HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Kuntayhtymän hallitus 29.4.2015 Kuntayhtymän valtuusto 10.6.2015
Sisällys SAATTEEKSI... 3 1. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 4 Virat ja toimet... 4 Henkilöstömäärä 2014... 4 Henkilötyövuosi... 5 Henkilöstön ikäjakauma 2014... 6 Henkilöstön vaihtuvuus... 6 Eläköityminen... 7 Eläkemaksut... 9 2. HENKILÖSTÖN TYÖPANOS... 10 Tehty työaika (Työajan jakautuminen)... 10 Terveysperusteiset poissaolot... 11 Tilapäinen hoitovapaa... 12 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT... 12 Palkat ja palkkiot vuonna 2014... 12 Työterveyshuollon kustannukset... 13 Sairaan lapsen hoitopalvelu... 13 4. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 14 5. TYÖHYVINVOINTI... 16 Henkilöstöpolitiikan periaatteet ja yhteiset toimintamallit... 17 Työkyky ja työssä jaksamisen tukeminen... 18 Työterveysyhteistyö... 19 6. YHTEISTOIMINTA... 19 Edustuksellinen yhteistoiminta... 19 Työsuojelun yhteistoiminta... 20 7. VIRKISTYS- JA VAPAA-AJANTOIMINTA... 20 Lomahuoneistot... 20 Vapaa-ajan toiminta 2014... 21 Kansikuva: Lapin sairaanhoitopiirissä helmikuussa 2014 vietetyllä Hyvän tuulen viikolla: Musiikkihetki lounastunnilla. 2
SAATTEEKSI Kunta-alalla on tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, jonka avulla arvioidaan kuntien ja kuntayhtymien onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta: vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky. Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa (2012) kehittämisen painopisteiksi on valittu innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, osaava työvoima sekä työhyvinvointi ja terveys. Käsillä olevassa henkilöstökertomuksessa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Siitä käy ilmi myös, minkälaisia kehittämistoimia kuntayhtymässä on toteutettu tarkasteltavana ajanjaksona. Keskeinen toiminnallinen muutos sairaanhoitopiirin palvelutuotannossa vuonna 2014 oli ensihoidon siirtyminen sairaanhoitopiirin omaksi toiminnaksi koko sairaanhoitopiirin alueella Utsjokea lukuun ottamatta. Ensihoidon henkilöstön määrä lisääntyi merkittävästi. Sairaanhoitopiirin tuottavuusohjelmassa 2011 2016 on yhtenä kehittämiskohteena toiminnan uudelleen organisointi, johon sisältyy mm. hoitoa tukevien palveluiden uudelleen organisointi sekä tukipalveluihin liittyvien toimintojen yhteistyömahdollisuuksien selvittäminen. Tuottavuusohjelman perusteella Rovaniemen kaupungin sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksen välinehuolto siirtyi toimintavuonna liikkeen luovutuksena sairaanhoitopiirille huhtikuun alusta lukien. Sairaanhoidollisten tukipalveluiden tulosalueella aloitti toukokuun alussa Sihtekki-niminen toimistotyöyksikkö. Sihtekkiin siirtyivät kaikki osastonsihteerit ja tekstinkäsittelijät sekä asiakaspalvelukeskuksen henkilökunta. Ammatillisen osaamisen kehittämisen taloudellista tukea koskeva uusi säädöskokonaisuus tulivoimaan 1. tammikuuta 2014. Uudistuksen tavoitteena on kannustaa työnantajia osaamisen kehittämiseen organisaation liike- tai palvelutoiminnan tarpeista lähtien, edistää muutostilanteisiin varautumista ja työurien pidentymistä. Uudistuksen olennainen sisältö liittyy osaamisen kehittämisen suunnitelmallisuuteen: henkilöstön osaaminen on arvioitava ja osaamisvaatimusten muutokset on tunnistettava ja niitä on arvioitava. Kuntien ja kuntayhtymien on laadittava vuosittain koulutussuunnitelma, josta tulee käydä ilmi arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Koulutussuunnitelman toteutumista on lisäksi vuosittain arvioitava. Toimintavuonna laadittiin ja hyväksyttiin Lapin sairaanhoitopiirin henkilöstöpoliittiset periaatteet. Niissä kerrotaan tiivistetysti, minkälaista henkilöstöpolitiikkaa kuntayhtymä noudattaa pyrkiessään saavuttamaan asettamansa toiminnalliset tavoitteet ja määritellään yleisesti yhtenäiset toimintaohjeet henkilöstöasioiden hoitamiselle. Henkilöstövoimavarojen sisäistä auditointia jatkettiin 2013 SHQS-arviointikriteeristön kolmannella osa-alueella Henkilöstövoimat. Sisäinen auditointi sisälsi itsearvioinnin, asiakirja-auditoinnin sekä auditointikäynnin henkilöstöhaastatteluineen. Timo Tammilehto henkilöstöjohtaja 3
1. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Virat ja toimet Lapin sairaanhoitopiirissä oli 31.12.2014 yhteensä 1637 virkaa ja tointa. Vakanssien määrä oli 124 enemmän kuin vuonna 2013. Pääosin virkojen ja toimien lukumäärän lisääntyminen edellisvuodesta johtui jäsenkuntien ensihoitopalvelun siirtymisestä toimintavuoden aikana sairaanhoitopiirin vastuulle. Yhtymävaltuuston syksyllä 2012 hyväksymän ensihoitopalvelun palvelutasopäätöksen mukaan sairaanhoitopiirin tuli järjestää 1.1.2014 alkaen ensihoitopalvelu kokonaisuudessaan omana toimintana. Ainoastaan Utsjoen kunnan ensihoitopalvelu jäi vielä vuonna 2014 sairaanhoitopiirin ensihoidon ulkopuolelle. Yksityisiltä ensihoidon palveluntuottajilta siirtyi liikkeenluovutuksena sairaanhoitopiirille 25 ensihoidon sairaanhoitajan ja 29 ensihoidon lähihoitajan toimea, muut ensihoidon uudet virat ja toimet perustuivat yhtymävaltuuston syksyllä 2013 hyväksymään toiminta- ja taloussuunnitelmaan vuosille 2014-2016 sekä talousarvioon vuodelle 2014. Toiminta- ja taloussuunnitelmaan 2014-2016 sekä talousarvioon 2014 sisältyi ensihoidon uusien virkojen ja toimien lisäksi yhteensä 18 uutta virkaa tai toimea joista medisiinisen hoidon tulosalueelle 5 toimea, operatiivisen hoidon tulosalueelle 3 virkaa/toimea, psykiatrian tulosalueelle 2 toimea, sairaanhoidollisten tulipalvelujen tulosalueelle 4 virkaa/toimea, tukipalvelujen tulosalueelle 2 toimea sekä keskushallinnon tulosalueelle 2 toimea. Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2009 2014 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Lääkärit 130 131 134 137 144 149 Hoito- ja tutkimushenkilöstö 948 947 950 1071 1052 1166 Huoltohenkilöstö 209 207 204 216 215 217 Hallinto- ja toimistohenkilöstö 92 91 91 100 102 105 Koko henkilöstö 1379 1376 1379 1524 1513 1637 Henkilöstömäärä 2014 Vuoden 2014 lopussa vakinaisessa palvelusuhteessa oli 1445 ja määräaikaisessa palvelusuhteessa 448 henkilöä. Henkilöstömäärä on laskettu 31.12.2014 sairaanhoitopiirin palveluksessa olleiden henkilöiden lukumäärän perusteella. Raportoinnin ulkopuolelle jäävät toimeksiantosuhteessa olevat sekä poliittiset luottamushenkilöt. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde Lapin sairaanhoitopiirin ky:ssä. Palvelussuhde 31.12.2014 Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta 2013 Vakinaiset 282 1163 1445 7,04 1350 Määräaikaiset - joista työllistettyjä 3 132 316 448 17,89 380 Yhteensä 414 1479 1893 9,42 1730 Osa-aikatyötä tekevät *osa-aika eläkkeellä Palkattomalla virka-/työvapaalla 168 21 129 4
Terveydenhuoltoalan työpaikoille tyypillisesti valtaosa viran- ja toimenhaltijoista on naisia. Naisten suhteellinen osuus koko työntekijämäärästä vuonna 2014 oli 78,1 %, (vuonna 2013 80,2 %). Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osaaikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin (esim. työssä 1.3. 31.5. = 92 / 365 = 0,25 henkilötyövuotta). Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Henkilötyövuodet palvelussuhteessa Vuosityöntekijämäärät ammattiryhmittäin Muutos -% ed.vuodesta 2013 407,86 1454,52 1862,38 11,23 % 1674,37 Lääkärit Hoito- ja tutkimushenkilöstö Huoltohenkilöstö Hallinto- ja toimistohenkilöstö Yhteensä Vakituiset (2013) 85,33 (82,27) 1023,53 (924,91) 195,92 (196,93) 88,27 (81,84) 1393,05 (1285,95) Määräaikaiset (2013) 69,61 (66,22) 304,25 (237,70) 51,43 (46,42) 44,04 (38,08) 469,33 (388,42) Yhteensä (2013) 154,94 (148,49) 1327,78 (1162,61) 247,35 (243,35) 132,31 (119,92) 1862,38 (1674,37) Määräaikaisten osuus % (2013) 44,93 (44,60) 22,91 (20,45) 20,79 (19,08) 33,29 (31,76) 25,2 % (20,4 %) Vuosityöntekijämäärä on laskettu siten, että työntekijöiden kokonaistyöaika on laskettu yhteen ja jaettu yhden henkilön vuotuista kokonaistyöaikaa vastaavalla tuntimäärällä. Määräaikaisia palvelusuhteita käytetään pääasiassa vakinaisen henkilöstön sairaus-, äitiys- ja vanhempain-vapaiden sijaisuuksiin sekä projektiluonteisiin tehtäviin. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vaihtelee hieman kuukausittain. Vuoden viimeisenä päivänä määräaikaisen henkilöstön osuus oli 25,2 %. Lääkäreiden osalta määräaikaisten korkea osuus johtuu pääosin siitä, että erikoistumiskoulutuksessa oleville työsopimukset tehdään määräaikaisina. Hallinto- ja toimistohenkilöstössä projektiluonteisten tehtävien lukumäärä on verraten suuri. 5
Henkilöstön ikäjakauma 2014 Sairaanhoitopiirin henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 43,8 vuotta. Keski-ikä on edellisestä vuodesta hieman laskenut; vuonna 2013 keski-ikä oli 44,6 vuotta. Naisten keski-ikä oli 44,2 vuotta (44,9) ja miesten keski-ikä 42,3 vuotta (43,3). Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2014 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus Miehet Naiset alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65-296 429 432 584 148 4 15,64 22,66 22,82 30,85 7,82 0,21 70 118 90 102 33 1 226 311 342 482 115 3 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) on esitetty lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit on laskettu suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärä edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 117 8,67 % Päättyneet palvelussuhteet 66 4,89 % Vakinaisesta palvelussuhteesta irtisanoutui 26 henkilöä. 6
