Aikuisten neuvonta ja ohjaus osaamisen kehittämiseksi työelämässä

Aikuisten neuvonta ja ohjaus osaamisen kehittämiseksi työelämässä Järjestöjen näkökulmia Opin Ovi -hankeen projektipäällikkö on kartoittanut vuonna 2009 sekä työnantaja- että työntekijäjärjestöjen näkemyksiä ja tarpeita aikuisväestön osaamisen kehittämisestä, neuvonnasta- ja ohjauksesta. Haastateltavina ovat olleet asiantuntijat (koulutus- ja työvoimapolitiikka) Elinkeinoelämän keskusliitosta EK:sta, toimihenkilöiden keskusjärjestöstä STTK:sta, SAK:sta, AKAVA:sta ja Suomen Yrittäjistä. Pääteemana on ollut aikuisten neuvonta- ja ohjaustarpeet osaamisen kehittämiseksi erityisesti PK-yritysten toimintaympäristössä. Järjestöissä tuotiin esiin tärkeys, että nyt tarkastellaan yrityskenttää ja keskustellaan toimintaympäristön kanssa, myös silloin kun on kyse yksilöstä. Työnantajajärjestöt pitivät erityisen hyvänä, että mietitään työssä olevien toimintaympäristöä eli miten osaaminen ja sen kehittäminen voitaisiin sovittaa työntekijän kohdalla olevaan kokonaisuuteen, mutta erityisesti osaamisen siirtämisestä työpaikalle suoraan hyödyksi työhön. Erään näkemyksen mukaan olemme Suomessa menneet liian individualistiseen malliin. Osaamisen kehittäminen nähdään vain oman itsensä kehittämisenä, ei niinkään kokonaisuuden (toimintaympäristön) hyödyllisyyden kannalta. Yleisesti voi uskoa, että ihminen viihtyy työssään, mikäli hänellä on osaamista ja motivaatio pysyy. Siksi pitäisikin miettiä keinoja myös osaamisen kehittämiseen ja motivaation pysymiseen eikä pelkästään tuloksia ja tavoitteita. Karkeasti sanottuna erään näkemyksen mukaan tuloksiin ja tavoitteisiin päästään hyvinkin, mikäli osaaminen ja motivaatio ovat kohdallaan. Yhtenä hyvänä näkökulmana pidettiin, että puhutaan osaamisen kehittämisestä, eikä koulutuksesta pelkästään. Aika monessa PK-yrityksessä kehittämistarpeet liittyvät tuotantoon tai liiketoiminnan uudelleen virittämiseen. Asia on kuitenkin välillisesti osaamiskysymys, mutta on enemminkin toimintaprosessi, jossa yhtä ihmistä kouluttamalla ei saavuteta mitään. Kysymyksessä on koko työyhteisön ja yrityksen kehittäminen, johon

tarvittaisiin asiantuntijoita, esimerkiksi työyhteisön muutoskoulutusta. ELY-keskuksella, yrityspalveluilla, konsulteilla ym. olisi tärkeä tehtävä tiedostaa myös tämä kysymys. Tällä hetkellä monet yrittäjät ja PK-yritykset miettivät joko yrityksen perusideaa ja sen toimintaprosessin mielekkyyttä, virittämistä tai uuden toimintaidean löytämistä. Kaiken kaikkiaan järjestöjen haastateltujen asiantuntijoiden näkemykset olivat samansuuntaisia: osaamista tulisi kehittää joustavasti työpaikoilla. Henkilökohtaista ohjausta ja neuvontaa tarvitsevat työntekijät, yritykset kuin yrittäjätkin, mielellään yhdestä palvelupisteestä. Aikuiskoulutusjärjestelmän mahdollisuudet aikuisille eivät toimi, jos ei saa ohjausta tai neuvontaa. Yrityksiin pitäisi markkinoida ohjaus- ja neuvontapalveluita. Osaamisen kehittämisestä ja koulutuksen tarjonnasta Työssä olevien koulutuksessa järjestöillä on samansuuntaiset näkemykset. Koulutus tulisi tapahtua työpaikoilla. Osaamisen kehittäminen kuuluisi osana työhön ja tulisi luonnolliseksi toiminnaksi. Järjestöjen mukaan yrityksissä ei toivottaisi työntekijöiden lähtevän opiskelemaan pitkiksi ajoiksi pois työpaikoilta. Koulutustarjonta