Liite 1 Kaupunginhallitus 18.5.2015 Yhteistyötoimikunta 12.5.2015 17 Liite 4 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014
SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 2 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 3 2.1 Henkilöstön määrä... 3 2.2 Henkilötyövuosi... 4 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 5 2.4 Henkilöstön ikärakenne... 6 2.4 Eläkkeelle siirtyminen... 7 2.5 Työssä jatkaminen kannattaa... 9 3 TYÖHYVINVOINTI... 10 3.1 Sairauspoissaolot... 11 3.2 Työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot... 13 3.3 Kuntoutus... 14 3.4 Työsuojelu... 14 3.5 Työterveyshuolto... 15 4 TYÖHYVINVOINTIA TUKEVA TOIMINTA... 17 4.1 Työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma... 17 4.2 AATU-toimintamalli (Aktiivinen aikainen tuki)... 21 4.3 Liikuntapalvelut... 21 4.4 Työpaikkaruokailu... 22 5 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 22 6 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN... 25 6.1 Ulvilan kaupungin palkkaus... 25 6.2 Henkilöstökustannukset... 28 6.3 Ulvilan kaupungin palkitsemiskäytäntö... 30 6.4 Tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus... 30 7 YHTEISTOIMINTA... 31 1
1 JOHDANTO Ulvilan kaupungin henkilöstösuunnitelma vuosille 2014 2017 hyväksyttiin kaupunginhallituksessa joulukuussa 2013. Henkilöstösuunnitelman päätavoitteena on turvata Ulvilan kaupungin työyksiköihin 1. kustannustehokas palvelutuotanto 2. henkilöstön saatavuus, osaaminen ja ammattitaidon ylläpitäminen Henkilöstösuunnitelma sisältää henkilöstön osaamisen kehittämisen. Osaamista kehittämällä varmistetaan laadukkaat palvelut, kaupungin kilpailukyky ja jatkuva uudistuminen. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on saada oikeat henkilöresurssit oikeaan paikkaan ja oikeaan aikaan käytettäväksi. Osaamista tulee kehittää kolmella tasolla: organisaatio, työyhteisö ja työntekijä. Työvoimavaltaisen kunnan tuloksellinen toiminta nojaa pitkälti osaavaan henkilöstöön ja hyvään johtamistyöhön. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja eräät siihen liittyvät lait tulivat voimaan 1.1.2014. Uuden lainsäädännön tarkoituksena on kannustaa työnantajia ja henkilöstöä osaamisen kehittämiseen ja osaamisen johtamiseen. Osaamisen kehittämisen lopputuloksena on työhyvinvoinnin lisääntyminen ja kuntalaisten palvelujen parantuminen. Ulvilan kaupungin henkilöstön työhyvinvointi on keväällä 2014 tehdyn työhyvinvointikyselyn perusteella varsin hyvässä kunnossa. Tuloksiin voi tutustua henkilöstöraportin sivuilta 17-18. Aina kuitenkin on parantamisen varaa. Vuosille 2015-2016 laaditussa työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelmassa on haettu vastauksia neljään kehittämiskohteeseen kysymyksellä mikä voisi olla paremmin hyvääkin paremmassa esimiestyössä, osaamisen kehittämisen tavoitteellisuudessa, työsuojelussa ja henkilöstön terveyden edistämisessä. Toimintasuunnitelma on luettavissa henkilöstöraportin sivuilta 19-21. Työ esimiestyön tukemisen, osaamisen kehittämisen, ennakoivan työsuojelun sekä omasta terveydestä huolta pitävän henkilöstön hyväksi jatkuu henkilöstöhallinnossa ja työsuojelussa! Anne-Riitta Tuominen henkilöstöpäällikkö 2
2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1 Henkilöstön määrä Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa työskenteli 432 000 henkilöä lokakuussa 2013. Kolme neljäsosaa kunta-alan työntekijöistä on terveyshuollossa, sosiaalitoimessa ja sivistystoimessa. Neljä viidesosaa henkilöstöstä on naisia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli vuonna 2013 noin 21 prosenttia henkilöstöstä, vakinaisia oli 78 prosenttia ja työllistettyjä 1 prosenttia. Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä on 86 prosenttia kuukausipalkkaisista, osa-aikaisia sekä sivutoimisia on 14 prosenttia. Ulvilan kaupungin henkilöstön määrä Kuva 1. Henkilöstö 31.12.2004 31.12.2014. Henkilöstö 31.12.2004-31.12.2014 Vuosi 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 Vakinaiset Määräaikaiset Työllisyysmäärärahoin palkatut Ulvilan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa 513 (504) henkilöä, joista 409 (405) oli vakinaisessa ja 104 (99) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Kokonaismäärästä työllistämistuella palkattuja tilapäisiä työntekijöitä oli 26 (18). Palveluksessa oli vuoden lopussa yhteensä 9 (-1) henkilöä enemmän kuin edellisen vuoden päättyessä. Vakinainen henkilökunta lisääntyi 4 (-2) henkilöllä ja määräaikainen henkilöstö lisääntyi 5 (1) henkilöllä. Vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 29 (10), joista 18 oli määräaikaisten palvelussuhteiden vakinaistamisia. Kaupungin palveluksesta erosi 12 (9) vakinaista henkilöä ja täydelle eläkkeelle siirtyi 13 (17) henkilöä. 3
