Työterveyslaitoksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Työterveyslaitoksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2016 2020 Työryhmä: Herala Anu Karhula Anna-Liisa Kuoksa Irina Lallukka Tea Lindroth-Hämäläinen Heidi Kylä-Liuhala Jukka-Pekka Mäkelä Lilli Toppinen-Tanner Salla Vanhala Anna

Työterveyslaitoksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2016 2020 Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 2. Tasa-arvotyön organisointi ja viestintäsuunnitelma... 4 3. Yhdenvertaisuus... 4 4. Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksessa... 5 a. Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan... 5 b. Henkilöstön ikärakenne... 6 c. Tutkintotasot ja työsuhteiden vakituisuus... 7 d. Palkkaus ja palkkarakenteet... 8 e. Tasa-arvon toteutumisen kokeminen... 10 f. Perhevapaat sekä työn ja muun elämän yhteensovittaminen... 14 g. Epäasiallinen kohtelu... 16 h. Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottujen ikäjakauma... 17 5. Edellisen suunnitelman toteutumisen tarkastelu... 17 6. Tavoitteet ja toimenpiteet 2016-2020... 23 Lähteet... 27

3 (27) 1. Johdanto Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu huomioidaan Työterveyslaitoksen arjen työssä, esimerkiksi myönnettäessä henkilöstölle työsuhteeseen perustuvia etuja sekä asetettaessa velvollisuuksia. Erilaisilla sovituilla yhteisillä käytännöillä varmistetaan, ettei ketään syrjitä rekrytointivaiheessa, työtehtäviin valittaessa, työsuhteen kestäessä eikä työsuhdetta päätettäessä. Jos samanlaisen kohtelun vaatimuksesta poiketaan, siihen on työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen oltava perusteltu syy. Tämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu tasa-arvoryhmässä, johon on kuulunut työnantajan ja henkilöstön edustajia. Suunnitelma on lakisääteinen ja se perustuu sekä tasa-arvo- että yhdenvertaisuuslakiin. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajia edistämään tasa-arvoa työelämässä ja ennaltaehkäisemään sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lainsäädäntöön tuli muutoksia 1.1.2015, jolloin yhdenvertaisuuslaki uudistettiin ja samassa yhteydessä muutettiin myös tasa-arvolakia. Uusi yhdenvertaisuuslaki suojaa syrjinnältä aikaisempaa laajemmin. Lain mukaan kaikkien työnantajien on edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla ja laatimaan suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi vuoden 2017 alkuun mennessä. Työterveyslaitoksessa olemme olleet toimineet ennakoiden ja yhdenvertaisuus on ollut virallisissa suunnitelmissa mukana jo vuodesta 2012 lähtien. Tämän suunnitelman perustana ovat edellä mainitut näkökulmat. Lisäksi Työterveyslaitoksen tasa-arvoryhmässä olemme nostaneet suunnitelmaan myös laajemmin tasapuolisen kohtelun periaatteet. Työterveyslaitoksessa pyrimme turvaamaan monimuotoisuutta, tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta työelämässä. Haluamme aktiivisesti edistää työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja kehittää työoloja ja toimintatapoja ehkäisemään syrjintää ja edistämään yhdenvertaisuuden toteutumista. Suunnitelman tavoitteena on paitsi hoitaa tämä lakisääteinen velvoite, myös olla yksi osa henkilöstöstä ja hyvästä organisaatioilmapiiristä huolehtimassa niin, että ennalta vähennämme ongelmien tai epätasapuolisen kohtelun kokemusten todennäköisyyttä. Kun henkilöstö kokee ilmapiiriin hyväksi ja kohtelun oikeudenmukaiseksi, uskomme että epätasapuoliseen kohteluun liittyvät tilanteet tulevat helpommin ja nopeammin käsiteltäväksi työyhteisössä ja tällaisia tilanteita myös todennäköisesti syntyy vähemmän. Toteutamme Hyvinvointia työstä -visiotamme myös oman henkilöstömme kanssa. Lisäksi Työterveyslaitoksella on asiantuntijarooli tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa myös ulospäin. Haluamme omassa toiminnassa sekä oman henkilöstön että asiakkaiden suuntaan

4 (27) toimia tasa-arvo ja yhdenvertaisuus huomioiden ja edistää omalta osaltamme tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista koko yhteiskunnassa. 2. Tasa-arvotyön organisointi ja viestintäsuunnitelma Tämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu vuosille 2016 2020. Suunnitelmasta tiedotetaan Työterveyslaitoksen henkilöstöä ja johtoa. Hyväksytty suunnitelma julkaistaan myös Työterveyslaitoksen verkkosivuilla. Suunnitelman toteutumista ja erityisesti asetettuja seurannan mittareita tarkastellaan lisäksi vuosittain. Tarkastelu tehdään tasa-arvoryhmän toimesta kunkin vuoden ensimmäisen kvartaalin aikana. Tarkastelun tulokset raportoidaan johtoryhmälle ja yhteistoimintaneuvottelukunnalle sekä esitetään henkilökunnalle intranetin tasa-arvoasioiden sivustolla. Laaditun tarkastelun tulokset voivat johtaa esim. tasa-arvoisuutta korostaviin painotuksiin kyseisen vuoden esimieskoulutusta laadittaessa tai muuhun vastaavaan tasa-arvoasioihin liittyvän tietämyksen esiintuomiseen. Mikäli organisaatiossa tai työolosuhteissa tapahtuu merkittäviä muutoksia tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman voimassaoloaikana, voidaan suunnitelmaan tehdä tarkennuksia ja täydennyksiä tai jopa kokonaan uusi suunnitelma. Aloite muutoksiin voi nousta tasa-arvoryhmästä, esimiehiltä, työsuojelusta tai esim. laatujärjestelmämme mukaisesta palaute- ja poikkeamajärjestelmästä. Henkilöstön kokemukset tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun toteutumista selvitetään esimerkiksi vuosittaisella henkilöstökyselyllä (esim. VM Baro, Innostuksen spiraali kysely tai vastaava). Jokainen esimies vastaa oman salkkunsa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta. Tasa-arvoryhmä tukee esimiehiä muun muassa laatimalla taustamateriaalia esim. salkun henkilöstöpäätösten tekemistä ajatellen. Tällaista materiaalia ovat esimerkiksi erilaiset salkun sisäistä palkkarakennetta kartoittavat raportit. Tasa-arvoryhmä laatii myös salkkujen välistä vertailutietoa, joka auttaa esimiehiä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työn suunnittelussa ja teettämisessä. Tutkimus- ja palvelukeskusten sekä salkkujen tarkkailu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumisen osalta on tasa-arvoryhmän tehtävä, vaikka kokonaisvastuu tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä on Työterveyslaitoksen johtoryhmällä. 3. Yhdenvertaisuus Yhdenvertaisuuden perustana Työterveyslaitoksella on Suomen perustuslain (731/1999) yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa koskeva säännös. Yhdenvertaisuuden edistäminen on osa Työterveyslaitoksen säännöllistä kehittämistoimintaa. Samoin kuin tasa-arvon toteutumista, myös yhdenvertaisuuden toteutumista tarkastellaan vuoden välein tasa-arvotoimikunnan toimesta. Havaitut kehittämistarpeet huomioidaan edistämistoimenpiteinä, joita ovat muun muassa tiedottaminen ja kouluttaminen yhdenvertaisuusasioissa. Edistämistoimenpiteet ovat olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikein mitoitettuja. Olennaisinta on, että edistämistoimenpiteet vaikuttavat Työterveyslaitoksen todelliseen yhdenvertaisuustilanteeseen.