nähdään pitkälti tuote- ja tutkintokeskeisenä. Toisaalta tarjotaan räätälöityjä ratkaisuja. Ideaalitavoite olisi löytää sopiva balanssi ja joustavuus valmiiden koulutus- ja kurssipakettien sekä räätälöityjen ratkaisujen välillä. Jonkinlainen tuotebaletti on hyvä olla perustana, koska yrityksillä ei välttämättä ole resursseja eikä aikaa liian räätälöityyn suunnitteluun. Jatkuva räätälöinti vie myös aikaa koulutus- ja konsultointiorganisaatioilta. Erityisesti yrittäjäjärjestöpuolelta pidettiin yhteishankintakoulutusta erinomaisena vaihtoehtona PK-yrityksille. Yritykset joutuvat itsekin miettimään minkälaista koulutussisältöä tarvitaan omassa yrityksessä, mutta toisaalta se nostaa myös kynnystä lähteä mukaan suunnitteluun. Tästäkin syystä on hyvä, että tuotebalettejakin on malliksi. Koulutuksessa ja osaamisen kehittämisessä kaikissa haastatteluissa tuli esiin tutkinnon osista muodostuvat moduulit. Moniin tehtäviin pääsee käsiksi lyhyemmälläkin

koulutuksella. Erityisesti työelämässä olevat voisivat hyödyntää osatutkintoja osaamisen päivittämiseksi yrityksen tarpeisiin. Osatutkintoja voitaisiin myöhemmin jatkaa tai sitten opiskella muutakin. Oppisopimuskoulusta pidetään hyvänä mahdollisuutena ja väylänä työmarkkinoille. Järjestöjen haastatteluissa tuli esiin erityisesti nuorten tilanne työmarkkinoille pääsemisessä ja kouluttautumisessa. Koulutuspolitiikalla on suuri haaste saada nuorille ammatilliset perusvalmiudet työelämään. SAK painotti, että nuorten pitäisi saada sellaiset valmiudet, että pystyy selviytymään työmarkkinoilla. Peruskoulun jälkeen ei pelkkä osatutkinto riittäne pitkälle. Ensimmäisen taantuman aikana heikosti koulutetut nuoret ovat vaarassa joutua pois työmarkkinoilta. Nuoret saisivat käytännönläheisistä moduuleista perusvalmiudet työelämään, mutta jonkinlainen loppututkinto kannattaisi hankkia jossakin vaiheessa. Tutkinnotkin ovat käytännössä tärkeitä ja määrittävät vielä tietyn tason lähtökohtaisesti. Tutkintoja siis tarvitaan, mutta liian jäykästä tutkintoihin tukeutumisesta pitäisi päästä eroon. Tuotekeskeinen ja tutkintokeskeinen tarjonta on enemmänkin valintaa kuin ohjausta. Erityisesti AKAVA toi esiin myös kansainvälisten tutkintojen yhdenvertaisuuden työmarkkinoille. Ohjaus- ja neuvontatyössä tulisi ottaa esille kansainväliset mahdollisuudet kouluttautumisessa esille, ainakin vähintään EU-tasolla. Myös kansainvälistä työkokemusta tulisi arvosta ja tukea nuoria saamaan tätä kokemusta. Työelämässä osaamisen kehittäminen kiinnittyy helposti ryhmiin, jotka osaavat esittää vaatimuksia ja tarpeita. Heikosti koulutetut saattavat jäädä helposti huomiotta. SAK:lle on erityisesti keskeinen asia, että yrityksissä on paljon henkilöitä, joilla on heikko koulutustaso ja eivät ole pitkään aikaan osallistuneet mihinkään koulutukseen. Yleensä pohjakoulutuksena on vain kansakoulu peruskoulu tai ammatillista koulutusta. Tämä ryhmä osallistuu harvemmin työpaikoilla mihinkään koulutukseen. Samansuuntaisia näkemyksiä tuli esiin myös työ- ja elinkeinotoimiston muutosturva-asiantuntijan haastattelussa. Pääkaupunkiseudun ulkopuolella on tuotantolaitoksia, missä työntekijöiden koulutustaso on heikko ja koulutukseen hakeutuminen ei välttämättä heitä enää motivoi. Irtisanomistilanteissa uudelleen sijoittuminen työmarkkinoille näyttää heikolta.