Vanhuuseläkkeelle siirtyi vuoden 2014 aikana 12 (16) henkilöä ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 1 (1) työntekijä. Kaupungin palveluksesta irtisanoutui 12 (9) vakinaista työntekijää. Täyttä työaikaa tekevien osuus koko henkilöstöstä oli 86,4 % (88,5 %). Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa 17 (15) henkilöä. Vuoden 2014 aikana eripituisten palvelussuhteiden määrä oli kaikkiaan 1996 (1821) ja niissä oli 759 (731) eri henkilöä. Työllistämistuella palkattuja henkilöitä oli vuoden aikana yhteensä 49 (26) eri henkilöä. Taulukko 1. Palvelussuhteet 31.12.2014. Palvelussuhteet Yhteensä Prosenttia Palvelussuhteet Yhteensä Prosenttia Vakinaiset 409 79,7 % Kokoaikainen 444 86,5 % Määräaikaiset 104 20,3 % Osa-aikainen 64 12,5 % Yhteensä 513 100,0 % Sivuvirka- tai toimi 5 1,0 % Yhteensä 513 100,0 % Taulukko 2. Henkilöstö hallintokunnittain 31.12.2010-31.12.2014 (suluissa työllistettyjen määrä) Ajankohta Kaupungin- Talous- ja Opetus, varhaiskasva- Ympäristö- Yhteensä hallitus hallinto, ruokapalveltus, muu sivistys ja tekniset palvelut 31.12.2010 14(0) 67(1) 354(4) 83(1) 518(6) 31.12.2011 3(0) 62(0) 372(6) 81(1) 518(7) 31.12.2012 4 (0) 55 (0) 372 (3) 74 (2) 505(5) 31.12.2013 2 (0) 55 (5) 374 (9) 73 (4) 504 (18) 31.12.2014 2(0) 18(1) * 376 (14) 117(11) * 513 (26) Muutos 2013/2014 0(0) -37 (-4) * +2 (+5) +44 (+7) * +9 (+8) *ruokapalvelu siirtynyt tekniseen palveluun 2.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. 4
Ulvilan kaupungin henkilötyövuodet Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2014 yhteensä 513,5 henkilötyövuotta (vuonna 2013 509,7 henkilötyövuotta). Kun henkilötyövuosiin lisätään lisä- ja ylityöt sekä vähennetään palkattomat poissaolot, vuonna 2014 tehtiin 470,6 henkilötyövuotta (vuonna 2013 464,2). Taulukko 3. Henkilötyövuodet 2014. Henkilötyövuodet HTV 1 HTV 2 HTV 3 Kaupungin hallinto 2,00 2,00 1,60 Talous ja hallinto 14,76 14,42 12,21 Opetus 194,12 178,95 163,22 Varhaiskasvatus 159,58 136,71 109,67 Kulttuuri ja vapaa-aika 25,04 23,99 18,94 Tekninen toimi 42,88 42,35 36,29 Ruoka- ja siivouspalvelu 64,15 61,31 48,32 Maankäyttö 6,97 6,97 5,82 Ulvilan Isännöintipalvelu 4,00 3,87 2,41 Koko henkilöstö yhteensä 513,50 470,57 398,48 HTV 1 = palveluksessa olopäivien lukumäärä / 365 x (henkilön osa-aikaprosentti / 100) HTV 2 = yllä olevan kaavan mukaan, lisätään lisä- ja ylityöt, vähennetään palkattomat poissaolot HTV 3 = yllä olevan kaavan mukaan, lisätään lisä- ja ylityöt, vähennetään palkalliset sekä palkattomat poissaolot 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma Yli 80 prosenttia kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Ne kaikki ovat naisvaltaisia aloja, joten kunta-alalla työskentelee paljon naisia. Vain kaksi kymmenestä palkansaajasta on miehiä. Ulvilan kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma Ulvilan kaupungin henkilöstöstä naisia oli vuoden 2014 lopussa 79,1 % (vuoden 2013 lopussa 78,8 %). Ulvilan kaupungilla työskenteli vuoden 2014 lopussa yhteensä 406 naista ja 107 miestä (vuoden 2013 lopussa 397 naista ja 107 miestä). Naisten määrä henkilöstössä oli lisääntynyt edellisestä vuodesta, miesten määrä on pysynyt samana. Naisvaltaisimmat osastot ovat varhaiskasvatus, jossa naisia on 99,3 % koko varhaiskasvatuksen henkilöstöstä (vuonna 2013 99,3 %), sekä ruoka- ja siivouspalvelut, jossa naisten osuus on 98,5 % (vuonna 2013 100,0 %). 5