Virkoja ja toimia oli vuoden mittaan haettavana seuraavasti: Virkoja / toimia 2014 (2013) Hakijoita 2014 (2013) Nimityksiä 2014 (2013) Tutkimus- ja hoitohenkilökunta 56 (37) 509 (298) 36 (28) Lääkärit 10 (12) 11 (11) 1 (0) Huoltohenkilökunta 9 (9) 223 (61) 5 (5) Hallinto- ja toimistohenkilöstö 8 (1) 312 (16) 0 (6) Yhteensä 83 (59) 1055 (386) 42 (39) Vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 117 viranhaltijaa/työntekijää vuonna 2014, edellisvuonna 179. Ilman hakumenettelyä vakinaistettiin 42 henkilöä, jotka olivat pitkään hoitaneet kyseessä olevaa työsopimussuhteista tehtävää. Näistä 36 oli tutkimus- ja hoitohenkilökuntaa, 1 lääkäri ja 5 huoltohenkilöstöä. Hakumenettelyn kautta vakinaistettiin 83 henkilöä. Eläköityminen Eläkepoistuma ja ennuste tuleville vuosille Vanhuuseläkkeelle jäi 27 henkilöä (29 henkilöä v.2013). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden työntekijöiden lukumäärä oli edelleen vähäinen. 3 työntekijää siirtyi osa-aikaeläkkeelle, samoin kuin v 2013. Vuonna 2014 työkyvyttömyyseläke myönnettiin kolmelle työntekijälle, kun edellisvuonna määrä oli kaksi työntekijää. Kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jäi kolme työntekijää, vuonna 2013 4 ja vuonna 2012 5 työntekijää. Vuonna 2014 osatyökyvyttömyyseläke myönnettiin 11 työntekijälle, (12 vuonna 2013 ja 4 vuonna 2012). Eläkelaji Henkilöitä vuonna 2014 2013 2012 Vanhuuseläke 27 29 28 Työkyvyttömyyseläke 3 2 3 Osatyökyvyttömyyseläke 11 12 4 Kuntoutustuki 3 4 5 Yhteensä 44 47 40 Osa-aikaeläke 3 3 1 Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 27 63,3 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 3 61,3 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 63,3 vuotta (2013 63,1 vuotta). Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on pysynyt neljän viimeksi kuluneen vuoden aikana jokseenkin samana. Kun sen sijaan tarkastellaan vanhuuseläkkeelle siirtymisikää pidemmällä aikavälillä, voidaan havaita, että eläkkeelle siirrytään aiempaa myöhemmin. 7
Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet vuonna 2014 Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista *osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä *kuntoutustuelle siirtyneitä *Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 11 3 3 0,58 0,16 0,16 56,7 47,7 62 Tuki- ja liikuntaelinsairaudet olivat suurin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen peruste. Vuonna 2014 työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin keskimäärin 62-vuotiaana (2013 60-vuotiaana) Kuntoutustukipäätöksen tai osatyökyvyttömyyseläkepäätöksen saaneiden työntekijöiden keski-ikä oli jonkin verran edellisvuotta korkeampi. Keski-ikä eläkelajeittain Vuosi Kaikki eläkelajit keski-ikä Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke 2011 59,4 63 56,8 46 58,2 2012 59,8 62,9 61 43,8 56,5 2013 60,2 63,1 60 45,8 57,9 2014 60,5 63,3 62 47,7 56,7 8
Eläkemaksut Eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut Eläkemaksut koostuvat - palkkaperusteisista eläkemaksuista, joita maksavat sekä työntekijät että työnantaja - eläkemenoperusteisista maksuista, joita maksavat sellaiset kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä, sekä - varhaiseläkemenoperusteisista maksuista (ns. varhe-maksut), joita aiheutuu varhennetuista eläkkeistä, kuten työkyvyttömyyseläke, yksilöllinen varhaiseläke, työttömyyseläke tai määräaikainen työkyvyttömyyseläke eli kuntoutustuki. Vuonna 2014 eläkemenoperusteiset maksut olivat 3 622 819 miljoonaa euroa ja varhe-maksut 950 626 euroa. Maksut 1000 %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 1,01 % Eläkemenoperusteinen maksu 3 623 - (ei lasketa) Ennuste tulevien vuosien eläkepoistumasta Kymmenen seuraavan vuoden aikana vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle jää Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) ennusteen mukaan vuosittain 40 60 sairaanhoitopiirin työntekijää. Vuosi Henkilö Vuosi Henkilö 2015 2016 2017 2018 2019 49 56 48 54 65 9 2020 2021 2022 2023 2024 63 49 58 54 43
Ikäjohtamisen merkitys korostuu, kun otetaan huomioon yleinen työurien pidentämistavoite sekä osaamisen siirtäminen uraansa aloitteleville, uusille työntekijöille. Lapin sairaanhoitopiirin palvelusuhteet ovat olleet pääosin pitkiä ja yhdenjaksoisia. Tulevaisuudessa joudutaan kuitenkin etsimään vaihtoehtoisia palvelussuhdemuotoja, kuten erilaisia osa-aikaisuuksia elämän eri vaiheissa, pitkiä virka- ja työvapaita sekä joustavuutta organisaation sisällä työtehtävistä toisiin siirryttäessä. 