Vuoden 2010 alusta tullutta lakimuutosta liittyen työnhakijan omaehtoiseen opiskeluun työttömyysetuudella pidetään hyvänä asiana. Muutosten myötä niin työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen (työvoimakoulutus) osallistuva kuin omaehtoisesti työttömyysetuudella tuetusti opiskeleva työnhakija saa tietyin edellytyksin koulutuksen ajalta samantasoiset etuudet. Verkkopalvelut Tärkein tietolähde alkaa olla netti. Osalle ihmisistä riittää netistä saatu tieto, jonka perusteella he tekevät ratkaisunsa. Henkilöstökoulutusta tarjotaan monesti nykyään verkossa. Työelämässä oleville verkkokoulutus käytännössä tarkoittaa sitä, että opiskelu tapahtuu kuitenkin vapaa-aikana. Internet nähdään hyödyllisenä, mutta ehkä enemmän vielä työajan ulkopuolella käytettävissä palveluissa kuten verkkopankki ym. Verkkopalvelut ovat pääasiassa aina tavoitettavissa eikä henkilökohtaista käyntiäkään tarvittaisi, mikäli ihmiset saisivat myös vastauksia sitä kautta mahdollisimman nopeasti. Verkkopalvelut toimivat hyvin ensivaiheena josta mennään eteenpäin. Ongelmana tiedon hakemisessa on se, että osaavatko kaikki ihmiset käyttää juuri oikeita hakusanoja tiedon haussa ja löytyykö vastauksia. Verkossa pitäisi olla yksinkertaistettua tietoa ja konkreettista tietoa selkokielellä. Yhtä yhteistä hakukonetta ei vielä ole. Tunnetuin on kuitenkin vielä GOOGLE. Verkkopalveluun pitäisi liittää mahdollisuus henkilökohtaiseen neuvontaan tai ohjaukseen. Tiedon hakemiseen ja löytämiseen tulisi saada jonkinlaista opastusta tai markkinointia. Netti on siis ihan hyvä tiedon lähteenä, mutta ratkaisujen tekemiseen useinkin tarvitaan henkilökohtaista neuvontaa ja ohjausta. Esimerkiksi ihmisillä, joilla ei ole aikaisempaa koulutustaustaa, saattaa olla vaikeuksia etsiä itsenäisesti Internetistä opiskelupaikkaa ja hakeutua omaehtoiseen koulutukseen.