Taulukko 4. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2014. Henkilöstön sukupuolijakauma Naiset Miehet Yhteensä Kaupungin hallinto 1 1 2 Talous ja hallinto 7 8 15 Opetus 154 44 198 Varhaiskasvatus 148 1 149 Kulttuuri ja vapaa-aika 19 10 29 Tekninen toimi 7 30 37 Ruoka- ja siivouspalvelut 66 1 67 Maankäyttö 2 11 13 Ulvilan Isännöintipalvelu 2 1 3 Yhteensä 406 107 513 Prosenttia 79,1 % 20,9 % 100,0 % 2.4 Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2013 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kuntaalalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Niinpä kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Ulvilan kaupungin henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 47,8 vuotta (vuoden 2013 lopussa 46,4 vuotta) ja koko henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta (vuoden 2013 lopussa 46,3 vuotta). Nuorimmat työntekijät ovat vapaa-aikatoimessa (keski-ikä 40,7 vuotta) ja opetuksessa (keski-ikä 43,9 vuotta). Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2014. Henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet Yhteensä Kaupungin hallinto 49,23 59,77 54,50 Talous ja hallinto 52,93 43,29 47,79 Opetus 43,59 44,77 43,86 Varhaiskasvatus 45,39 33,07 45,30 Kulttuuri ja vapaa-aika 42,98 49,57 45,25 Ruoka- ja siivouspalvelut 51,26 23,80 50,85 Tekninen toimi 48,48 49,58 49,37 Maankäyttö ja mittaus 53,07 49,50 50,05 Ulvilan Isännöintipalvelu 59,70 61,25 60,22 Koko henkilöstön keski-ikä 45,85 46,93 46,08 6
Taulukko 6. Henkilöstön ikärakenne 31.12.2014. Henkilöstön ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 43 8,4 % 30-39 129 25,1 % 40-49 132 25,7 % 50-59 153 29,8 % 60-64 52 10,1 % 65 ja yli 4 0,8 % Yhteensä 513 100,0 % Kuva 2. Ulvilan kaupungin henkilöstön ikäjakauma 31.12.2014. 2.4 Eläkkeelle siirtyminen Kevan tilastoja vuodelta 2014 ei ole vielä saatavilla, mutta vuonna 2013 kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,4 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vuonna 2013 keskimäärin 63,9 vuoden iässä. Eläkkeellesiirtymisiän odote 25-vuotiaalle kuntatyötekijälle vuonna 2013 oli 60,8 vuotta ja 50- vuotiaalle 63,1 vuotta. Eläkkeellesiirtymisiän odote kuvaa, minkä ikäisenä 25- tai 50-vuotiaat työntekijät siirtyisivät keskimäärin eläkkeelle, jos eläkkeelle siirryttäisiin tulevaisuudessa juuri samalla tavalla kuin tarkasteluvuonna. Aiempien vuosien tapaan työkyvyttömyyseläke myönnettiin vuonna 2013 useimmin tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi. 7
Työssä jatkaminen on kunta-alalla kehittynyt myönteisesti. Kevan tietojen mukaan vähintään 63- vuotiaana eläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä kunta-alan työntekijöistä vuonna 2013 oli 55 prosenttia (vuonna 2008 vastaava luku oli 29 prosenttia). Osatyökyvyttömyyseläkkeille siirtyneiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneistä vuonna 2013 oli 45 prosenttia (vuonna 2008 30 prosenttia). Kunta-alan työvoimasta jää eläkkeelle 29,1 % vuoteen 2020 mennessä ja jopa 58 % vuoteen 2030 mennessä. Ulvilan kaupungin henkilöstön eläköityminen Ulvilan kaupungin henkilöstöstä vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna 2014 yhteensä 12 henkilöä (vuonna 2013 16 henkilöä) ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 1 (1) työntekijä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64 vuotta (vuonna 2013 63 v). Taulukko 7. Henkilöstön eläköityminen vuonna 2014. Eläköityminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 12 64 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 1 61 Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2014 siirtyi 1 henkilö (vuonna 2013 1 henkilöä), osatyökyvyttömyyseläkkeelle 5 henkilöä (vuonna 2013 1 henkilö). Kevan kuntoutustuelle siirtyi 2 henkilöä (vuonna 2013 6 henkilöä). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 59 vuotta (2013 56,5 vuotta). Taulukko 8. Henkilöstön siirtyminen työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2014. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Lukumäärä % koko henkilöstöstä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 8 1,6 59 osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 5 1 59 kuntoutustuelle siirtyneitä 2 0,4 60 täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 1 0,2 57 Vuoden 2014 aikana irtisanoutui yhteensä 12 vakinaista henkilöä (vuonna 2013 9 henkilöä). Vaihtuvuus aiheuttaa kuluja, sillä töiden uusi organisointi ja uuden työntekijän työhön perehdyttäminen vaativat työaikaa, mikä on pois tehollisesta työajasta. Laskennallisesti uusi työntekijä tekee työtä noin 50 % tehokkuudella verrattuna kokeneisiin työntekijöihin, kunnes hän on täysin opastettu ja kykenee samaan tehokkuuteen kuin kokenut työntekijä. Vaihtuvuudella on myös positiivisia vaikutuksia, sillä sen myötä organisaatio uudistuu. 8
