Työhyvinvointia Metsäteollisuuden parhaita työhyvinvointikäytäntöjä 1
Paperiliitto Puuliitto Työhyvinvointi on avainsana yhtiön menestykseen, sillä henkilöstön voimavarojen lisääminen näkyy suoraan yhtiön tuloksenteossa ja työntekijöiden sitoutumisessa työnantajaan. Työn sujuminen turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä on koko työyhteisön ja kaikkien henkilöstöryhmien yhteinen asia. Puheenjohtaja Petri Vanhala, Paperiliitto Ammattiliitto Pro Kun työhyvinvointi on kohdallaan, ihmisten tuottavuus ja jaksaminen tukevat sekä oman elämän että yrityksen elämän tarpeita. Työhyvinvointi on keskeinen menestystekijä niin metsäteollisuudessa kuin muillakin toimialoilla. Puheenjohtaja Antti Rinne, Ammattiliitto Pro Metsäteollisuus Työhyvinvointi on perusta henkilöstön ja yrityksen menestykselle. Se on ihmisten kokonaisvaltaista hyvinvointia, hyvää johtamista ja sitoutumista jatkuvaan parantamiseen työelämän muuttuessa. Metsäteollisuudessa on tehty pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden eteen yhdessä henkilöstön kanssa. Sen tuloksena on syntynyt hyviksi koettuja käytäntöjä ja toimintamalleja, jotka haluamme yhdessä jakaa. Työmarkkinajohtaja Jari Forss, Metsäteollisuus ry Työhyvinvointi edistää työssä viihtymistä ja ihmisten hyvinvointia. Se vaikuttaa työmotivaatioon ja tuottavuuteen: ihmiset viihtyvät työssään ja tekevät hyvää tulosta. Työhyvinvointi on myös merkittävä tekijä työurien pidentämisessä. Puheenjohtaja Sakari Lepola, Puuliitto METO Metsäalan Asiantuntijat Työhyvinvointi ei ole suuria puheita ja lupauksia, vaan ihmisten aitoa kuulemista, kunnioittamista ja hyvää henkilöstön johtamista arjessa. Siitä syntyy työn ilo ja siitä kasvaa myös metsäteollisuuden menestys. Puheenjohtaja Håkan Nystrand, METO Metsäalan Asiantuntijat Yhteispelillä ja parhaita käytäntöjä jakaen Tätä julkaisua ovat olleet tekemässä alan eri yritykset yhteistyössä. Heillä kaikilla on ollut halu ja tahto jakaa parhaita käytäntöjään, jotta työhyvinvointia alalla voitaisiin edistää. Osa esimerkkitapauksista perustuu työntekijöiden ja luottamusmiesten haastatteluihin. Hekin ovat halunneet jakaa tarinoitaan ja oppejaan, jotta mahdollisimman moni voisi hyötyä heidän kokemuksistaan. Julkaisun teossa on tehty hyvää yhteistyötä myös ammattiliittojen kanssa. Lämmin kiitos kaikille arvokkaasta avusta! Laitetaan parhaat käytännöt leviämään alan yritysten välillä ja tehdään työhyvinvoinnin tiimoilta yhteistyötä myös liittojen kesken! Työhyvinvointi on aina omakohtainen kokemus. Se koostuu monesta eri asiasta, kuten siitä, että on mielekäs työ, hommat hoituvat, arki sujuu ja töihin on mukava tulla. Hyvinvointia lisää merkittävästi myös se, että on hyvässä kunnossa ja jaksaa, on hyvä johto, esimies ja työkaverit, ja turvallisuusasiat on hoidettu mallikkaasti. Yksilötasolla hyvinvointiin vaikuttavat työn lisäksi sairastumiset, ikääntyminen ja muutokset omassa elämässä. Työhyvinvointi on tärkeää myös yrityksille, koska sillä on suuri vaikutus työilmapiirin lisäksi työtehoon, yrityksen tuottavuuteen ja tuloksentekoon. Työhyvinvointi edellyttää yrityksiltä ennakointia, investointeja ja tavoitteellista toimintaa. Hyvinvointia voi edistää monin tavoin: joustavilla ja paikallisesti sovittavilla työaikaratkaisuilla, työkykyä ja työurien pidentämistä tukevilla toimintamalleilla sekä johtamista ja osaamista kehittämällä. Kun asiat ovat kohdallaan ja pelisäännöt selvät, on hyvä tehdä töitä ja kokea onnistumisia. Tähän kiteytyy ajatus työhyvinvoinnin edistämisestä - ihminen voi tehdä työnsä hyvin ja tuottavasti. Vientivetoisessa metsäteollisuudessa on ollut Hyvä tehdä töitä viime vuosina haastavat ajat. Kuluttajatottumukset ja maailmantalouden suhdanteet ovat muuttuneet ja kilpailu on koventunut entisestään. Vain tehokkaimmat, ketterimmät ja uudistuskykyisimmät yritykset pärjäävät. Suuret rakenteelliset muutokset ovat olleet välttämättömiä ja ne ovat koetelleet yhtälailla työntekijöitä kuin yrityksiäkin. Tuskin tulevaisuudessakaan muutoksilta voi välttyä. Tässä pelissä joko voitamme tai häviämme yhdessä. Uusiutuva metsäteollisuus tarvitsee raikkaita avauksia, jotka palvelevat entistä paremmin niin yrityksen tavoitteita kuin ihmistä itseään ja käytännön työelämää. Myös tavoitteet työurien pidentämiseksi edellyttävät ennakointia ja konkreettisia toimenpiteitä. Jo nyt alalla löytyy paljon hyviä, vakiintuneita käytäntöjä, mutta tilausta on myös uudenlaiselle ajattelulle ja vaihtoehdoille. Kenen vastuulla hyvinvointi työssä sitten on? Professori Mikko Härmä Työterveyslaitokselta sanoo, että työhyvinvoinnin edistäminen tapahtuu johdon, esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä. Otetaan siis itse kukin koppi tästä ja ollaan aktiivisia ja kannetaan vastuumme omasta hyvinvoinnistamme työssä! 2 3
Ihmisten johtaminen on yksi esimiehen tärkeimpiä tehtäviä. Miten johtaa ihmisiä heidän omista lähtökohdistaan niin, että yrityksen tavoitteet ja tulokset voidaan saavuttaa? Stora Enso panostaa tähän esimiesvalmennuksissaan. Selkeä muutos johtamiseen Entistä parempaa ihmisten johtamista Esimiesvalmennuksen järjestäminen nousi Stora Ensossa esiin, kun henkilöstökyselyn tulokset osoittivat johtamisen tärkeäksi kehityskohteeksi. Valmennus viedään läpi hyvin tiiviillä aikataululla. Noin puolessatoista vuodessa ovat kaikki yhtiön noin 700 esimiestä Suomessa saaneet valmennuksen. Esimiesvalmennuksemme tavoitteena on varmistaa, että yhtiön arvot ja johtamisen teemat näkyvät jokapäiväisessä esimiestyössä, jokaisen esimiehen kohdalla. Samalla haluamme tukea esimiehiä heidän vaativassa tehtävässään, sanoo henkilöstönkehityspäällikkö Sari Pöllänen. Kolmipäiväisessä valmennuksessa annetaan eväitä niin itsensä kuin muidenkin johtamiseen ja korostetaan valmentavaa johtamistapaa. Muita keskeisiä koulutusaiheita ovat suorituksen johtaminen ja rakentava palautteen anto sekä tiimin johtaminen ja kehittäminen. Esimiehet joutuvat myös arvioimaan omaa johtamistaan ja laatimaan oman kehittymissuunnitelmansa. Kaikki uudet esimiehet koulutetaan lisäksi työlainsäädäntöön liittyviin asioihin ja toimimaan Stora Enson henkilöstökäytäntöjen mukaisesti, kertoo Sari. Monipuolinen valmennuskokonaisuus Valmennuskokonaisuus koostuu monesta eri osiosta. Ennen valmennusta ja valmennuksen jälkeen osallistujat käyvät kehityskeskustelun oman esimiehensä kanssa. Valmennusmoduulien välillä he tekevät puolestaan tehtäviä, jotka