Maahanmuuttajat työvoimaksi Etelä-Pirkanmaan toimintamalli 2011
Sisällysluettelo 1. Miksi maahanmuuton toimintamalli... 1 2. Toimintamallin sisältö ja koordinointi... 3 3. Ulkomaisen työvoiman rekrytointi... 4 3.1 Yrityksellä on rekrytointitarve... 4 3.2 Työntekijä Kiinan ystävyysalueelta... 6 3.3 Rekrytointiehdokkaiden kieli- ja ammattitestit lähtömaassa... 8 3.4 Ammattitaidon testaukset lähtömaassa / Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto... 9 4. Maahanmuuttajan tulo Suomeen... 10 4.1 Asettautuminen Suomeen... 10 4.2 Työsuhteen solmiminen... 10 4.3 Koulutus ja sopeuttaminen Suomessa / Päivölän Kansanopisto... 11 4.4. Koulutus ja sopeuttaminen Suomessa / Hämeen ammattikorkeakoulu.. 11 4.5 Työnopastusta ja ammatillista koulutusta / Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto... 14 4.6 Kielikoulutusta ja kursseja / Valkeakoski-opisto... 17 5. Kotouttaminen... 18 6. Ulkomaisten opiskelijoiden integroituminen seudun työelämään... 19 7. Seudulla olevien ulkomaalaistaustaisten työnhakijoiden työllistymiskynnyksen alentaminen... 23 8. Seudullinen kotouttamisohjelma... 26 LIITE 1 Hyviä käytäntöjä maahanmuuttajaprojekteissa Pirkanmaalla... 24 LIITE 2 Oppaiden sisällöt aihealueittain... 25 LIITE 3 Maahanmuuttajan rekrytointiprosessi... 26 LIITE 4 Yhteystiedot... 27
1. Miksi maahanmuuton toimintamalli 1 Valkeakosken Seudun Kehitys Oy:n OK Osaamisella Kasvuun -kehittämispalvelu (Yrityksen kasvun tukeminen osaavalla työvoimalla) kokosi seudullisen verkoston miettimään työperusteisen maahanmuuton prosessia. Tähän työryhmään kuuluivat jäsenet Etelä-Pirkanmaan työ- ja elinkeinotoimistosta, Hämeen ammattikorkeakoulusta, Päivölän Kansanopistosta, Valkeakosken ammatti- ja aikuisopistosta, Valkeakosken kaupungilta, Valkeakoski-opistosta sekä Kiina-asiantuntijana Chinaworks Finland Ky. Verkoston yhteisenä intressinä on ollut koko työskentelyn ajan auttaa ja helpottaa pk-yritystä työvoiman saatavuudessa sekä olla tietoinen seudun ulkomaisesta työvoimasta ja turvata heidän saamansa palvelut. Kehitetty toimintamalli sopii sekä yrityksille että julkisen sektorin toimijoille. Osaamisella Kasvuun -kehittämispalvelun tavoitteena on ollut auttaa etelä-pirkanmaalaisia pk-yrityksiä henkilöstön, liiketoiminnan ja yritysyhteistyön kehittämisessä. ESR-rahoitteinen hanke on saanut rahoitusta Pirkanmaan ELY-keskukselta ja Etelä-Pirkanmaan kunnilta (Akaa, Kylmäkoski, Urjala ja Valkeakoski). Henkilöstön kehittämiseen on liittynyt näkemys työvoiman osaamisen kehittämisestä liiketoiminnan kehittyessä. Yksi tulokulma henkilöstön kehittämiseen on ollut osaavan työvoiman riittävyys tulevaisuudessa. Maahanmuutto Pirkanmaalla Suomeen tuleva maahanmuutto on kasvanut, mutta toisaalta muuttanut muotoaan 2000-luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä. Pirkanmaalla on ollut nähtävissä, että humanitäärisistä syistä tulevien maahanmuuttajien osuus on suhteellisesti vähentynyt, mutta työperusteisesti ja perhesyistä maahan tulleiden osuus on kasvanut. Kansainvälistyvistä työmarkkinoista kertoo se, että lyhytaikainen vuokratyö on lisääntynyt ulkomaisen työvoiman rekrytoinnilla. Euroopan unionin säädökset ja kasvanut maailman talous ovat vaikuttaneet työvoiman liikkuvuuden lisääntymiseen. Vuoden 2008 lopun taantumassa ulkomaisen työvoiman rekrytointi väheni, mutta on todennäköistä, että talouden elpyessä työvoiman tarve jälleen kasvaa ja ulkomaisen työvoiman rekrytointi tulee jälleen ajankohtaiseksi. Etelä-Pirkanmaan teollisuus-, rakennus- ja kuljetusalojen yrityksille loppuvuodesta 2007 tehdyn kyselyn perusteella 80 % kyselyyn vastanneista (n=86) näki tarvetta uudelle työvoimalle kahden seuraavan vuoden aikana. Näistä 65 % ilmoitti halukkuutensa palkata ulkomaista työvoimaa tarvittaessa. Jos talouden tilanne nousee lähellekään vuoden 2008 tasoa, kasvaa yrityksissä työvoiman tarve. Tarvetta ilmentää myös väestön kehityksessä tapahtuva muutos työikäisen väestön vähentyessä eläköitymisen ja nuorten ikäluokkien vähentymisen myötä. Työvoiman poistuma kasvaa Suomessa voimakkaasti ja Pirkanmaalla poistuman on laskettu olevan vuosina 2007 2015 noin 50 000 henkeä ja vuosina 2016 2025 melkein 54 000 henkeä, mikä tarkoittaa vuositasolla yli 5 000 henkeä. Teknologiateollisuudessa poistuma Pirkanmaalla on vuosina 2011 2015 noin 2 400 henkilöä, vuositasolla 450 505 henkilöä. Eniten poistumaa tapahtuu koneiden ja laitteiden toimialalla. Sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialoilla poistuu Pirkanmaalla joka neljännes vuoteen 2015 mennessä. Valtakunnallisesti toimialalta siirtyy eläkkeelle vuosina 2007 2025 yli puolet työvoimasta. Rakentamisen toimialalla poistuma huipentuu vasta vuonna 2015. Pirkanmaalla poistuma on ennusteen mukaan vuoteen 2015 mennessä 1 600 henkilöä. Tukku- ja vähittäiskaupan poistuma Pirkanmaalla noudattaa valtakunnallista keskiarvoa ja vuoteen 2015 mennessä ennustetaan poistuvan 2 200 henkilöä. Huomioitavaa on kuitenkin, että kaupan alalla työskentelee yli 54-vuotiaita vain 14 % ja yli 44-vuotiaita vain noin kolmasosa. (Työvoimatarpeiden ja toimialojen kehitys Pirkanmaalla 3/2010.)
2 Pirkanmaan väkiluku oli vuoden 2008 lopussa 480 705, joista ulkomaan kansalaisia 10 031 eli noin kaksi prosenttia. Nettomaahanmuutto oli vuonna 2008 1114 henkilöä. Tampereella ulkomaalaisten osuus oli korkein (3,3 %) ja Tampereen kaupunkiseudulla (2,5 %) selvästi korkeampi kuin muualla Pirkanmaalla. Tampereen seudun ulkopuolella ulkomaan kansalaisten osuus oli suurin Punkalaitumella, Parkanossa, Urjalassa ja Virroilla. (Tampereen kaupunki 2009; Tilastokeskus 2009.) Tilastokeskuksen mukaan vuodenvaihteessa 2009 2010 Akaassa Suomessa vakituisesti asuvien ulkomaalaisten määrä oli 148 henkilöä (väestö 2009: 14 246), Kylmäkoskella 22 henkilöä (väestö: 2612), Urjalassa 99 henkilöä (väestö: 5362) ja Valkeakoskella 304 henkilöä (väestö: 20631). On nähtävissä että Pirkanmaan reuna-alueilla, myös Etelä-Pirkanmaalla, tarvitaan jatkossa lisää työikäistä väestöä. Teollisuuden työpaikkojen suuren suhteellisen osuuden vuoksi näille alueille on myös helpompi rekrytoida ulkomaalaista työvoimaa, koska kielitaito- ja koulutusvaatimukset ovat huomattavasti joustavammat kuin esimerkiksi terveydenhuollon tai korkeanteknologian yritysten rekrytoinneissa. On kuitenkin huomioitava, että eläköityminen ja sen myötä työvoiman tarve tulee koskettamaan myös terveydenhuoltohenkilöstöä ja kuntien henkilöstöpoliittisia ratkaisuja. (Väestörekisterikeskuksen tietojärjestelmä 31.12.2009.) Maahanmuuttoon vaikuttavia strategisia linjauksia Pirkanmaan maahanmuuttopoliittinen puiteohjelma Puiteohjelman laatiminen sisältyi Pirkanmaan liiton vuoden 2008 toimintasuunnitelmaan. Ohjelma kohdentuu neljään keskeiseen tavoitteeseen ja siinä on listattu asiat joihin toimenpiteet kohdistuvatsekä pääasialliset vastuutahot. Ohjelman tavoitteena on pirkanmaalaisten yritysten ja muidentyövoimaa tarvitsevien tahojen työvoiman tarpeen tyydyttäminen. Käytännössä tavoitteena on kaksinkertaistaa maahanmuuttajataustaisten työssä olevien määrä vuoteen 2010 mennessä. Ohjelman tavoitteet ovat: 1. Pirkanmaa on houkutteleva työnteko-, yrittäjyys- ja opiskelualue 2. Ulkomaalaistaustaisen työvoiman rekrytointivalmiudet yrityksissä ja julkisissa organisaatioissa lisääntyvät, 3. Yliopistoissa, ammattikorkeakouluissa ja oppilaitoksissa olevien ulkomaalaisten opiskelijoiden, tutkijoiden ja opettajien potentiaali tunnistetaan ja työllistämismahdollisuuksia tuetaan ja 4. Hyödyntää täysimääräisesti maassa jo oleva ulkomailta muuttanut työvoima. Ohjelmassa eritellään myös toimenpiteiden toteuttamisen vastuutahot (Pirkanmaan maahanmuuttopoliittinen puiteohjelma 2008.) Pirkanmaan innovaatiostrategia Innovaatiostrategia sivuaa työperustaista maahanmuuttoa. Strategia hyväksyttiin tammikuussa 2008 ja toimeenpano on aloitettu. Innovaatiotoiminnan haasteina nähdään: globalisaation syveneminen ja uudet muodot, talouden rakennemuutoksen voimakas jatkuminen, väestökehityksen vaikutusten konkretisoituminen sekä teknologisen kehityksen muutoksen nopeutuminen. Päätoimintalinjoihin sisältyy kansainvälisten verkostojen hyödyntäminen innovaatiotoiminnan tukena, jossa pyritään innovaatiojärjestelmän luontevaan ja sisäsyntyiseen kansainvälistymiseen. Keskeinen osa on ulkomaisten opiskelijoiden ja jatko-opiskelijoiden alueelle juurruttaminen. (Pirkanmaan innovaatiostrategia, 2008.) Laki maahanmuuttajien kotouttamisesta Laki maahanmuuttajien kotouttamisesta ja turvapaikkahakijoiden vastaanotosta astui voimaan 1.5.1999 (laki 493/1999). Kotouttamisella tarkoitetaan maahanmuuttajan yksilöllistä kehitystä tavoitteena osallistua työelämään ja yhteiskunnan toimintaan omalla kielellään ja samalla kulttuuriaan säilyttäen. Laki velvoittaa kuntaa laatimaan kotouttamisohjelman työvoima- ja muiden viranomaisten kanssa, mm. Kela. Ohjelman puitteissa kunnan pitää yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa laatia kotouttamissuunnitelma kullekin maahanmuttajalle, jolla on kuntalaissa tarkoitettu kotikunta Suomessa ja joka ilmoittautuu työttömäksi työnhakijaksi tai hakee toimeentulotukea. (Laki maahanmuuttajien kotouttamisesta ja turvapaikkahakijoiden vastaanotosta 493/1999.)