2.5 Työssä jatkaminen kannattaa Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia eläkejärjestelmälle. Eläkkeelle siirtyminen työkyvyttömyyden vuoksi aiheuttaa kustannuksia myös kuntaorganisaatiolle. Kuntien eläkemenoista 12,5 % johtuu työkyvyttömyyseläkkeistä. Työkyvyttömyys näkyy työnantajalle kohonneina eläkemaksuina. Kevan laskelman mukaan jo yksikin torjuttu työkyvyttömyyseläke tuottaa 60 000 euron säästön kunnalle. Siksi kuntien tulisi pyrkiä aktiivisesti ehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Keskeistä on ehkäistä työkyvyttömyyttä työhyvinvoinnin edistämisellä ja puuttua varhain työkykyä heikentäviin tekijöihin. Kolmanneksi on tärkeää hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Osatyökykyisten määrä tulee kunnissa lähivuosina kasvamaan, mikä lisää uudelleen sijoittamista yli osastorajojen. Työyksiköihin tulee lisätä valmiuksia vastaanottaa osatyökykyinen työntekijä. Varhe-maksu Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät ensinnäkin varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun (varhe-maksu). Työnantaja maksaa varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei peritä. Varhe-maksun määrän päättää Kevan valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen, ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Alkaneet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan. Näin maksu voi jakautua neljälle vuodelle. Varhe-maksussa on kolme maksuluokkaa, jotka määräytyvät KuELpalkkasumman suuruuden mukaan. Ulvilan kaupunki kuuluu keskisuuriin työnantajiin, jolloin maksun suuruus määräytyy jäsenyhteisössä kuluvana vuonna ja kahtena edeltävänä vuonna alkaneiden varhaiseläkkeiden aiheuttaman eläkemenon perusteella ja tämän lisäksi Ulvilan kaupunki vastaa yhteisvastuullisesti osasta varhe-maksuosuuksia. Jos henkilö palaa työelämään tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe-maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työnantaja voi näin alentaa varhe-maksuja tukemalla työntekijän palaamista töihin. Erityisesti kuntoutustuella olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa ns. kuntoutustukihyvityksen vuoksi. Jos kuntoutustuella oleva henkilö palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä, työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Eläkemenoperusteinen maksu Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan ulos vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. 9
Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee kunnalle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmin siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Eläkkeelle jäämistä pohdittaessa tulisi aina muistaa, että heikentyneen työkyvyn ei tarvitse olla este työnteolle. Kaikkien osapuolten etu ja tavoite on, että työntekijä jaksaa ja jatkaa työssä eläkeikään saakka. Ulvilan kaupungin aktiivisen aikaisen tuen ja osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli lyhennettynä Aatu-malli antaa työpaikoille pelisäännöt siihen, miten työkyvyn heikkenemiseen liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Näissä asioissa ratkaisevaa on onnistunut yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Kaikki tehtävät toimenpiteet edellyttävät kuitenkin aina myös työntekijän halukkuutta ja sitoutumista. Ulvilan kaupungin eläkemaksut Ulvilan kaupunki maksoi vuonna 2014 varhe-maksuja 156 000 euroa (vuonna 2013 163 000 euroa). Eläkemenoperusteinen maksu oli 1 448 000 euroa (vuonna 2013 1 554 000 euroa). Taulukko 9. Eläkemaksut vuonna 2014. Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 156 0,73 Eläkemenoperusteinen maksu 1448 (ei lasketa) 3 TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointiin investoiminen kannattaa. Kevan laskelmien mukaan työkyvyttömyyden aiheuttamat kokonaiskustannukset ovat kunnissa keskimäärin 12,7 % palkkasummasta, osuus vaihtelee kuntaorganisaatioiden välillä 7-14,7 %:iin. Kuntien työkyvyttömyysmenot ovat vuosittain 2,2 miljardia euroa, josta puolet on välillisiä ja puolet välittömiä menoja. Välittömistä kustannuksista sairauspoissaolot ovat merkittävin kustannusten aiheuttaja, sen lisäksi tulee työterveyshuolto-, tapaturmaja eläkekustannuksia. Välillisiä kustannuksia ovat poissaolojen hallinnointi, sijaisten palkat ja ylityöt, tuottavuuden aleneminen ja palvelutuotannon heikkeneminen. Vuonna 2008 kunnan työntekijä oli sairaana keskimäärin 19,4 päivää vuodessa. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli 16,7. Eniten työkyvyttömyyseläkkeitä on kodinhoitajilla, kotiavustajilla ja siivoojilla. Vähiten on aineenopettajilla, lehtoreilla ja lastentarhanopettajilla. 10
3.1 Sairauspoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2014 olivat yhteensä 7696 päivää (vuonna 2013 6661 päivää). Sairauspoissaolot kasvoivat 1 035 päivää. Henkilökunta oli sairauslomalla vuoden 2014 aikana keskimäärin 15,0 kalenteripäivää/henkilö (vuonna 2013 13,2 kalenteripäivää/henkilö). Sukupuolen mukaan sairauspoissaolot jakautuivat siten, että vuonna 2014 kaikista sairauspoissaoloista naisten osuus oli 86,9 prosenttia (vuonna 2013 84,2 %) ja miesten sairauspoissaoloja oli 13,1 prosenttia (vuonna 2013 15,8 %). Henkilöstöstä 22,5 prosentilla (vuonna 2013 20 %:lla) ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Pitkien yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään tärkeänä tunnuslukuna kuvamaan henkilöstön terveyttä. Vuonna 2014 Ulvilan kaupungin henkilöstölle kertyi eniten yli kymmenen päivän sairauspoissaoloja, 4869 kalenteripäivää eli kaikista sairauspoissaoloista 63,3 % (vuonna 2013 3923 kalenteripäivää, 59,0 %). Vuoden jokaisena työpäivänä Ulvilan kaupungissa oli sairauden vuoksi pois keskimäärin 31 työntekijää (vuonna 2013 keskimäärin 26 työntekijää). Sairauspoissaolot ovat kustannustekijä, jonka alentamisella saadaan huomattavaa taloudellista hyötyä palkkakulujen vähentyessä (sairauspoissaolopalkka, korvaavat ylitytöt sekä sijaisten palkkakustannukset). Ulvilan kaupungin yhden sairauspäivän palkkamenetys sosiaali ja eläkemaksuineen vuonna 2014 oli n. 150. EK laskee yhden sairauspoissaolopäivän keskimääräiseksi kokonaiskustannukseksi n. 300. Edellä olevan Ulvilan palkkamenetyksen pohjalta laskettuna Ulvilan kaupunki menetti n. 155 000 euroa henkilöstön sairauspoissaolojen kasvun myötä vuonna 2014. Tämä summa ei sisällä sijaisten palkkoja tai korvaavia ylitöitä. Sairausajan palkkakustannus ei kuitenkaan jää yksin työnantajan korvattavaksi, sillä kun sairaus jatkuu yli 10 päivää, työnantaja saa päivärahaosuuden Kelalta, mikä on n. 70 % bruttopalkasta. 11
Taulukko 10. Sairauspoissaolot 1.1. 31.12.2014. Alle 4 päivää 1349 4-29 päivää 3622 Kalenteripäiviä 30-60 päivää 1145 Sairauspoissaolojen pituus %-osuus 61-90 päivää 216 Yli kymmenen päivän sairauslomat 4869 63,3 % 91-180 päivää 662 4-10 päivän sairauslomat 1478 19,2 % Yli 180 päivää 702 1-3 päivän sairauslomat 1349 17,5 % Yhteensä 7696 Yhteensä 7696 100,0 % SAIRAUS- POISSAOLOT 1.1.-31.12.2014 Kalenteripäivät Ulvilan kaupungin sairauspoissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveyspalveluiden kirjoittamiin sairauslomiin yhteensä 4 935 päivää, jotka ovat noin 64 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityislääkäreitten kirjoittamien sairaustodistusten diagnooseja ei keskitetysti seurata. Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamien todistusten perusteella sairauspoissaolojen kolme suurinta pääasiallista syytä ovat: 1. Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet 46,0 % (vuonna 2013 49,4 %, vuonna 2012 54,4 % ). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 161 kpl, 2273 päivää, naiset 2197 päivää, miehet 76 päivää. 2. Hengityselinten sairaudet 15,7 % (vuonna 2013 20,5 %, vuonna 2012 24,9 %). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 288 kpl, 776 päivää, naiset 715 päivää, miehet 61 päivää. 3. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt 13,1 % (vuonna 2013 12,4 %, vuonna 2012 12,9 %). Näistä kirjoitettiin sairauspoissaoloja 50 kpl, 646 päivää, naiset 629 päivää ja miehet 17 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat laskeneet 3,4 prosenttia ja hengityselinten sairaudet 4,8 %. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ovat kasvaneet 0,7 %. 12