5 (27) Työterveyslaitoksella yhdenvertaisuuden edistäminen on konkreettisesti tarkoittanut muun muassa työolojen ja työjärjestelyjen kehittämistä mahdollisimman monille sopiviksi sekä työntekijöiden yhdenvertaisia mahdollisuuksia osallistua koulutuksiin työtehtävä huomioiden. Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta on säädetty yhdenvertaisuuslain 7 :ssä. Yhdenvertaisuuden toteutuminen näkyy myös tasa-arvolain 6 :n edistämisvelvoitteesta, jonka mukaan työnantajan tulee toimia siten, että mm. avoimiin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä ja että naisten ja miesten tasapuoliselle sijoittumiselle erilaisiin tehtäviin olisi yhtäläiset mahdollisuudet. 4. Selvitys tasa-arvotilanteesta Työterveyslaitoksessa Tässä osassa on selvitys Työterveyslaitoksen tasa-arvotilanteesta sisältäen erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäväryhmiin, kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Luvut ovat pääosin 31.12.2014 tilanteen mukaiset, sillä ne olivat viimeisimmät käytettävissä olevat tiedot kun tämän selvityksen laatiminen tasa-arvoryhmässä aloitettiin syksyllä 2015. a. Henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan Työterveyslaitoksen henkilöstöön kuului 31.12.2014 yhteensä 697 henkilöä, joista 496 naista (71 %) ja 201 miestä (29 %). Miesten ja naisten osuudet ovat pysyneet samana kuin edellisen selvityksen eli vuoden 2011 lopun tilanteessa. Henkilöstöstä määräaikaisia oli 146, joista 108 naisia (74 %) ja 38 miehiä (26 %). Taulukko 1. Työterveyslaitoksen henkilöstön nimikeryhmät sukupuolen mukaan 31.12.2014 Nimikeryhmä Naiset Miehet Yleisjohto, yksiköiden johto Päälliköt (tiimipäälliköt, muut päälliköt) Lääkärit, erikoistuvat lääkärit 2 % 8 % 8 % 9 % 10 % 15 % Tutkijat 25 % 31 % Asiantuntijat 14 % 16 % Psykologit ja konsultit 3 % 2 % Avustava henkilöstö, sihteerit ja assistentit Laboratorioala ja tekniset nimikkeet 16 % 3 % 9 % 8 % Terveydenhuolto 4 % 0 % Koulutus, muut 8 % 7 %

6 (27) Vuoden 2014 lopussa sekä miehistä, että naisista suurin osuus kuului tutkijoiden nimikeryhmään (Taulukko 1). Avustavaan henkilöstöön, sihteereihin ja assistentteihin kuului lähes samat osuudet henkilöstöstä kuin edellisessä selvityksessä 2011 lopussa. Silloin naisista ryhmään kuului 18 % ja miehistä 3 % kuten nytkin. Johtotehtävissä oli naisista vuoden 2014 lopussa 2 %, kun miehistä samassa nimikeryhmässä oli 8 %. Esimiesten lukumäärä on laskenut selvästi parin viime vuoden aikana. 31.12.2014 esimiehiä oli 44, joista naisia 28 henkilöä (64 %). 31.12.2015 esimiehiä oli 36, joista naisia 22 (61 %) ja miehiä 14 (39 %). Organisaatiomuutoksen myötä 1.1.2016 tilanteessa esimiehiä oli enää 19, joista 14 (74 %) naisia ja 5 (26 %) miehiä, mikä noudattelee koko henkilöstön sukupuolijakaumaa. Työterveyslaitoksen ylin päättävä elin on johtokunta. Johtokunnan ja pääjohtajan tehtävät määritellään asetuksessa ja työjärjestyksessä. Päivittäistä toimintaa johtaa ja koordinoi johtoryhmä. Kaudelle 2012 2015 laaditussa tasa-arvosuunnitelmassa asetettiin tavoitteeksi, että johtoryhmän ja johtokunnan kokoonpanossa olisi sekä naisia että miehiä vähintään 40 prosenttia. Johtokunnassa on 10 varsinaista jäsentä, joista joulukuussa 2014 oli 5 miestä ja 5 naista. Nykyiselle, 2015 2017 kaudelle valitussa johtokunnassa on 4 naista ja 6 miestä. Johtoryhmään kuului joulukuussa 2014 yksi nainen ja kuusi miestä. Sukupuolten välinen jakauma muuttui vuonna 2015, kun johtoryhmään kuului neljä naista ja kaksi miestä. b. Henkilöstön ikärakenne Vuoden 2014 lopussa henkilöstön keski-ikä oli noussut 46,5 vuoteen, kun se vuonna 2011 oli 46,3 vuotta. Ikäjakauma on 31.12.2014 erittäin tasainen ikäryhmien 30 39 vuotiaat, 40 49 -vuotiaat ja 50 59 -vuotiaat välillä. Alle 30-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä on edelleen laskeva. Vuoteen 2011 verrattuna suurin muutos on 35 39 vuotiaiden ikäryhmässä, jonka osuus koko henkilöstöstä on noussut.

Prosenttiosuus henkilöstöstä 7 (27) 35 30 25 20 15 10 5 0 < 30 30-39 40-49 50-59 60 > Ikäryhmän suhteellinen osuus henkilöstä tarkasteluvuoden lopussa 2006 2011 2014 Kuvio 1. Työterveyslaitoksen henkilöstön ikärakenne vuosina 2006 (n=891), 2011 (n=816) ja 2014 (n=697) c. Tutkintotasot ja työsuhteiden vakituisuus Määräaikaisessa työsuhteessa oli vuoden 2014 lopussa 143 henkilöä. Heistä 108 naisia (76 %) ja 35 miehiä (24 %). Määräaikaisten osuus henkilöstöstä oli 21 % vuoden 2014 lopussa. Määräaikaisten osuus on pienentynyt vuoden 2011 lopun tasosta neljä prosenttiyksikköä. Kaikista naisista vakituisessa työsuhteessa vuoden 2014 lopussa oli 78 %. Vakituisessa työsuhteessa oli miehistä 83 %. Taulukko 2. Naisten ja miesten koulutustaustat ja työsuhteen vakituisuus (%) Tutkinnon taso Naiset vakituisessa työsuhteessa Naiset määräaikaisessa työsuhteessa Miehet vakituisessa työsuhteessa Miehet määräaikaisessa työsuhteessa Tohtori 78 % 22 % 84 % 16 % Ylempi korkeakoulututkinto ja lisensiaatit 69 % 31 % 81 % 19 %