Lakimuutosesitys kotouttamisesta on jätetty eduskuntaan syksyllä 2010. Lain voimaantuloa odotetaan syksyllä 2011. Lain muutoksen myötä kotouttamissuunnitelma koskisi kaikkia maahanmuuttajia. Eduskunnan hallintovaliokunnan kotouttamisselonteosta antaman mietinnön linjauksien mukaan: 1. Toimintaympäristössä on tapahtunut muutoksia, joten soveltamisalaa laajennettava 2. Kotoutumista edistettävä kaksisuuntaisesti 3. Kotoutumista edistävien toimenpiteiden vaikuttavuutta lisättävä 4. Haavoittuvien ryhmien syrjäytymistä ehkäistävä 5. Maahanmuuttajien osallisuutta, hyviä etnisiä suhteita ja vuoropuhelua edistettävä 6. Hallittu kuntaan sijoittaminen varmistettava (Meri-Sisko Eskola, esitys Kuntamarkkinat 15.9.2010) 3 2. Toimintamallin sisältö ja koordinointi Toimintamallin kehittämisessä nostettiin esille neljä eri kokonaisuutta, jotka kuitenkin tukevat käytännön työssä toisiaan. Nämä neljä eri osa-aluetta ovat: l Ulkomaisen työvoiman rekrytoinnin verkostomainen toimintamalli, jossa haetaan eri toimijoiden roolia ja tehtäväjakoa konkreettisissa rekrytointitilanteissa
4 l Ulkomaisten opiskelijoiden integroituminen seudun työelämään, jossa kootaan keinoja ulkomaisten opiskelijoiden työllistymisen kynnyksen alentamiseksi l Löytää keinoja seudulla olevien ulkomaalaistaustaisten työnhakijoiden työllistymisen edistämiseksi l Laatia seudullinen kotouttamisohjelma. Koska työn aikana nousi esille lain muutosesitys, ei kotouttamisohjelmaa päivitetty kokonaisuudessaan. Päivitys suositellaan tehtäväksi lain voimaantulemisen jälkeen. Päivittämistä helpottamaan tehtiin kuitenkin luonnos sisällöstä. Toimintamallin sujuvuutta ja käytännön kehittämistyötä seudulla hoitaa yrityksien henkilöstön kehittämisen toimintaryhmä Oskari. Oskarin koordinoinnista vastaa Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto. Kansainvälisten opiskelijoiden integroimisessa Oskari tekee yhteistyötä Campusverkoston kanssa. Oskarissa on jäsenet kaikista keskeisistä toimijatahoista: l Etelä-Pirkanmaan työ- ja elinkeinotoimisto l Hämeen ammattikorkeakoulu l Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto l Valkeakosken Seudun Kehitys Oy Maahanmuuttoasioissa ryhmää täydennetään uusilla toimijatahoilla: l Valkeakoski-opisto l Päivölän Kansanopisto l Seudun / kuntien edustus erityisesti sosiaali- ja terveyspuolelta. Strategisella tasolla toimintamallin kehittymistä alueella seuraa seudullinen Työllisyys- ja kilpailukykytyöryhmä (TYKKI). Tykin puheenjohtajuus on TE-toimistolla. 3. Ulkomaisen työvoiman rekrytointi 3.1 Yrityksellä on rekrytointitarve Yhteys TE-toimistoon Toimintamallissa yritys, jolla on rekrytointitarve ottaa yhteyttä alueelliseen työ- ja elinkeinotoimistoon. TE-toimisto auttaa yritystä etsimään työvoimaa ensin lähialueelta, Pirkanmaan alueelta tai
laajemmin Suomesta. Tarvittaessa ja yrityksen niin halutessa, etsitään potentiaalista työvoimaa myös ulkomailta. Vaihtoehtoina on etsintä joko EU:n alueelta tai EU:n ulkopuolelta. 5 EU:n alueelta rekrytoitaessa voidaan apuna käyttää EURES-järjestelmää, joka on EU-alueen yhteinen portaali. Apuna voidaan käyttää myös rekrytointiyrityksiä. Verkostomallissa on arvioitu joitakin rekrytointiyrityksiä, joiden toimintaan verkosto on tutustunut ja arvioinut heidän toimintaansa laadullisesti ja eettisesti. Näitä rekrytointiyrityksiä TE-toimisto voi tarvittaessa suositella yritykselle. Osa rekrytointiyrityksistä toimivat apuna myös silloin, kun rekrytointi suuntautuu EU-alueen ulkopuolelle. Etelä-Pirkanmaalla on hyvä yhteistyö syntynyt Valkeakosken ystävyyskaupungin Nanchangin kanssa, joka sijaitsee Jiangxin provinssissa. Nanchangin kanssa on käyty neuvotteluita myös mahdollisen työvoiman rekrytoinnista ja provinssin alueella toimiva Foreing Affairs Office toimii yhteysviranomaisena. Etelä-Pirkanmaalta yhteydenpito onnistuu Chinaworks Finland Ky:n avulla, joka on toiminut toimintamallin suunnittelussa Kiina-asiantuntijana. EU-alueelta rekrytointi Avoin paikka ilmoitetaan EURES-järjestelmään. Jos haku halutaan kohdentaa tiettyyn maahan, otetaan yhteys alueelliselle Eures-neuvojaan. Tällöin paikkailmoitus menee kyseisen maan sisäiseen järjestelmään. Jos EU-alueelta löytyy sopivia rekrytoitavia, voi yritys palkata työntekijän. Työnantaja voi myös ns. liputtaa www.mol.fi-sivustolla olevan paikkansa, jolloin sama paikka näkyy myös Eures-järjestelmässä ja hakijat ympäri Eurooppaa voivat hakea sitä. EU-hakija Suomessa EU-alueelta voi tulla myös etsimään työpaikkaa Suomesta. Tällainen tilanne on esimerkiksi EUalueelta tulleella opiskelijalla, joka voi jäädä valmistumisensa jälkeen Suomeen etsimään työpaikkaa kuudeksi kuukaudeksi. Katso myös kohta Opiskelijoiden integroiminen Suomeen (kohta 6). EU-alueelta voi työnhakijaksi tulla Suomeen 3 kuukaudeksi, jonka ajan voi saada työttömyysturvaa Suomesta (ilmoitus työnhakijaksi ilmoittautumisesta tehdään lähtömaahan). Hakijalla pitää olla asianmukaiset paperit mukana lähtömaasta. Hän kirjautuu TE-toimiston asiakkaaksi ja saa normaalit TE-toimiston tarjoamat palvelut. EU:n kansalainen ei työnhakijana ollessaan näyttäydy työttömyystilastoissa työnhakijana (työvoiman ulkopuolella oleva hakija). EU-alueen ulkopuolelta rekrytointi Jos EU-alueelta ei löydy sopivia rekrytoitavia, voidaan haku käynnistää hyväksi koettujen rekrytointiyrityksien avulla tai miettiä hakua ystävyysalueelta Kiinasta. Tällöin rekrytoitaville haetaan työlupa Tampereelta. Sovitun pirkanmaalaisen mallin mukaan Etelä-Pirkanmaa voi vastaanottaa ja ohjata työntekijöitä eteenpäin työlupa-asioissa. Jos ulkomailta rekrytoitu työntekijä joudutaan irtisanomaan Jos yrityksessä muuttuu henkilöstön tarve ja ulkomailta rekrytoitava henkilö joudutaan irtisanomaan, koskee irtisanottua henkilöä samat palvelut kuin suomalaisia. Lisänä ovat kotouttamispalvelut jos työssäoloehtoa ei ole täytetty. Mikäli rekrytointi on tehty EU/ETA-alueen ulkopuolelta, on irtisanotun henkilön lähdettävä, mikäli hän ei ole saanut muusta syystä määräaikaista tai pysyvää oleskelulupaa. Pysyvän luvan voi saada neljän vuoden oleskelun jälkeen. Mikäli irtisanottu on saanut kotipaikkaoikeuden, hänellä on oikeus normaaleihin TE-toimiston palveluihin. Jos irtisanottu on ollut Suomessa alle kolme vuotta, koskee häntä myös kotouttamisohjelman mukainen oikeus saada kotouttamissuunnitelma. Jos hän on täyttänyt työssäoloehdon eli saanut Kelan tai työttömyyskassan ansiopäivärahan, oikeutta rinnasteisiin toimenpiteisiin ei ole. Mikäli ulkomailta rekrytoitavan henkilö joudutaan irtisanomaan, on työnantajan hyvä varmistaa hänen turvaverkkonsa. Etelä-Pirkanmaalla turvaverkon muodostavat TE-toimisto yhdessä muiden viranomaisten kanssa. Päivölän Kansanopistosta voi kysyä tarvittaessa tilapäisasumista. Turvaverkostosta on enemmän tekeillä olevassa seudullisessa kotouttamisohjelmassa. Työntekijä rekrytointiyrityksen kautta Etelä-Pirkanmaan asiantuntijaverkosto on tutustunut joihinkin rekrytointiyrityksien toimintaan.