2. HENKILÖSTÖN TYÖPANOS Tehty työaika (Työajan jakautuminen) Kun henkilöstömäärä vuoden kuluessa vaihtelee, antaa henkilötyövuosilaskelma käyttökelpoisemman vertailuluvun. Laskennassa otetaan huomioon koko- ja osa-aikaiset sekä vain osan vuotta työskennelleet työntekijät. Kaikkien palveluksessa olopäivät lasketaan yhteen ja jaetaan kalenteripäivillä. Vuosityöntekijöitä kertyi näin ollen 1863. Tehdyn työn osuus laskennallisesta teoreettisesta säännöllisestä työajasta josta on vähennetty vuosilomat, terveysperusteiset poissaolot, kaikki muuta palkalliset ja palkattomat poissaolot sekä vapaana annetut työaikakorvaukset, ja lisätty rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Vuosityöaika 2014 Tehty työaika henkilötyövuosina 2014 (2013) Vakinaiset Sijaiset ja määräaikaiset Henkilötyövuodet yhteensä Vuosityöajan jakautuminen Vuosityöntekijät 1394 (1286) 469 (388) 1863 (1674) 100 Vuosilomat 173 (166) 28 (22) 201 (190) -10,8 % Muut palkalliset poissaolot 97 (86) 24 (20) 121 (110) -6,5 % Palkattomat poissaolot 167 (133) 15 (11) 182 (148) -9,8 % Lisä- ja ylityöt 30 (23) 23 (18) 53 (41) 2,8 % Tehty työaika 2014 (2013) 987 (924) 425 (353) 1412 (1276) 75,8 % Työajan ja poissaolojen suhteellinen jakautuminen 10
Osa-aikainen työskentely 2014 Henkilö % Osittainen hoitovapaa 76 4,01 Osa-aikaeläke 22 1,16 Osatyökyvyttömyyseläke 45 2,38 Osasairauspäiväraha 20 1,06 Muu syy 56 2,96 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Laskentaan sisältyvät myös poissaolojakson lauantait ja sunnuntait. Terveysperusteiset poissaolot Alle 4 pv 4-29 pv 30 60 pv 61 90 pv 91 180 pv Yli 180 pv Yht. Keskim./htv Kalenteripäivät 2013 2014 5661 6864 14330 16017 4112 4700 1416 1395 1627 2011 306 1074 27452 16,39 32061 17,22 Muutos ed. vuodesta 21,20 % 11,80 % 14,30 % -1,50 % 23,60 % 251,00 % 16,80 % Terveysperusteisia poissaoloja oli 1483 työntekijällä (78,34 %:lla henkilöstöstä) Sairauspoissaolopäiviä / htv 2010 2014 2010 2011 2012 2013 2014 16,5 18,3 17,6 16,39 17,22 11
Vuosi sairausloma oma ilmoitus vapaa-ajan tapaturma sairausloma työtapaturma työmatkatapaturma ammattitaudit tai -epäilyt yhteensä 2014 3919 24158 3004 423 557 32061 2013 3545 20099 2897 392 500 19 27452 2012 3822 21961 2625 388 789 29596 Sairauspoissaoloprosentti oli kuluneena vuonna 4,7 %, kun se vuonna 2013 oli 4,5 %. Osasairauspäiviä vuonna 2014 oli 1254 päivää (646 päivää vuonna). Tilapäinen hoitovapaa Enintään neljä päivää kerrallaan kestäviä tilapäisiä poissaolojaksoja työntekijän äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi kertyi vuonna 2014 yhteensä 740 poissaolojaksoa. Niistä kertyi poissaoloja yhteensä 1105 kalenteripäivää. Oikeuttaan tilapäiseen hoitovapaaseen käytti 276 työntekijää. 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Palkat ja palkkiot vuonna 2014 Palkkalaskelmia toimitettiin 39 442 kappaletta (35 206 kpl vuonna 2013). Näistä verkkopalkkalaskelmia noin 80 %. Työvoimakustannukset yhteensä, josta 2014 1 000 1 Palkat yhteensä josta *Palkallisten poissaolojen kustannukset: vuosiloma-ajan palkat, muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat, terveysperusteisten ja perhevapaiden palkat, netto (Kela-korvaukset vähennetty) (Kelakorvaukset vähennetty) 71 777 9 642 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 20 853 3 Muut kustannukset *Rekrytointikustannukset *Vuokratyövoiman kustannukset 4 Henkilöstöinvestoinnit *Työterveyshuolto, netto *Koulutus ja muu kehittäminen *Muut yhteensä 371 73 298 1 365 457 741 167 12
KVTES TE-sopimus Lä-sopimus Kaikki yhteensä % Br Tehtäväkohtainen palkka 40 425 057,93 1 468 460,64 8 242 670,38 50 136 188,95 68,1 % Tuntipalkkatyö (alle 13 pv) 379 621,77 3 127,81 24 962,38 407 711,96 0,6 % Palveluaikaan sidotut lisät 2 352 333,22 101 792,63 472 345,10 2 926 470,95 4,0 % Henkilökohtainen lisä(t) 461 248,40 6 405,14 984 505,29 1 452 158,83 2,0 % Muut säännöllisen työajan lisät 699 013,21 63 829,29 73 874,92 836 717,42 1,1 % Lisä- ja ylityökorvaukset 1 558 961,11 38 224,87 333,22 1 597 519,20 2,2 % Erilliskorvaukset 7 799 592,18 135 860,42 2 983 481,15 10 918 933,75 14,8 % Lomarahat 2 425 013,80 90 076,51 418 867,96 2 933 958,27 4,0 % Vuosilomakorvaukset 405 411,67 13 276,05 69 481,10 488 168,82 0,7 % Lääkärintod.palkkiot 0,00 0,00 79 367,17 79 367,17 0,1 % Sopimusaloittain 56 506 253,29 1 921 053,36 13 349 888,67 71 777 195,32 Sopimusaloittain % 78,72 % 2,68 % 18,60 % 100,00 % Asiantuntijapalkkiot ja ulkop. päivystys 1 289 662,85 1,8 % Lisäves (hoitotakuun toteutuminen) 123 693,77 0,00 411 669,44 535 363,21 0,7 % Palkat ja palkkiot yhteensä 73 602 222,38 100,00 % 2010 2011 2012 2013 Palkat ja palkkiot 56 896 000 58 591 000 66 785 048 64 070 767 Henkilöstösivukulut 15 890 000 16 566 000 18 793 521 18 536 337 Yhteensä 72 786 000 75 157 000 85 578 569 82 607 104 Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2014 olivat 903 666 euroa, johon arvioidaan saatavan KELA-korvauksia noin 350 000 euroa. Nettokustannukset työnantajalle olivat noin 553 700 euroa. 2012 2013 2014 Kustannukset yhteensä 844 906 796 130 903 666 Kustannukset /henkilö 490 450 494 Palkkasummasta laskettuna työterveyshuollon kustannukset olivat 0,59 prosenttia. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa tarkennettiin kertomusvuonna, jotta suunnitelma paremmin vastaisi sairaanhoitopiirin työkykymalleja. Sairaan lapsen hoitopalvelu Sairaanhoitopiirin työntekijöillä on vuodesta 2011 alkaen ollut käytössään työnantajan järjestämä äkillisesti sairastuneen lapsen hoitopalvelu. Hoitopalvelua käytettiin vuoden 2014 aikana 47 päivää. Tämän palvelun kustannukset olivat 12 636,86euroa. 13
4. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön osaamisen kehittäminen on sairaanhoitopiirin yksi keskeinen strateginen keino tuloksellisuuden, toiminnallisten tavoitteiden ja asiakastyytyväisyyden varmistamisessa. Osaamisen arviointi ja kehittämistarpeet perustuvat henkilökunnan kanssa käytäviin kehityskeskusteluihin ja yksiköiden koulutussuunnitelmiin. Osaamisen kehittäminen ja sen muodot voidaan jaotella seuraavalla tavalla: 1) lisä- ja täydennyskoulutus: tutkintoon johtamaton koulutus, tutkintoon johtava koulutus, oppisopimus-koulutus, näyttötutkinnot ja korkeakoulutettujen oppisopimustyyppinen koulutus sekä omaehtoinen koulutus siltä osin kuin se tapahtuu työnantajan ajalla, 2) ohjaustehtävät: työnopastus, kouluttajana ja perehdyttäjänä toimiminen, opiskelijoiden ohjaaminen, mentorointi, 3) työtehtävien laajentaminen ja muuttaminen: työn- ja henkilökierto, osallistuminen projekteihin, hankkeisiin ja verkostoihin ja 4) muut tavat: palauteprosessit, perehdytys, trainee-ohjelmat, coaching ja työnohjaus. (Työ- ja elinkeinoministeriön muistio 6/2012). Yleisimmin täydennyskoulutus toteutuu sairaanhoitopiirin ulkopuolisina ja sisäisinä koulutuksina sekä erikoisalameetingeinä. Merkittävä osa täydennyskoulutuspäivistä kertyy ulkopuolisista valtakunnallisista tai kansainvälisistä koulutustilaisuuksista. Verkko-opiskelu on vakiinnuttanut paikkansa tärkeänä täydennyskoulutusmuotona. Lapin sairaanhoitopiirin ja Oulun yliopistollisen sairaalan alueelliset koulutukset Koulutussuunnitelman mukaisia alueellisia koulutustilaisuuksia pidettiin 30, ja lisäksi suunnitelman ulkopuolisia koulutuksia 20 tilaisuutta. Omia noin kahden tunnin koulutusmeetingeitä lähetettiin alueelle keuhkoklinikkameetingeinä kahdeksan kertaa, ensihoidon koulutuksina viisi kertaa sekä kuntoutusmeetinginä yhdeksän kertaa. Videoteitse lähetettiin noin 70 eri alueellista koulutustilaisuutta, joihin osallistui keskussairaalassa 2050 henkilöä sekä maakunnassa noin 700 henkilöä. Videoteitse seurattiin Oulun ylipistollisen keskussairaalan 39 alueellista koulutusta. Lapin keskussairaalan sisäisiä koulutuksia järjestettiin 37 tilaisuutta, joihin yhteensä osallistui noin 3800 henkilöä. Lapin sairaanhoitopiirin jäsenkuntien henkilöstön osallistuminen alueellisiin koulutuksiin videoteitse Lapin sairaanhoitopiirin järjestämiin alueellisiin koulutuksiin oli mahdollisuus osallistua videoteitse. Kuntakohtaiset osallistujamäärät käyvät ilmi seuraavasta taulukosta. Taulukon Muut paikkakunnat käsittävät mm. Oys-erva-alueen sairaaloita. 14
40 35 30 25 20 15 10 5 12 24 18 28 28 21 15 22 15 15 6 11 12 17 24 12 7 36 0 Yliopistollisten keskussairaaloiden erikoisalakohtaiset koulutusmeetingit Koulutusmeetingejä seurattiin videoteitse yhteensä noin 470 luentoa kahdeltakymmeneltä eri erikoisalalta. Koulutusmeetingeistä pääosa oli Oulun ylipistollisen sairaalan lähettämiä. Patologian erikoisalameetingit ja osa silmätautien meetingeistä lähetti Tampereen yliopistollinen sairaala. Suuja leukakirurgian meetingit lähetti Turun yliopistollinen sairaala. Muu henkilöstökoulutus Neste- ja lääkehoidon verkko-opintoja suorittivat terveydenhuollon laillistetut sekä nimikesuojatut ammattihenkilöt. Ensihoidossa perustason ja hoitotason tenttejä suoritti 119 henkilöä. Verkossa opiskeltiin myös potilasturvallisuutta, tietosuojaa ja tietoturvaa sekä earkiston ja ereseptin käyttöä. Simulaatiokoulutuksia jatkettiin mm. elvytyksestä, hätäensiavusta sekä hätäsektioista. Noin 30 henkilöä suoritti työnantajan kustantaman 60 tunnin mittaisen Pohjoissaamea hoitoalalla työskenteleville -koulutuskokonaisuuden. Peruskurssin suorittaneista 14 henkilöä aloitti syksyllä pohjoissaamen jatko-opinnot ja kolme henkilöä laajemman 10 opintopisteen saamen kielen opinnot. Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin järjestämään Opiskelijaohjauksen peruskoulutukseen osallistui 8 yksikköjen opiskelijavastaavaa Lapin keskussairaalasta. Alkusammutus 1-koulutuksen suoritti syksyn aikana 324 henkilöä. Työyhteisökoulutus Hyviä tyyppejä kaikki erilaisuuden tunnistaminen järjestettiin henkilökunnalle kolmena samansisältöisenä kolmen tunnin koulutuksena, joihin osallistui noin 300 henkilöä. Johtamisen erikoisammattitutkinto-opinnot jatkuivat oppisopimuskoulutuksena. Hukkahaavi-kehittämiseen koulutettiin lisää henkilöstöä. Vuosina 2013 2014 on koulutettu Lapin sairaanhoitopiirin kuntayhtymästä 71 henkilöä, kuntien henkilöstöstä 15 ja muiden erityisvastuualueiden sairaaloista 26 henkilöä. Kaizen-opinnot, joka on keino prosessien jatkuvaan moniammatilliseen kehittämiseen hukan poistamiseksi, pilotoitiin kahdessa yksikössä. Edellä lueteltujen koulutuksien lisäksi sairaanhoitopiirin yksiköissä kehitettiin ja toteutettiin henkilöstökoulutusta mm. kehittämistehtävien avulla. 15
