiriöt, rokotus, alueellinen kriisityö, kardiologisten hoitajien koulutuspäivä, aluelaboratorion koulutuspäivä, sydänfysioterapeuttien yhteistyöpäivä, lasten ja nuorten karieksen hoito, psyykoosipotilaan lääkehoito, ikääntyvä Itä-Suomi kehittyvä elinympäristö, muutoskoulutus ja hätäensiapu sekä sähköinen hyvinvointikertomus. ATK tukihenkilön pitämiin koulutuksiin ovat osallistuneet ATK:n perustaitoja tarvitsevat työntekijät ja aluepegasos -koulutukseen on osallistunut lähiesimies. Edellä mainittuja koulutuspäiviä on ollut yhteensä 36 ja niihin on osallistunut 44 työntekijää. Kotipalvelusta, palveluasumisesta ja kehitysvammahuollosta työntekijät ovat osallistuneet seuraaviin koulutuksiin; ensiapu I ja II, kivunhoito, aluepegasos ja Toimi toimintakykymittari, Titania työvuorosuunnittelu sekä sähköinen hyvinvointikertomus. Koulutuspäiviä oli yhteensä 12, joihin osallistui yhteensä 19 työntekijää.

13 Johtamisen erikoistutkintoa (JET) suorittavat kotihoidon esimies ja perusturvajohtaja. 5.1.2 Loppuvuonna suunniteltu toteutettavaksi Koko hoivahenkilöstölle suunniteltu turvallisuuskoulutus on sovittu toteutettavaksi 25.10. ja 3.10. ja lääkehoitokoulutus palveluasumisen ja kehitysvammahuollon työntekijöille. Lisäksi ATK:n perusteiden koulutus jatkuu sekä aluepegasos -tietojärjestelmäkoulutus työntekijöille työpaikkakoulutuksena. Sosiaaliohjaaja on aloittanut psykososiaalisen ohjauksen ja neuvonnan (35 op) erikoistumisopinnot. Moniammatillinen lääkehoitosuunnitelma koulutukseen osallistuu yksi sairaanhoitaja. 5.2 Vuosi 2012 Täydennyskoulutusta kohdennetaan keskimäärin 2 pv/työntekijä, mikä huomioidaan talousarvion laadintavaiheessa varaamalla riittävästi määrärahaa. Koulutuksista pyritään muotouttamaan kokonaisuuksia, jotka niveltyvät kiinteästi omaan työhön. Koulutusten toteuttamisessa hyödynnetään alueellisten oppilaitosten ja korkeakoulujen sekä järjestöjen ja koulutusyritysten osaamista ja koulutustarjontaa. Koulutuksellisia yhteistyömahdollisuuksia naapurikuntien kanssa selvitetään. Toteutuksessa pyritään hyödyntämään myös työyksiköiden omaa osaamista, esimerkiksi johonkin erityisalaan liittyvää opetusta tai ohjattua työssä oppimista. Vertaisoppimista pyritään edistämään työyksiköiden välisellä benchmarkingilla*. Kollegiaaliset, yli kuntarajojen toteutetut ammattiryhmien tapaamiset (esimerkiksi hankkeet) voivat olla luonteeltaan myös koulutuksellisia, samoin kuin kuntien, järjestöjen ja yritysten yhteistilaisuudet. Koulutuksiin osallistuneet jakavat saamansa tiedon toisille työntekijöille työpaikkapalavereissa. 5.2.1 Yhteiset koulutukset Työyhteisön toimivuuteen ja vuorovaikutukseen sekä työhyvinvointiin liittyvä koulutus kohdennetaan koko henkilöstölle. Tarvittava ATK -koulutus pyritään järjestämään kunnan sisäisellä koulutuksella. 5.2.2 Ammatteihin liittyvät koulutukset

14 Ammatteihin liittyvät koulutukset kohdennetaan tietyille ammattiryhmille. Vanhustenhuolto ja kehitysvammahuolto Erityistä tukea tarvitsevan asiakkaan/asukkaan hoidossa/hoivassa tarvittavaa koulutusta hankitaan turvallisuudessa, kivunhoidossa, lääkehoidossa, haavanhoidossa ja hygieniahoidossa. Eettisiin kysymyksiin ja periaatteisiin liittyvä koulutus on suunnitelmassa mukana. Saattohoitokoulutusta hankitaan, mikäli saadaan sopiva kouluttaja työpaikalle, jolloin mahdollisimman moni työntekijä voisi osallistua koulutukseen. Alkusammutuskoulutus ja pelastusharjoitukset järjestetään keväällä 2012. Muutoskoulutusta hankitaan koko hoivaketjulle. Muistisairaiden hoitotyön noin vuoden mittaisen täydennyskoulutuksen aloittaa dementiayksikön kolme työntekijää oppisopimuskoulutuksena. Sosiaalityö Välttämätön lainsäädäntökoulutus ja erityisalojen tuntemus tarjolla olevista koulutusvaihtoehdoista Johtaminen/JET-koulutus 5.2.3 Työkierto Työkierto käynnistetään syksyllä 2012 kuuden yhdeksän (6-9) viikon periodeissa hoivaketjussa. Työkierto toteutetaan vapaaehtoisuuden pohjalta vastavuoroisuusperiaatteella työyksiköiden välillä. Työkierrossa saadut kokemukset kartoitetaan kyselylomakkeilla. Työkierron vaikutuksia ja osallistujien kokemuksia arvioidaan muun muassa henkilöstön kehittämisen näkökulmasta. 6 VAIKUTTAVUUDEN ARVIOINTI Koulutuksen vaikuttavuutta arvioidaan työyhteisön sisäisellä arvioinnilla. Sisäistä arviointia tehdään päivittäisjohtamisen yhteydessä, kehittämiskeskusteluissa ja työyhteisön kokouksissa ja palavereissa. Oppimisvaikutusten lisäksi koulutuksen vaikuttavuutta peilataan sosiaalihuollon asiakkaiden saamaan palveluun, mikä merkitsee käytännössä asiakaspalautteen keräämistä, mistä puolestaan voidaan hahmottaa tulevia koulutustarpeita.