6 Nämä yritykset toimivat eettisten toimintaperiaatteiden mukaisesti ja näitä yrityksiä verkosto voi suositella yrityksen käytettäväksi. Rekrytointiyritykset jakaantuvat toimialojen ja kohdemaiden mukaan seuraavasti: YRITYS Medipower Oy Opteam Oy Selekta Medi Oy VMP Group Oy/ Suomen Varamiespalvelu Oy Workpower Rakennus Oy Work Power Teollisuus Oy Work Power Palvelut Oy KOHDEMAAT Portugali, Viro Slovakia, Puola, Filippiinit Unkari Portugali, Romania, Viro Puola, Viro Puola, Viro AMMATTIALAT terveydenhuolto horeca (hotelli-, ravintola- ja catering), hyvinvointi, rakennus, puutarha, teollisuus, siivous ja kiinteistönhoito terveydenhoito, hoiva-ala elintarvikeala, ravintola-ala, metalliala, rakennusala, puutarha-ala, siivoojat, autonkuljettajat, sairaanhoitajat ja lähihoitajat teollisuus, rakennus, logistiikka toimisto, kauppa, muut palvelut Jos rekrytointiyrityksellä ei ole asettautumispalveluita tarjottavana, jatkuu prosessi tämän toimintamallin mukaisesti. 3.2 Työntekijä Kiinan ystävyysalueelta Valkeakosken ystävyyskaupunki Nanchang sijaitsee Kiinan Jiangxi-provinssin alueella. Nanchangin kanssa on kehitetty yhteistyötä myös poliittisella tasolla jo kymmenen vuotta. Nyt yhteistyö laajentuu työvoiman rekrytointiin. Yhteistyökumppanina ja koordinoijana Kiinassa toimii Jianxgin- provinssin alueella toimiva Foreing Affairs Office. Etelä-Pirkanmaalta verkosto saa yhteyden sujuvasti Chinaworks Finland Ky:n kautta. Rekrytointi Kiinasta alkaa siitä hetkestä kun yritys on ottanut yhteyttä TE-toimistoon työvoiman hankkimiseksi. TE-toimisto arvioi ensin työvoiman saannin seudulta ja lähialueelta. Mikäli rekrytoinnissa päädytään ulkomaisen työvoiman rekrytointiin Kiinasta, ottaa TE-toimisto yhteyttä Chinaworks Finlandiin käynnistääkseen työnhaun Kiinassa. Prosessi päättyy siihen, kun työntekijät ovat lentokoneessa matkalla Suomeen. Ennen neuvotteluiden alkamista Kiinaan, rekrytoiva yritys määrittelee ko. työpaikkaan liittyvän työnimikkeen, työnkuvan ja palkkatason. Rekrytoiva yritys määrittelee myös, kuinka monta työhakemusta se haluaa saada per avoin työpaikka, ja kuinka monta hakijaa se haluaa haastatella/testata, sekä mitä ammattitaitotestejä tullaan tekemään. Kuvaus kyseisistä ammattitaitotesteistä tehdään englanninkielellä ja/tai kuvamuodossa (kaavio, valokuva, video). Tämän jälkeen TE-toimisto / Chinaworks Finland Ky informoivat rekrytoivaa yritystä rekrytointiin liittyvistä kustannuksista ja aikataulusta. Tätä ennen rekrytoivan yrityksen ei tarvitse sitoutua prosessiin taloudellisesti. Rekrytointiprosessi sujuu seuraavasti: 1. Saatuaan toimeksiannon TE-toimistolta, Chinaworks Finland ottaa yhteyttä Nanchangin Foreign Affairs Officen (NFAO) yhteyshenkilöön ja pyytää tarjouksen ko. rekrytointipalveluille. 2. Riippuen rekrytointiaikataulusta ja -tarpeesta, NFAO ottaa yhteyttä joko a) alueen julkisiin oppilaitoksiin, kuten Jiangxi Vocational College of Mechanical & Electrical Technology, tai b) alueen ko. alan yrityksiin kiinalaisen rekrytointiyrityksen kautta
. 3. Kiinalainen rekrytointiyritys tai NFAO tekee yksityiskohtaisen tarjouksen Chinaworks Finlandille. Chinaworks Finland toimii sopimusosapuolena kiinalaisyritykseen päin, ja tekee puolestaan rekrytoivalle suomalaisyritykselle tarjouksen. Tarjous pitää sisällään kiinalaisyrityksen tuottamat palvelut. Hyväksyttyään tarjouksen, rekrytoiva yritys allekirjoittaa palvelusopimuksen Chinaworks Finlandin kanssa. 7 4. Vastaanotettuaan tilauksen Chinaworks Finlandilta sekä sopimuksenmukaisen mahdollisen osamaksusuorituksen, NFAO ja/tai kiinalainen rekrytointiyritys aloittavat rekrytointiin tähtäävän markkinoinnin alueen oppilaitoksissa/yrityksissä. 5. NFAO toimittaa saamansa työhakemukset Chinaworks Finlandille, joka toimittaa ne rekrytoivalle yritykselle ja auttaa tarvittaessa kielenkäännöksessä. 6. Rekrytoiva yritys valitsee hakijoiden joukosta haluamansa henkilöt haastattelua ja mahdollisia ammattitaitotestejä varten, kommunikoi asian Chinaworks Finlandille, joka välittää tiedon NFAO:lle. 7. NFAO aloittaa valmistelut videohaastatteluja varten; kutsuu hakijat haastatteluihin, järjestää tarvittaessa paikalle tulkin sekä puitteet haastatteluja ja ammattitaitotestiä varten. Haastattelut ja ammattitaitotestit suoritetaan videoneuvotteluna ennalta sovitun videoneuvottelupalvelun kautta (esim. Skype tai QQ) ja mikäli ammattitaitotesteihin tarvitaan teollisuudessa käytettäviä koneita/laitteita, käytetään Kiinassa testeihin soveltuvan oppilaitoksen tiloja, laitteita ja koneita. 8. Haastattelut ja ammattitaitotestit suoritetaan sovittuna ajankohtana. Chinaworks Finland:lla on käytettävissään tarvittaessa Suomen päässä nanchangilainen työntekijä, joka pystyy tarvittaessa vastaamaan haastateltavien kysymyksiin liittyen esim. asuin-, työskentely- ja elinolosuhteisiin liittyviin kysymyksiin. 9. Haastattelujen ja testien perusteella rekrytoiva yritys tekee rekrytointipäätöksen. Työsopimus josta käy ilmi palkka ja sen peruste, toimenkuva, työaika sekä muut yksityiskohdat toimitetaan Chinaworks Finlandin kautta NFAOlle, joka hoitaa niiden allekirjoittamiset valittujen työntekijöiden kautta. Työsopimuksen yhteydessä valituille työntekijöille toimitetaan informaatiopaketti, josta ilmenee mm. heidän oikeutensa ja sosiaaliset etuudet heidän siirryttyään suomalaisen työvoiman piiriin, sekä vastuukysymykset mm. lentolipun kustannusten, asunnonhankinnan ja muiden muutto-, vastaanotto- ja perehdyttämisprosessien suhteen. 10. Rekrytoitu henkilö aloittaa työsopimuksen allekirjoitettuaan matkajärjestelyt ja varaa lentolipun Suomeen. Liittämällä lentolippuvarauksen ja työsopimuksen viisumianomukseen, hän anoo Suomen Shanghain konsulaatista työviisumia Suomeen ja saatuaan viisumin, hän voi lunastaa lentolipun ja on valmis matkustamaan Suomeen. 11. Mikäli katsotaan tarpeelliseksi, voidaan ennen muuttoa järjestää videoneuvottelu/ja joissa saapuvaa työntekijää voidaan informoida käytännön asioista liittyen muuttoon ja/tai työtehtäviin Suomessa. Tässä apuna toimii myös nanchangilainen Suomessa asuva Chinaworks Finland Ky:n työntekijä. 12. Mikäli edelleen on tarpeellista, huolehtii Chinaworks Finland Ky NFAOn avustuksella siitä että työntekijöitä avustetaan tarpeen vaatiessa matkavalmisteluissa (muuttotavarat yms.) sekä matkaanlähdössä. Tämän jälkeen prosessi jatkuu työntekijöiden vastaanottamisella Helsinki-Vantaan lentokentällä. Prosessi jatkuu kotouttamisohjelman mukaisilla koordinointipalveluilla. Kts. erillinen kotouttamisohjelma.