8 (27) Alempi korkeakoulututkinto Opistoaste, Ammatillinen perustutkinto, ylioppilastutkinto 85 % 15 % 89 % 11 % 92 % 8 % 89 % 11 % Kansa-, perus- tai keskikoulu 100 % 0 % 100 % 0 % Ei tutkintotietoa 0 % 100 % 25 % 75 % Yhteensä 78 % 22 % 83 % 17 % Taulukossa 2. on vertailtu kuinka suuri osuus naisista ja miehistä kullakin tutkintotasolla (ylin suoritettu tutkinto) on vakituisessa työsuhteessa ja kuinka suuri osa määräaikaisessa työsuhteessa 31.12.2014 tilanteessa. Viideltä henkilöltä tutkintotieto ei ollut tiedossa ollenkaan. Kaikissa tiedossa olevista tutkintotasoista molemmista sukupuolista selvästi suurin osa oli vakituisessa työsuhteessa. Kansa-, perus-, tai keskikoulun ylimpänä tutkintotasonaan suorittaneista kaikki viisi henkilöä olivat vakituisessa työsuhteessa. Tohtorin tutkinnon suorittaneista naisista 78 % oli vakituisessa työsuhteessa ja tohtorin tutkinnon suorittaneista miehistä 84 % oli vakituisessa työsuhteessa. Taulukko 3. Tohtorin tutkinnot sukupuolen mukaan (kumuloituminen v. 1999 2014) 1999 2006 2011 2014 lkm % lkm % lkm % lkm % Miehet 87 62 90 52 79 42 81 40 % Naiset 53 38 82 48 111 58 124 60 % Yhteensä 140 100 172 100 190 100 205 100 % Tohtorin tutkinnon suorittaneita oli 31.12.2014 mennessä 205 henkilöä. Tohtoriksi väitelleistä oli silloin 124 naisia ja 81 miehiä. Koko henkilöstöstä 29 % oli tohtoreita. Vuoden 2014 lopussa tohtoriksi väitelleitä naisia oli koko henkilöstön naisista 25 % ja tohtoriksi väitelleitä miehiä koko henkilöstön miehistä 40 %. d. Palkkaus ja palkkarakenteet Työterveyslaitoksella on käytössä palkkausjärjestelmä, josta on sovittu Työterveyslaitoksen työehtosopimuksessa. Palkkausjärjestelmän tavoitteeksi on työehtosopimuksessa kirjattu, että se edistää oikeudenmukaiseksi koettavia laitoksen sisäisiä palkkasuhteita, sekä lisää palkkauksen kannustavuutta ja siten parantaa laitoksen kilpailukykyä.

9 (27) Vuoden 2014 lopussa palkanosia olivat vaativuuspalkka (pääkaupunkiseutulisällä), henkilökohtainen suoriutumisen osuus, työmarkkinalisä ja koulutuslisä. Lisäksi palkkausjärjestelmässä aiemmin olleita lisiä takuuosa ja ansionkehitystakuu, jotka säilyivät, mutta joita ei enää uusiin työsuhteisiin tulleille annettu. Näiden lisäksi maksettiin koulutuslisiä, lausunto- ja tekijänoikeuspalkkioita sekä palkkioita aistinvaraiseen arviointiin osallistumisesta. Vuoden 2015 aikana palkkausjärjestelmää kuitenkin muutettiin niin, että vaativuuspalkka ja koulutuslisä säilyivät omana palkanosanaan ja kaikki muut lisät yhdistettiin henkilökohtaiseksi osuudeksi. Lausunto-, tekijänoikeus- ja aistinvaraisen arvioinnin palkkioita maksettiin edelleen erikseen. Palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien lisäksi Työterveyslaitoksella on sopimuspalkkaista henkilöstöä, joilla ei ole vaativuuspalkkaa tai lisiä. Nykyään henkilöstö on pääsääntöisesti palkkausjärjestelmän piirissä. Vuoden 2014 lopussa henkilöstöstä 83 % oli palkkausjärjestelmän piirissä ja 2015 joulukuussa palkkausjärjestelmän piirissä oli 93 % henkilöstöstä. Vaativuuspalkkaryhmä määritellään työntekijän tehtävänkuvan perusteella. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 PR 1 PR 2 PR 3 PR 4 PR 5 PR 6 PR 7 PR 8 PR 9 PR 10 Miehet 0 1 1 1 9 13 5 7 12 23 22 15 14 13 6 8 7 0 Naiset 0 6 8 26 21 36 48 39 58 50 38 34 32 13 15 9 3 0 Yht. 0 7 9 27 30 49 53 46 70 73 60 49 46 26 21 17 10 0 Kuvio 2. Palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvan henkilöstön (n=593) sijoittuminen palkkaryhmiin 31.12.2014 Vaativuuspalkkaryhmiä on 18. Tarkasteluhetken 31.12.2014 tilanteessa palkkaryhmissä 1. ja 18. ei ollut yhtäkään henkilöä. Eniten henkilöitä oli palkkaryhmässä 10. Naisten yleisin palkkaryhmä oli 9 ja miesten 10. Usein sukupuolten välisiä palkkaeroja mitataan keskipalkkoja vertaamalla. Näin laskien naisen euron voidaan sanoa Työterveyslaitoksessa olevan 83 senttiä. Kuitenkin kun PR 11 Miehet Naiset Yht. PR 12 PR 13 PR 14 PR 15 PR 16 PR 17 PR 18

10 (27) vertailussa huomioidaan työtehtävät edes nimikeryhmän tasolla, huomataan että Työterveyslaitoksessa miesten ja naisten keskipalkkojen erot useimmissa nimikeryhmissä ja suurimmalla osalla työntekijöistä olivat melko pieniä. Taulukko 4. Kokonaispalkat (kp) nimikeryhmittäin 31.12.2014 Henkilöstö Kokonaispalkan (kp) keskipalkat Nimikeryhmä Yleisjohto, toimintayksiköiden johto Naiset (n) Miehet (n) 11 16 Naisten kp miesten kp:sta (%) 88 % Päälliköt (tiimipäälliköt, muut päälliköt) 38 19 92 % Lääkärit, erikoistuvat lääkärit 48 31 86 % Tutkijat, työympäristötutkijat 126 62 94 % Asiantuntijat 71 32 96 % Psykologit ja konsultit 16 4 103 % Avustava henkilöstö, sihteerit ja assistentit 80 7 105 % Laboratorioala ja tekniset nimikkeet 43 16 93 % Terveydenhuolto 21 0 Koulutus, muut 42 14 92 % Suurin palkkaero sukupuolten välillä oli lääkäreiden ja erikoistuvien lääkäreiden nimikeryhmässä, jossa naisten kokonaispalkka oli 86 % miesten kokonaispalkasta. Tämä ero johtuu suurimmaksi osaksi siitä, että erikoistuvista lääkäreistä suurin osa oli naisia ja erikoistumisjakson palkka on merkittävästi keskipalkkaa matalampi. Mikäli nimikeryhmän tarkastelussa jätettäisiin erikoistuvat lääkärit kokonaan pois, olisi naisten kokonaispalkan osuus 94 % miesten kokonaispalkasta. e. Tasa-arvon toteutumisen kokeminen Työterveyslaitoksen henkilöstön mukaan sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu hyvin. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista on kysytty vuosittaisten koko henkilöstölle suunnattujen työtyytyväisyys- ja ilmapiirikyselyiden osana (Party, Innostuksen spiraali, VM Baro). Vuosien 2013 ja 2015 tulokset ovat VM Baro -kyselystä, jossa kysyttiin sukupuolten tasa-arvon toteutumista työyhteisössä. Kuviossa 3. on tyytyväinen tai erittäin tyytyväinen -vastauksen antaneiden prosenttiosuus vastaajista. Vuonna 2015 vastaajista 73 % oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen työyhteisössä.

