LUONNOS 2.6.2016 Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016 2018 Yhteistyötoimikunta 18.4.2016 Maakuntahallitus xx.x.2016
1. Johdanto Pohjois-Pohjanmaan liitto on työyhteisö, jossa kaikkia kohdellaan kunnioittavasti, tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti. Velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskee kaikkea toimintaa työnantajana ja kaikkia työyhteisön jäseniä. Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on tehty yhteistyötoimikunnassa yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa. 1.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien velvoitteet Pohjois-Pohjanmaan liitolla on tasa-arvolain mukaan velvollisuus edistää tasa-arvoa työnantajana. Tasaarvolain osittaisuudistus tuli voimaan 1.1.2015. Lain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tasa-arvolain keskeiset uudistukset liittyvät tasa-arvosuunnitelmaan ja sen osana olevaan palkkakartoitukseen. Tasa-arvosuunnitelman laatii työnantaja yhdessä henkilöstön edustajien kanssa (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai joku muu henkilöstön nimeämä edustaja). Henkilöstön edustajalle taataan riittävät osallistumismahdollisuudet ja vaikuttamismahdollisuuden suunnitelman sisältöön. Palkkakartoituksen avulla varmistetaan, että saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ei ole perusteettomia palkkaeroja. Työpaikan tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia vähintään joka toinen vuosi. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma tehdään vuosittain. Tasaarvosuunnitelman sisällöstä säädetään tasa-arvolain 6 a :ssä. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä esimerkiksi iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan 1.1.2015. Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Työnantaja on velvollinen edistämään yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden tavoitteena on, että työpaikalla noudatettavat menettelytavat mm. työhönotossa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pääsystä päätettäessä, palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä sekä työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määrittäessä ovat aidosti syrjimättömiä. Kuntatyönantajan tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Ensimmäinen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia 1.1.2017 mennessä.
1.2. Suunnitelman tarkoitus Tämän suunnitelman tarkoitus on toimia työkaluna tasa-arvon edistämisessä ja syrjinnän vastustamisessa. Suunnitelmalla pyritään siihen, että ajatus tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta sisällytetään luontevasti kaikkeen toimintaan. Suunnitelman laadinnan taustana on käytetty suunnitelmassa olevaa palkkakartoitusta sekä tehtyä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyä. Tasa-arvon edistäminen on sekä työnantajan että työntekijöiden edun mukaista. Henkilöstön tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu luo hyvän työskentelyilmapiirin sekä parantaa työmotivaatiota. Tasa-arvo vaikuttaa työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Myönteinen ja välittävä työnantajakuva houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan liiton palvelukseen. Vuosille 2016 2018 laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää ne periaatteet ja toimenpiteet, joihin Pohjois-Pohjanmaan liitto työnantajana sitoutuu edistääkseen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista organisaatiossa. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmien sisältää konkreettisia toimenpiteitä, joiden toteutumista voidaan seurata. Tasa-arvolain mukaan työnantajan on kaikessa toiminnassaan edistettävä naisten ja miesten välistä tasaarvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luotava ja vakiinnutettava sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti on muutettava niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajaa arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Työpaikan tarpeet huomioon ottaen työnantajan on kehitettävä työoloja ja niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Syrjinnän kielto koskee syrjintää iän, entisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan sekä välitöntä että välillistä syrjintää sekä häirintää tai ohjetta tai käskyä syrjiä. Häirintä on epäasiallista käytöstä henkilöä tai ihmisryhmää kohtaan. Lain mukaan häirintä on kiellettyä. Se voi olla esimerkiksi loukkaavaa kielenkäyttöä, ei-toivottuja kosketuksia tai halventavia vitsejä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukaan sallittua on sellaisten henkilöiden positiivinen erityiskohtelu, jotka ilman sitä olisivat vaarassa jäädä eriarvoiseen asemaan. Positiiviset erityistoimet poistavat eriarvoisuutta ja luovat yhtäläisiä mahdollisuuksia. 2. Pohjois-Pohjanmaan liiton palkkakartoitus sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely 2.1. Palkkakartoitus Tasa-arvosuunnitelmissa on erityisesti kiinnitettävä huomiota tasa-arvon edistämiseen palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Palkkakartoituksen avulla pyritään varmistamaan, ettei palkkaus ole ristiriidassa tasa-arvolaissa olevien palkkausta koskevien syrjintäkieltojen kanssa. Tasa-arvosuunnittelun pohjaksi Pohjois-Pohjanmaan liitossa tehtiin palkkakartoitus helmikuussa 2016.