Kuva 3. Satakunnan työterveyspalveluitten kirjoittamat sairauslomat 1.1. 31.12.2014. 3.2 Työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot Ulvilan kaupungin henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmapoissaolot Vuoden 2014 aikana työtapaturmia sattui 15 henkilölle (vuonna 2013 20 henkilölle), joista aiheutui yhteensä 534 poissaolopäivää (vuonna 2013 532 poissaolopäivää). Työmatkatapaturmia sattui 2 henkilölle (vuonna 2013 5 henkilölle), ja niistä aiheutui yhteensä 9 poissaolopäivää (vuonna 2013 76 poissaolopäivää). Taulukko 11. Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneet poissaolot 1.1. 31.12.2014. Kalenteripäivät TYÖTAPATURMA- POISSAOLOT 1.1.-31.12.2014 Kalenteripäivät TYÖMATKATAPATURMA- POISSAOLOT 1.1.-31.12.2014 Alle 4 päivää 18 Alle 4 päivää 0 4-29 päivää 106 4-29 päivää 9 30-60 päivää 68 30-60 päivää 0 61-90 päivää 61 61-90 päivää 0 91-180 päivää 281 91-180 päivää 0 Yli 180 päivää 0 Yli 180 päivää 0 Yhteensä 534 Yhteensä 9 13
3.3 Kuntoutus Vuonna 2014 toteutettiin yksilöllisiä työkykyä ylläpitäviä kuntoutuksia seitsemän (vuonna 2013 kuusi). 3.4 Työsuojelu Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelun käsitteeseen kuuluu tätä laajemmin myös hyvä työympäristö, joka käsittää työturvallisuuden ja työterveyden lisäksi myös henkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin. Työsuojelu koskee jokaista joko käytännön ongelmina tai kehittämistarpeina. Henkilöstölle se merkitsee turvallista ja terveellistä työympäristöä sekä viihtyisyyttä. Esimiehille se on johtamista ja esimiestyötä. Työsuojeluhallinnolle se merkitsee ennakoivaa työsuojelua. Työsuojeluorganisaatiossa toimiville se on yhteistyönä korostuvaa toimintaa, jossa pitää pystyä ottamaan huomioon tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien erilaiset työsuojelutarpeet. Työsuojeluasioista vastaa työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö, työntekijöitten edustajina kaksi työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden (esimiehet) edustajana yksi työsuojeluvaltuutettu. Varsinaiset työsuojeluvaltuutetut ja heidän kaksi varatyösuojeluvaltuutettua valittiin vuoden 2013 lopussa työsuojeluvaalilla toimikaudeksi 1.1.2014-31.12.2017. Uusille työsuojeluvaltuutetuille annettiin valmennus tehtävän hoitamiseen. Toinen työntekijöiden työsuojeluvaltuutetuista hoitaa työsuojeluasioita kokopäiväisesti yhden päivän/työviikko ja toinen vastaavasti puolen päivää/työviikko. Päivä on maanantai ja tämä yhteinen päivä on jäntevöittänyt selkeästi työsuojelutoimijoitten yhteistyötä. Yhteiset työnantajan ja työntekijöiden väliset työsuojeluasiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Ulvilan kaupungin työsuojelun tärkeimpiä asiakirjoja ovat työsuojelun toimintaohjelma, toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kaupungin työpaikoilla, päihdeohjelma ja toimintaohje puhtaan sisäilman edistämiseksi. Tärkeimmät käytössä olevat lomakkeet ovat läheltä piti-ilmoituslomake ja ilmoitus työnantajalle häirintäasiassa. Kaikista työyksiköissä sattuneista tapaturmista lähetetään työsuojelupäällikölle kopio. Sattuneet läheltä piti tilanteet ja työtapaturmat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työturvallisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta on osa työpaikan turvallisuustoimintaa ja ennakoivaa työsuojelua. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tarkkailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti. Kun työpaikan vaarat on tunnistettu, arvioidaan niiden aiheuttamat riskit. 14