edistävät niin asenteen, tyylin kuin johtamiskulttuurinkin kehittymistä. Valmennuksen jälkeen on opit saatava käytäntöön eli osallistujan on pohdittava, mitä ne tarkoittavat hänen jokapäiväisessä työssään ihmisten johtajana, selvittää Sari koulutuksen kulkua. Sarin mukaan Stora Ensossa lähdetään siitä, että oppimisesta 70 prosenttia opitaan työssä, 10 prosenttia koulutuksessa ja 20 prosenttia valmennuksen ja palautteen kautta. Esimiesvalmennuksen vaikuttavuutta seurataan muun muassa vuosittaisella henkilöstötutkimuksella sekä kehityskeskusteluiden, tavoitteen asetannan, läsnäoloprosenttien ja työhyvinvointi-indeksien kautta. Stora Enson Lead through people eli johda ihmisten kautta -valmennuksen tavoitteena on saada aikaan selkeä muutos johtamisessa. Valmennuksen aikana ja jälkeen esimiehet ovat tunnistaneet itsessään muun muassa tällaisia muutostarpeita omalle johtamiselleen: Olen opetellut kysymään ja kuuntelemaan enemmän. Johdan nykyään enemmän kysymysten kautta. Olen kiinnittänyt enemmän huomiota valmentavaan ja ohjaavaan johtamiseen. Olen aiempaa positiivisempi johtaja. Osaan antaa paremmin palautetta tiimini jäsenille. Olen panostanut ihmisten innostamiseen ja motivointiin. Olen keskustelevampi ja pyrin näkymään ihmisten joukossa enemmän. Otan asioita rohkeammin esille. Olen jatkossa maltillisempi. Kommunikoin paljon enemmän kuin ennen. Tunnistin omat kehitysalueeni ja minulla on nyt selkeät tavoitteet ja mittarit niiden kehittämiseksi. Opin kiinnittämään huomiota johtamiseeni ja seuraamaan omaa kehittymistäni. 4 5
Kun turvallisuus laitettiin UPM:llä oikeasti ensimmäiseksi, alkoi tapahtua. Turvallisuus ensin Aiemmin ajateltiin, että työturvallisuus on ainoastaan työnantajan vastuulla. Nyt ajatteluun on tullut selkeä muutos. Nykyisin työturvallisuus on ensisijassa jokaisen omalla, henkilökohtaisella vastuulla. Vastuu otetaan niin itsestä kuin muistakin, kertoo Pertti Niemi, joka toimii pääluottamusmiehenä UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella. Tehtaalla on todellakin laitettu turvallisuus ensimmäiseksi. Johdon näkyvä sitoutuminen ja velvoitus tehdä asiat turvallisesti, vaikka aikaa menisikin enemmän, on ollut hyvä perusta lähteä kehittämään työturvallisuutta. Kun vielä henkilöstökin saatiin täysillä mukaan muutokseen, muuta ei voinut syntyäkään kuin hyvää jälkeä, sanoo tehtaan työsuojelupäällikkö Jori Teinilä. Monta uudistusta Mikä sitten on muuttunut? Tehtaan johto kiertää esimerkiksi parina päivänä kuukaudessa tehtaalla tarkistamassa 600 kohdan tarkistuslistan kanssa, että asiat on tehty oikein. Jos ei ole, siitä annetaan huomautus ja jos vielä seuraavassa kuussakin asia on hoitamatta, kyseinen osasto saa miinuspisteitä. Kysymykset liittyvät esimerkiksi siisteyteen, ensiaputarvikkeisiin tai vaikkapa suojalasien käyttöön. Iso muutos on ollut myös se, että vaaratilanneilmoituksen käsitys muutettiin kokonaan. Kaikki läheltä piti tapaukset ja turvallisuushavainnot kulkevat nyt samaa reittiä pitkin ja ovat aina vaaratilanneilmoitus. Tämän etuna on se, että enää ei tehdä pelkkiä huomioita vaan jokaiseen tilanteeseen mietitään myös korjausmalli, selvittää Jori. Palaverikäytäntöäkin muutettiin. Johto on paikalla palavereissa, joissa käymme läpi viikon aikana tulleet ilmoitukset. Näin voidaan tehdä päätökset saman tien, esimerkiksi jos tarvitsee tilata jotain, ja saadaan hommat heti eteenpäin, kertoo Jori ja lisää, että myös turvallisuussäännöt luotiin selkeiksi ja niitä on kaikkien noudatettava aina. Ryhtiliike loi uuden kulttuurin Aluksi ajattelimme, että nyt mennään kyllä aika lujaa näissä jutuissa. Muutosvastarinta oli suuri. Mutta jälkeenpäin ajatellen oli hyvä, että kaikki tehtiin kerralla. Kyllä tämä todellinen ryhtiliike on ollut, toteaa Pertti. Toissa vuonna UPM Raflatacin tehtaalla tehtiin 600 vaaratilanneilmoitusta kun edellisvuonna niitä tehtiin 200. Samalla aikavälillä työtapaturmataajuus putosi paristakymmenestä vajaaseen kahteen ja viime vuonna edelleen nollaan. Positiivinen kehitys näkyy ennen kaikkea siinä, että ihmiset pääsevät työpaikalta ehjinä kotiin. Lisäksi poissaolot ja tapaturmavakuutusmaksut pienenevät, jolloin voidaan sanoa, että työsuojelu oikein tehtynä tuottaa sekä lisäarvoa että hyvinvointia koko henkilöstölle, toteaa Jori. Entä vieläkö tehtaalla on parannettavaa? Aina voi parantaa. Parantaminen siirretään nyt pikkuasioihin. Kaikki tapaukset pikkuhaavoja myöden tutkitaan ja mietitään, miten niiltäkin voitaisiin välttyä, kertovat Jori ja Pertti jatkoaskeleista ja tuumaavat, että rytinän jälkeen pitää olla tarkkana, ettei taantuma iske hyvään kehitykseen. KUVA: David Hate UPM:n Työturvallisuuden ryhtiliike pähkinänkuoressa Tavoitteet: Työturvallisuuden merkittävä parantaminen sekä kuolemaan johtavat tapaturmat nollaan kolmessa vuodessa. Toimitusjohtajan käynnistämä ja vetämä hanke, joka koskee kaikkia liiketoimintoja ja yksiköitä. Keskittyy ennaltaehkäisevään toimintaan. Hankkeen myötä luodut turvallisuusstandardit ja -ohjeet määrittävät turvallisuuden vähimmäisvaatimukset kaikissa yksiköissä. Turvallisuuden tunnuslukuja seurataan kuukausittain kaikissa johtoryhmissä. Käytössä johdon ja esimiesten säännölliset turvallisuuskierrokset ja -keskustelut. Myös palkintoja ja kannustimia, joilla henkilöstöä palkitaan onnistumisista ja parannuksista. Turvallisuusohjeet koskevat myös urakoitsijoita ja vierailijoita. UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella saatiin työturvallisuuskulttuurin muutoksen myötä työtapaturmat nollaan. Ennen tehtiin työtä näitä asioita sen kummemmin miettimättä. Nykyisin otetaan vastuu niin omasta kuin muidenkin turvallisuudesta ja mikä hienoa, sama koskee myös vapaa-aikaa, sanovat työsuojelupäällikkö Jori Teinilä (vas.) ja pääluottamusmies Pertti Niemi. 6 7