Palkkakartoitus helmikuu 2016 Palkkaryhmä lkm/naiset lkm/miehet tehtäväkohtainen palkka + lisät /kk/naiset tehtäväkohtainen palkka + lisät /kk/miehet Naisten palkat miesten palkoista % Ylin johto 2 2 5843,26 7648,86 76,4 (95,0) Asiantuntijajohto Asiantuntijajohto1 1 Asiantuntijajohto2 1 Asiantuntijat Asiantuntijat 1 3 5 4350,57 4593,38 94,7 Asiantuntijat 2 6 6 3765,22 3826,34 98,4 Hallinto Hallinto 1 3 3 3730,21 3687,17 101,16 Hallinto 2 2 2 3702,68 3606,92 102,65 Hallinto 3 4 3217,16 Toimisto Toimisto 1 4 2638,58 Toimisto 2 4 2507,32 Palkkakartoituksessa ylin johto sisältää maakuntajohtajan ja kolme tulosaluejohtajaa. Ylin johto on palkkausjärjestelmässä kokonaispalkkauksessa. Mikäli maakuntajohtajan palkkaus otetaan huomioon vertailussa, naisten palkkojen osuus miesten palkoista on 76,4 %. Mikäli arvioidaan pelkästään tulosaluejohtajien palkkaukset, ovat naisten palkat miesten palkoista 95%. Tässä palkkaero selittyy maakuntajohtajan sijaisuudella, josta liiton käytännön mukaisesti maksetaan erilliskorvaus. Asiantuntijajohdon 1 ja 2 palkkaukset eivät ole arvioitavissa, koska kummassakin ryhmässä on kartoitushetkellä vain yksi henkilö. Asiantuntijat 1 ryhmässä naisten ja miesten välillä on suurimmat erot. Naisten palkkojen osuus miesten palkoista on 94,7 %. Palkkaero on syntynyt henkilökohtaisten lisien kohdentumisilla enemmän miehille. Palkkaryhmä asiantuntija 2:ssa on naisten palkkojen osuus miesten palkoista 98,4 %. Myös tässä ryhmässä palkkaero johtuu henkilökohtaisten lisien kohdentumisella. Palkkaryhmässä hallinto 1 on naisten palkkojen osuus miesten palkoista 101,16 % ja hallinto 2:ssa on 102,65 %. Vertailussa oli kokonaispalkkaus, joten pidemmän työkokemuksen vuoksi naisten työkokemuslisien osuus nostaa heidän palkkaustaan palkkavertailussa. Palkkaryhmiä hallinto 3, toimisto 1 ja toimisto 2 ei voitu vertailla, koska kaikki työntekijät olivat naisia. 2.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysely Pohjois-Pohjanmaan liitossa toteutettiin koko henkilöstölle suunnattu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely 4. 25.2.2016 taustamateriaaliksi tasa-arvo- ja
yhdenvertaisuussuunnitelman tekemistä varten. Kyselyyn vastasi 34 henkilöä, mikä on 60,7 % liiton henkilöstömäärästä (56) kyselyhetkellä. Kysely toteutettiin verkkokyselynä, joka on laadittu Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa työpaikkojen lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman tekemisen apuvälineeksi sekä tutkimusaineiston keräämistä varten. Tasa-arvokyselyn avulla kartoitettiin henkilöstön kokemuksia ylitöistä, itsensä kehittämisestä ja uralla etenemisestä, työilmapiiristä ja johtamisesta, jaksamisesta, sukupuolisesta häirinnästä ja ahdistelusta sekä työpaikkakiusaamisesta, työn ja perheen yhteensovittamisesta ja tasa-arvosta. Vastausajan päätyttyä tulostettiin automatisoitu työpaikkakohtainen raportti (liite 1), jossa vastausten jakautumista tarkasteltiin sukupuolen