Prosenttiosuus henkilöstöstä 11 (27) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 82 78 69 73 62 61 1999 2004 2006 2009 2013 2015 Henkilöstökyselyt v. 1999-2015 Kuvio 3. Tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä: osuus vastaajista (%), jotka ovat tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä tasa-arvon toteutumiseen Vuonna 2013 Työterveyslaitoksen henkilöstöltä kysyttiin tarkemmin tasa-arvon toteutumiseen liittyviä kokemuksia (n = 167). Kuviossa 4 on esitetty henkilöstön vastaukset yhteentoista sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista tarkastelevaan väittämään. Naisten ja miesten kouluttautumismahdollisuuksien sekä esimiehen tasa-arvoisen kohtelun koettiin toteutuvan parhaiten. Kuitenkin lähes puolet vastanneista oli osittain tai täysin eri mieltä siinä, että naiset ja miehet sijoittuvat tasapuolisesti eri tehtäviin. VM Baro -kyselyssä vuonna 2013 ja 2015 tutkittiin sukupuolten tasa-arvon toteutumista työyhteisössä. Vuonna 2013 kyselyyn vastanneista miehistä 79 % ja vuonna 2015 90 % oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen. Tasa-arvon toteutumiseen tyytyväisten naisten määrä oli puolestaan lievästi pienentynyt vuoden 2013 kyselyn 69 prosentista vuoden 2015 68 prosenttiin.

12 (27) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Täysin eri mieltä Osittain eri mieltä En osaa sanoa Osittain samaa mieltä Täysin samaa mieltä Kuvio 4. Naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon liittyviä kokemuksia (N = 167) Ikätasa-arvon toteutumisen kokeminen ei sisältynyt vuoden 2013 ja 2015 kyselyihin. Tuorein tieto on vuodelta 2009, jolloin eri-ikäisten työntekijöiden välinen tasa-arvo oli toteutunut hyvin 65 % vastaajan mielestä. Ikätasa-arvon toteutumisen kokeminen pyritään jatkossa saamaan uudelleen mukaan kyselyihin. Vuonna 2013 toteutetussa tasa-arvokyselyssä selvitettiin kokeeko henkilöstö eriarvoista kohtelua tapahtuneen erilaisissa tilanteissa (Kuvio 5). 168 vastaajan joukosta eniten eriarvoista kohtelua tai syrjintää koettiin tapahtuneen palkkauksessa (46 %), urakehityksessä (33 %) tai työmäärän jakaantumisessa (27 %). Vähiten vastaajat olivat kokeneet eriarvoista kohtelua tai syrjintää koskien pääsyä työnantajan järjestämään koulutukseen (8 %), työhönottotilanteessa (10 %) ja työtilojen tai työvälineiden jaossa (13 %).

1 = erittäin vähän, 5 = erittäin paljon 13 (27) Koetko, että sinua olisi kohdeltu eriarvoisesti tai syrjitty... Tiedonsaannissa uusista tehtävistä Työmäärän jakautumisessa Työhönottotilanteessa Pääsyssä työnantajan järjestämään koulutukseen Työtilojen tai välineiden jaossa Palkkauksessa Urakehityksessä Työtehtävien jaossa 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % Kyllä Ei Kuvio 5. Tasapuolisen kohtelun kokeminen työpaikan tilanteissa (n=168) Tasa-arvokyselyssä kysyttiin, mistä vastaajat arvelivat eriarvoisen kohtelun aiheutuvan. Eriarvoisen kohtelun mahdollisina syinä mainittiin useimmin koulutus, asema ja sukupuoli. Yksikään vastaaja ei arvellut eriarvoisen kohtelun johtuvan seksuaalisesta suuntautumisesta, syntyperästä tai pienten lasten huoltajuudesta. Henkilöstö arvioi työnsä itsenäisyyttä sekä mahdollisuuksiaan vaikuttaa työn sisältöön osana VM Baro henkilöstökyselyä vuosina 2013 ja 2015. Verrattuna vuoden 2009 ilmapiirikyselyyn sekä naiset että miehet arvioivat vaikutusmahdollisuuksiensa lisääntyneen. Arvioinnissa käytettiin viisiportaista asteikkoa (1= erittäin vähän, 5 = erittäin paljon). Vuoden 2015 tuloksissa naisten vastausten keskiarvo oli 4,1 ja miesten 4,36. Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 4,29 4,36 4,14 4,1 3,9 3,7 3,6 3,2 2006 2009 2013 2015 Naiset Miehet Kuvio 6. Naisten ja miesten arviot mahdollisuuksistaan vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin

1 = erittäin vähän, 5 = erittäin paljon 14 (27) Henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuksia arvioitiin VM Baro -kyselyssä sen perusteella, millaiset mahdollisuudet vastaaja koki uralla etenemiseen ja sen tukemiseen työyhteisössä. Tämän arvioitiin laskeneen vuoden 2009 ilmapiirikyselyyn verrattuna. Vuoden 2015 tuloksissa naisten vastauskeskiarvo oli 3,23 ja miesten 3,45. 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Kuinka paljon työsi tarjoaa mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen? 3,5 3,7 3,7 4 3,37 3,45 3,21 3,23 2006 2009 2013 2015 Naiset Miehet Kuvio 7. Naisten ja miesten arviot työn tarjoamista henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuksista f. Perhevapaat sekä työn ja muun elämän yhteensovittaminen Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan Työterveyslaitoksella muun muassa työaikaan liittyvillä työntekijälähtöisillä yksilöllisillä joustoilla, kuten työaikaliukumat, säästövapaat, lomarahojen vaihto vapaaksi ja etätyö. Työpaikan sisäisissä palavereissa pyritään yleisesti siihen, että ne sijoittuvat ydintyöaikaan. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymykset on huomioitu henkilöstöprosesseissa, kuten kehityskeskustelulomakkeissa ja perehdyttämisohjeessa. Työntekijöitä ei aseteta eriarvoiseen asemaan hoivavastuiden perusteella rekrytoinnissa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakautumisessa tai palkitsemisessa. Henkilöstön kokemuksia yhteensovittamisen onnistumisesta seurataan lisäksi säännöllisesti toistettavilla ilmapiirikyselyillä. Perhevapaat Työn ja perheen yhteensovittaminen koskee perinteisesti käytännössä enemmän naisia, jotka pitävät valtaosan perhevapaista. Vaikka miesten pitämien vanhempainvapaapäivien määrä on kasvamaan päin, naiset käyttävät edelleen valtaosan vanhempainvapaista. Perhevapaiden kohdalla miehiä onkin syytä kannustaa perhevapaiden pitämiseen, jotta perhevapaiden käyttö olisi tasapuolisempaa miesten ja naisten välillä. Tämä vähentäisi perhevapaista johtuvien poissaolojen vaikutusten kohdentumista erityisesti naisiin.