Stora Ensossa autetaan ihmistä muutostilanteessa monin tavoin. Irtisanomistilanteissa pidetään huolta seuraavista: Metsäteollisuus on käynyt läpi rankkaa rakennemuutosta, eikä muutoksilta ole välttynyt kukaan. Oleellista muutoksissa on auttaa ihmiset niiden yli. Kaikille esimiehille annetaan irtisanomistilanteiden koulutusta. Kaikilla irtisanotuilla on mahdollisuus yksilölliseen ura-/työnhakuvalmennukseen. Koko henkilöstölle annetaan muutosvalmennusta. Pelisääntöjen noudattamista seurataan systemaattisesti. Monipuolista tukea muutokseen On hyvä kuunnella ja osallistaa ihmisiä muutoksessa. Ketään ei saisi jättää yksin. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos Muutoksissa ajetaan usein tunteiden vuoristoradalla, jolloin hyvin monenlaiset tunnereaktiot nousevat pintaan. Se on täysin ymmärrettävää, niinhän ihminen toimii. Kun ensivaihe on mennyt ohi alkaa mietintä, mitä tämä tarkoittaa minulle ja miten jatkan tästä eteenpäin. Kun ihminen joutuu uuden tilanteen eteen on tärkeää, että häntä tuetaan alusta alkaen. Stora Ensossa muutoksen kohteeksi joutuvia tuetaan monin eri tavoin. Henkilöstön kehityksestä ja rekrytoinneista Suomessa vastaava Kati Tanninen kertoo esimerkin irtisanomistilanteisiin liittyen: Koulutamme kaikki esimiehet, jotta he osaavat toimia oikein irtisanomistilanteessa ja osaavat ottaa huomioon niin asia- kuin tunnepuolenkin tällaisessa tilanteessa. Kaikki irtisanottavat saavat puolestaan ura- ja työnhakuvalmennusta, joka auttaa heitä tunnistamaan omia uramahdollisuuksiaan ja valmistautumaan työnhakuun. Lisäksi koko henkilöstölle annetaan muutosvalmennusta, myös palveluksessa jatkaville sekä luottamushenkilöille, sillä irtisanomistilanteet eivät ole helppoja taloon jäävillekään, sanoo Kati. Työterveyshuolto valjastetaan aina myös tiukasti mukaan muutostilanteisiin antamaan ammattiapuaan niin fyysisissä kuin henkisissäkin tarpeissa. Tarpeen mukaan yhteydessä ollaan myös työpsykologeihin ja seurakuntaan. Yksilöllinen lähestyminen Yksilöuramuutosohjelmissa selvitetään kaikki ratkaisuvaihtoehdot. Siinä käydään läpi niin mahdollisuudet uuteen tehtävään työllistymiseen, uudelleen kouluttautumiseen kuin yrittäjäksi siirtymiseenkin, kertoo Kati. Työnhakuvalmennukseen panostetaan myös vahvasti. Urakonsultit tulevat paikan päälle yksikköön ja antavat yksilövalmennusta ja opastusta työnhakuun. Konsulttien toimesta luodaan myös aidot rekrytointitilanteet, joissa työnhakua voidaan harjoitella todentuntuisesti, kuvailee Kati valmennusta. Seuraamme keskitetysti toimenpiteiden toteutumista ja tilannetta paikkakunnilla viikoittain ja pidämme huolen siitä, että sovitut pelisäännöt ovat käytössä ja niiden mukaan toimitaan. Jaamme myös parhaat käytännöt kaikkien yksiköiden kesken, sanoo Kati. 8 9
Metsä Groupissa työhyvinvoinnin lähtökohtana on paitsi ihminen ja onnistumisen mahdollistaminen työssä, myös yrityksen suorituskyvyn varmistaminen. Terveenä työssä Terveenä työssä -ohjelman tarkoituksena on: Sairauspoissaolojen vähentäminen. Työkyvyttömyysriskien ennakoiva tunnistaminen. Työpaikan varhaisen tuen vahvistaminen ja toimintamallin vakiinnuttaminen. Tehokkaiden täsmätoimenpiteiden toteuttaminen ennakoivan tunnistamisen tietojen perusteella. Työkyvyttömyys- ja sairauspoissaolokustannusten tehokas vähentäminen. Metsä Groupissa työhyvinvoinnin edistäminen perustuu ennakoivaan toimintaan, tarpeiden ja riskien tunnistamiseen sekä oikein ajoitettuihin täsmätoimenpiteisiin. Asiaa lähestytään niin yksilön kuin yrityksenkin näkökulmasta. Tarkastelemme yksilön suorituskyvyn, terveyden ja työkyvyn lisäksi myös sen organisaation osan suorituskykyä, jossa ihminen toimii. Varmistamme, että ihmisten osaaminen ja työkyky vastaavat jatkuvasti niitä tarpeita, joita yrityksen tuottavuustavoitteet edellyttävät. Erityisen tärkeää on tunnistaa ja huomioida yrityksen toimintaympäristön muutokset ja niistä johdettavat tarpeet osaamiselle ja työkyvylle, sanoo työhyvinvointipäällikkö Hannu Pursio. Suorituskykynäkökulman nostaminen työhyvinvoinnin rinnalle on entistäkin tärkeämpää seuraavien vuosien aikana, kun eläkeikää ollaan nostamassa. Pidempiin työuriin on varauduttava ja mietittävä, miten työhyvinvointi otetaan huomioon, kun edellytyksiä lisätyövuosille rakennetaan. Etukäteen ennakoiden Metsä Groupin ajattelun mukaan työntekijät eivät menetä työkykyään ja terveyttään sattumanvaraisesti. Riskitekijöitä ja toisaalta terveyttä ja työkykyä suojaavia tekijöitä pitää tunnistaa systemaattisesti ja tulevaa kehitystä ennakoiden. Se on mahdollista työterveyshuollon, työpaikan, vakuutusyhtiön ja yhteiskunnan sekä asiantuntijoiden yhteistyöllä. Työn on oltava järjestelmällistä ja jatkuvaa, jotta se tuottaa pysyvän tuloksen. Mikäli työntekijällä todetaan esimerkiksi terveysriski, jonka tiedetään aiheuttavan tulevaisuudessa työstä poissaoloja ja työkyvyn aleneman, hänelle laaditaan henkilökohtainen kontrolloitu terveysohjelma ja työkykysuunnitelma, jotka parhaimmillaan poistavat riskin toteutumisen kokonaan, selvittää Hannu. Työkyvyn alenema tai menettäminen voidaan ennustaa ja arvioida jopa kymmenenkin vuotta aikaisemmin. Henkilökohtainen työkykysuunnitelma voi sisältää esimerkiksi koulutusta, työjärjestelyjä, lääkinnällisiä toimenpiteitä tai niitä kaikkia. Suunnitelma tehdään yhdessä työntekijän kanssa. Ennakoivan ja suorituskykyyn pohjautuvan toimintamallin avulla sairauspoissaolot ovat vähentyneet yli puolella ja sairauspoissaolokustannukset yhteen kolmasosaan aiemmasta viimeisen neljän vuoden aikana. KUVA: Metsä Group On selvää näyttöä siitä, että työhyvinvointiin panostaminen on hyödyllistä paitsi työntekijän kannalta, myös kustannusmielessä. Se on kaikin puolin kannattavaa toimintaa. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos 10 11
Korvaavan työn malli UPM:ssä Henkilö menee työterveyslääkärille korvaavan työn arviointiin joko omasta, työnantajan tai työterveyshuollon aloitteesta. Työterveyslääkäri tekee työkykyarvion. Esimies arvioi, onko työtä tai koulutusta tarjolla, tarvittaessa työterveyshuollon avustuksella. Työntekijä päättää aloittaako hän korvaavan työn, hänellä on myös oikeus keskeyttää sen tekeminen ja saada uusi työkykyarvio. Korvaavan työn päätyttyä henkilöllä on oikeus palata varsinaiseen työhönsä. Korvaava työ on tärkeä näkökulma työn tekemiseen. Yksilölliset erot työkyvyssä tulevat lisääntymään muun muassa eläkeiän pidentymisen myötä. Siksi tarvitaan erilaisia malleja, joilla luodaan edellytykset selvitä töissä. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos Korvaava työ pitää kiinni työnteossa Joskus käy niin, että ihminen saa sellaisen sairauden tai vamman, jonka vuoksi hän ei voi tehdä nykyistä työtään. Pitääkö siis jäädä kotiin? Ei välttämättä, sillä apuun tulee korvaava työ. Sen tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ja ammatillisten valmiuksien varmistaminen ja tukeminen. Oikein järjestetyllä korvaavalla työllä voidaan tukea työhön paluuta ja parhaimmillaan estää pysyvä työelämästä syrjäytyminen. UPM:n korvaavan työn mallissa henkilölle etsitään sellainen työ, jota hän voi tehdä osatyökykyisenä. Keskeistä mallissa on, että henkilö itse osallistuu alusta alkaen korvaavaan työhön liittyvään päätöksentekoon ja päättää myös sen, haluaako hän aloittaa työnantajan etsimän korvaavan työn tai koulutuksen, mikäli sellainen on löytynyt, sanoo Matti Jakonen UPM:n työterveys- ja turvallisuuspalveluista. Työntekijällä on myös oikeus keskeyttää aloittamansa korvaava työ tai koulutus ja saada työterveyshuollolta uusi työkykyarvio. Korvaavan työn päätyttyä hän palaa varsinaiseen työhönsä. Sairauspoissaolon sijasta henkilö voi tehdä omaa työtä osittaisena tai muokattuna, esimerkiksi työnopastustehtäviä tai työhön liittyvien ohjeiden laatimista tai kehittämistä. Kyseeseen voi tulla myös jokin muu työ, johon työkyky antaa mahdollisuuden tai koulutukseen osallistuminen. Eniten käytetty tapa on oman työn tekeminen muokattuna. Voidaan tehdä esimerkiksi tehtäväkierron muutos, jolloin fyysistä työtä tekevä työntekijä siirtyy korvaavan työn ajaksi tekemään valvomotyötä, kertoo UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemppainen. Yhteistyössä henkilöstön kanssa Korvaavaa työtä koskevista menettelytavoista sovitaan paikallisesti henkilöstön kanssa. Menettelytapojen toteutumista seurataan niin työnantajan, työsuojelutoimikunnan kuin pääluottamusmiehenkin toimesta, samoin kuin korvaavan työn vaikutusta työntekijän työkykyyn. Työyhteisön kannalta varmistetaan asianmukainen ja riskitön työskentely suunnittelemalla ennalta korvaavan työn esimerkkikohteet ja opiskelun pelisäännöt. Esimiehellä on tärkeä rooli alaistensa työssä selviytymisen seurannassa ja tukemisessa. Poissaoloja seuraamalla hän voi jo varhaisessa vaiheessa ehdottaa korvaavaa työtä. Esimiehellä on myös velvollisuus seurata korvaavan työn onnistumista ja yhdessä sopien tarvittaessa keskeyttää kokeilu, painottaa Matti. KUVA: UPM 12 13
Oma ilmoitus vähentää työterveyshuoltokäyntejä. Miia Ojala ja Timo Mattila ovat tyytyväisiä siihen, ettei lyhytaikaisissa sairastumisissa tarvita välttämättä enää lääkärintodistusta. Aina ei tarvita lääkärintodistusta Olin erittäin tyytyväinen, kun minun ei tarvinnut lähteä sairaana jonottelemaan terveyskeskukseen vain poissaolotodistuksen takia. Sairauteen ei siinä tapauksessa olisi ollut siellä käynnistä mitään apua, sanoo Miia Ojala. Hän työskentelee päällystysosanhoitajana UPM:n Jämsänkosken tehtailla. UPM:ssä voi ilmoittaa lyhyestä sairauspoissaolosta omalle esimiehelleen ilman, että pitää hakea lääkärintodistus. Esimies päättää kuitenkin aina työntekijän kanssa keskusteltuaan voiko tämä olla poissa 1 3 peräkkäistä päivää ilman lääkärintodistusta. Oma ilmoitusmahdollisuus koskee sellaisia sairastumisia, jotka eivät edellytä terveydenhuollon ammattilaisen antamaa hoitoa tai määräämää tutkimusta. Tällaisia lyhytaikaisia työkyvyn alentumisia aiheuttavat migreeni, kuumeinen flunssa tai vatsatauti. Kun työntekijä palaa toivuttuaan työpaikalle, hänen ja esimiehen välillä käydään heti työhönpaluukeskustelu. Keskustelu on palkanmaksun edellytys. Muutos aiempaan on se, että poissaolijan kanssa on käytävä työhönpaluukeskustelu. Muuten uusi käytäntö ei ole oikeastaan helpottanut, eikä vaikeuttanut esimiestyötä, sanoo vuoromestari Timo Mattila. Hän on samaa mieltä Miian kanssa siitä, että uusi käytäntö on hyvä: On helpotus, kun turha terveyskeskuskäynti jää tekemättä. UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemppainen sanoo, että oma ilmoitusmahdollisuus on vähentänyt merkityksettömien työterveyshuoltokäyntien määrää. Se puolestaan on vapauttanut terveydenhuollon voimavaroja tähdellisempään työhön. Vaaratilanteita ei ole syntynyt, koska asiakkaalla on aina mahdollisuus ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon. Väärinkäytöksiä emme ole myöskään huomanneet, toteaa Kemppainen. 14 15 KUVA: Pekka Rötkönen
UPM:n toimipaikat Suomessa ovat täysin tupakoimattomia. Työhyvinvointilupaus koko henkilöstölle Marita Kaura tupakoi 30 vuotta aktiivisesti, mutta sai lopulta tumpattua viimeisen savukkeensa. Olin tehnyt useamman kerran lopettamispäätöksiä, mutta aina kuitenkin aloittanut lyhyen tupakoimattoman jakson jälkeen uudelleen. Tällä kertaa onnistuin, kertoo UPM:llä eläke- ja vakuutusasiantuntijana työskentelevä Marita tyytyväisenä. Maritan työnantajan Suomen toimipaikoissa ei ole saanut polttaa enää vuoden 2012 jälkeen. Tupakoida voi vain omalla ajallaan tehtaan porttien ulkopuolella leimattuaan itsensä poistuneeksi. Tupakoimattomuuden taustalla on UPM:n työhyvinvointilupaus koko henkilöstölleen. Sen mukaan kenenkään ei tarvitse kärsiä tupakansavusta työpisteissään tai työkoneidensa ääressä. Polttaa voi vain työajan ulkopuolella. Maritan mukaan työnantajan ilmoitus uudesta käytännöstä aiheutti aluksi lähinnä ärsyyntymistä. Hänen mukaansa jokaisen pitää puntaroida asiaa sisimmässään eikä ketään tulisi arvottaa työpaikalla sen perusteella tupakoiko hän vai ei. Tupakoinnin lopettaminen on äärimmäisen vaikea prosessi ja ympäristön painostus tupakoinnin lopettamiseen on hukkaan heitettyä energiaa. Kaikki lähtee itsestä, toteaa Marita. Marita ei osaa sanoa olisiko lopettanut tupakointia ilman työnantajansa uutta käytäntöä. UPM:n työterveyshuolto lupautui antamaan kampanjan aikana tarvitsijoille tukilääkettä tupakoinnin lopettamiseen. Itse en sitä käyttänyt, enkä mitään muutakaan, vaan irtaannuin omalla tahdonvoimallani, kertoo Marita. Hänen mielestään tukilääkitysmahdollisuus oli kuitenkin se juttu, joka auttoi häntä ponnisteluissa eteenpäin. Tiesin koko ajan, että jos tahdonvoimassani epäonnistun, minulla on vielä yksi oljenkorsi käyttämättä. Uskoakseni tästä syystä onnistuin, miettii Marita. Hän kiittää myös paikallista työterveyshuoltoa onnistumisestaan: Työterveyshuoltomme tsemppasi minua hienosti ja olen jopa sitä mieltä, että he olivat puolestani aidosti onnellisia. Tupakoimaton UPM Tupakoinnin on lopettanut yhteensä 424 henkilöä Suomessa. Hieman alle puolet oli 8 10 kuukauden seurannan jälkeen edelleen polttamatta. Monet kertoivat vähentäneensä tupakointia, koska työssä ei voi enää polttaa. Osalla myös kotijoukot ovat lopettaneet tupakoinnin. Useimmat ovat kokeneet tupakoimattoman työpaikan hyväksi. 16 17