Verkkoneuvonnan kannalta on ongelmallista se, että tieto vanhenee nopeasti ja ylläpito vaatii henkilöresursseja. Aika monilla verkkosovuilla on vanhentunutta tietoa (päivityksien päivämääriä yms.). Neuvonnan ja ohjauksen puutteellisuus tai puuttuminen ja haasteet yrityksissä Nykyisessä työmarkkinatilanteessa pitäisi kouluttaa. Osalla PK-yrityksissä olisi aikaa, koska tilauskannat ovat vähentyneet. Monissa yrityksissä henkilöstöresurssit on kuitenkin viritetty äärimmilleen yrityksen liiketoimintoihin ja prosesseihin ja osa henkilöstöä on lomautettu. Yleisesti PK-yrityksillä ei ole henkilöstön kehittämissuunnitelmaa - tai suunnittelua tavoitteellisesti. Suurissa yrityksissä henkilöstön kehittämissuunnittelu kuluu yleensä strategiaan ja siihen on henkilöresurssit. PK-sektorilla tarvittaisiin motivointia ja innostamista osaamisen kehittämiseen. Seuraava kysymys onkin, että miten motivoidaan ja innostetaan yrityksiä ja henkilöstöä. Haastatteluissa on tullut esille käytännön kokemuksia siitä, että joissakin tapauksissa yritys olisi valmis henkilöstön osaamisen kehittämiseen, mutta henkilöstö ei ole motivoitunut. Myös päinvastaisia kokemuksia on ollut, joissa yritys ei tue juurikaan henkilöstön osaamisen kehittämistä. Erityisesti yrittäjäjärjestöt korostavat, että yrityspuolella olisi nyt kysyntää henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja sen tukemisesta, mikäli yrityksiä tultaisiin tässä asiassa vastaan. Esteeksi saattaa kuitenkin tulla ajan ja rahan puute PK-yritysten nykytilanteessa. Yhteishankintakoulutusta pidetään hyvänä ja edullisena yrityksille, mutta kaikilta yrityksiltä ei löydy edes pientä tarvittavaa osuutta kustannuksista. Yrittäjäjärjestöjen näkemys on, että yhteishankintakoulutuksen kustannus yritykselle on jo minimissään eikä alemmas voine mennä kustannusosuudessa. Tietysti yksilötasolla tulevat vastaan myös toimeentulokysymykset. Ohjauksen haasteena on se, että mitä yrityksen ja yksilön kannattaisi tehdä ja mikä oikea ratkaisu voisi olla. Ratkaisut pitäisi saada nykyiseen tilanteeseen, ja niitä pitäisi voida

muuttaa joustavasti tilanteen mukan. Yksilötasolla mietitään sitä, mikä sitten riittää työmarkkinoilla ja työmarkkinoille. Ohjaustyötä tekevän haasteena on henkilön osaamisen tunnistaminen ja se, miten osaamista käytetään hyväksi ja miten henkilökohtaistetaan koulutusprosessia ottaen huomion työelämä ja henkilön oman elämäntilanne. Osa ihmisistä tarvitsee työelämässä jatkuvaa tukea ja ohjausta pysyäkseen työmarkkinoilla. Haasteita, tarpeita ja keinoja nykyisille yhteiskunnan ylläpitämille neuvonta- ja ohjauspalveluille Ohjauksen haasteena olisi auttaa löytämään henkilöille, työyhteisölle ja yritykselle oikeanlainen polku, mahdollisuus uuteen osaamiseen. Neuvonta- ja ohjauspalvelut olisi kehitettävä ratkaisukeskeisiksi eli lähestymistavan pitäisi olla: Mitä osaamista yrityksessä, työyhteisössä on, ja miten olemassa oleva hyvä osaaminen viritetään uudelleen. Pitäisi tarkastella myös, mitä haasteita yrityksellä on ja miten niihin pyritään vastaamaan käytännössä. Tarpeiden tunnistaminen olisi tärkeää. Koulutus ja työnteko pitäisi limittää ja systeemi pitäisi saada joustavaksi. Taloudellinen tuki ja säännökset pitäisi saada toimiviksi sekä joustavaksi. Osaamisen kehittämisen neuvonta- ja ohjauspalveluita pitäisi markkinoida yrityksiin yhdistämällä ko. palvelut muihin yrityspalveluihin mm. markkinoinnissa, verkkosivuilla ja henkilökohtaisessa konsultoinnissa. Markkinoinnissa pitäisi miettiä, miten yritykset osaisivat lähestyä ko. palveluita. Palvelun tarjoajan tulisi olla proaktiivinen, ei tarvitsisi aina odottaa ennen kuin joku asiakas/yritys ottaa yhteyttä. Keinoja proaktiivisuuden toteuttamiseen tulisi miettiä. Yrityksiin päin toivottiin myös ns. huoltosuhdetta. Huoltosuhteella tässä yhteydessä tarkoitetaan pitkäaikaista luottamuksellista ja säännöllistä yhteydenpitoa. Yrityksiin, joihin on saatu kontakti ja mahdollinen palvelukin, voitaisiin sopia yhteydenotosta esimerkiksi vuoden päästä ja kysellä yrityksen tilannetta ja tarpeita eli pidetään huolta asiakkaasta säännöllisesti. Monet palvelun tarjoajat yksityisellä puolella tekevät tämän tyyppisiä virallisia tai epävirallisia yhteistyösopimuksia asiakkaiden kanssa.