8 3.3 Rekrytointiehdokkaiden kieli- ja ammattitestit lähtömaassa / Valkeakoski-opisto Testin suorittajien lähtötasosta ei ole tietoa, mutta oletettavasti heidän englannin kielen taitonsa on melko alhainen. Englannin kielen testi kannattaa suunnitella siten, että siitä selviää, onko testattavalla työn kannalta välttämätön kielitaito. Eurooppalaisen viitekehyksen mukaiset taitotasot A2 ja B1 tarkoittavat seuraavaa: A2 (Kehittyvä peruskielitaito) Ymmärtää lauseita ja usein käytettyjä ilmauksia, jotka liittyvät tavallisimpiin arkipäivän tarpeisiin: kaikkein keskeisin häntä itseään ja perhettä koskeva tieto, ostosten teko, paikallistieto, työ. Pystyy viestimään yksinkertaisissa ja rutiininomaisissa tehtävissä, jotka edellyttävät yksinkertaista tiedonvaihtoa tutuista, jokapäiväisistä asioista. Pystyy kuvailemaan yksinkertaisesti omaa taustaansa, lähiympäristöään ja välittömiä tarpeitaan. B1 (Toimiva peruskielitaito) Ymmärtää pääkohdat selkeistä yleiskielisistä viesteistä, joita esiintyy usein esimerkiksi työssä, koulussa ja vapaa-aikana. Selviytyy useimmista tilanteista matkustaessaan kohdekielisillä alueilla. Pystyy tuottamaan yksinkertaista, johdonmukaista tekstiä tutuista tai itseään kiinnostavista aiheista. Pystyy kuvaamaan kokemuksia ja tapahtumia, unelmia, toiveita ja tavoitteita. Pystyy perustelemaan ja selittämään lyhyesti mielipiteitä ja suunnitelmia. Taitotaso A2 on alin, jolla työntekijä selviää päivittäisistä työtilanteista. Näin ollen testin voisi läpäistä alimmillaan tällä taitotasolla. Testin sisältö Kielitestissä on selvitettävä, selviääkö testattava englanniksi yleisimmistä työssä tarvittavista kielenkäyttötilanteista. Tärkeää on, että testattava ymmärtää annettuja ohjeita ja toimii niiden mukaisesti, ja osaa ongelmatilanteissa kysyä neuvoa. Pääpaino on suullisessa kielitaidossa, jota tarvitaan työssä. Ei siis ole tarpeen selvittää varsinaisia tekstin tuottamisen taitoja. Pääpaino testissä on yleisellä työelämän englannin kielellä. Testikysymykset suunnitellaan kuitenkin käytännön työtilanteiden pohjalta siten, että testiä laadittaessa tehdään yhteistyötä tulevien työnantajien kanssa. Haastattelujen avulla selvitetään, millaisia asioita kuuluu työhön tulevan henkilön välttämättömään kielitaitoon kielenkäyttötilanteiden ja sanaston osalta. Testi laaditaan näiden tietojen pohjalta ja kerättyä sanastoa apuna käyttäen. Testin rakenne, laajuus ja toteutus Testikysymykset ovat pääasiassa monivalinta- ja täydennystehtäviä. Kysymykset liittyvät käytännön tilanteisiin ja niiden avulla testataan 1) perussanaston hallintaa, 2) perusrakenteiden hallintaa, 3) kykyä ymmärtää annettuja ohjeita ja reagoida niihin, 4) kykyä selvitä ongelmatilanteissa kielellisesti. Testi mitoitetaan niin, että sen avulla voidaan antaa karkea arvio testattavan kielitaidosta. On kuitenkin huolehdittava, että henkilö, jonka kielitaito on melko alhaisella tasolla, kykenee selviytymään testistä kohtuullisessa ajassa (n.1-1,5 tuntia). Sopiva määrä voisi olla esimerkiksi 50 75 monivalinta- ja täydennystehtävää sekä muutama lyhyt avoin tehtävä. Testi toteutetaan käytännössä sähköisesti käyttäen esimerkiksi Webropol-sovellusta (käytössä Valkeakoski-opistossa). Mikäli testattavilla ei ole mahdollisuutta tehdä testiä sähköisesti, voidaan käyttää myös tulostettavia paperiversioita. Testit tarkastetaan keskitetysti Valkeakoski-opistossa, josta testitulokset taitotasoarvioineen lähetetään työnantajille. Testin laatimiseen, ylläpitoon ja tarkastamiseen käytettävä aika Testien laatimiseen, ylläpitoon ja tarkastamiseen on varattava aikaa. Testiprosessiin liittyvät
haastattelut, kysymysten laadinta ja tekninen toteutus sekä testien tarkastaminen ja taitotason sekä kielellisen selviytymisen ennuste. 9 Vaihtoehtoiset tavat osoittaa kielitaito Maailmalla on useita kansainvälisiä kielitestejä. Esimerkiksi Cambridgen kielitestit ja IELTS (International English Language Testing System) ovat testausjärjestelmiä, joiden testitulokset kelpuutetaan englanninkielisissä maissa ammatinharjoittamisessa tarvittavan kielitaidon osoitukseksi. Nämä testit ovat pääsääntöisesti hyvin laajoja, ja ne testaavat kaikkia kielitaidon osa-alueita. Mikäli työnhakijalla on jonkin luotettavan kansainvälisen testausjärjestelmän antama todistus kielitaidosta, se tulee kelpuuttaa kielitaidon osoitukseksi. Cambridgen testausjärjestelmään kuuluu myös KET testi (Key English Test), jonka läpäiseminen osoittaa kielitaitotasoa A2 (ks. yllä). Tämä testi mittaa kaikkia kielitaidon osa-alueita, ja sen suorittamiseen käytettävä aika on 1 h 50 min. Mikäli työnhakijan maassa järjestetään KET- testejä sopivina aikoina ja sopivan matkan päässä, voidaan pitää tarkoituksenmukaisena tämän testin suorittamista. Joustavuuden kannalta on kuitenkin järkevää laatia oma testi, jolloin työntekijän rekrytointi ei ole riippuvainen testipäivämäärästä tai -paikasta ja todistuksen viipymisestä. 3.4 Ammattitaidon testaukset lähtömaassa / Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto Ammattitaitoa testataan lähtömaassa ja / kotimaassa osaamiskartoituksella, joka koostuu neljästä kokonaisuudesta: 1) haastattelu 2) osaan.fi -analyysi 3) osaamiskartta 4) käytännön työn seurannasta Haastattelu toteutetaan englannin kielellä ja / tai tulkin avulla. Osaan.fi analyysin avulla osaamista peilataan mahdollisen tutkinnon perusteisiin, jos kyseessä on tutkintotavoitteinen koulutus. Osaamiskartta koostuu kahdeksasta osaamisalueesta, jotka ovat oppimistaidot, ongelmanratkaisutaidot, vuorovaikutustaidot, kirjallinen viestintä, suullinen viestintä ja esiintyminen, tietotekniikan käyttötaidot, yhteistyötaidot, eettiset taidot ja esteettiset taidot. Arviointi suoritetaan numeerisesti 1 5 ja se laaditaan erilliselle lomakkeelle, johon muodostuu kuvio omista vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Käytännön työn seurantaa tehdään, jos se katsotaan tarpeelliseksi. Ammattitaitoa testaa alan vastuukouluttaja ja ohjaaja. Testi mitoitetaan niin, että sen avulla voidaan antaa karkea arvio testattavan ammattitaidosta. On kuitenkin huolehdittava, että henkilö, jonka ammattitaito on melko alhaisella tasolla, kykenee selviytymään testistä. Kirjallinen osio testistä toteutetaan käytännössä sähköisesti käyttäen esimerkiksi Webropol-sovellusta. Mikäli testattavilla ei ole mahdollisuutta tehdä kirjallista testiä sähköisesti, voidaan käyttää myös tulostettavia paperiversioita. Testit tarkastetaan keskitetysti Valkeakosken ammatti- ja aikuisopistossa, josta testitulokset taitotasoarvioineen lähetetään työnantajille.