Koulutukseen vuonna 2014 käytettiin 737 100, joka jakaantui seuraavasti: Matkustuskulut 323 840 Osallistumismaksut 329 247 Muut koulutuskustannukset 84 014 Koulutuspäiviä vuonna 2014 (työpäiviä) oli kaikkiaan 5 223. Nämä koulutuspäivät ovat kertyneet 1296 eri henkilöille. 2012 2013 2014 Kustannukset yhteensä 730 790 717 183 737 100 Kustannukset/henkilö 424 405 390 Ryhmä henkilöitä päiviä ryhmä 1 (lääkärit, hammaslääkärit) 162 1115 ryhmä 2 (eriasteiset sairaanhoitajat ja muut vastaavat) 658 2655 ryhmä 3 (muu hoitohenkilöstö ja hoitoa avustava henkilöstö) 179 444 ryhmä 4 (tutkimus- ja hoitohenkilöstö) 47 415 ryhmä 5 (muu henkilöstö; huolto-, hallinto-, taloushenkilöstö) 250 594 Yhteensä 1296 5223 Opintovapaalla oli vuonna 2014 aikana 52 henkilöä. 5. TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnilla on osoitettu olevan strateginen merkitys organisaation tuloksellisuuteen, kustannuksiin ja työnantajamaineeseen. Työhyvinvointityö on osa jokapäiväistä toimintaa ja sitä tukevat yhtenäiset toiminta- ja johtamiskäytännöt organisaation kaikilla tasoilla. Työhyvinvoinnin tukemista tulee suunnitella, seurata ja arvioida kuten muutakin toimintaa Työhyvinvointijohtaminen alkaa perehdytyksestä ja jatkuu koko työuran ajan. Sairaanhoitopiirissä on arvioitu henkilökunnan työhyvinvointia ja sen kehittämistä yhteistyössä Kevan kanssa kahteen otteeseen, vuosina 2010 ja 2013. Tulokset osoittavat, että muutosta parempaan suuntaan on tapahtunut, mutta edelleen on toiminnan kehittämisessä parannettavaa. Kussakin tyksiköissä tehdään vuosittain työhyvinvointisuunnitelma, johon kirjataan yhdessä sovitut kehittämiskohteet, keinot ja vastuuhenkilöt. Suunnitelman laadinnassa keskeistä on yhteinen keskustelu, arviointi sekä konkreettiset, yhteisesti sovitut toimenpiteet työyhteisön kehittämiseksi. Toimintavuonna näitä olivat mm. työilmapiiri, palveluprosessit, kokouskäytännöt ja yhteiset pelisäännöt sekä avoimuuden ja vuorovaikutuksen vahvistaminen. Kuluneen vuoden aikana sairaanhoitopiirissä tehtiin tai käynnistettiin useita toiminnallisia ja rakenteellisia muutoksia, jotka edellyttävät henkilöstöltä uudenlaista osaamista ja toimintatapaa. Sairaanhoitopiirin tasolla työhyvinvoinnin kehittäminen jatkui painottuen olemassa olevien toimintamallien terävöittämiseen ja tiedottamiseen, perehdyttämiseen sekä työyhteisötaitojen kertaamiseen. 16
Henkilöstöpolitiikan periaatteet ja yhteiset toimintamallit Sairaanhoitopiriin hallituksen elokuussa hyväksymien henkilöstöpolitiikan periaatteiden tarkoituksena on tukea yhtenäistä toimintakulttuuria kaikissa sairaanhoitopiirin yksiköissä edistäen työn sujuvuutta ja johtamista ja tätä kautta vahvistaa henkilökunnan työhyvinvointia. Periaatteet on kirjattu vahvuuksista käsin, joita ovat hyvinvoiva, ammattitaitoinen ja palveluhenkinen henkilökunta. Osallistumalla voidaan vaikuttaa ja kehittyä. Yhteisillä arvoilla ja toimintamalleilla voidaan puolestaan vahvistaa tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta. Henkilöstöpolitiikan periaatteet -toimintaohjelma laadittiin sekä kirjallisena että sähköisenä, asiakirjoihin linkitettynä versiona sairaanhoitopiirin intranetiin. Perehdytyksen yhtenäistämiseksi ja tueksi otettiin keväällä perehdytyspäivien yhteydessä käyttöön sairaanhoitopiirin kaikille ammattiryhmille yhteinen perehdytysopas Tervetuloa Lapin sairaanhoitopiiriin-perehdytysvihkonen sekä perehdytyksen muistilista. Työnohjauksen mahdollisuuksia on hyödynnetty entistä enemmän myös muutoksen ja esimiestyön tukena. Työnohjauksen käyttö ja tarve ovat lisääntyneet kaikilla työnohjauksen alueilla. Työnohjaajina ensisijaisesti toimivat sairaanhoitopiirin omat työnohjaajat ja sitä ostetaan työnohjauksen periaatteiden mukaisesti myös ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Yhteneväisen ja oikeudenmukaisen päätöksenteon sekä esimiestyön tueksi käynnistyi sähköisen Esimiehen käsikirjan koostaminen. Käsikirja on intranetissä ja se on linkitetty voimassa oleviin ohjeisiin ja dokumentteihin. Esimiehen käsikirjan ylläpitäminen ja täydentäminen uusilla ohjeilla on jatkuva prosessi. Aktiivisen tuen toimintamallien päivittäminen käynnistyi henkilökunnalta, esimiehiltä ja Kevan asiantuntijoilta saadun palautteen pohjalta. Malleihin kirjattiin selkeämmin esimiehen velvollisuudet ja toimenpiteet sekä tarkennettiin muiden toimijoiden roolit. Toimintamallien käytön tehokkuudessa tulosalueilla ja yksiköissä on kehitettävää, samoin kuin