Hoitoraha antaa mahdollisuuden nopeaan työkyvyn palauttamiseen. Nopea apu hoitorahasta UPM:ssä voi saada hoitorahaa sellaisissa tilanteissa, joissa on vaarana työkyvyn menetys pitkäksi aikaa. Tällaisia tilanteita voi syntyä esimerkiksi silloin, kun henkilö tarvitsisi polvileikkausta, mutta leikkaukseen pääsy vaatii pitkän odotusajan julkisen sairaanhoidon puolella. Tällöin henkilöllä on mahdollisuus anoa hoitorahaa, mennä sen turvin leikattavaksi yksityissairaalaan ja välttyä pitkältä odotus- ja sairauspoissaoloajalta. Hoitorahamallissa työnantaja maksaa yksityissairaalalle leikkauksen suorat kulut, merkitsee tämän henkilön luontaiseduksi ja veron osuus otetaan huomioon henkilön perusveroprosentista riippuvaa kerrointa käyttäen. Hoitoraha toimii myös pienemmissä tapauksissa, esimerkiksi silloin kun tarvitaan erikoislääkärin konsultaatiota tai vaikkapa erityiskuntoutusta. Työterveyshuollon hoitoraha on enimmillään 5000 euroa ja se koskee vain tapauksia, joissa työkyky on palautettavissa nopealla toimenpiteellä tai kuntoutuksella. Käytäntö on osoittautunut työhyvinvointia tukevaksi ja kaikkien osapuolten kannalta mielekkääksi. Lisäksi se on taloudellisesti järkevä vaihtoehto, sillä yhden sairauspäivän hinnaksi on UPM:ssä laskettu keskimäärin 400 euroa. 18 19
Metsä Groupin Takon kartonkitehdas Tampereella oli ensimmäisiä tehtaita Suomessa, jossa lyhyt vuorokierto otettiin käyttöön. Sitä tekevät kaikki tehtaan vuorotyöntekijät. Lyhyt vuorokierto lisää viihtyvyyttä, jaksamista ja motivaatiota. Hyviä asioita kaikki ja vaikuttavat osaltaan myös työnteon tehokkuuteen ja tuottavuuteen, sanovat tuotanto-osaston luottamusmies Tero Leino (oik.) ja henkilöstöpäällikkö Juha Rötsä. Lyhyt vuorokierto on unen, vireyden ja vapaa-ajan kannalta parempi ihmiselle kuin pitkä vuorokierto. Palautuminen on nopeampaa ja ihminen jaksaa paremmin. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos Lyhyestä vuorokierrosta hyviä kokemuksia Takon tehtaalla Meillä on ollut lyhyt vuorokierto käytössä tehtaalla jo vuodesta 2006 alkaen. Asiasta on äänestetty kaksi kertaa, ja kummallakin kerralla lyhyt kierto on voittanut, kertoo Tero Leino, joka toimii tehtaan tuotanto-osaston luottamusmiehenä. Terolla on pelkkää hyvää sanottavaa lyhyestä vuorokierrosta. Lyhyen vuorokierron tekeminen tuntuu huomattavasti helpommalta ja mukavammalta kuin pitkän vuorokierron tekeminen. Tässä mallissa jaksaa paljon paremmin, eikä yövuoro jää niin sanotusti päälle niin kuin se teki neljän yövuoron mallissa. Siksi palautuminen ja päivärytmiin vaihtaminen sujuvat nopeammin, mikä helpottaa elämää, toteaa Tero. Hän naurahtaa myös saamaansa palautetta kotiväeltä: Nyt jaksaa paremmin kotonakin, eikä ole kuulemma enää niin kiukkuinen kuin ennen. Viihtyvyys lisää työn tehokkuutta Henkilöstöpäällikkö Juha Rötsä sanoo, ettei Metsä Groupilla ole omaa tutkimustietoa lyhyen ja pitkän vuorokierron välisistä eroista, mutta työntekijöiltä on kuulunut lyhyestä vuorokierrosta lähes poikkeuksetta pelkästään hyvää palautetta. Työntekijät ovat kertoneet, että työssä jaksaminen on parantunut selkeästi ja toipuminen yövuoroista on ollut selvästi nopeampaa. Lisäksi mallin hyötynä on nähty se, että sosiaalisiin suhteisiin jaksaa työajan ulkopuolella panostaa enemmän kun tehdään lyhyttä vuorokiertoa, kertoo Juha. Jaksamisella ja vireydellä on yleensä hyvä vaikutuksensa myös työn tekemisen tehokkuuteen. Näin nähdään myös Tampereella: Lyhyen kierron vaikutus työn tehokkuuteen ei ole suoraan mitattavissa, mutta viihtyvyys ja sitä kautta korkea motivaatio nostavat kyllä työn tekemisen tehokkuutta, uskoo Juha. KUVA: Opa Latvala 20 21
Lyhyt kierto 2 aamuvuoroa 2 iltavuoroa 2 yövuoroa 4 vapaapäivää 12-tuntinen työvuoro 2 aamuvuoroa 2 yövuoroa 6 vapaapäivää Uimahallin kuntosali on osastonluottamusmies Jari Oksaselle tuttu paikka: Olo on paljon virkeämpi ja jaksan enemmän kun teen kaksi yövuoroa peräkkäin neljän sijasta. En vaihtaisi tätä mallia enää mihinkään muuhun. Lyhyt vuorokierto auttaa jaksamaan Työterveyslaitos on tutkinut yövuorojen vaikutusta ihmisen vireystilaan ja jaksamiseen. Työhyvinvoinnin ja terveyden kannalta parhaaksi työaikamuodoksi on osoittautunut lyhyt vuorokierto, jossa peräkkäisiä yövuoroja on kaksi. Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan työntekijän on helpompi sopeutua muuttuviin työvuoroihin lyhyessä vuorokierrossa. On havaittu, että silloin uni ja vireys, työssä jaksaminen ja koettu terveydentila paranevat. Yleinen käytäntö metsäteollisuudessa on kuitenkin neljän peräkkäisen yövuoron malli. Se on pääasiallinen työaikamuoto Stora Ensonkin tehtailla, mutta muutamilla tehtailla, kuten yhtiön Varkauden tehtailla, on osassa organisaatiota ollut käytössä lyhyt vuorokierto jo muutaman vuoden. Olen ollut koko 38-vuotisen työurani kolmivuorotyössä ja tehnyt kaikkia mahdollisia työaikamuotoja. Lyhyt kierto on osoittautunut ehdottomasti parhaaksi vaihtoehdoksi, sanoo osastonluottamusmies Jari Oksanen voimalaitokselta. Jarilla ei ole mitään kielteistä sanottavaa lyhyestä vuorokierrosta. Kahden yövuoron rytmi tuntuu tosi hyvältä. Olo on paljon virkeämpi ja jaksaa paremmin kuin neljän yövuoron kierrossa. Nyt ihan ihmetyttää, että miten sitä jaksoi aikaisemmin tehdä neljä yövuoroa peräkkäin. Lähimmät työkaveritkin ovat samaa mieltä, kertoo Jari. Lyhyt työkierto on osoittautunut niin työntekijän kuin työnantajan kannalta hyväksi vaihtoehdoksi. Työssä jaksaminen on lisääntynyt sen myötä oleellisesti, vahvistaa myös Hannu Porasmaa, joka toimii Varkauden tehtailla henkilöstöpäällikkönä. Terveys ja sopivuus etusijalla Hannu kertoo myös uudesta kokeilusta, jossa pieni ryhmä paperitehtaan vuoromestareita testaa 12-tuntisen työvuoron toimivuutta käytännössä. Kaksivuoromallissa työvuoro on joko kello 7 19 tai 19 7 ja sen etuna on se, että yksi vuoro jää välistä pois, mikä parantaa tiedonkulkua. Vuoromestari Sirpa Kaukosella on hyviä kokemuksia pidemmästä työvuorosta: Silloin ollaan intensiivisesti töissä ja sitä jaksaa hyvin, kun vain muistaa syödä ja ottaa myös välipaloja. Vireystaso ja jaksaminen ovat ihan eri luokkaa lyhyttä vuoroa ja 12-tuntista työvuoroa tehdessä kuin pitkässä vuorokierrossa. Pitkää vuorokiertoa ei pitäisi kellään enää nykyään teettääkään, toteaa Sirpa. Hannun mukaan heillä ei ole tarvetta vahvaan ohjaukseen minkään työaikamuodon osalta. Tär- keää on, että työntekijä itse tuntee, että saa tehdä hänelle sopivinta työaikamuotoa. Virkeästä ja hyvin jaksavasta työntekijästä on suurin hyöty myös työnantajalle. Monet lyhyttä vuorokiertoa tekevistä ovat sitä mieltä, että eivät halua vaihtaa sitä enää mihinkään muuhun työaikamuotoon. Lyhyestä vuorokierrosta ei ole mitään haittaa myöskään työnantajalle, kertoo Hannu. 12-tuntisen työvuoron osalta voi Hannun mukaan tulla se haitta, että jos joku työntekijä ei pääsekään työvuoroonsa, ei edellisen vuoron työntekijä voi jatkaa enää paikkaamaan tämän poissaoloa. Tai jos vuoromestarin vuorokierto osuu lauantai- ja sunnuntaiaamuihin, hän ei tapaa esimiestään tai muita päivähenkilöitä kahteen viikkoon. 22 23 KUVA: Henri Käch