10 4. Maahanmuuttajan tulo Suomeen 4.1 Asettautuminen Suomeen Suomeen tulevan työntekijän kanssa hoidetaan rekisteröinti ja asioinnit poliisiasemalla, maistraatissa, verotoimistossa, Kelassa, työ- ja elinkeinotoimistossa ja pankissa. Päivölän Kansanopistolta voi pyytää asiointitukea ostopalveluna. Kotouttamisohjelmassa määritellään näiden palveluiden lakisääteinen hankinta tarkemmin joko ostopalveluna tai kunnan oman toiminnan kautta. Pirkanmaalla toimii myös maakunnallinen ALMA-hanke, jonka kautta koordinaattori-palveluita voi kysyä. 4.2 Työsuhteen solmiminen Henkilön saavuttua Suomeen solmitaan työsuhde rekrytoitavan yrityksen kanssa. Kirjallisen työsopimuksen solmiminen on tarpeen asioinnissa eri viranomaisissa. Yritys voi pyytää neuvoa työsopimukseen liittyvistä asioista esimerkiksi Länsi- ja Sisä-Suomen työsuojeluhallinnosta www. tyosuojelu.fi. Tämän jälkeen jatketaan työntekijän sopeutumispalveluita joko rekrytointiyrityksen palveluiden kautta tai Etelä-Pirkanmaan toimintamallin mukaisesti. Yrityksen kanssa käydään neuvotteluita siitä, mitä ja keiden palveluita käytetään. TE-toimisto ohjaa yritystä tarvittaessa verkoston palveluihin eteenpäin. Työnantajan viisi hyvää käytäntöä Kun henkilö saapuu uuteen työpaikkaansa, on työnantajan hyvä valmistautua seuraavilla asioilla työyhteisössä: l info koko henkilöstölle jo ennen työsuhteen alkamista l uuden työntekijän koulutussuunnitelma, jossa huomioidaan sekä kielikoulutus että ammatillinen koulutus l tulkkipalvelu ja erityisesti työturvallisuusasioiden ymmärrettävyys l uusi työntekijä on otettava mukaan kaikkeen henkilöstön toimintaan tasavertaisesti l tiedota kaikesta ja jatkuvasti
Työnantaja pärjää yhtä hyvin ulkomaisen työntekijän työnantajana kuin suomalaisenkin työntekijän työnantajana. Työnantaja voi testata omaa Hyvää työnantaja -statustaan esimerkiksi hyvä työnantaja-kyselypalvelun avulla osoitteessa https://www.hyvatyonantaja.fi/ 11 4.3 Koulutus ja sopeuttaminen Suomessa / Päivölän Kansanopisto Henkilökohtainen etenemissuunnitelma ja majoitus Päivölän Kansanopisto on resurssiensa puitteissa luonnollisesti valmis tarjoamaan palvelujaan maahanmuuttajan tilapäismajoituksessa ja seuraamaan hänen suunnitelmansa etenemistä tapauskohtaisesti ostopalveluna. Resurssien käyttö on varmistettava, koska etenkin maahanmuuttajan tukena toimiminen edellyttää henkilöresursseja, joihin pitää erikseen varautua seurattavien ja tuettavien henkilöiden lukumäärän ja taustankin perusteella. Maahanmuuttajan sopeutumista seudulla helpottaa pieni opas Survival Guide for immigrants, johon on koottu kunnittain erilaisia paikkoja: ravintolapalvelut, apteekkipalvelut, pankkipalvelut sekä muuta vapaa-ajan toimintaa. Oppaaseen voi maahanmuuttaja laittaa myös omia muistiinpanojaan. Päivölä voi tarjota erinomaiset puitteet maahanmuuttajien ja täällä jo asuvien ulkomaalaisten jatkuvaan ja syvempään integrointiin suomalaiseen yhteiskuntaan. Päivölä voi toimia kohtaamispaikkana maahanmuuttajien ja kunnan ja valtion viranomaisten, seurakunnan, kolmannen sektorin sekä harrastepiirien tarpeisiin. Päivölän tiloissa voidaan hyvin järjestää esim. viikonlopun mittaisia tapaamisia. Päivölä ei kuitenkaan ota koordinointi- tai vetovastuuta tällaisten tapaamisten järjestämisestä yksin, sillä se sitoo resursseja. Koulutus Majoituspalveluihin liittyen Päivölä voi tarjota tarvittaessa koulutustilat ja organisoida maahanmuuttajien koulutusta ja integrointia Suomessa yhteistyössä muiden toimijoiden kanssa. Päivölässä järjestetään eri alojen koulutusta kuten kielenopetusta, perehdyttämistä suomalaiseen yhteiskuntaan ja sen tarjoamiin palveluihin, koulutukseen ja sosiaaliseen turvaverkkoon sekä kulttuurintuntemuksen koulutusta. Kustannukset Päivölän majoitus-, ruokailu- ja koulutustilojen kustannukset ovat sangen kilpailukykyiset. Päivölän hinnat määräytyvät majoitettavan joukon koon, tarvittavien opetus- ja muiden kokoontumistilojen (esim. sauna, takkatila ja uima-allas) sekä ateriapalvelujen ja mahdollisten kuljetusjärjestelyjen mukaan. Päivölän oma toiminta Päivölän Kansanopisto toimii useiden tahojen kanssa yhteistyössä eri tavoin. Päivölän toiminta perustuu avoimuuteen ja kaikista hankkeista tiedotetaan alan viranomaisille ja muille yhteistyötahoille. Päivölän Kansanopisto on valmis tarjoamaan palveluitaan myös suoraan rekrytointiyrityksille ja seudun yrityksille. Näissä tapauksissa Päivölä tiedottaa tämän toimintamallin yhteistyöorganisaatioille hyvässä hengessä niin, että kaikki tietävät mitä alalla tapahtuu ja missä mennään. 4.4. Koulutus ja sopeuttaminen Suomessa / Hämeen ammattikorkeakoulu Opas monikulttuurillisuuteen Asiantuntijaverkosto tilasi osana opinnäytetyötä koonnoksen yritykselle sopivista oppaista monikulttuuriseen työyhteisöön sopeuttamisessa. Yritys voi käyttää näitä oppaita hyväkseen ja ostaa lisäpalveluita verkostolta. Oppaiden sisällöstä on koonnos liitteessä 2. Seuraavista linkeistä löytyy hyväksi arvioituja oppaita yrityksen käyttöön:
12 Tampereen Kauppakamari ja Opteam 2010: Suomeen töihin: Kansainvälisen rekrytoinnin ja Suomeen asettautumisen käytännön opas työnantajalle ja työntekijälle Tilattavissa osoitteesta: http://www.tampere.chamber.fi/julkaisut/ Vartiainen-Ora, Päivi 2007: Erilaisuus sallittu, Perehdymme monimuotoisuuteen käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle Saatavissa: http://www.sak.fi/suomi/tietoasaksta.jsp?location1=5&sl2=10&sl3=2&lang=fi&id=312 44 Koulutuskeskus Salpaus: Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin Saatavissa: http://www.salpaus.fi/material/maahanmuuttajat.pdf Matikainen, Tuula 2007: Ulkomaisen työntekijän rekrytointi ja palkkaaminen opas työnantajille ja ulkomaisille työntekijöille Saatavissa: http://www.mol.fi/toimistot/paimio/eures_opas.pdf SAK, EK, STTK ja Akava 2007: Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Saatavissa: http://www.sttk.fi/file/9a0973d4-7ffa-43ce-bd71-99b20152e978/ Mehmoud,%20Mertsi%20ja%20Maija%202008.pdf Työ- ja elinkeinoministeriö: Monimuotoisuus työelämän mahdollisuus Saatavissa: http://www.tem.fi/files/26219/monimuotoisuusopas_suomi.pdf Työ- ja elinkeinotoimisto 2006: Monikulttuurisuus työyhteisössä julkaisu työnantajille Saatavissa: http://www.mol.fi/mol/fi/99_pdf/fi/03_tutkimus_ja_kehittaminen/05_hankkeet_ja_ projektit/21_moniq/monikultt_tyonantajille.pdf Meet Me - Monikulttuurisuuden johtaminen ja kohtaaminen valmennusohjelma 2009: Maahanmuuttajan perehdyttäminen päiväkotityöhön - opas esimiehille Saatavissa: http://www.oamk.fi/tako/hankkeet/kaynnissa/meetme/docs/paivakotityo_opas_ esimiehelle.pdf ETMO-projekti: Me teimme sen monikulttuurisuus voimavarana työyhteisössä Saatavissa: http://www.equal.fi/default.asp?sc3=3277&sc2=3333&sc=3336 Työ- ja elinkeinoministeriö 2010: Menestystä monimuotoisuudesta - elinvoimaa erilaisuudesta Saatavissa: http://www.tem.fi/files/28376/5.saha.pdf Cimo 2010: Opas ulkomaisen harjoittelijan työnantajalle 2010 Saatavissa: http://www.cimo.fi/instancedata/prime_product_julkaisu/cimo/embeds/ cimowwwstructure/15494_opas_tyonantajalle2010.pdf Vartiainen-Ora, Päivi 2005: Ymmärräks sää? Työyhteisöjen monikulttuurisuuskoulutus Saatavissa: http://pomo.tsl.fi/projektit/tyoyhteisojen_monikulttuurisuuskoulutus_suom.pdf Kaikista edellä listatuista oppaista löytyy hyödyllistä tietoa monikulttuurisuudesta ja ulkomaisen työvoiman palkkaamisesta niin työnantajalle kuin koko työyhteisöllekin. Linkkilistasta neljä parasta opasta on valittu lähempään tarkasteluun. Kriteereinä oppaiden valitsemiseen olivat: l laajuus ja kattavuus l ymmärrettävyys/helppo luettavuus l ulkoasu Linkkilistan neljä parasta opasta ovat: l Tampereen Kauppakamari ja Opteam 2010: Suomeen töihin: Kansainvälisen rekytoinnin ja Suomeen asettautumisen käytännön opas työnantajalle ja työntekijälle