niiden kytkemisessä tiiviimmin kuntayhtymän strategiseen suunnitteluun ja johtamiseen. Syksyn aikana tutustuttiin ja selviteltiin toimintaprosessien arviointiin soveltuvia vaihtoehtoja ja valittiin yksi vuonna 2015 käyttöönotettavaksi. Työyhteisösovittelu tarjoaa sekä vaihtoehtoisen tavan että työvälineen kohdata ja ratkoa työyhteisön ristiriitoja silloin, kun niiden ratkaisemiseen tarvitaan työyhteisön ulkopuolista näkemystä. Sairaanhoitopiirissä sovittelijoina ovat toimineet työyhteisösovittelun erityisosaaja -koulutuksen suorittaneet kaksi omaa työntekijää. Tarvittaessa on käytetty myös ulkopuolisia sovittelijoita. Kertomusvuonna työyhteisösovittelu vakiintui toimivaksi tavaksi lisätä työyhteisön vuorovaikutustaitoja, palauttaa työrauha ja parantaa työilmapiiriä. Sairaanhoitopiirin työyhteisösovittelijat käsittelivät ja ratkaisivat yhteensä 9 työyhteisökonfliktia. Vuosittain koko henkilökunnalle suunnatun työyhteisötaitokoulutuksen teemana oli erilaisuuden tunnistaminen Hyviä tyyppejä kaikki. Aiheesta alustanut psykologi ja työyhteisövalmentaja Tony Dunderfelt keräsi sairaalan auditorion täyteen ja teeman käsittelyä jatkettiin saadun koulutusmateriaalin pohjalta useissa työyksiköissä. Hyvän tuulen viikon teemaluento Toisten huomioiminen, lähestyminen ja vuorovaikutus täydensi ja tarjosi mielenkiintoisen näkökulman työyhteisötaitoihin. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan 2013-2015 kirjattujen kehittämistoimenpiteiden toteutumista arvioitiin suunnitelman mukaisesti joulukuun yhteistyöryhmän kokouksessa. Suunnitelman kehittämiskohteet ovat edenneet lukuun ottamatta rekrytointityöryhmää. Varsinkin palvelusuhdeasioita käsitelleet koulutukset on koettu hyödyllisiksi. 17
Työkyky ja työssä jaksamisen tukeminen Suurin osa sairauspoissaoloista aiheutuvat tuki- ja liikuntaelinsairauksista, seuraavaksi yleisimmät syyt ovat mielenterveyshäiriöistä ja kasvaimista johtuvat poissaolot. Kasvainten määrä on noussut selkeimmin vuosina 2013 2014. Näistä syistä aiheutuvat poissaolot ovat usein myös pitkiä ja niistä aiheutuvat suurimmat haitat ja kustannukset. Vuoden aikana onkin esimiehiä ohjattu onnistuneen työhön paluun suunnitteluun ja toteuttamiseen pitkien sairauspoissaolojen jälkeen. Työkykyä ylläpitävää toimintaa tulee edelleen kehittää niin, että se vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin fyysisen työkyvyn ylläpitämisen ohella myös henkiseen ja sosiaaliseen työkykyyn, erityisesti muutostilanteissa. Samoin eri syistä osatyökykyisten työkyvyn säilyttämiseen tulee kiinnittää enemmän huomiota. Aktiivisen tuen toimintamalleille on Kevan Kaari-laskurin asiantuntijaryhmän arvion mukaan (2013) luotu hyvä pohja ja tämän mukaisesti on jatkettu työkykymallien työstämistä viemällä mallit entistä selkeämmin työyhteisöjen arkipäivän tasolle. Tämä edellyttää myös työterveyshuollon, tulosalueiden ja ylimmän johdon roolien selkiyttämistä työkykyjohtamisessa. Aktiivisen tuen malleilla voidaan vahvistaa aitoa välittämisen kulttuuria aktivoimalla jokaista sairaanhoitopiirin toimijaa huolehtimaan itsestään, työtoveristaan ja työyhteisön toimivuudesta sekä puuttua työhyvinvoinnin riskitekijöihin mahdollisimman varhain ja oikea-aikaisesti. Toiminta kohdistuu henkilöstön terveyteen, toimintakykyyn, mielekkääksi koettuun työn tekemiseen ja ammattitaitoon sekä työympäristön ja työyhteisön kehittämiseen. Malli on osa johtamista, laadunhallintaa, riskienhallintaa, kehityskeskusteluita, työhyvinvointisuunnitelmaa sekä perehdytystä. Omaehtoisen liikunnan ja terveyden edistämisen tueksi järjestetyille päiväkuntoremonttikursseille osallistui 38 työntekijää. Osallistujien palaute ja vaikutukset ryhmistä ovat olleet myönteisiä, vaikka osallistujien määrä laski edellisiin vuosiin verrattuna. Uutena keinona tukea omaehtoista liikuntaa ja mielen virkistystä sairaanhoitopiiri tarjosi henkilökunnalle kulttuuri- ja liikuntaseteleitä puoleen hintaan. Seteleitä on toivottu vuosien ajan ja vastaanotto oli myönteistä. Myös urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toiminta tukee yksilö- ja ryhmäliikuntaa. Sosiaalista yhteenkuuluvuutta ja työkyky vahvistavia yksiköiden omia liikuntailtapäiviä yksiköt järjestivät aikaisempia vuosia aktiivisemmin. Erilaisia liikunnan harrastamisen mahdollisuuksia esiteltiin vuosittaisella koko henkilökunnalle järjestettävillä Hyvän tuulen markkinoilla. Kelan tarjoamien Aslak-kurssien tavoitteena on työ- ja toimintakyvyn säilyttäminen ja parantaminen, silloin kun työ- ja toimintakyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. Sairaanhoitopiirin hakemille kursseille osallistui osastonsihteereiden kurssille 9 ja sairaanhoitajien kursseille 6 osallistujaa. Juuri osaston sihteereiden työ oli suuressa muutoksessa vuoden aikana. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisemiseksi työergonomiaan kiinnitettiin huomiota työterveyshuollon toiminnoissa, tilojen varustelussa sekä ohjauksessa ergonomisiin työskentelytapoihin. Osasairauspäivärahasta on saatu hyviä kokemuksia kokoaikaiseen työhön palaamisen nopeuttamiseksi. Osasairauspäivärahan turvin palasi töihin 27 työntekijää. Osasairauspäivärahapäiviä yhteensä kertyi 1254, joka on kaksinkertainen edellisvuoteen verrattuna. Määrän kasvuun vaikutti se, että osasairauspäivärahan mahdollisuuksista tiedotettiin aktiivisesti henkilökunnalle ja esimiehille eri tilaisuuksissa. 18