15 Työntekijöiden osaamiskartoitus ja kehittämisen tilan arviointi toteutetaan työyksiköissä vuonna 2012. Koulutussuunnitelma tarkistetaan vuosittain. *Benchmarking tarkoittaa oman toiminnan vertaamista toisten toimintaan, usein parhaaseen vastaavaan käytäntöön. Benchmarkingin perusidea on toisilta oppiminen ja oman toiminnan kyseenalaistaminen. Se on jatkuva systemaattinen organisaation tuottavuuden, laadun, työprosessien ja työtapojen tehokkuuden vertaaminen valioluokkaa edustavien yritysten ja organisaatioiden vastaaviin. LÄHTEET Harju, A. & Risikko, P. 2002. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen nykytila ja parhaat käytännöt. Loppuraportti 14.1.2003. Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmämuistio 2002:23. Kallio, A. ja Sarvimäki P. (toim.). 2006. Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus Opas kunnille ja kuntayhtymille, Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2006:6. Helsinki. Kovalainen, P. & Soininen, M. 2007. Kartoitus sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta Etelä-Savon kunnissa. Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus ISO, Etelä-Savon yksikkö. Kunnallinen työmarkkinalaitos 2008. Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007. Muistio 23.6.2008. L 28.1.2005/50. Sosiaalihuoltolain muutosta koskeva laki 53. http://www.finlex.fi/lainsäädäntö, ajantasainen lainsäädäntö. Niiranen, V. 2008. Julkaisussa Jämsen, A. (toim.). Johda sosiaalialaa! Puheenvuoroja ja näkökulmia Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen verkkojulkaisu 2008. Ollila, S. 2008. Julkaisussa Jämsen, A. (toim.). Johda sosiaalialaa! Puheenvuoroja ja näkökulmia. Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen verkkojulkaisu 2008. Oppimisen ja koulutuksen vaikuttavuuden arvioinnin vaikeudesta. 2008. Esseeaitta 25.8.2008. http://esseeaitta.blogspot.com/2008/08/oppimisen-ja-koulutuksen-vaikuttavuuden.html Puruskainen, S. & Jämsen, A. 2006. Ei oppi ojaan kaada. Kartoitus sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta Pohjois-Karjalan kunnissa. Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus ISO, Pohjois-Karjala.

16

TUKSEN VAIKUTTAVUUDEN ARVIONTI LIITE 1 16 si ja työnantajaasi arvioimaan osallistumisiesi täydennyskoulutusten vaikuttavuutta. Lomakkeella arvioidaan yneet kouluttautumisista. Täytä jokaisesta täydennyskoulutuksesta oma lomake ja palauta lomake koulutuksen jälkeen. Ammattinimike/tehtävä: Työyksikkö: i 2. Täytä tämä kohta välittömästi koulutuksen päätyttyä ja täydennä tätä 1-3 kk:n kuluessa koulutuksesta. Mitä uusia tietoja ja/tai taitoja opit? Miten koulutus muutti asennoitumistasi työhösi? Mitä vahvistusta tai muutosta koulutus toi aiempiin työkäytäntöihin tai työmenetelmiin? 3. Täytä tämä kohta 3-6 kk:n kuluttua koulutuksesta. Miten olet soveltanut oppimaasi työssäsi? Miten olet hyödyntänyt koulutusta työssäsi? Miten koulutus on muuttanut toimintaasi työssäsi? Mitä hyötyä käymästäsi koulutuksella on ollut asiakkaillesi? 4. Täytä tämä kohta 6-12 kk:n kuluttua koulutuksesta. Miten käymäsi koulutus näkyy muutoksena työyhteisön tiedoissa, taidoissa, asenteissa tai toiminnassa? Mitkä tekijät vaativat edelleen kehittämistä, jotta Sinä ja työyhteisö voisivat paremmin hyödyntää saamaasi koulutusta?