l Matikainen, Tuula 2007: Ulkomaisen työntekijän rekrytointi ja palkkaaminen opas työnantajille ja ulkomaisille työntekijöille l Vartiainen-Ora, Päivi 2007: Erilaisuus sallittu, Perehdymme monimuotoisuuteen käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle l Koulutuskeskus Salpaus: Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin 13 Suomeen töihin: Kansainvälisen rekrytoinnin ja Suomeen asettautumisen käytännön opas työnantajalle ja työntekijälle Tampereen Kauppakamarin ja henkilöstöpalveluyritys Opteamin opas on erittäin kattava ja siinä käydään tarkasti läpi työlainsäädäntö ja erilaiset säännöt ja suositukset, joita tulee ottaa huomioon rekrytoidessa ja palkatessa ulkomaalaista työvoimaa. Oppaassa on erikseen osiot työntekijälle ja työantajalle. Asiat selitetään oppaassa selkokielisesti ja selkeän sisällysluettelon ansiosta opasta on nopea ja helppo käyttää. Kaikki oppaan sisältämät tiedot on kirjoitettu niin suomen kuin englanninkin kielellä. Oppaan ulkoasu ei ole kovin mielenkiintoa herättävä ja kulttuurierot osio voisi olla laajempi, mutta näitä lukuun ottamatta kyseessä on erittäin kompakti opas, josta on varmasti hyötyä monessa yrityksessä. Ulkomaisen työntekijän rekrytointi ja palkkaaminen opas työnantajille ja ulkomaisille työntekijöille Tässä oppaassa käsitellään myös hyvin pitkälti samoja asioita kuin edellä mainitussa Suomeen töihin - oppaassa. Oppaassa käydään siis läpi lainsäädäntöä ja muita sääntöjä ja velvoitteita, joita on niin työnantajalla kuin ulkomaalaisella työntekijälläkin. Opas sisältää kattavasti tietoa, joka helpottaa työnantajaa ulkomailta rekrytoidessa ja auttaa ulkomaisen työntekijän sopeutumista ja tiedonsaantia suomen työskentely- ja elinolosuhteissa. Myös tässä oppaassa asiat on selitetty yksityiskohtaisesti ja selkeästi. Opasta on saatavilla myös englanninkielisenä, joka mahdollistaa sen, että myös ulkomaalaiset työntekijät voivat sitä käyttää apunaan. Erilaisuus sallittu, Perehdymme monimuotoisuuteen käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle Kyseessä olevaa opasta voisi kuvailla erittäin kattavaksi kulttuuripaketiksi. Se tarjoaa erittäin hyvää tietoa kulttuurieroista ja kulttuurista yleensä niin työnantajalle, maahanmuuttajalle kuin koko työyhteisöllekin. Maahanmuuttajalle oppaassa on myös aivan oma osio, mistä löytyy kattavasti tietoa Suomeen sopeutumisesta ja työelämästä. Kulttuurieroja käsitellään laajasti kuten valtaetäisyyttä, aikakäsityksiä yhteisöllisyyttä ja uskontoa. Opas sisältää myös harjoituksia, joiden avulla voidaan mahdollisesti estää ennakkoluulojen tai muiden konfliktien syntymistä työyhteisön muuttuessa monikulttuuriseksi. Oppaasta löytyy ohjeita siitä miten maahanmuuttaja perehdytetään tehokkaasti työhön ja suomalaiseen työkulttuuriin. Oppaan ulkoasu on miellyttävä ja teksti selkeää ja helppolukuista. Erilaisuus sallittu käsikirja on erittäin toimiva kokonaisuus käytettäväksi monikulttuurisessa työyhteisössä. Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin on miellyttävä pieni opas kulttuurieroista, maahanmuuttajan työhön perehdyttämisestä, palautteen antamisesta sekä viestinnästä maahanmuuttajataustaisen työntekijän kanssa. Oppaan ulkomuoto on mukavan yksinkertainen sekä teksti isokokoista ja selkokielistä. Asioita ei ole selitetty kovin yksityiskohtaisesti, mutta kuitenkin niin, että tärkein tulee esille. Tämä opas on varsin toimiva silloin, kun tietoa aihealueesta tarvitaan, mutta aikaa etsimiseen ei ole paljoa. Räätälöitävää opastusta Hämeen ammattikorkeakoulun Valkeakosken yksikkö tuo seudullisesti tarjolle koko korkeakoulun osaamisen seitsemältä eri koulutusalalta ja laajasta tutkimus- ja kehittämistyöstä. HAMKin toimijoilla on pitkä kokemus pk-sektorin yritysten kehittämishankkeista ja -ohjelmista. Ne ovat keskittyneet insinööriosaamisen eri alueille, innovaatiotoiminnan edistämiseen, markkinoiden avaamiseen ja markkinoinnin kehittämiseen sekä johtamiseen, esimiestyöhön ja henkilöstöhallintoon. HAMKin Valkeakosken yksikössä on syvällistä osaamista eri kulttuureista, kulttuurien välisestä viestinnästä ja johtamisesta monikulttuurisissa organisaatioissa. Näihin liittyviä selvityksiä ja val-
14 mennusohjelmia HAMK voi tarjota yrityksille ja muille organisaatioille sekä ohjattuina opiskelijatöinä että erimittaisina konsultaatioina ja kursseina. Jo yli kymmenen vuoden ajan HAMKin Valkeakosken yksikössä on toteutettu paikkakunnalle opiskelun vuoksi muuttaneiden ulkomaalaisten henkilöiden orientoimista sekä opiskelu- ja työskentely-ympäristöön, asumiseen, vapaa-ajan harrastuksiin ja suomalaiseen yhteiskuntaan ja toimintatapoihin yleisesti. Vähävähältä kokemuksen kartuttua on kehitetty perehdyttämisohjelma ja materiaalia ulkomaisia opiskelijoita varten. Sen materiaalista on osa suoraan käyttökelpoista myös työperäisten maahanmuuttajien kotouttamisessa. HAMKissa on myös havaittu, että suomen kielen taito vaikuttaa olennaisesti tulokkaan kotoutumiseen ja jäämiseen Suomeen. Tästä syystä HAMKin ulkomaiset opiskelijat opiskelevat 15 opintopisteen verran suomenkieltä. Nämä opinnot tähtäävät työelämässä tarvittavan kielitaidon saavuttamiseen. Nämä kurssit ovat tarjolla myös muille tarvitseville. HAMK on keskeinen toimija Valkeakosken Campus-yhteistyössä, jossa ovat muina toimijoina Tietotien lukio ja VAAO. Tämän yhteistyön puitteissa voidaan järjestää mm. kotoutumista tukevaa suomen kielen taitoa vahvistavaa toimintaa sekä tutustuttaa sekä nuoria että aikuisia ulkomaalaisiin henkilöihin ja siten vaikuttaa myönteisten asenteiden vahvistumiseen alueella. Vahvimmillaan HAMK on yritysten ja muiden organisaatioiden kansainvälistymisvalmiuksien, innovaatioitoiminnan, prosessien hallinnan ja johtamisen kehittäjänä. 4.5 Työnopastusta ja ammatillista koulutusta / Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto Ammatillinen koulutus Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto tarjoaa yrityksille henkilöstökoulutuksena mm. henkilöstön koulutustarvekartoituksia ja koulutussuunnittelua, asiakaslähtöisiä koulutuksia esim. atk- alan täydennyskoulutuksia, vuorovaikutukseen ja työhyvinvointiin liittyviä koulutuksia, näyttötutkintoja. Koulutuksen ostamiseen yritys voi käyttää TE-toimiston yhteishankintakoulutusta, jolloin yrityksellä on mahdollisuus saada rahallista tukea koulutushankintaan. Yrityksen ja TE-toimiston maksuosuus riippuu siitä onko kyseessä uusia vai jo työnantajalla olleita työntekijöitä, mutta työntekijöiden lähtömaalla ei ole merkitystä. Koulutussisällöissä voi olla kielikoulutuselementtejä. Työnopastajakoulutus Asiantuntijaverkosto tilasi osana opinnäytetyötä arvioimaan työnopastaja-kolutusta monikulttuurillisuuden näkökulmasta. Työnopastajakoulutuksella voidaan lisätä yrityksien kulttuuriosaamista ja omaksua monikulttuurisen työyhteisön haasteita. Työnopastajakoulutuksessa suositellaan nostettavaksi monikulttuurillisuuden näkökulmaa erillisellä jaksolla. Asioita, joita olisi hyvä käsitellä työnopastaja- tai muussa maahanmuuttajille suunnatussa koulutuksessa: l Työturvallisuus- ja työsuojeluasiat Perustelu: Maahanmuuttaja voi tulla maasta ja kulttuurista, jossa työturvallisuusasioita ei ole otettu huomioon laisinkaan tai se on ollut hyvin vähäistä. Työn turvallisuuteen liittyvät asiat on hyvä selvittää mahdollisimman hyvin ja huolellisesti, jotta ikäviltä haavereilta ja onnettomuuksilta vältyttäisiin. Myös vaaratilanteiden ennakoimisen opettaminen on erittäin tärkeää. Työturvallisuusasioissa pelkkä selvittäminen ei riitä, työnopastajan tulee myös varmistaa, että uusi työntekijä on tiedostanut ja ymmärtänyt kaikki opetetut asiat. Työturvallisuus koostuu koneiden, laitteiden, työvälineiden ja aineiden oikeasta ja turvallisesta käytöstä. Myös henkilökohtaisten suojavälineiden, suojalaitteiden ja suojavaatetuksen käyttö on hyvä opettaa alusta alkaen. Työturvallisuusasioita ei tulisi koskaan aliarvioida työntekijälle. l Oikeat työmenetelmät ja toimintatavat Perustelu: Oikeat työmenetelmät ja toimintatavat olisi hyvä käsitellä työnopastajakoulutuk-
