TYÖN VATVOMISEN PROFIILIT KAHDEN VUODEN SEURANNASSA: YHTEYDET JOHTAMISEEN, TYÖN VAATIMUKSIIN JA UUPUMUKSEEN Kaisa Perko 1, Ulla Kinnunen 1 & Taru Feldt 2 1 Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, Psykologia 2 Jyväskylän yliopisto, Psykologian laitos
Työn vatvominen Toistuvat työn ongelmiin liittyvät ajatukset vapaa-ajalla, ajatuksista vaikea päästä irti (ruminointi) Psykologinen työstä irrottautuminen estyy, joten työstä palautuminen vaikeutuu (Sonnentag & Fritz, 2015) Persistent cognition hypothesis: Stressitekijöiden toistuva esiintyminen mielessä (ruminointi, huolet, ennakoiva stressi) pidentää fysiologisia ja affektiivisia kuormitusreaktioita, mitkä lisäävät sairastumisriskiä (Brosschot ym., 2006; Geurts & Sonnentag, 2006)
Työn vaatimukset ja palautuminen Stressitekijöiden ja psykologisen työstä irrottautumisen malli (Sonnentag & Fritz, 2015) Työn stressitekijät (esim. työn määrä, aikapaineet) Psykologinen työstä irrottautuminen vaikeutuu Hyvinvoinnin heikkeneminen ja kuormitusoireet Vastaavasti työn vaatimukset yhteydessä lisääntyneeseen työn vatvomiseen (Berset ym., 2011; Cropley & Purvis, 2003; Syrek & Antoni, 2014) Jos kuormituksesta palautuminen jää epätäydelliseksi, yksilö joutuu lisäämään ponnistelujaan ja kuormitusreaktiot kasaantuvat (Meijman & Mulder, 1998)
Työstä palautuminen uusintaa energiaresursseja Voimavarojen säilyttämisteoria (Hobfoll, 1989) Psyykkinen stressi aiheutuu erilaisten resurssien menettämisestä menettämisen uhasta resurssien investoinnin yhteydessä siitä jos resursseja ei saada takaisin Sovellus: Työssä käytettävissä oleva energia resurssina, jota sijoitetaan työn vaatimuksiin, ja jota uusinnetaan palautumisen kautta
Tutkimuksen tarkoitus 1) Identifoida seuranta-aineistosta latentteja ryhmiä, joihin kuuluvilla työntekijöillä vatvomisen taso ja muutos ovat samankaltaisia 2) Tutkia, eroavatko nämä ryhmät toisistaan työn vaatimustekijöissä sekä lähijohtamista koskevissa arvioissa 3) Tutkia, onko vatvomisryhmien välillä eroja uupumusasteisessa väsymyksessä
Tutkimukseen osallistujat Tutkimus toteutettu osana laajempaa Re-Su-Lead-hanketta (Rewarding and Sustainable Health-promoting leadership) Kuntatyöntekijöitä eri aloilta Esim. lastenhoito (21 %), opetustyö (21 %), siivoustyö (20%), ruokapalvelu (12 %), kiinteistönhoito (7 %), hoitotyö ja ohjaus (7 %), muut (13 %) Kokonaisuutena N = 625, mukana yhteen (n = 258) tai useampaan (n = 367) kyselyyn vastanneet, T1 N = 554, T2 N = 333, T3 N = 294 Naisia 85 % Ikä ka 48,7 (kh 10,09), vaihteluväli 21-66 Verkkokysely sekä vaihtoehtoisesti paperilomake Ensimmäinen kysely (T1) alkukeväällä 2011, vastausprosentti 62,5% Toinen kysely (T2) loppukeväällä 2012 (aikaväli 14 kk) Kolmas kysely (T3) alkuvuodesta 2013 (aikaväli 8 kk)
Mittarit Käsite Mittari Esimerkki Osioiden määrä (asteikko) Työn vatvominen Uupumusasteinen väsymys Työn vaatimukset Kognitiiviset vaatimukset Emotionaaliset vaatimukset Määrälliset vaatimukset (aikapaineet) Cognitive irritation (Mohr ym., 2006) Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach ym., 1996) COPSOQ II (Pejtersen ym., 2010) COPSOQ II (Pejtersen ym., 2010) Quantitative Workload Inventory (Spector & Jex, 1998) Myös kotona minun täytyy usein ajatella työni ongelmia. Alfa (vaihtelu) 3 (1-7).77.81 Tunnen olevani henkisesti tyhjiin puserrettu työstäni. 3 (0-6).82.85 Joudutko työssäsi tekemään monimutkaisia päätöksiä? 4 (1-5).84.85 Joudutko osana työtäsi kohtaamaan toisten ihmisten henkilökohtaisia ongelmia? Kuinka usein Sinulla on niin paljon töitä, ettet pysty suoriutumaan niistä hyvin? 4 (1-5).84.86 5 (1-5).83