15 (27) Taulukko 5. Perhevapaiden käyttö sukupuolen mukaan naiset kpl miehet kpl työntekijät yht kpl naisia % miehiä % Tilapäinen hoitovapaa (lapsen sairaus) 79 34 113 70 % 30 % Perhevapaat 28 11 39 72 % 28 % Kaikki lapsen hoitamiseen käytetyt vapaat 2014 97 41 138 70 % 30 % Sukupuolijakauma TTL 496 201 697 71 % 29 % Tilapäistä hoitovapaata lapsen sairauden takia vähintään kerran vuoden 2014 aikana käytti 79 naista ja 34 miestä. Vuoden 2014 aikana isyysvapaalla oli 11 miestä, vanhempainvapaalla oli yksi mies, mutta hoitovapaata ei käyttänyt kukaan miehistä. Isyysvapaata pidettiin keskimäärin 21 päivää. Äitiysvapaata, vanhempainvapaata tai hoitovapaata vuoden 2014 aikana käytti 28 naista. Kaikkiaan lapsen hoitamiseen vapaita käytti 97 naista ja 41 miestä, kun samalla henkilöllä on voinut olla sekä tilapäistä hoitovapaata että muita perhevapaita. Eri sukupuolet käyttivät perhevapaita ja tilapäistä hoitovapaata hyvin samassa suhteessa kuin Työterveyslaitoksen henkilöstön sukupuolijakauma on. Kuitenkin poissaolopäivissä laskettuna naiset käyttivät enemmän perhevapaita. Perhemyönteinen kulttuuri Vuoden 2013 tasa-arvokyselyssä selvitettiin pitkillä vapailla olemiseen suhtautumista työpaikalla (opintovapaa, vuorotteluvapaa, äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaa). Viisi koki esimiehen suhtautuneen kielteisesti ja 32 koki esimiehen suhtautuneen myönteisesti pitkään vapaajaksoon (Kuvio 8). Suurin osa (76 %) vastasi, ettei pitkien vapaiden käytöllä ollut vaikutusta asemaan tai työtehtävään. Suhtautuminen pitkään vapaajaksoon Työtoverit Esimiehet 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kielteisesti Neutraalisti Myönteisesti En osaa sanoa Kuvio 8. Esimiesten ja työtovereiden suhtautuminen pitkällä vapaajaksolla olemiseen (%) (n = 119)

16 (27) VM Baro -kysely selvitti tyytyväisyyttä mahdollisuuteen yhteen sovittaa työ- ja yksityiselämää. Vuoden 2013 kyselyssä 81 % vastaajista oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä. Vuoden 2015 kyselyssä tyytyväisten määrä oli noussut viidellä prosenttiyksiköllä ja oli 86 %. g. Epäasiallinen kohtelu Kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu on määritelty toistuvaksi ja jatkuvaksi kielteiseksi käyttäytymiseksi, sortamiseksi, alistavaksi kohteluksi työtoverin, alaisen tai esimiehen taholta. Kuten muissakin organisaatioissa, myös Työterveyslaitoksella esiintyy kiusaamista ja epäasiallista kohtelua. Kiusaamisen kohteena oleminen on yhteydessä esimiehen epätasapuolisuuteen, ryhmätyöskentelyn huonoon sujumiseen, vaikutusmahdollisuuksiin työssä, eri-ikäisten tasa-arvoisuuden kokemiseen sekä tasapuolisuuteen tiedonsaannissa. Vuonna 2010 Työterveyslaitoksella otettiin käyttöön Työtie-opas kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. Työtie-toimintamallin tarkoituksena on kiinnittää huomiota käyttäytymiskulttuuriin ja antaa ohjeita, miten toimia, jos työpaikalla esiintyy epäasiallista kohtelua. Tasa-arvokyselyssä vuonna 2013 kysyttiin epäasiallisesta kohtelusta. Vastaajista suurin osa ei ollut kokenut epäasiallista kohtelua. Vastaajista 34 koki, että joku on vaikeuttanut hänen työntekoaan epäasiallisella kohtelulla. 20 vastasi jonkun kohdelleen siten, että vastaaja on kokenut sen toistuvana ja pitkään jatkuvana kiusaamisena. 19 vastasi jonkun pyrkineen tietoisesti eristämään työyhteisöstä. Taulukko 6. Epäasiallisen kohtelun tilanteet Onko joku nykyisessä työpaikassasi Kyllä Ei pyrkinyt tietoisesti eristämään sinut työyhteisöstä 19 148 vaikeuttanut työntekoasi epäasiallisella kohtelulla 34 131 kohdellut sinua siten, että koet sen toistuvana ja pitkään 20 147 jatkuvana kiusaamisena. uhkaillut sinua tai käyttäytynyt sinua kohtaan 3 163 väkivaltaisesti puhunut kaksimielisyyksiä tai pitänyt esillä 5 160 seksuaalisväritteistä materiaalia, jotka koet loukkaaviksi lähestynyt sinua ahdistavalla tai vastentahtoisella tavalla 6 159 Tasa-arvokyselyn tuloksista selviää, että edellisessä taulukossa kuvattua häirintää on koettu eniten työtoverin taholta (34 vastaajaa). Häirintää oli koettu tapahtuneen myös esimiehen taholta (16 vastaajaa), alaisen (5 vastaajaa), asiakkaan (2 vastaajaa) ja jonkun muun (8 vastaajaa) taholta. Häirintää kokeneista 40 % vastasi, että häirintä jatkuu edelleen (38 naista, 9 miestä). Vaikka kysely muuten oli anonyymi, oli tässä yhteydessä mahdollisuus kertoa Työterveyslaitoksen henkilöstöhallinnolle omat yhteystietonsa, jotta kaikkiin esiin tuotuihin häirintätilanteisiin pystyttiin puuttumaan.