Työaikapankin käyttöönotto edesauttoi osaltaan Veitsiluodon sahan uudelleen käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä pitkän seisokin jälkeen. Työaikapankki tasasi työmäärien vaihtelua ja poisti lyhytaikaisten lomautusten tarpeen Veitsiluodon sahalla. Työaikapankki tuo joustoa Muutamia vuosia sitten Stora Enson Veitsiluodon sahalla mietittiin, miten työaikoihin saataisiin joustoa. Saha oli ollut 11 kuukautta suljettuna, henkilöstö lomautettuna ja nyt oli tarkoitus käynnistää saha uudelleen. Tiedettiin, että edessä olisi mahdollisesti taas niin lyhytaikaisia lomautuksia, kuin toisaalta tarpeita ylitöiden tekemisellekin. Sahausliiketoiminnalle tyypillisiä vaihteluita siis. Kävimme henkilöstön kanssa keskusteluja siitä, miten saisimme joustavammat toimintamallit käyttöön. Kävimme läpi silloiset työaikamallit ja mietimme, millä voisimme sovittaa työajankäytön fiksummin ja välttää lomautustarpeita. Ratkaisu löytyi työaikapankista, kertoo sahapäällikkö Mika Kuusela. Työaikapankki oli uusi asia niin työantajalle kuin henkilöstölle. Laskimme, että sen avulla voimme parhaassa tapauksessa välttää jopa kokonaisia lomautusjaksoja ja toisaalta tasata hetkittäisistä tuotannon lisäyksistä aiheutuvaa lisäkuormaa henkilöstölle ja lisäkustannuksia liiketoiminnalle, kertoo sahapäällikkö Mika Kuusela. Työaikapankin käyttöönotosta ja palkka-asioiden sopimisesta johtuva kustannusten aleneminen edesauttoivat Mikan mukaan osaltaan sahan uudelleen käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä. Pankkiin kerätään ja pankista otetaan Keskusteluissa sovittiin, että työaikapankkiin voi enimmillään kerätä saldoa 200 tuntia. Lisäksi sovittiin, että työajan vaihtelumahdollisuus on 4 6 työpäivää viikossa tai 6 10 tuntia päivässä. Työaikapankki toimi hienosti ja toi kaivattua joustoa eri tilanteissa. Pienemmät vaihtelut saatiin tasoitettua saldon avulla ja työtekijät välttyivät lyhyemmiltä lomautusjaksoilta kokonaan. Työntekijät pitivät keräämiään tunteja vapaina silloin, kun olisivat muuten joutuneet olemaan lomautettuina. Tämä näkyi myönteisesti myös ansiotilanteessa, kun lomautukset ja karenssipäivät eivät aiheuttaneet ylimääräistä ansiomenetystä, toteaa Mika. Työnantajan kanssa sopiessa pystyi pankkitunteja pitämään varsin joustavasti myös normaalin tuotantotoiminnan ollessa käynnissä. Työaikapankin käytöstä on saatu hyviä kokemuksia eri aloilta. Myös Veitsiluodon sahalla käytäntö todettiin hyväksi. Työtilanteemme on ollut viime aikoina onneksi varsin tasainen, eikä meillä ole ollut tarvetta työaikapankin käyttöön. Sopimus on kuitenkin edelleen olemassa, joten tarpeen vaatiessa, voimme ottaa työaikapankin taas käyttöön. 24 25 KUVA: Taisto Saari
Jujo Thermalissa osaamisen kehittämisen apuna käytetään osaamiskarttaa. Johanna Ketolasta Jujo Thermalin osaamiskeskustelukäytäntö on hyvä. Yleisosaamisten lisäksi on määritelty toimintokohtaisia osaamisalueita. Meillä hankintatoimessa niitä ovat esimerkiksi materiaalivirran hallinta ja kustannustehokkuus. Uutta osaamista Oikeaa osaamista Jujo Thermalissa osaamisen kehittäminen perustuu yrityksen tavoitteisiin, joiden pohjalta määritetään tarvittavat osaamisalueet osastoittain ja laaditaan henkilökohtaiset osaamiskartat ja kehittämissuunnitelmat. Osaamiskarttaa hyödynnetään osaamisen arvioinnissa ja kehittämissuunnitelmia toteutetaan tärkeys- ja kiireellisyysjärjestyksessä. Esimies on keskeisessä roolissa osaamistarpeiden tunnistamisessa ja kehittämisessä. He käyvät Jujo Thermalissa kerran vuodessa osaamiseen liittyvän keskustelun alaistensa kanssa. Ostoista vastaava Johanna Ketola kertoo osaamiskeskustelusta oman esimiehensä kanssa näin: Ensin kävimme läpi yleisosaamisen, joka on kaikille toimihenkilöille sama. Se sisältää muun muassa tietoteknisen osaamisen, kielitaidon, lean-osaamisen ja vastaavia osa-alueita. Näiden lisäksi on osastokohtaisia osaamisia. Meillä hankintatoimessa niitä ovat esimerkiksi materiaalivirran hallinta ja kustannustehokkuus. Määrittelimme keskustelussa millä tasolla osaamiseni on näillä eri alueilla nyt ja mikä on tavoiteosaamistaso. Kun keskustelun avulla oli selvitetty millä osa-alueilla on kehittämisen tarvetta, Johanna mietti yhdessä esimiehensä kanssa keinoja niiden kehittämiseksi. Pohdimme kehittyisikö osaamiseni ajan kanssa omaa työtä tekemällä vai tukisiko esimerkiksi jokin sisäinen tai ulkoinen koulutus kehitystä. Lopulta päädyimme ulkoiseen koulutukseen, kertoo Johanna. Työyhteisöissä on tänä päivänä valtavan paljon osaamista. Osaamista on kehitettävä jatkuvasti myös lisää, jotta varmistetaan oikea osaaminen vuosiksi eteenpäin. Osaamisen kehittämisen avainsana on tulevaisuus. Kun osaamista halutaan kehittää tavoitteellisesti, tehdään oletuksia tulevaisuudesta ja kehitetään yritykselle tulevaisuudessa tärkeiksi ajateltuja osaamisalueita, sanoo Jujo Thermalin henkilöstöjohtaja Marko Kallio. Hänen mukaansa henkilöstön osaamisen kehittämisen tarkoituksena on varmistaa, että henkilöstöllä on osaamista, joka mahdollistaa strategian toteutumisen. Strategista osaamista voidaan kehittää vasta silloin, kun tiedetään, missä ollaan ja mitä halutaan. On siis olennaista, että kehittämisen perustana on riittävän selkeä kuva organisaation toiminnan tavoitteista ja tulevista suunnista, painottaa Marko. Osaaminen syntyy hänen mukaansa oppimisen tuloksena. Mitä monipuolisemmat ovat ihmisen oppimistaidot, sitä enemmän hänellä on mahdollisuuksia uuden osaamisen hankkimiseen. Kun kehitetään oppimistaitoja, kehitetään työkaluja hankkia osaamista. Ja mitä enemmän toimitaan yhteisöllisesti, sitä monipuolisemmin osaamista voidaan kehittää, toteaa Marko. 26 27 KUVA: Hannu Vainiopekka