Ohjausta ja tietoa työurista sekä työmarkkinatietoutta pitäisi parantaa erityisesti työmarkkinoille tuleville ja ammatinvaihtajille. Heikosti koulutetut tulisi huomioida työmarkkinoilla. Asiakasprofilointi tuli haastatteluissa esille, sen kautta päästäisiin erilaisiin asiakasryhmiin ja niiden tarpeisiin kiinni. Ehdotus tieto-, neuvonta- ja ohjauspalvelumalliksi esim. TEtoimistossa: 1. Ns. kevytratkaisu oma-aloitteisille. Tietopainotteinen, asiakkaat pystyvät tekemään omat ratkaisunsa itse 2. Tietoa + tiedon tarkennusmahdollisuus. Tarjotaan tietoa ja mahdollisuus kysymyksiin esim. verkkotiedon ja konsultaation yhdistelmänä 3. Syvempi neuvonta ja ohjaus sekä tuki esim. työpaikan, itsetunnon ja omanarvontunnon menettäneille Neuvonnassa ja ohjauksessa tulisi vielä huomioida kansainvälisyys. Työmarkkinat ovat vähintäänkin EU-tasolla ja laajemmallakin ja tähän pitää pystyä kannustamaan esimerkiksi työmarkkinoille tulevia ja opiskelijoita. Tärkeimmät verkostoyhteistyökumppanit neuvonta- ja ohjausasioissa ovat järjestöjen näkemyksen mukaan TE-keskus (nyk. ELY-keskus), oppilaitoskenttä kokonaisuudessaan, järjestöt ja yritykset. Haastatteluissa tuli esiin TE-toimistojen ja ELY:n rooli ns. yhden luukun pisteenä. TE-toimistoissa voisi olla piste, josta kaikki yritykset saisivat ja löytäisivät tietoa osaamisen kehittämiseen liittyen. Todettiin, että onhan TE-toimistoissa tavallaan nytkin tällainen piste, mutta myös oppilaitosten olisi hyvä olla tässä mukana. Koordinointi Aikuiskoulutuspuolella ja työ- ja elinkeinohallinnossa ovat ajankohtaisia neuvonnan ja ohjauksen kehittämis- ja palvelukysymykset. Kehittämistyötä on tehty aikaisempina vuosina Opetushallituksen ym. tahoilta ja hyviä toimintamalleja on syntynyt. Nyt on lähdetty voimakkaasti yritysten näkökulmasta ja kehittämistarpeesta liikkeelle. Paljon on

selvitetty samoja asioita hankkeiden ym. avulla myös yksilökeskeisesti. Olisi tärkeää hyödyntää aikaisempaa tieto ja ammatillisen aikuiskoulutuksen sekä työ- ja elinkeinohallinnon olisi syytä tehdä yhteistyötä päällekkäisyyksien välttämiseksi, koska samaa sarkaa perataan. Vastuiden ja roolien sopiminen olisi tärkeää samoin kuin se, miten pystytään tukemaan toinen toistaan näissä neuvonnan ja ohjauksen kysymyksissä ja kehittämisasioissa. Vaarana on se, että eri tahot neuvottelevat yritysten kanssa samoista asioista samaan aikaan, peräkkäin ja toisistaan tietämättäkin. Olisi siis hyvä keskustella yhteistyötä ja rooleista. Tärkeintä olisi kaikkien tahojen yhteistyö ratkaisujen löytämiseksi. Koordinointivastuu olisi hyvä olla kuitenkin jollakin sovitulla taholla. Lisätietoja aiheesta: Taina Piispa, projektipäällikkö Uudenmaan ELY-keskus, Opin Ovi-projekti P. 050 314 0023, taina.piispa@ely-keskus.fi