Mittarit Käsite Mittari Esimerkki Osioiden määrä (asteikko) Lähijohtaminen Transformationaalinen johtaminen Global Transformational Leadership Scale (GTL, Carless ym., 2000) herättää ylpeyttä ja kunnioitusta muissa sekä innostaa heitä pätevyydellään. Alfa (vaihtelu) 7 (1-5).90.91 Konfliktien hallinta Health-promoting leadership scale (Vincent, 2012) etsii konfliktitilanteissa ratkaisua asianosaisten kanssa. 3 (1-5).79.80 Oikeudenmukaisuus QPS Nordic (Dallner ym., 2000) Kohteleeko lähin esimiehesi työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti? 2 (1-5).88.93 Loukkaava johtajakäyttäytyminen Abusive supervision Tepper (2000) sanoo minulle, että ajatukseni tai tunteeni ovat typeriä. 5 (1-7).90.92
Tilastolliset analyysit Latenttien ryhmien löytämiseksi mixture-mallinnus Mplus-ohjelmalla perustuen työn vatvomisen summamuuttujiin kolmelta mittaukselta Pysyvyyden mallintamiseksi tasofaktori (T1-T2-T3) Factor mixture model (FMM) Ryhmien välisiä eroja työn vaatimuksissa, lähijohtamisessa sekä uupumusasteisessa väsymyksessä tutkittiin toistomittausten yksimuuttujaisella GLM-analyysilla (ryhmä, aika ja niiden interaktio) sekä mittauspisteittäin yksisuuntaisella ANOVAlla
Sopivuusindeksit ja testit FMM-malleille ryhmien määrän vaihdellessa (1-7) Cl. LogL AIC BIC Adj. BIC VLMR BLRT Class sizes Entropy 1-1993 (7) 4000 4031 4009 - - 625 2-1962 (11) 3945 3994 3959.1091.0000 422, 203.678 3-1943 (15) 3916 3983 3935.0118.0000 183, 38, 404.678 4-1921 (19) 3879 3963 3903.4847.0000 309, 163, 62, 91.707 5-1904 (23) 3853 3955 3882.1129.0000 308, 17, 44, 84, 172.714 6-1893 (27) 3840 3960 3875.0151.0100 42, 175, 302, 17, 4, 85.735 7-1886 (31) 3834 3972 3873.6977.0600 19, 63, 128, 44, 48, 265, 58.692
6 Työn vatvominen (1-7) 5 4 3 2 (1) Vähäinen (49.3%) (2) Lisääntyvä (2.7%) (3) Vähenevä (7.0%) (4) Korkea (13.4%) (5) Kohtalainen (27.5%) 1 T1. T2 T3 T1-T2 N = 262 T2-T3 N = 225 T1-T3 N = 258
Viisi työn vatvomisen ryhmää (1) Vähäinen (49.3%) vatvominen pysyy matalalla tasolla läpi koko tutkimusjakson lisääntyen kuitenkin pidemmällä aikavälillä T1-T2 (2) Lisääntyvä (2.7%) vatvominen lisääntyy koko tutkimusjakson ajan (3) Vähenevä (7.0%) vatvominen vähenee koko tutkimusjakson ajan (4) Korkea (13.4%) vatvominen säilyy suhteellisen korkealla tasolla koko tutkimusjakson ajan vaikka väheneekin pidemmällä aikavälillä T1-T2 (5) Kohtalainen (27.5%) vatvominen kohtalaisella, maltillisella tasolla koko tutkimusjakson ajan lisääntyen kuitenkin lievästi T1-T2
Ryhmien erot ja muutokset työn vaatimuksissa Ryhmä Aika Ryhmä aika F df p η 2 F df p η 2 F df p η 2 Työn vaatimukset T1-T2 Määrälliset 3.14 4, 255.015.047 0.02 1, 255.883.000 2.23 4, 255.067.034 Kognitiiviset 3.35 4, 256.011.050 9.10 1, 256.003.034 0.81 4, 256.519.013 Emotionaaliset 5.35 4, 254 <.001.078 0.13 1, 254.714.001 1.80 4, 254.129.028 Työn vaatimukset T2-T3 Määrälliset 2.65 4, 220.034.046 0.20 1, 220.653.001 0.88 4, 220.475.016 Kognitiiviset 4.62 4, 219.001.078 1.47 1, 219.226.007 0.73 4, 219.574.013 Emotionaaliset 5.11 4, 219.001.085 0.05 1, 219.817.000 1.70 4, 219.152.030
4,4 Kognitiiviset vaatimukset (1-5) 4,2 4 3,8 3,6 3,4 T1. T2 T3 Vatvomisryhmä (1) Vähäinen (49.3%) (2) Lisääntyvä (2.7%) (3) Vähenevä (7.0%) (4) Korkea (13.4%) (5) Kohtalainen (27.5%) T1: 1 < 4, 5 T2: 1 < 4, 5 T3: 1 < 4, 5 Muutos T1-T2: 1 ja 5