Stora Ensossa on käytössä varhaisen välittämisen malli, Pohdi, puhu, puutu. Malli auttaa esimiehiä havainnoimaan ja toimimaan oikein tilanteissa, joissa kaikki ei ole niin kuin pitäisi olla. ESIMIEHEN HAVAINNOT TYÖTOVEREIDEN HAVAINNOT Ylitöiden kertyminen Henkilön käytöksen muuttuminen Myöhästely Varhainen välittäjä Henkilöstökyselyn tulokset Epäily päihdeongelmasta pohtii, puhuu ja tarvittaessa puuttuu Pohdi Puhu Puutu Esimiehen on hyvä olla valppaana havaitsemaan työyhteisössä ilmeneviä muutoksia. Muutosten taustalla olevat oikeat syyt eivät välttämättä ole aina helposti tunnistettavissa, vaan niitä on selvitettävä puhumalla, kyselemällä ja osoittamalla välittämistä. Se vaatii esimieheltä rohkeutta, sanoo Leena Väänänen, joka vastaa terveysjohtamisesta Stora Ensossa. Merkkejä muutoksista voivat olla esimerkiksi ristiriitojen paljous, tiimityön toimimattomuus, tai heikko ihmisten välinen kommunikointi. Myös jatkuva myöhästely, tapaturmien ja vaaratilanteiden syntyminen tai lisääntyvät poissaolot voivat olla tällaisia merkkejä. Silloin esimiehen on hyvä lähteä selvittämään syitä asiaan. Tavoitteena on, että esimies aloittaa asian selvittämisen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennen kuin tilanne pääsee mutkistumaan ja vaikeutumaan. Varhainen välittäminen on johdonmukaista ja prosessi jatkuu niin kauan kuin se on välttämätöntä. Prosessin ääripäässä on asiaan puuttuminen, joka on selkeä osoitus siitä, että muutoksen on tapahduttava, toteaa Leena. Ongelmia piilotellaan Myös päihdeongelmaepäilyä lähestytään Stora Ensossa varhaisen välittämisen keinoin. Epäily voi osoittautua vääräksi, mutta erehtymisen pelon ei pidä estää asian puheeksi ottamista. Päihdeongelmasta kärsivä ihminen koittaa usein piilottaa ongelmansa kaikin tavoin. Siitä syystä ensimmäisetkin merkit päihdeongelmasta on otettava tosissaan ja asiaan on puututtava välittömästi. Päihdeohjelmamme tavoite on, että henkilön työsuhde voisi jatkua. Esimiehen puuttumisen on siksi oltava johdonmukaista ja määrätietoista. Asiaan puuttuminen on välittämistä ja siitä syystä myös työkavereiden pitäisi rohkaistua tekemään niin. Havainnot voivat olla työturvallisuusnäkökulmasta myös velvoittavia, sanoo Leena. Huono esimiesalaissuhde Henkilö ei pärjää työssään Kehityskeskustelut TYÖNTEKIJÄN OMA ALOITE Vastuu itsellä Kun alkoholin käytön seuraukset näkyvät töissä, on kohtuus jo ohitettu ja käytön hallinta menetetty. Esi- Paluu pitkältä sairaslomalta Sairauspoissaolojen hälytysrajojen ylittyminen Huonot miehen on hyvä kirjata havaintonsa ennen keskustelua työntekijöiden henkilön kanssa, sillä tosiasiat väliset suhteet toimivat hyvinä perusteluina. Esimiehen tulee myös kertoa, mitä henkilön toivotaan tekevän asian suhteen ja määritellä yhdessä TYÖTERVEYSHUOLLON HAVAINNOT tämän kanssa tavoite ja toimet, joilla siihen päästään. Keskustelusta tehdään muistiinpanot, päätetään milloin asiaan palataan ja seurataan sovittujen asioiden toteutumista. Jos ongelma edelleen jatkuu, on syytä ottaa myös työterveyshuolto mukaan. Viime kädessä vastuu on kuitenkin henkilöllä itsellään. Puuttuminen päihdeongelmaan on selkeä kannanotto. Mitä aiemmin puututaan, sen paremmat mahdollisuudet on saada asia kuntoon, toteaa Leena. Erot ihmisten työkyvyssä ovat vain kasvaneet viime vuosina. On tärkeää, että ihmistä autetaan heti, kun ensimmäiset oireet ilmaantuvat. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos 28 29
Osa-aikatyö on hyvä vaihtoehto, jos ihmisellä on jonkin verran työkykyä jäljellä. Palautuminen ja sairaudesta parantuminen tapahtuvat nopeammin osa-aikatyötä tekemällä kuin että olisi kokonaan pois töistä. Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos Osa-aikatyöstä portti työelämään Takaisin työkuntoon varhaisen tuen avulla Pirjo Eerikäinen oli työskennellyt 30 vuotta Metsä Boardin Simpeleen kartonkitehtaalla kun hän sairastui vakavasti. Nyt hän on palannut kuntoutuksen jälkeen tehtaalle osa-aikatyöhön. Osa-aikatyö on ollut Pirjo Eerikäiselle portti takaisin työelämään. Jouduttuaan olemaan yli vuoden pois töistä, Pirjo pääsi harjoittelemaan työssä oloa ja työntekoa osa-aikaisesti. On hyvä, että aloitetaan mahdollisimman rauhallisesti, eikä lähdetä heti yrittämään 8-tuntista työpäivää. Tein ennen salimiehenä kolmivuorotyötä, mutta se ei sovi minulle enää. Nyt teen 20-tuntista työviikkoa näytevarastossa, jossa pakkaamme ja postitamme eri kokoisia kartonkinäytteitä asiakkaille, kertoo Pirjo. Työkokeilu toimii hyvin Pirjo ei ole 100-prosenttisesti työkykyinen, mutta hän kykenee kuitenkin työntekoon, kun vaan työ on hänen työkyvylleen sopiva. Kävimme keskustelun Pirjon ja työterveyslääkärin kanssa siitä, mitä työtä hän voisi tehdä. Totesimme, että sen pitää olla kevyempää päivätyötä ja näytevarastossa oli sopivasti tarve lisähenkilölle. Myös vakuutusyhtiö on mukana tukemassa työkokeilua, sanoo henkilöstöpäällikkö Vesa Vaittinen. Pirjolle on myönnetty osakuntoutustuki noin vuodeksi, jona aikana hänen työssä jaksamistaan ja selviytymistään seurataan. Olen oikein tyytyväinen kokeiluun. Lyhyt työpäivä riittää minulle nyt mainiosti. Työnvaihdoskaan ei ole ollut mikään ongelma. Ensi syksynä sitten näemme, antaako työkyky periksi johonkin muuhunkin. Tärkeää on, että tuntee omat rajansa, sanoo Pirjo. Kivulias vaiva pakotti pituusleikkurilla työskentelevän Pentti Suutarin isoon leikkaukseen ja jäämään yli puoleksitoista vuodeksi pois töistä. Sappin Kirkniemen tehtaan varhaisen tuen mallista on ollut hänen kohdallaan suurta hyötyä. Sen avulla Pentti on voinut palata takaisin vanhoihin työtehtäviinsä. Varhaisen tuen mallin mukaisesti henkilön työhön paluuta arvioidaan ja suunnitellaan yhdessä esimiesten, työterveyshuollon ja työsuojeluvaltuutetun kanssa. Töitä pyritään järjestämään siten, että työhön paluu on mahdollisimman helppoa. Mallissa huomioidaan myös sairauteen ja pitkään sairauspoissaoloon liittyvä henkinen paine. Ketään ei jätetä yksin siltäkään osin. Työterveyshuolto on mallissa keskeisessä roolissa. Pentti oli kokenut, etteivät vaihtuvat lääkärit paneutuneet riittävästi hänen asiaansa, eikä selkeitä ohjeita kuntoutukseen tuntunut löytyvän. Vasta keskustelu oman työterveyslääkärin kanssa johti tuloksiin. Pentti kiittääkin työterveyslääkäriä siitä, että tämä kuunteli häntä ja osasi sitten ohjata juuri oikeanlaiseen kuntoutukseen. Olen iloinen, että olen taas työkunnossa, vaikken ehkä vielä ihan juoksukunnossa, hän iloitsee. 30 31