Työsuojelun toimintaohjelman mukaan kaikissa työyksiköissä tehdään riskien arviointi joka neljäs vuosi ja aina olosuhteiden muuttuessa. Riskien arvioinnin pohjalta laaditaan työyksiköitten toimenpidesuunnitelmat, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Vuonna 2014 kaupungin eri työyksiköissä tehtiin kuusi riskien arviointia yhdessä työterveyshuollon kanssa seuraavissa työyksiköissä: vesilaitos, Olavin koulu, Friitalan koulu, päiväkodit Satumetsä, Kuusipirtti ja Malmintie. Aluehallintovirasto teki tarkastukset seuraaviin työyksiköihin: Koskin koulu, Kaasmarkun koulu, Vanhankylän koulu, Ulvilan yhteiskoulu, päiväkoti Satumetsä ja päiväkoti Kuusipirtti. Työsuojeluvaltuutetut yhdessä työsuojelupäällikön kanssa valmistelivat työhyvinvointikyselyn pohjalta kaupunkitason tyohyvinvointiohjelman toimintasuunnitelman vuosille 2015-2016. Vuoden 2014 aikana kaupungin sisäilmatyöryhmä kokoontui kerran. Kokouksessa käsiteltiin neljä sisäilma-asiaa. Työsuojelulla on omat intranet-sivut. 3.5 Työterveyshuolto Ulvilan kaupunki ostaa työterveyspalvelut henkilöstölleen seudulliselta Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitokselta, joka tuottaa itse työterveyshuollon ammattihenkilöiden (työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat) sekä asiantuntijoiden (työfysioterapeutit ja työterveyspsykologit) palvelut sekä järjestää laboratorio- ja kuvantamispalvelut ostopalveluna. Ulvilan toimipisteessä Mukulamäentiellä toimii työterveyslääkäri, kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutti sekä vastaanoton hoitaja. Lisäksi ulvilalaisten käytössä on työterveyspsykologin palvelut. TYÖTERVEYSHUOLLON PAINOPISTEALUEET JA NIIDEN TOTETUMINEN 2014 Painopistealueet 1. Esimiesyhteistyön lisääminen. 2. Toimintamallien uusiminen yhdessä työterveyshuollon kanssa. 3. Ammattiryhmäpainotteinen ohjaus-ja neuvonta. 4. Savuton Ulvila työpaikkana Toteutuminen Työterveyshuollon edustajien ja työnantajan edustajien välinen kumppanuusneuvottelu pidettiin marraskuussa. Neuvottelussa todettiin, että 1. esimiehet ottavat helposti yhteyttä työterveyshuoltoon kun ovat huolissaan työntekijöittensä työssä jaksamisesta. 15
2. Työsuojelu ja työterveyshuolto ovat yhdessä laatineet päivitystä Aktiivisen aikaisen tuen (AATU) ja työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) toimintamalliin. 3. Ammattiryhmäpainoitteista ohjausta ja neuvontaa on annettu seuraaville toimialueille: ateria- ja puhtauspalvelu ja kiinteistönhoito 4. Työntekijöitten savuttomuutta selvitetään aina työterveyshuollossa työntekijän terveystarkastuskäynneillä. Työterveyshuollon vuoden 2014 työnantajan Kelalle lähetettävään korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat 169 167,71 euroa (vuonna 2013 158 036,37 euroa). Ennaltaehkäisevän työn osuus (korvausluokka I) kokonaiskustannuksista oli 43,6 prosenttia (vuonna 2013 44,3 prosenttia) ja sairaanhoidon osuus (korvausluokka II) kokonaiskustannuksista oli 56,4 % (vuonna 2013 55,7 prosenttia). Sairaanhoidon osuus on kasvanut 0,7 prosenttia. Vuoteen 2013 verrattuna työterveydenhuollon kustannukset kasvoivat 11 131,34 euroa (2013/2012 5 833,76 euroa) ja 7,0 % (2013/2012 3,8 %). Kasvu johtui pääasiassa terveydentilan ja työ- toimintakyvyn seurantaan liittyvien lääkäri- ja terveydenhoitajakäyntien sekä työpaikkojen tarkastuskäyntien lisääntymisestä. Kuva 4. Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokissa 2006-2014 16
4 TYÖHYVINVOINTIA TUKEVA TOIMINTA 4.1 Työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma Kaupunginhallitus on hyväksynyt 10.4.2007 Työhyvinvointiohjelman Uvilan kaupungin henkilöstölle. Työhyvinvointiohjelman läpi kulkevat keskeiset periaatteet ovat: työyhteisökohtainen toteutus tasa-arvon edistäminen eri toimijoiden välinen yhteistyö Kuva 5. Työhyvinvointiohjelman työhyvinvoinnin osa-alueet TYÖYHTEISÖ Johtaminen ja esimiestyö Yhteistoiminta ja osallistuminen Työilmapiiri TYÖOLOT Työympäristö Työvälineet Ergonomia Työturvallisuus TYÖHYVIN- VOINNIN OSA ALUEET YKSILÖ TYÖNTEKIJÄNÄ Ammattitaito Osaamisen ylläpito Motivaatio / sitoutuminen Oman työn hallinta TYÖNTEKIJÄ YKSILÖNÄ Kunto Terveys Elintavat Asenteet Ulvilan kaupungin henkilöstölle tehdyn työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli lähes 70 %, mikä antoi kattavan näkemyksen henkilöstön hyvinvoinnin tilasta ja sen kehittämishaasteista. Edellinen vastaava kysely tehtiin vuonna 2010. Keväällä tehty kysely osoitti sen, että Ulvilassa kaupungin työyhteisön ilmapiiri koettiin nykyisin varsin hyväksi. Myös esimiesten toiminta arvioitiin hyväksi. Pääsääntöisesti henkilöstö koki, että esimiehet toimivat oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. Saaduista tuloksista voidaan olla varsin tyytyväisiä toki parannettavaakin löytyy aina. 17