17 (27) h. Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottujen ikäjakauma Työterveyslaitoksen rahoituksesta noin puolet tulee valtion budjetista valtionapuna. Työterveyslaitoksen valtionapuun kohdentui leikkauspaineita vuosina 2013 2017 lähes 15 miljoonaa euroa, mikä tarkoittaa noin 40 prosentin vähennystä. Suurin vähennys, 7,8 miljoonaa euroa, kohdistui vuodelle 2016 ja tähän vähennykseen liittyviä yt-neuvotteluja käytiin loppuvuonna 2015. Tasa-arvoryhmä halusi tarkastella henkilöstövähennysten kohdentumista ikäjakauman perustella. Henkilöstövähennyksiä toteutui irtisanomalla, liikkeenluovutuksessa sekä määräaikaisuuksien päättyessä. Kaikkien henkilöstövähennysten kohteena olevien työntekijöiden keski-ikä oli 46,9 vuotta. Näistä eriteltyinä irtisanomispäätösten kohteena olevien työntekijöiden keski-ikä oli 50,5 vuotta. Koko Työterveyslaitoksen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2015 lopussa 47,3 vuotta. YT-toimenpiteet kohdentuivat sukupuolen mukaan seuraavasti: miehet 36 %, naiset 64 %. Työterveyslaitoksen koko henkilöstön sukupuolijakauma on: miehet 29 %, naiset 71 %. 5. Edellisen suunnitelman toteutumisen tarkastelu Palkkaus Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit ja toteutuminen Tasa-arvo ja tasapuolinen Eri henkilöstöryhmien HR Nimikeryhmien keskipalkat sukupuolen kohtelu toteutuvat työn palkanmuodostusta ja sukupuolten mukaan eriteltyinä. vaativuuden arvioinnissa. välisiä palkkaeroja seurataan palkkatilastoilla, jotka raportoidaan Tarkisteltu palkkaustilanne tasa- Samassa tai samanarvoisessa vuosittain johtoryhmälle ja arvoryhmässä. Arvio: ei merkittäviä eroja, työssä ei ole palkkaeroja henkilöstölle. mutta vertailutaulukkoa suositellaan sukupuolten välillä. hyödynnettäväksi jatkossa tehtävänkuvien koordinaatiossa. Otamme erityiseen tarkasteluun Koordinaatioryhmä (työn Valituissa nimikeryhmissä tehtyjen nimikeryhmät, joissa on vaativuuden arviointi) koordinointilausuntojen palkkaeroja sukupuolten välillä. yhteenvetotiedot. Näihin tehtäviin liittyvässä päätöksenteossa kiinnitämme Tarkasteltu valittujen nimikeryhmien huomiota sukupuolten väliseen palkkaryhmätiedot tasa-arvoryhmässä. palkkatasa-arvoon. Arvio: Palkkaerot selittyvät tehtävätason todellisilla eroilla. Esimieskoulutuksessa käsitellään Henkilöstökoulutus Toteutetut esimieskoulutukset palkkauskysymyksiä myös tasa- vuosittain.

18 (27) arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Valmennuksia on toteutettu pienimuotoisesti esim. paikallisten pakkaerien yhteydessä sekä v. 2015 palkkausjärjestelmän muuttuessa. Uusien esimiesten perehdytyksessä palkkauskysymykset ovat oma kohtansa. Arvio: Kaikille esimiehille suunnattuja koulutuksia olisi voinut olla enemmänkin ja niille on erityinen tarve v. 2016, kun on nimitetty uusia esimiehiä. Urakehitys Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Naisilla ja miehillä on tasa- Esimiehet huomioivat tasa-arvo- ja Esimiehet arvoiset mahdollisuudet yhdenvertaisuuslain periaatteet edetä työurallaan ja siirtyä työhönotossa, uralla etenemisessä uusiin tehtäviin ja muussa henkilöstöä koskevassa organisaation sisällä. päätöksenteossa. Henkilöstöllä on tasapuoliset Tiedotamme avoinna olevista ja yhdenvertaiset määräaikaista ja vakituisista Rekrytoivat esimiehet, Intrassa julkaistujen avoimien tehtävien mahdollisuudet kehittää työtehtävistä aina HR-assistentit määrä. osaamistaan ja hyödyntää Työterveyslaitoksen sisällä. Työterveyslaitoksessa Nykyinen rekrytointijärjestelmä on ollut käytössä olevia käytössä vuodesta 2013 alkaen. Kaikki urapolkumalleja. julkisesti haussa olevat työtehtävät julkaistaan myös omalle henkilöstölle Intossa. Lisäksi on julkaistu työpaikkailmoituksia, joihin on ollut vain sisäinen haku. Arvio: Nykyisen henkilöstön mahdollisuuksia sijoittua uusiin tehtäviin Työterveyslaitoksessa tukee myös yt-neuvottelujen yhteydessä käynnistetty rekrytointikäytäntö, jossa kaikki uudet tehtävät käsitellään keskitetysti ennen ulkoista rekrytointia Toteutuneet koulutuspäivät vuositasolla. Henkilöstön osallistuminen henkilöstökoulutukseen on vaihdellut 2 3,1 koulutuspäivää / työntekijä

19 (27) Kannustamme henkilöstöä osallistumaan työhön liittyvään henkilöstökoulutukseen, mikä edesauttaa myös uralla etenemistä. Henkilöstökoulutus (tarkastelujakso 2012-2014). Arvio: Työterveyslaitoksen järjestämään henkilöstökoulutukseen osallistuu vuosittain lähes 80 % henkilöstöstä. Lisäksi henkilöstö on osallistunut myös ulkopuolisten järjestämään koulutukseen. Päivitetyt ja/tai uudet urapolkumallit ja nimikkeet. Johtoryhmässä hyväksyttiin hallinnon urapolkumalli 15.6.2015. Hallinnon urapolkuun kuuluvat seuraavat nimikeryhmät: Tutkimustyön tukipalvelunimikkeet Koulutuksen tukipalvelunimikkeet Johtaja- ja päällikkönimikkeet Muut tukipalvelunimikkeet Jatketaan urapolkumallien kehittämistä ja eri nimikkeisiin liittyvien vaatimusten kuvaamista. Hallintojohtaja HR Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely toteutettiin 20.5. 9.6.2013. Kyselyllä selvitettiin mielipiteitä ja kokemuksia tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen toiminnan toteutumisesta Työterveyslaitoksella. Kyselyn pohjana käytettiin Tampereen yliopiston kehittämää tasa-arvokyselyä. Toteutamme tasa-arvokyselyn henkilöstölle kolmen vuoden välein ja seuraamme sen avulla tasa-arvon toteutumista. HR Päätöksenteko Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Henkilöstöllä on yhdenvertaiset mahdollisuudet tuoda näkemyksiään yhteiseen Henkilöstön esiin nostamiin näkemyksiin suhtaudutaan vakavasti ja henkilöstölle tarjotaan mahdollisuuksia vaikuttaa päätöksiin valmisteluvaiheessa. Johto, esimiehet Johtoryhmätyön kehittämistä on tehty erityisesti vuosina 2014-2015. Merkittäviin muutoksiin liittyen on tarjottu henkilöstön osallistumismahdollisuuksia esim. Aivoriihityökalun, virtuaalikahviloiden sekä

