Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti. Työoikeuskonferenssi

Transkriptio

1

2 Yhdenvertaisuuslain soveltamisen haasteeti Työoikeuskonferenssi

3 Sisältö Keskeiset työnantajan pakolliset henkilöstösuunnitelmat Uudistunut yhdenvertaisuuslaki ja työelämä Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla Lain soveltamisen ongelmakohtia Yhdenvertaisuuden edistämisen huomiointi osana yrityksen yleistä, suunnitelmallista henkilöstöpolitiikkaa 3

4 Keskeiset henkilöstösuunnitelmat HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTASUUNNITELMA TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA TASA-ARVOSUUNNITELMA PÄIHDEOHJELMA HENKILÖREKISTERI- SÄHKÖPOSTI- SELOSTE OHJESÄÄNTÖ 4

5 Uudistunut yhdenvertaisuuslaki 5

6 Uusi yhdenvertaisuuslaki voimaan..205 Yhdenvertaisuuslain ja muiden samaa aihepiiriä koskevien lakiuudistusten taustalla oli Suomen halu ratifioida YK:n vammaisten suojelua koskeva yleissopimus. Muutoksilla on vahvistettu perus- ja ihmisoikeuksien toteutumista, ja laajennettu lain soveltamisalaa koskemaan kaikkea julkista ja yksityistä toimintaa, yksityis- ja perheelämää ja uskonnonharjoitusta lukuun ottamatta. Lain valvontaa on lisäksi uudistettu, ja työnantajille on sälytetty uusia velvollisuuksia yhdenvertaisuuden edistämiseksi, ja syrjinnän määritelmiä on uudistettu. 6

7 Lain työelämää koskevat uudistukset /2 Keskeinen työelämän yhdenvertaisuutta koskeva uudistus on työnantajille asetettu velvollisuus tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma vuoden 206 loppuun mennessä, jos työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Lisäksi lakia tiukennettiin työnantajan osalta muutoinkin. Työnantajan on lain 2 luvun 7 :n nojalla arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. 7

8 Lain työelämää koskevat uudistukset 2/2 Syrjinnän kieltoa on täsmennetty kirjaamalla lakiin erikseen syrjintäperusteina ammattiyhdistystoiminta, vammaisuus ja ns. läheissyrjintä, eli syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen (3 luku 8 mom 2. virke). Lisäksi syrjintänä pidetään häirintää, kohtuullisten mukautusten epäämistä sekä ohjetta tai käskyä syrjiä (3 luku 8 2 mom). Välittömänä syrjintänä pidetään tilannetta, jossa jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (3 luku 0 ). 8

9 Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla 9

10 Edistämisvelvollisuudet /2 Työnantajalla on lain 2 luvun 7 ;n mukainen yleisvelvoite arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehitettävä työoloja ja niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä, työpaikan tarpeet huomioon ottaen. Edistämistoimenpiteiden tulee olla toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Tämä jättää yritykselle paljon valinnan varaa sen suhteen, kuinka pitkälle meneviä toimenpiteitä tehdään. Varsinkin alle 30 henkilöä työllistävän pk-yrityksen osalta työpaikan tarpeet ja voimavarat lienee vät käytännössä merkittäviä, laajojen toimenpiteiden toteuttamisvelvoitteita rajoittavia seikkoja. Tärkeintä on se, että velvoite sisäistetään, ja siihen kiinnitetään huomiota esimerkiksi rekrytointitilanteessa. 0

11 Edistämisvelvollisuudet 2/2 Työnantajalla on mahdollisuudet kehittää yhdenvertaisuutta työpaikalla myös ottamalla käyttöön, niin halutessaan, lain 3 luvun 0 :ssä mainittu oikasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, eli positiivinen erityiskohtelu. Tällä perusteella on käytännössä esimerkiksi saatettu edistää vammaisten, tai muutoin vajaatyökykyisten työllistymistä yrityksissä, joissakin tapauksissa jopa osana yritysten yhteiskuntavastuu-ajattelua ja raportointia. Joistakin työehtosopimuksista löytyy määräyksiä, joiden nojalla vajaatyökykyisten osalta ei työehtosopimuksen määräyksiä tarvitse noudattaa. Yhdenvertaisuuslaki huomioiden tämä voinee lähinnä tarkoittaa sitä, että minimipalkkasääntelyä ei tarvitse noudattaa, tuskin sitä, että esimerkiksi arkipyhäkorvaussääntelyä ei sovellettaisi.