Ryhmiet erot ja muutokset lähijohtamisessa ja uupumusasteisessa väsymyksessä Ryhmä Aika Ryhmä aika F df p η 2 F df p η 2 F df p η 2 Lähijohtaminen T1-T2 Transformationaalin. 2.44 4, 254.048.037 12.82 1, 254 <.001.048 0.45 4, 254.770.007 Oikeudenmukaisuus 5.59 4, 257 <.001.080 2.64 1, 257.106.010 0.51 4, 257.726.008 Konfliktien hallinta 3.68 4, 255.006.055 1.40 1, 255.239.005 1.04 4, 255.386.016 Lähijohtaminen T2-T3 Transformationaalin. 2.02 4, 216.092.036 0.03 1, 216.869.000 2.47 4, 216.046.044 Oikeudenmukaisuus 4.80 4, 219.001.081 0.49 1, 216.486.002 0.17 4, 219.953.003 Konfliktien hallinta 3.60 4, 219.007.062 5.55 1, 219.019.025 0.65 4, 219.629.012 Uupumusast. väsymys T1-T2 17.87 4, 256 <.001.218 2.22 1, 256.137.009 7.07 4, 256 <.001.099 Uupumusast. väsymys T2-T3 14.68 4, 219 <.001.211 0.40 1, 219.529.002 0.80 4, 219.527.014
4,2 Oikeudenmukaisuus 4 3,8 3,6 3,4 3,2 3 T1. T2 T3 Vatvomisryhmä (1) Vähäinen (49.3%) (2) Lisääntyvä (2.7%) (3) Vähenevä (7.0%) (4) Korkea (13.4%) (5) Kohtalainen (27.5%) T1: 1, 3 > 4 T2: 1 > 4 T3: 1 > 4
Loukkaava johtaminen Suhteellisen harvinaista: esim. T1:llä 66.5% tutkittavista ei kokenut sitä lainkaan Vatvomisryhmien välillä kuitenkin eroja myös loukkaavassa johtamisessa Kruskal-Wallisin testi T1: H(4) = 24.22, p <.001; T2: H(4) = 12.51, p =.014; T3: H(4) = 13.48, p =.009. Esim. T1: Vähäisen ja Vähenevän vatvomisen ryhmissä vähemmän loukkaavaa johtamista kuin Korkean ja Kohtalaisen vatvomisen ryhmissä
5 Uupumusasteinen väsymys (0-6) 4 Vatvomisryhmä 3 2 1 0 T1. T2 T3 (1) Vähäinen (49.3%) (2) Lisääntyvä (2.7%) (3) Vähenevä (7.0%) (4) Korkea (13.4%) (5) Kohtalainen (27.5%) Tasoeroja lähes kaikkien ryhmien välillä. Interaktio T1-T2: 2 ja 3.
Tulosten yhteenvetoa Viisi erilaista vatvomisryhmää: Lähes kahden vuoden seuranta-ajalla vähintään kohtalaista työasioiden vatvomista esiintyi noin puolella tutkittavista. Vaikka vatvomisen määrässä havaittiin muutoksia myös ryhmien sisällä, voimakkaat muutokset olivat epätyypillisiä. Työn vaatimuksilla selvästi merkitystä työn vatvomisessa Erit. kognitiivisten vaatimusten lisääntyminen yhteydessä työn vatvomisen lisääntymiseen Havainnot eroista koulutustasossa tukevat tätä näkemystä (myös Van Laethem ym., 2015)
Tulosten yhteenvetoa Vatvomisryhmät erosivat johdonmukaisesti myös lähijohtamisen arvioissa Korkeamman vatvomistason ryhmissä tutkittavat raportoivat vähemmän erityisesti oikeudenmukaisuutta mutta myös vähemmän konfliktinhallintaa ja enemmän loukkaavaa johtamista Transformationaalinen johtaminen: ryhmien välillä huomattavan vähän eroja, mutta ainoa johtamispiirre jossa tapahtui muutoksia ryhmien sisällä Altis arviointivinoumalle affektiiviseen hyvinvointiin liittyen? (Hansbrough ym., 2015, Perko ym., 2015) Uupumusasteisen väsymys ja työn vatvominen: vastaavuus tasoissa ja osin myös muutoksissa
Johtopäätökset Henkilösuuntautuneesta näkökulmasta työasioiden vatvominen ja energian ehtyminen (uupumusasteinen väsymys) ovat saman, hyvinvoinnin heikkenemistä osoittavan kehityskulun läheisiä osatekijöitä Vatvominen psyykkisenä stressireaktiona Lähijohtamisen oikeudenmukaisuus (kunnioittava kohtelu ja puolueettomuus esim. työnjaossa) sekä aktiivinen ote konfliktien ratkaisuun tukevat työntekijää ja ehkäisevät työn vatvomista Epäoikeudenmukaisuus ja loukkaava johtajakäyttäytyminen riskitekijöinä Työasioista irtipääsemisen merkitys korostuu, jos työssä paljon informaationkäsittelyä tai työ kuormittaa emotionaalisesti
Kiitos! http://uta.fi/projects/resulead kaisa.perko@uta.fi