20 (27) keskusteluun ja vaikuttaa työpajojen muodossa. Vuonna 2015 henkilöstöä koskevien toteutettiin laajasti henkilöstöä osallistaen päätösten tekemiseen. sekä strategian että organisaatiomallin uudistaminen. Arvio: Työterveyslaitoksessa Päätöksenteossa on lisätty päätöksenteon avoimuutta ja varmistetaan naisten ja henkilöstön osallistumismahdollisuuksia miesten edustus mm. päätösten valmisteluvaiheessa. johtokunnassa, johtoryhmässä ja Kullekin toimikaudelle nimitettyjen neuvottelukunnissa. henkilöiden sukupuolijakauma. Esimiesasemassa toimii tasapuolisesti naisia ja miehiä. Johtoryhmän ja johtokunnan seuraavissa kokoonpanoja koskevissa valinnoissa pyritään siihen, että naisia tai miehiä on vähintään 40 %. Pääjohtaja, hallintojohtaja Johtoryhmä: Aiemmin johtoryhmässä naisten osuus oli 25 %. Vuonna 2015 johtoryhmään kuului 6 jäsentä, joista 4 naista ja 2 miestä. Arvio: Sukupuolijakauma tasapainottui vastaamaan naisten osuutta koko henkilöstöstä. Johtokunta: Vuosille 2015 2017 valitussa johtokunnan kokoonpanossa oli 44 % naisia ja 56 % miehiä. Arvio: Tavoite toteutui. Kullekin toimikaudelle nimitettyjen henkilöiden sukupuolijakauma. Neuvottelukunnissa säilytetään vähintään nykyiset sukupuoliosuudet. Pääjohtaja Neuvottelukunnat: Arvio: Esimiesasemassa työskentelevien lukumäärä sekä %-osuus vuositasolla. Esimiesasemassa toimivien osalta naisten ja miesten suhteellisten osuuksien tulisi pysyä ennallaan. Pääjohtaja 31.12.2014: Esimiesasemassa työskenteli 46 henkilöä, joista 65 % oli naisia. Uusi organisaatiomalli tuli voimaan 1.1.2016, jolloin esimiesasemassa työskenteli 19 henkilöä, joista 74 % oli naisia. Arvio: Esimiesasemassa toimivien naisten osuus on kasvanut, mutta vertailujoukon koko on samalla merkittävästi muuttunut. Työuran eri vaiheet Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Huomioimme työntekijöiden Työterveyslaitos suhtautuu Esimiehet Toteutuneet työaikajoustot vuositasolla. työuran eri vaiheiden sekä myönteisesti lain tarjoamiin HR perhevapaisiin ja työaikajoustoihin.

21 (27) työn ja muun elämän yhteensovittamisen. Esimiehet sopivat yhteydenpidon Esimiehet Vuonna 2015 perhevapaita käyttäneiden tavat henkilön ollessa pitkällä (n=136) osuus koko henkilöstöstä on Vahvistetaan henkilöstön vapaalla (kuten perhevapaa, pysynyt samana, 20 %. Miesten (n=41) kokemaa työuran hallintaa ja vuorotteluvapaa, opintovapaa, osuus perhevapaita käyttäneistä on erityisesti ikääntyvien hoivavapaa omaisen tai läheisen noussut 3 prosenttiyksikköä. Kuitenkin työntekijöiden työssä henkilön hoitamista varten). miesten käyttämien perhevapaiden kesto jaksamista. lyheni (v. 2011: 20,5 työpäivää, v. 2014: 18 Työn ja perheen Esimiehet, johto työpäivää) Arvio: Perhevapaita on yhteensovittamiseen liittyvät hyödynnetty työn ja muun elämän työaikajärjestelyt ja töistä yhteensovittamiseen. poissaolot eivät vaikuta uralla etenemiseen. Työuran uurtaja -valmennuksilla tuetaan erityisesti nk. ikäpysäkkiläisten (45-, 55-, 60- ja HR 65 -vuotta täyttävät työntekijät) Toteutuneet valmennukset vuosittain. työnhallintaa, työhyvinvointia ja Henkilöstökoulutuksena on toteutettu työssä jaksamista. sekä Työuran uurtaja valmennuksia että 58+ Beautiful Exit Plan valmennus yhteistyössä Ilmarisen kanssa. Arvio: Jokaisen henkilön kanssa käydään Henkilöstökoulutusta on hyödynnetty kehityskeskustelu, jossa ikäjohtamisen tukena. keskitytään työhön, kehittymiseen, kiinnostuksiin ja mahdollisesti Esimiehet Toteutuneet kehityskeskustelut vuosittain. myös yksityis- ja työelämän Helmi-järjestelmän uusi rajapintaan liittyviin kysymyksiin. kehityskeskustelumalli sisältää yksilön tilannetta huomioivia moduuleja esim. pitkien poissaolojen tai eläkeiän lähestymisen näkökulmasta. Uuden mallin mukaisia kehityskeskusteluja on kirjattu 383 eri työntekijälle. Arvio: Mittari ei kerro kaikkia käytyjä kehityskeskusteluja. Kehityskeskustelujen käymistä ja kirjaamista tulee entisestään tehostaa. Työympäristö Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seurannan mittarit Esteetön kulku eri Esteettömyys on tärkeä/keskeinen Hallintojohtaja Remonttisuunnitelmat. toimipisteissä. asia toimitiloja ja niiden Talous- ja Vastuuhenkilöt varmistivat omalta kunnostamista koskevissa asioissa. kiinteistöpalvelut -tiimi osaltaan, että tilamuutoksissa Erityisesti 2012-2015 ajalla huomioidaan esteettömyyden kriteerit

22 (27) Työympäristön esteettömyyttä parannetaan, mikä lisää vajaakuntoisten tasa-arvoa ja työssä selviytymistä. Helsingin päätoimipisteessä ja Tampereella. sekä oman henkilöstömme että tiloissamme asioivien ulkopuolisten henkilöiden osalta. Arvio: Toteutui osana tilamuutos-suunnittelua. Helsingin osalta vielä toteutetaan käytännön yksityiskohtia. Toimitiloihin liittyvät aloitteet. Vaaratilanneilmoitukset. Työsuojeluraportti. Työsuojelupäällikkö arvioi työympäristön esteettömyyden ja havaitut puutteet korjataan. Työsuojelupäällikkö Työsuojelutoimikunnat Vuosina 2011-2015 henkilöstö teki jonkin verran kiinteistöihin liittyviä aloitteita sekä aloitetoimikunnan kautta sekä suoraan tilaryhmälle. Vaaratilanneilmoituksissa henkilöstö on aktiivisesti ilmoittanut pienistäkin yksityiskohdista myös toimitiloihimme liittyen. Arvio: Henkilöstö on ollut aktiivista tila-asioissa ja aloitteisiin/ilmoituksiin on pystytty reagoimaan.

23 (27) 6. Tavoitteet ja toimenpiteet 2016-2020 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen tavoitteet vuosille 2016-2020 ja niiden edellyttämät toimenpiteet ovat seuraavat: PALKKAUS Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Seurannan mittarit Palkkauksessa ei ole syrjiviä tekijöitä. Seurataan sukupuolen mukaan kokonaispalkkoja ja henkilökohtaisiä lisiä nimikeryhmätasolla. Palkkausjärjestelmän tes-ryhmä, tasaarvoryhmä, HR, johto Erillistarkastelu ryhmissä, joissa sukupuolten keskipalkkojen ero on suurempi kuin 10 %. Tarkastellaan nimiketasolla, onko palkkauksessa syrjiviä tekijöitä esim. koulutuksen perusteella. HR Lisätään tietoa palkkausjärjestelmästä ja palkan määräytymisen kriteereistä. Laaditaan perehdytykseen laajempi tukimateriaali, joka on kaikkien käytettävissä. Koulutetaan esimiehiä palkkausperusteista sekä yhdenvertaisuuden toteutumisesta palkitsemisessa. HR, esimiehet, perehdyttäjät Esimiehet, johtajat Henkilöstökyselyn kysymys "Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys" Koulutukseen osallistuneiden osuus esimiehistä.