Merja Häkkisen elämä romahti kun ammattitauti puhkesi. Monien vaiheiden ja unettomien öiden jälkeen on edessä uusi ura logistiikka-alalla. Kun yksi ovi sulkeutui, toinen aukesi Merja Häkkisen vanerin teko vaihtui logistiikka-alan opintoihin Jyväskylän Ammattikorkeakoulussa. Loppujen lopuksi minulle on käynyt ihan hyvin, toteaa Merja. KUVA: Mikko Laitinen Merja Häkkinen oli toiminut 3 kuukautta uudessa tehtävässään Metsä Groupin Suolahden koivuvaneritehtaan jatkojalostusyksikössä kun kova kutina alkoi. Oireita hoidettiin pitkään atooppisena ihottumana kunnes varsinainen syy löytyi vasta puolitoista vuotta myöhemmin: vaneriliiman aiheuttama allergia. Tuolloin Merja oli jo niin pahasti allergisoitunut, ettei nukkumisesta ollut kutinan takia tullut mitään pitkään aikaan. Tykkäsin todella paljon työstäni. Kun lääkäri arveli syyn olevan ammattiperäistä, epäilin kovasti. Hän passitti minut kuitenkin ihotautilääkärille. Kun diagnoosi saatiin, jouduin välittömästi jäämään pois töistä, kertoo Merja. Työnantajan kannalta ammattitautiepäily tuli tietoon turhan myöhäisessä vaiheessa, sanoo henkilöstöpäällikkö Timo Pynnönen. Merjan kohdalla altistumisaikaa olisi voinut lyhentää työtehtävää vaihtamalla jo heti oireiden alkuvaiheessa. Sitä emme voi tietää, olisiko itse ammattitauti voitu välttää, mutta ainakin oireilu olisi ollut lievempää, toteaa Timo. Vanerinteosta koulunpenkille Merja palasi muutaman kerran takaisin työpaikalleen kun testattiin hänen mahdollisuuksiaan työskennellä eri tehtävissä kuin aiemmin. Hän oli kuitenkin ehtinyt herkistyä liimalle jo niin pahasti, että oireet palasivat alle viikossa. Kun Merja lopulta sai oireita pelkästä tehtaan pihan läpi kulkemisesta, oli selvää, ettei hän voinut jatkaa töitä siinä yksikössä. Työkokeilut olivat osa prosessia, jossa Merjalle pyrittiin hakemaan uutta, altistevapaata työtä Suolahden tehtailta. Kokeilujen kautta kävi ilmeisen selväksi, että tehtailta ei löytynyt tehtävää, jossa Merja olisi voinut oireettomasti työskennellä. Työsuhde tulisi päättymään terveydellisin syin. Kroppa oli niin täynnä liimaa, että vanerintekoni loppui siihen. Metsä Groupin muista yksiköistäkään ei löytynyt sopivaa tehtävää minulle, muistelee Merja. Seurasi raskas prosessi vakuutusyhtiön kanssa. Kesti vuoden saada lopullinen koulutuspäätös. Merjan piti käydä vakuutuskuntoutuksen ja työvoimatoimiston ammatinvalintapsykologien haastattelut ja selvitykset. Psykologi teki testejä ja haastatteli ja ehdotti lopuksi logistiikkaopintoja ammattikorkeakoulussa. Sillä alalla kun ei tarvitse olla tekemisissä liimojen kanssa ja työ on pääosin toimistotyötä. Palkkatasokin tuntui sopivan kuvioon. Opiskelen nyt 42-vuotiaana kolmatta vuotta Jyväskylässä ja valmistun puolentoista vuoden kuluttua logistiikkapuolen AMKinsinööriksi, kertoo Merja. Vakuutusyhtiö maksaa hänelle tapaturmaeläkettä niin kauan, että hän saa nelivuotisen opiskelunsa valmiiksi. Ovi uuteen elämään Entä mitä mieltä Merja on nyt, viiden vuoden jälkeen siitä kun sairastuminen alkoi? Merja miettii hetken ja sanoo sitten, että hän oli ennakkotapaus, mistä syystä hän joutui itse tekemään paljon ja olemaan aktiivinen. Olisipa ollut joku aapinen, josta olisi saanut tietoa ihan perusjutuista. Olin ajoittain todella hukassa, muistelee Merja. Tiedon lisäksi ihminen tarvitsee kriisitilanteessa muunkinlaista apua: Tuollaisen edessä lamaantuu totaalisesti ja tarvitsee apua myös sielunelämän asioissa. Työterveyshuolto oli minulle äärimmäisen hyvänä tukena, kiittää Merja. Sinnikäs nainen toteaa myös, että ehkä näin piti tapahtua. Tykkään kovasti opiskelusta, vaikkei se ihan helppoa AMK-tasolla olekaan. Loppujen lopuksi minulle on käynyt hyvin. Uskon siihen, että löydän vielä paikkani työelämässä. Merja haluaa rohkaista niitä, joilla alan vaihto on syystä tai toisesta edessä: Joskus pakon edessä on avattava ovi uuteen. Vaikka se ei sillä hetkellä tunnu siltä, niin voi käydä kuten minulle, että tapahtuikin onni onnettomuudessa. 32 33
Vapo Timberillä on käynnissä hanke nimeltään Terveydeksi! Sen tavoitteena on luoda yhtiölle uusi työkyvyn johtamismalli yhteistyössä henkilöstön, työterveyshuollon ja vakuutusyhtiön kanssa. Terveydeksi! Työhyvinvoinnin edistäminen valittiin yhdeksi kehittämiskohteeksi henkilöstötyytyväisyyskyselyn tulosten perusteella. Ohjelmaa lähdettiin viemään eteenpäin vauhdilla. Tarkoituksenamme on kytkeä työkykyasiat osaksi Vapo Timberin johtamisjärjestelmää ja vuosisuunnittelua. Olemme asettaneet kehitystavoitteet työkyvylle, sopineet mittarit tavoitteille ja laatineet vuosittaisen toimenpideohjelman, kertoo Vapo Timberin henkilöstövastaava Suvi Kupiainen. Yhtenä hankkeen päätavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja ja niistä aiheutuvia kustannuksia. Vapo Timberissä on enemmän sairauspoissaoloja kuin Suomen puuteollisuudessa keskimäärin. Tähtäämme siihen, että sairauspoissaolomme on teollisuuden keskitasoa vuoteen 2017 mennessä. Sairauspoissaolojen pitää vähentyä yhdellä prosenttiyksiköllä per vuosi, toteaa Vapon henkilöstöjohtaja Pirjo Nikkilä. Hankkeen muina tavoitteina ovat työhyvinvoinnin parantaminen sekä esimiesten tietoisuuden ja osaamisen lisääminen työhyvinvointiin ja työkykyyn vaikuttavista asioista. Aktiivista työkykykampanjointia Vuosittainen toimenpideohjelma sisältää muun muassa tykyjohtamisen vuosikellon. Sen mukaan työkykyasioita käsitellään säännöllisesti Vapo Timberin johtoryhmässä, työterveyshuollon ohjausryhmässä ja työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tärkeä roolinsa on myös kaksivaiheisella kehityskeskustelulla kunkin oman esimiehen kanssa. Tykyjohtamisen vuosikellon lisäksi toimenpideohjelma sisältää koulutusta työkykyasioihin liittyen, fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitämiseen liittyviä kuntoutusohjelmia sekä Terveydeksi!-hankkeen luentoja, mittauksia, testejä ja kuntoilua. Vapo Timberin Lieksan sahalla työskentelevän työsuojeluvaltuutettu Olavi Hukkasen tehtävänä on aktivoida ihmisiä työkyvyn ylläpitoon. Henkilöstömme keski-ikä on varsin korkea, mikä lisää entisestään tarvetta työkyvyn ylläpitämiseen ja työhyvinvointiasioihin. Jokaisen on huolehdittava siitä, että oma työkyky on kunnossa, muutoin jaksaminen tulee vastaan, sanoo Olavi. Työsuojeluvaltuutettu on ottanut työkykyhaasteen tosissaan vastaan ja iloitsee siitä, että jo nyt he ovat saaneet pienillä teoilla hyviä asioita aikaan. 34 35
Työhyvinvointia Metsäteollisuuden parhaita työhyvinvointikäytäntöjä BIOTALOUDEN SUUNNANNÄYTTÄJÄ METSÄTEOLLISUUS RY WWW.METSATEOLLISUUS.FI SNELLMANINKATU 13 METSATEOLLISUUS METSATEOLLISUUS.FI 00170 HELSINKI TWITTER.COM/METSATEOLLISUUS 36 (09) 132 61 WWW.FACEBOOK.COM/METSATEOLLISUUS PEFC/02-31-170