sessa, että nämä siirtyisivät myös uudelle työntekijälle. Jossain tapauksissa työnopastaja voi opettaa omasta mielestään toimivat ja oikeat työmenelmät tulokkaalle, vaikka ne eivät olisi yrityksen määrittelemiä toimintatapoja. Tällöin työnopastaja voi siirtää huonoja toimintatapoja uudelle työntekijälle. Myös oman alan terminologian selvittäminen maahanmuuttajalle avaa uusia ovia matkalla oikeisiin työmenetelmiin. 15 l Riittävä suomen kielen taito maahanmuuttajalla Perustelu: Perehdyttäminen ja opastaminen tapahtuvat suomen kielellä ja sen vuoksi maahanmuuttajalla tulisi olla riittävät suomen kielen perustaidot, jotta hän ymmärtää mistä työssä on kyse ja mitä häneltä odotetaan. Työnopastajan tulisi kuitenkin huomioida miten opastustilanteessa käyttää suomen kieltä ja miten ilmaisee asiansa, jotta maahanmuuttaja ymmärtäisi kaiken ja väärinkäsityksiltä vältyttäisiin. Työnohjaajan tulisi puhua selkeää ja helposti ymmärrettävää suomen kieltä. l Perehdyttäjän viestintätaidot kommunikoinnin helpottamiseksi ja varmistamiseksi Perustelu: Viestintätaidot ovat tärkeä osa työnopastajan ja maahanmuuttajatyöntekijän välistä vuorovaikutusta. Huono vuorovaikutus ei takaa hyvää lopputulosta. Työnopastajakoulutuksessa olisi tärkeä olla yksi osio viestintätaitojen harjoittelemista. Tähän kuuluisi kuuntelemisen tärkeyden oppiminen ja selkeän ja helposti ymmärrettävän ilmaisun läpikäyminen. Sanallisen viestinnän lisäksi tulisi tarkistaa minkälaisia viestejä lähetämme kun emme puhu (ilmeet, eleet, pukeutuminen ja etäisyys) ja kuinka maahanmuuttajatyöntekijä voi nämä viestit tulkita väärin. l Palautteen antaminen ja saaminen Perustelu: Palautteen antamisen ja saamisen tärkeyttä ei voi vähätellä. Työnopastuksessa palautteen antaminen rohkaisee, kannustaa ja motivoi työntekijää ja samalla ohjaa työntekijää takaisin oikeille raitelle jos hän on eksynyt. Palaute tulee kuitenkin olla oikeudenmukaista eikä tunteenpurkauksista johtuvia järjettömyyksiä. Maahanmuuttajatyöntekijä ei välttämättä ole tottunut palautteen saamiseen ja hän voi reagoida varsinkin negatiiviseen palautteeseen hyvinkin rajusti (kasvojen menetys ja häpeän tuottaminen koko perheelleen). Palautteen saaminen on yhtä tärkeää kuin sen antaminenkin. Työnopastajan ja työntekijän vuorovaikutus vahvistuu kun palautteen antaminen ja saaminen toimii molemminpuolisesti. Maahanmuuttajille rakentavan palautteen antaminen on erityisen tärkeää, koska se helpottaa heidän sopeutumista suomalaiseen työelämään ja kannustaa heitä jatkamaan työtänsä hyvin. l Työntekijän vastuu, velvollisuudet ja etuudet Perustelu: Työntekijän vastuihin, velvollisuuksiin ja etuuksiin sisältyy huomattavan paljon läpikäytäviä asioita. Nämä asiat tulisi sisällyttää työnopastuksen tarkistuslistaan ja maahanmuuttajatyöntekijälle annettavaan perehdytysoppaaseen. Suurin osa työntekijän vastuista, velvollisuuksista ja etuuksista ovat suomalaisille itsestäänselvyyksiä mutta maahanmuuttajalle täysin uutta asiaa. l Aikakäsitys Perustelu: Länsimainen aikakäsitys eroaa suuresti itäisestä ja eteläisestä aikakäsityksestä. Länsimaissa ajattelutapa on, että aika on rahaa ja kello ja kalenteri määrittelevät elämän kulkua. Tämä pätee myös suomalaiseen työelämään. Kun työt alkavat kello kahdeksan, työntekijän odotetaan olevan valmiina aloittamaan työt tasan kello kahdeksan eikä esimerkiksi 8.15. Itäisessä ja eteläisessä aikakäsityksessä ajatellaan, että aika ei lopu kesken ja se, mitä ei kerkeä tekeen tänään voi ihan yhtä hyvin tehdä huomenna loppuun. Täsmällisyys ja aikataulujen noudattaminen on kirjoittamaton sääntö, jota tulisi noudattaa suomalaisessa työelämässä. Jos maahanmuuttajalle ei tätä opeteta, hänet voidaan leimata laiskaksi ja ajatella, että hänellä ei ole minkäänlaista motivaatiota työhönsä. l Tasa-arvo Perustelu: Suomi on tasa-arvoinen yhteiskunta, jossa tasa-arvon toteutumisesta vastaa lainsäädäntö. Osalle maahanmuuttajista tämä voi olla täysin uusi asia. Maahanmuuttajatyöntekijä huomaa pian, että tasa-arvo pätee myös työpaikoilla. Tämä esiintyy siten, että työpaikoilla ei ole jyrkkää hierarkiaa ja esimiehiä voi sinutella. Maahanmuuttajatyöntekijä
16 voi tuntea olevansa hukassa jos hänen ei tarvitse kysyä lupaa jokaisen työtehtävänsä aloittamiseen. Työnopastajan tulee selvittää ja avata maahanmuuttajatyöntekijälle tarkemmin, kuinka tasa-arvo toteutuu suomalaisessa työelämässä. Tasa-arvoasioita tulisi käsitellä jo työnopastajakoulutuksessa, jotta työnopastajat olisivat valmiita kertomaan ne maahanmuuttajalle. l Työpaikalla yksi tai kaksi tukijaa/opastajaa maahanmuuttajatyöntekijälle Perustelu: Maahanmuuttajien työnopastukseen tarvittava aika on noin kaksinkertainen verrattuna suomalaisten työntekijöiden työnopastamiseen, koska käsiteltäviä asioita on huomattavasti enemmän. Tämä tulisi huomioida myös varsinaisen työnopastusjakson loppumisen jälkeen osoittamalla yksi tai kaksi tukijaa maahanmuuttajatyöntekijälle. Kysymyksiä varmasti herää maahanmuuttajatyöntekijälle työnopastuksen jälkeenkin. Nämä tukijat auttaisivat häntä tarvittaessa ja hänen ei tarvitsisi ajatella, että hänet on jätetty yksin kysymyksiensä kanssa. Tukijat myös varmistaisivat aika ajoin kuinka työt sujuvat. l Työnopastuksen tarkistuslista Perustelu: Työnopastuksen tarkistuslista olisi hyvä ja tärkeä osa onnistunutta työnopastusta. Tarkistuslistaan listattaisiin jokainen asia, mitä tulisi käydä läpi maahanmuuttajatyöntekijän kanssa. Ennen työnopastuksen alkua työnopastaja asettaisi realistiset ja selkeät tavoitteet yhdessä työntekijän kanssa. Näitä tavoitteita seurattaisiin ja tarkistettaisiin, että tavoitteet on saavutettu. l Kulttuurioppi Perustelu: Kulttuurioppi on yksi tärkeimpiä asioita mitä työnopastajakoulutuksessa tulisi olla maahanmuuttajan näkökulmaa ajatellen. Sen lisäksi, että työnopastaja oppii tuntemaan vieraita kulttuureita, hän oppii tuntemaan uusia puolia ja näkökulmia omasta kulttuuristaan ja itsestään. Oman kulttuurin tunteminen ja oppiminen selventää työnopastajalle miksi toimimme tällä tavalla tai miksi emme toimi näin. Kulttuuritunteminen helpottaa maahanmuuttajan ymmärtämistä ja yhteisen kielen löytämistä. l Stereotypioiden käsitteleminen ja ennakkoluulot Perustelu: Työnopastajien koulukuntaan kuuluu monenlaisia ihmisiä ja osalla heistä voi olla negatiivinen kuva maahanmuuttajista yleisellä tasolla. Stereotypiat ovat yleensä vääriä yleistyksiä tietystä ryhmästä ja aiheuttavat ennakkoluuloja, jotka voivat vaikuttaa maahanmuuttajan hyväksymistä yhdeksi työyhteisön jäseneksi. Työnopastajakoulutuksessa olisi hyvä käydä läpi tyypillisiä stereotypioita ja kuinka totuudenmukaisia ne todellisuudessa ovat. Erilaisten ihmisten hyväksyminen ja suvaitseminen edesauttavat maahanmuuttajan sopeutumista suomalaiseen työyhteisöön ja yhteiskuntaan. l Suomalaisen työelämän arvot ja pelisäännöt Perustelu: Suomalaisille työelämän arvot (ahkeruus ja täsmällisyys) ja pelisäännöt ovat itsestäänselvyyksiä ja voimme helposti olettaa, että ne ovat sitä myös toisesta kulttuurista tulevalle maahanmuuttajalle. Maahanmuuttaja ei kuitenkaan voi tietää suomalaisen työelämän arvoista ja säännöistä ilman, että niitä hänelle selitettäisiin ja avattaisiin. Itsestäänselvyytenä pitämämme asiat ovat yleensä niitä tärkeitä kulmakiviä suomalaisen työelämän ymmärtämiseksi ja sisäistämiseksi. l Lähtötason arviointi Perustelu: Kun kyseessä on maahanmuuttajatyöntekijä, lähtötason arviointi voi olla hieman hankalampaa kuin suomalaisen työntekijän arviointi. Arvioimalla lähtötaso saadaan selville mitä maahanmuuttajatyöntekijä osaa, mistä hänellä on kokemusta ja mitkä asiat tarvitsevat lisää opetusta. Työnpastajan on kuitenkin huomioitava, että maahanmuuttaja on vasta matkalla ns. valmiiksi työntekijäksi. Työnopastajille voidaan järjestää myös yhteisiä verkostotapaamisia, joissa vuorovaikutteisesti voidaan vaihtaa kokemusta. Tällaisia tapahtumia voidaan järjestää halukkuuden mukaan työnopastaja-koulutuksen yhteydessä.