mukaan. Vastaajien anonymiteettiä on suojeltu raportoinnin rajoituksin: mikäli taustamuuttujaluokassa (sukupuoli, ikä, henkilöstöryhmä) oli alle viisi vastausta, tulosta ei näytetty. Kyselyyn täytyi saada vähintään 20 vastausta, että työpaikkakohtainen tulosraportti voitiin tulostaa. Ensisijaisesti kysely tuotti tuloksen työpaikan tasa-arvotilanteesta. Työpaikka voi toteuttaa kyselyn kertaluontoisesti tai toistuvasti. Työpaikan anonyymit vastaukset kertyivät sektorikohtaisiksi vertailuaineistoiksi. Kysely tuotti aineistoa myös Työelämän tutkimuskeskuksen valtakunnalliseen tasa-arvotutkimukseen. 3. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus suunnitelma Suunnitelman toimenpiteet ja mittarit Teema Tavoite Toimenpiteet Vastuutaho Seurantamittarit Johtaminen Johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus, ikäjohtaminen Tehdään yhdenvertaisuus- ja tasaarvokysely Yhteistyötoimikunta Kysely toistetaan joka 3. vuosi Tietoa henkilöstön kokemuksista sukupuolen mukaan Rekrytointi Eri ryhmiä edustavat työnhakijat kiinnostuvat organisaation työtehtävistä Kaikilla pätevillä hakijoilla on yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla valituksi Läpinäkyvä rekrytointiprosessi Maakuntajohtaja, tulosaluejohtaja Tilastot hakeneista ja valituista
Henkilöstökoulutus Palkkaus ja ammatillinen eteneminen Työhyvinvointi, työsuojelu ja työturvallisuus Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Hallintopäällikkö, Yhteistyötoimikunta P-P liiton palkkausjärjestelmä (tva, tsa), kehityskeskustelut, henkilöstötilinpäätöksen tekeminen P-P liiton varhaisen tuen mallin soveltaminen ja päivittäminen Palkkatyöryhmä, esimiehet Koulutukseen pääsy on avointa, läpinäkyvää, syrjimätöntä ja tasapuolista Palkkaus- ja työehdot ovat oikeudenmukaisia Henkilöstön ammatillisen etenemisen mahdollisuudet ovat tasapuolisia kaikille Aktiivinen ja kehittyvä työhyvinvointitoiminta Syrjintätapaukset osataan tunnistaa Syrjintä- ja kiusaamistapauksiin puututaan tehokkaasti Yhteistyötoimikunta, johtoryhmä Koulutuskortit vuosittain ja suunnitelman toteutumisen arviointi Palkkakartoitus Tilinpäätös Kehityskeskustelut vuosittain Henkilöstökysely/ ilmapiirikysely 2-3 vuoden välein Eri ikäisten yhdenvertaisuus, työ- ja perheelämän yhteensovittaminen Pyritään ottamaan huomioon tehtäväjärjestelyissä ja työajoissa eri elämänvaiheet Yhdenvertaisuus - ja tasa-arvosuunnitelma Yhteistyötoimikunta, johtoryhmä Työhyvinvointikysely, kehityskeskustelut vuosittain 4 Suunnitelman toteutumisen seuranta Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa toteutetaan maakuntahallituksen hyväksymiskäsittelyn jälkeen ja se on koko organisaatiota sitova. Yhteistyötoimikunta vastaa suunnitelman toteutumisen seurannasta. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista arvioidaan myös yksilötasolla mm. kehityskeskusteluissa ja yksikkötasolla mm. työpaikkakokouksissa. Seurantaan liittyvästä valmistelusta vastaa yhteistyötoimikunta.