12 Lain soveltamisen ongelmakohtia 2

13 Ongelmia työnantajan näkökulmasta /2 Työnantajan kannalta soveltamiseen liittyy mm. seuraavia ongelmakohtia: - Millaiseksi työsuojeluviranomaisten tarkastustoiminta yhdenvertaisuuslain noudattamisen osalta muodostuu? Jatkuuko jyrkän tsaristinen perinne, ja sen mukaiset käytännöt, vai siirrytäänkö kohti modernia, osapuolten tarpeet huomioivia, hyvän hallinnon periaatteiden mukaisia toimintatapoja? - Voiko yritys luottaa siihen, että ryhtyessään toimiin yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja häirinnän ennaltaehkäisemiseksi, että vastaan ei tule väärin sammutettu argumenttia? 3

14 Ongelmia työnantajan näkökulmasta 2/2 - Miten voi ennakoida, missä tilanteissa vastaan tulee väite läheissyrjinnästä? Kirjaus ei mielestäni täytä lainsäädännön ennakoitavuuden kriteeriä, vaan mahdollistaa kani hatusta problematiikan (esim. niin, että omaishoitaja kokee, että häntä syrjitään työhönotossa puolisonsa terveydentilan johdosta). - Miten uudistettua välittömän syrjinnän määritelmää voi noudattaa, kun sellaisena voidaan pitää oletettua tapahtumainkulkua (jotakuta kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa..?) 4

15 Yhdenvertaisuussuunnittelu osana suunnitelmallista, ja pitkäjänteistä henkilöstöpolitiikkaa 5

16 Yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen Säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävän yrityksen tulee viimeistään mennessä tehdä suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Suunnitelma tulee tehdä yhteistyössä henkilöstön kanssa. Yksi vaihtoehto on, että suunnitelma tehdään yhteisessä kokouksessa, jossa työnantajan edustajien lisäksi kutsuttuina ovat kaikki yrityksen työntekijät. Jos yrityksessä on eri henkilöstöryhmiä, joilla on valitut edustajat, esimerkiksi luottamusmies ja/tai luottamusvaltuutettu, tai jos henkilöstö tämän suunnitelman tekemiseksi on valinnut edustajat voidaan suunnitelma laatia myös yhteistyössä ko. henkilöstön edustajien kanssa. 6

17 Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältö Suunnitelmaa tehtäessä tulee arvioida työolojen ja henkilöstöä koskevien ratkaisujen tekemisen toimintatavat, yhdenvertaisuuden näkökulmasta arvioituna. Käsiteltävät aihealueet: - Rekrytointi - Koulutus, ammatillinen ja osaamisen kehittäminen, eteneminen - Työsuoritus ja suoritusarviointi - Palkitseminen ja muut henkilöstöedut - Työhyvinvointi, häiritseminen ja epäasiallinen kohtelu 7

18 Yhteenveto Kaikki lienevät samaa mieltä oireista, eli työelämässä paikoin esiintyvistä harmaista virtauksista, joskaan oireiden yleisyydestä löytyy eriäviä arvioita Lääkkeet on valittu, ja niiden käyttöä valvotaan, tavoitteellisten suunnitelmien osalta..207 lukien Perussyyhyn, eli asenteisiin vaikuttaminen, on paljon hankalampaa kuin oireiden hoitaminen Silti, tiukka lainsäädäntö yhdistettynä koviin sanktioihin johtaa helposti ajatteluun jossa huolehditaan minimivelvollisuuksista lain mukaan, jolloin vapaamuotoisemmat, vaihtoehtoiset asioiden käsittelytavat saattavat jäädä hyödyntämättä. 8

19 Asianajaja Max Lindholm Porthaninkatu 9 LH Helsinki P () ml@maxlindholm.fi 9