24 (27) URAKEHITYS Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Seurannan mittarit Tuetaan henkilöstön mahdollisuuksia urakehitykseen. Jokaisen henkilön kanssa käydään kehityskeskustelu, jossa keskitytään työhön, kehittymiseen, kiinnostuksiin ja mahdollisesti myös yksityis- ja työelämän rajapintaan liittyviin kysymyksiin. Esimies, koko henkilöstö Toteutuneet kehityskeskustelut vuosittain. Tehtävänkuvissa ja nimikemuutoksissa arvioidaan tehtävässä tarvittava osaaminen ja tutkintotaso. HR, johtajat Laaditaan mallitehtävänkuvia, joissa huomioidaan muodollisen pätevyyden vaatimukset. Kiinnitetään huomiota työntekijöihin, joiden nimikkeessä tai tehtävän vaativuudessa ei ole tapahtunut muutosta pitkään aikaan. Esimiehet, HR HR tuottaa esimiehille taustaksi tietoa työntekijöistä, joiden urakehityksen ohjaamiseen esimiesten on syytä kiinnittää huomiota. Kehityskeskustelulomakkeesta tehdään esimiehelle muistutus, mikäli tehtävänkuvaa ei ole päivitetty. Vakinaistamiset perustuvat työtehtävien luonteeseen eikä niissä syrjitä mitään ryhmää. Seurataan vakinaistettujen työsuhteiden toteuttamista vuositasolla Esimiehet, johtajat Raportti vuosittain vakinaistettujen työntekijöiden määristä ja taustatiedoista (sukupuoli, ikä)

25 (27) TYÖURAN ERI VAIHEET Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Seurannan mittarit Luodaan uusia käytäntöjä työn ja perheen yhteensovittamiseen. Sovelletaan Työterveyslaitoksessa omassa tutkimus- ja kehittämistoimintamme kehitettyjä perhemyönteisiä käytäntöjä HR Järjestetty esimieskoulutus perhemyönteisistä käytännöistä henkilöstön työn ja perheen yhteensovittamisen parantamiseksi ja tasapuolisuuden lisäämiseksi. Huomioimme työntekijöiden työuran eri vaiheiden sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen. Esimiehet sopivat yhteydenpidon tavat henkilön ollessa pitkällä vapaalla (kuten perhevapaa, vuorotteluvapaa, opintovapaa, hoivavapaa omaisen tai läheisen henkilön hoitamista varten). Esimiehet Työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät työaikajärjestelyt ja töistä poissaolot eivät vaikuta uralla etenemiseen. Esimiehet, johtajat Tuetaan isien perhevapaiden käyttöä Selvitetään mahdollisuudet maksaa palkka isyysloman ajalta (9 viikkoa) HR, tes-ryhmä Isyysvapaan palkallisuus. Pidettyjen isyysvapaiden määrä ja kesto. Vahvistetaan keskiikäisten ja eläkeikää lähestyvien työn imua ja työkykyä. Järjestetään Työuran uurtaja ja/tai Työn imua uran seniorivaiheeseen valmennukset HR Valmennukseen osallistuneiden määrä ja palaute valmennuksen vaikutuksista omaan tilanteeseensa.

26 (27) YHDENVERTAINEN KOHTELU Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Seurannan mittarit Lisätään tietoa tasaarvo- ja yhdenvertaisuusasioista Julkaistaan Intossa ajankohtaisia tietoja. Tuodaan esimieskoulutuksissa esiin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioita (ml. uusimmat lakimuutokset) Tasa-arvoryhmä Tasa-arvoryhmä Inton sivuston laajuus, keskustelujen aktiivisuus. Koulutukseen osallistuneiden osuus esimiehistä. Seurataan yhdenvertaisen ja tasaarvoisen toiminnan toteutumista työyhteisössä Toteutamme tasa-arvokyselyn henkilöstölle kolmen vuoden välein ja seuraamme sen avulla tasa-arvon toteutumista. Tasa-arvoryhmä Kyselyn tulokset ja vastausaktiivisuus. Parannetaan ikätasaarvon seuraamista Pyritään saamaan ikätasa-arvon toteutuminen mukaan kyselyihin. HR Kyselyn tulokset ja vastausaktiivisuus. Työntekijälähtöisiä joustoja hyödynnetään elämäntilanteesta tai omasta terveydestä ja työkyvystä johtuvien tarpeiden vuoksi. Jaetaan työntekijöille ja esimiehille tietoa työjärjestelyistä ja työolosuhteiden mukautuksista, jotta työntekijä voi mahdollisuuksien mukaan jatkaa työssä. HR, esimies, työterveyshuolto Osatyökykyisen ratkaisuina käytetyt työaikajoustot, työn muokkaaminen tai korvaava työ (toteutusten määrä). Lisätään osatyökykyisten osallistumista työhön. Pyritään löytämään sopiva työratkaisu kaikille omaan henkilöstöön kuuluville. Esimies, työterveyshuolto, HR Pyritään tarjoamaan työhön osallistumisen mahdollisuuksia myös työkokeilun tai muun vastaavan järjestelyn kautta muille kuin omaan henkilöstöön kuuluville. Esimies, HR Yksilöiden erilaisuus ja monimuotoisuus nähdään mahdollisuuksia tarjoavana voimavarana työssä ja työyhteisössä. Työyhteisöissä haetaan aktiivisesti tapoja hyödyntää yksilöiden erilaisuutta ja toiminnan monikulttuurisuutta. koko henkilöstö

27 (27) Julkaistaan vuosittain Työterveystilinpäätös, jonka avulla ylin johto voi tehdä päätöksiä henkilöstön hyvinvoinnin ja yhdenvertaisen kohtelun edistämiseksi. HR Raportointi vuosittain ja sen perusteella johtoryhmän tekemät johtopäätökset. Ketään ei syrjitä tai aseteta epäedulliseen asemaan sukupuolensa, sukupuoli-identiteetin, ikänsä, vakaumuksensa, etnisen taustansa, terveydentilansa tai muun henkilökohtaisen syyn perusteella. Työterveyslaitoksen henkilökunta toteuttaa yhdenvertaisuuden periaatetta myös asiakaskontakteissa ja sidosryhmäyhteistyössä. Otetaan huomioon eri kielitaustat yhteisessä keskustelussa. Varmistetaan tiedonkulku ja osallistumismahdollisuus englanniksi tarkoituksenmukaisella tavalla. Intrassa on ajantasainen ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. Esimiehet puuttuvat välittömästi epätasaarvoiseen kohteluun (nollatoleranssi). Asiakkaita, yhteistyökumppaneita tai muita Työterveyslaitoksen sidosryhmien edustajia ei syrjitä tai kohdella eriarvoisesti iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Viestintä, esimiehet HR, esimiehet koko henkilöstö Lähteet Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma 2012 2015 Ilmapiirikysely 2009 tulokset Tasa-arvokysely 2013 tulokset VM-Baro-kysely 2013 tulokset VM-Baro-kysely 2015 tulokset Työterveyslaitosta koskeva työehtosopimus 1.2.2014 31.1.2017