Vastaajista noin 84 % arvioi työyhteisön ilmapiirin melko tai erittäin hyväksi. Työpaikkakiusaaminen oli vähentynyt Ulvilan kaupungin työyksiköissä huomattavasti vuoden 2010 kyselyyn verrattuna. Käytetyllä tulosten tulkinta-asteikolla saadut tulokset kertovat, että kaikki kaupungin työyksiköt ovat peruskunnossa ja osa niistä lähellä huippukuntoa. Erittäin ilahduttavia olivat tulokset kysyttäessä työtehtävien selkeydestä, työyhteisön ilmapiiristä, työtehtävien mielekkyydestä ja oman osaamisen hyödyntämisestä työssä. Näissä kaikissa vastauksia kertyi yli 80 %, asteikolla melko hyvin ja erittäin hyvin. Myös esimiesten toiminta arvioitiin hyväksi, sillä lähes 75 % vastanneista kokee, että esimies toimii oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. Samoin yli 90 % kokee saavansa tarvittaessa apua ja tukea työtehtäviinsä työtovereilta. Noin 93 % koki selviävänsä nykyisistä työtehtävistä joko melko tai erittäin hyvin. Noin 18 % uskoi erittäin tai melko varmasti terveyden salliessa jatkavan työssä vielä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen. Työssä jaksamisen ja jatkamisen tukena pidettiin tärkeimpinä ammattitaitoa edistävää koulutusta, työvälineiden ja työturvallisuuden parantamista sekä työtilojen ja työmenetelmien kehittämistä. Oman jaksamisen kannalta tärkeimmäksi koettiin niin ikään ammattitaitoa edistävän koulutuksen ja työtilojen ja työmenetelmien kehittämisen. Kolmannelle tilalle ylsi liikuntatoiminta tai sen tukeminen. Työssä asiakasväkivallan kohteeksi joutuminen ja ilmeneminen olivat huolestuttavia. Vastaajista 5 % ilmoitti joutuneensa kuukausittain, viikoittain tai useammin asiakasväkivallan kohteeksi. Työntekijämääränä prosenttiluku vastaa 16 työntekijää, mutta jokainen tapaus on liikaa. Asiakasväkivaltaa on kohdattu lähinnä varhaiskasvatuksessa ja kouluissa haasteellisten lasten kanssa toimittaessa. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella laadittiin kaupunkitason kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2016 sekä jokaiseen kaupungin työyksikköön esimiehen johdolla oma työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Kaupunkitason työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelma vuosille 2015-2016 käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa 18.12.2014 18
Kuva 6. Työhyvinvointiohjelman toimintasuunnitelma vuosille 2015 2016. KEHITTÄMISKOHDE 1. Hyvääkin parempi esimiestyö Mikä voisi olla paremmin Työntekijän oikeus kehityskeskusteluun oman esimiehen kanssa Konkreettiset Toimenpiteet Jokaisessa Ulvilan työyksikössä pidetään työntekijämäärään suhteutettuna joka/joka toinen vuosi jokaiselle työntekijälle kehityskeskustelu Vastuut Aikataulu Seuranta Lähiesimiehet 2015 henkilöstöraportti Esimiesten koulutus 4-5 esimiestä osallistuu Tiimimestari-valmennukseen Henkilöstöhallinto, esimiehet 2015 osallistujien määrä Kaupungin sisäisenä koulutuksena järjestetään esimiesvalmennuksia Henkilöstöhallinto 2015-2016 osallistujien määrä Eri-ikäisten johtaminen Työyksikön keskinäisen luottamuksen ylläpitäminen ja tehostaminen Rakennetaan ikäohjelmamalli apuna Ttk:n työkaarityökalu Aatu- ja Tyttitoimintamallien valmennus Pidetään säännölliset työpaikkakokoukset, joissa avoimesti käsitellään epävarmuutta aiheuttavat asiat Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto, työsuojelu Esimiehet 2015-2016 2015 2015-2016 valmis viimeistään keväällä 2016 osallistujien määrä henkilöstöraportti 2. Osaamisen kehittämisen tavoitteellisuus Osaaminen tavoitteellista ja tuottavaa Ulvilan kaupungissa Määritellään kaupunkitason ja työyksiköiden osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuosille 2015-2018 Henkilöstöhallinto ja osastopäälliköt Esimiehet 2015 ja 2016 2015-2016 Laaditaan työyksiköittäin koulutussuunnitelmat henkilöstösuunnitelman tarkistus henkilöstöraportti Henkilöstöhallinto 19