4.6 Kielikoulutusta ja yleinen kielitutkinto / Valkeakoskiopisto 17 Valkeakoski-opisto on vapaan sivistystyön koulutusorganisaatio, joka järjestää aikuisille yleissivistäviä, harrastustavoitteisia ja yhteiskunnallisia opintoja. Opistoon kuuluva tilauskoulutusyksikkö tuottaa yrityksille ja yhteisöille mm. henkilöstökoulutusta, joka räätälöidään tilaajan tarpeen ja toivomusten mukaisesti. Tilauskoulutus on järjestänyt yrityksille eritasoisia kielten koulutuskokonaisuuksia, mm suomen ja englannin kielissä. Opetusta opintosetelillä Vuodesta 2007 lähtien Opetusministeriö ja myöhemmin Opetushallitus on jakanut opintoseteliavustusta, jota kohdennetaan mm. maahanmuuttajille. Valkeakoski-opisto on saanut ks. avustusta ja erilaisilla toimenpiteillä on rekrytoitu maahanmuuttajia osallistumaan opiston kursseille. Avustusta voidaan käyttää opintomaksujen alentamiseen. Suomen kielen opetusta Maahanmuuttajien suomen kielen opetus on kuulunut Valkeakoski-opiston opetusohjelmaan vuodesta 1999 lähtien. Lukuvuonna 2010 2011 ohjelmassa on kolme eritasoista suomen kielen kurssia. Kurssit koostuvat sekä suomen kielen opetuksesta että kulttuurin ja yhteiskunnan tuntemuksesta. Tilauskoulutuksessa olemme kouluttaneet suomen kieltä yritysasiakkaiden maahanmuuttajataustaisille työntekijöille. Kyseessä on tällöin ollut pienryhmä- tai yksityisopetus. Yleinen kielitutkinto / YKI-testi Valkeakoski-opistossa voi suorittaa 4 kertaa vuodessa yleisen kielitutkinnon suomen kielen keskitasolla (tarvitaan kansalaisuuteen) ja 2 kertaa perustasolla. Opistossa on mahdollisuus suorittaa myös perus- ja keskitason englannin YKI koe kaksi kertaa vuodessa. Kielitaitotestauksia tehdään seuraaville kielille: suomi, englanti, saksa, ruotsi, venäjä. Työnantajille voidaan räätälöidä YKI/Eurooppalaisen kielitaitotasojen esittely millainen kielen taitotaso on riittävä työssä selviytymiseen. Työnhakukoulutusta Valkeakoski-opistolla on kokemusta maahanmuuttajille kohdennetusta työnhakukurssin järjestämisestä. Kurssi pitää sisällään sekä aktiiviseen työnhakuun motivoivia teemoja, koulutusjärjestelmän tuntemuksen sekä suomen kielen jatkokoulutuksen. Esimerkkinä työnhakukoulutuksesta voi mainita Valkeakosken kaupungille sijoitetuille ns. kiintiöpakolaisille v. 1994 Pakolaisten alkuopetus kurssin: suomen kieltä 425 t, yhteiskuntatietoa 85 t. Muuta koulutusta ja kursseja Maahanmuuttajien osallistuminen kantaväestön kanssa samoille kansalaisopistokursseille edistää kotouttamista. Lisäksi maahanmuuttajaryhmille räätälöidään omia kursseja esim. taide- ja taitoaineet, kotitalous, tietotekniikka. Yrityksille voidaan järjestää kurssi kulttuurintuntemuksesta: Miten vastaanotan vieraasta kulttuurista tulevan työntekijän. Sopeutumista Suomeen Kansainvälinen olohuone Valkeakoski-opistossa toteutetaan Kansainvälinen olohuone, joka on Valkeakoskella asuvien ulkomaalaisten ja opiston kieltenopiskelijoiden yhteinen keskustelufoorumi. Foorumi toimii sekä verkossa että kasvokkain kahvikupin äärellä kerran kuussa. Toimintaan kutsutaan mukaan mm. Suomi vieraana kielenä -kurssien opiskelijat sekä HAMKin ulkomaalaiset opiskelijat. Opiston opiskelijat organisoivat toiminnan, johon kuuluu tapaamisia eri teemojen ympärillä ja tutustumista erilaisiin Valkeakoski-opiston kursseihin ja niiden toimintaan.
18 5. Kotouttaminen Lakisääteisen kotouttamisohjelman noudattaminen koskee lain muutoksen jälkeen (astuu voimaan syksyllä 2011) myös työperusteisesti maahanmuuttavia ja heidän perheitään. Kotouttamisohjelmassa käydään läpi maahanmuuttajan ja hänen perhettään koskevia arkisia asioita: koulutus, asuminen, päivähoito ym. Kotouttamisohjelmasta vastaa kunta ja henkilölle laadittavaa kotouttamissuunnitelmaa toteutetaan yhdessä viranomaisten ja muiden sidosryhmien kanssa. Katso erillinen luonnos seudullisesta kotouttamisohjelmasta. Erityisenä työpaikkaan ja yhteiskuntaan integroitumisen mahdollistavana välineenä on hyvä käyttää yhdistettyjä kielenoppimisen ja työssäoppimisen malleja maahanmuuttajille. Näissä yhdistyy tehokas kielenopetus harjoitteluun työpaikalla, jolloin kielen käyttö myöhemmässä käyttöympäristössään tekee oppimisesta tehokkaampaa. Samalla työn substanssin oppiminen mahdollistaa nopeammat siirtymät varsinaiseen tehtävään. Oikein rytmittämällä kumpikaan oppiminen ei kuormita liikaa. Tämä edellyttää työnantajan, kouluttajan ja työntekijän toimien koordinointia. Työhön tulevan maahanmuuttajan kotouttaminen tapahtuu syksystä 2011 alkaen kotouttamislain mukaisesti. Tähän toimintamalliin liittyy ajatus siitä, että huolimatta lain muutoksista, työperusteisesti maahantulevista huolehditaan yhteistyössä eri viranomaisten kanssa maahanmuuttajan arjen asioista: asumisesta, koulutuksesta ja integroitumisesta seudulle. Tässä viranomaiset tekevät yhteistyötä oppilaitoksien, seurakuntien ja 3-sektorin toimijoiden kanssa. Suomen Punaisella Ristillä on käynnissä kolmen piirin alueella (Häme, Satakunta, Varsinais-Suomi) SPIRIT-hanke, jossa vaikutetaan asenneilmapiiriin ja tuetaan kotoutumista. Helmikuun alusta 2011 alkaen Hämeen piirissä toimii myös valtakunnallinen maahanmuuttajaohjelma, jonka tavoitteena on tukea kuntien paikallisosastoja, jotta osastot voivat toimia verkostona 3-sektorin ja muiden toimijoiden kesken. Tavoitteena on järjestää maahanmuuttajan toimintamahdollisuuksia ja osallistumista kunnan toimintaan. Näitä hyviä kokemuksia kannattaa hyödyntää integroitumisen suunnittelussa. Etelä-Pirkanmaalla integroitumista suunnittelee ja koordinoi Oskari-verkosto. Etelä-Pirkanmaalla on tavoitteena järjestää maahanmuuttajille ja kantaväestölle yhteisiä tapahtumia: seminaareja, koulutuksia, tiedotustilaisuuksia ja vapaa-ajan tapahtumia. Eri toimijoilla on jo valmiina erilaisia tapahtumia, joiden hyödyntäminen ja laajentaminen koskemaan kaikkia maahanmuuttajia ja kansainvälisiä opiskelijoita yhdessä kantaväestön kanssa, voidaan saavuttaa hyviä tuloksia pienillä uusilla panostuksilla.