Ammatillinen kuntoutus on yksi mahdollisuus lääkinnällisen kuntoutuksen lisäksi silloin, kun työntekijä ei terveydellisistä syistä voi jatkaa omassa työssään tai kun uhkana on työkyvyttömyys. Työkokeilun tai uudelleenkoulutuksen avulla työntekijälle etsitään uusi tehtävä, jossa hän voisi jatkaa työuraansa varsinaiseen eläkeikään asti. KEVA maksoi vuonna 2014 kuntoutustukea 13 henkilölle. Työterveysyhteistyö Työterveyshuollon lakisääteiset palvelut sekä yleislääkäritasoiset, työterveyshuollollisesti painottuvat sairaanhoitopalvelut hankittiin Attendo Oy:ltä. Työterveyshuoltosopimus päivitettiin joulukuussa mm. ensihoidon työterveyshuoltopalveluiden ja työterveyshuollon tietojärjestelmän osalta. Ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon sisältyi työntekijöiden terveystarkastuksia, työpaikkakäyntejä sekä kuntoutustarpeiden selvittämistä. Työpaikkaselvityksissä esille nousivat useissa yksiköissä työtiloihin ja ergonomiaan liittyvät työyhteisöjä kuormittavat tekijät. Työfysioterapeutti teki 73 ergonomista lisäselvitystä, joista näyttöpäätelasiarvioita ja mittauksia oli 27. Kesäkuun alussa 2013 voimaan tulleilla sairausvakuutuslain ja terveydenhuoltolain muutoksilla pyritään parantamaan mahdollisuuksia havaita pitkittyviä työkyvyttömyyksiä mahdollisimman varhain ja helpottaa työntekijän toipumista sekä paluuta työhön sairauspoissaolon jälkeen. Kevan arvion mukaan (2013) sairaanhoitopiirin käytännöt täyttävät lain vaatimukset, mutta toimintamallien mukaisen toiminnan tehostaminen todettiin tarpeelliseksi. Vuoden aikana oli 37 työterveysneuvottelua, joissa arvioitiin työkyvyttömyys uhkan alla olevien työntekijöiden työkykyä ja suunniteltiin keinoja työssä selviämisessä. Työterveyshuollon yhteistyön tiivistämiseksi perustetun työterveyshuollon ohjausryhmän työskentely oli aktiivista perustuen työterveyshuoltosopimukseen ja -suunnitelmaan. Yhteistyötä tulosalueiden johtoryhmien kanssa jatkettiin. 6. YHTEISTOIMINTA Edustuksellinen yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007). Lapin sairaanhoitopiirin yhteistyöryhmä on yhteistoimintalain edellyttämä yhteistoimintaelin. Yhteistyöryhmän jäseniä ovat sairaanhoitopiirin johtaja, johtajaylilääkäri, hallintoylihoitaja, talousjohtaja, henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö, ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet, kaksi henkilöstön edustajaa ja työsuojeluvaltuutetut. Lisäksi yhteistyöryhmässä on pysyvänä asiantuntijana työterveyshuollon edustaja. Yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimii sairaanhoitopiirin johtaja ja sihteerinä henkilöstöjohtaja. Yhteistyöryhmä kokoontui vuoden aikana seitsemän kertaa. Keskeisiä yhteistyöryhmän käsittelemiä asioita olivat sairaanhoitopiirin henkilöstöpoliittiset periaatteet ja raportti henkilöstövoimavarojen sisäisestä auditoinnista, työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmat, osaamisen kehittämisen suunnitelma, joka perustuu vuoden 2014 alussa voimaan tulleeseen ammatillisen osaamisen kehittämistä ja taloudellista tukea koskevaan säädöskokonaisuuteen ja jonka mukaan kunnat ja kuntayhtymät ovat velvollisia laatimaan yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, työyhteisösovittelun toteuttamissuunnitelma, virkistysrahaston käyttösuunnitelma 2014, henkilöstön kausi-influenssarokotusohje, tilinpäätös ja toimintakertomus 2013, toiminta- ja taloussuunnitelma 2015 sekä tarkastuslautakunnan arviointikertomus 2013 ja siihen perustuva selvitys toteutettavista toimenpiteistä. 19
Työsuojelun yhteistoiminta Työsuojelutoiminnan tarkoituksena on työntekijöiden terveyden, turvallisuuden ja työkyvyn ylläpito sekä edistäminen. Lisäksi tehtäviin kuuluvat työtapaturmien ja ammattitautien ehkäiseminen, huolehtiminen henkisestä hyvinvoinnista, työssä jaksamisesta ja ergonomiaan liittyvistä asioista. Sairaanhoitopiirin työsuojeluryhmä hoitaa alueellaan käytännön työsuojeluasiat sekä tekee aloitteita ja esityksiä työsuojelun kehittämiseksi. Lisäksi ryhmä valmistelee työsuojeluasiat yhteistyöryhmän kokouksiin. Työsuojeluryhmään kuuluvat sairaanhoitopiirin henkilöstöjohtaja, turvallisuus- ja työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Kokouksiin kutsutaan myös työterveyshuollon edustajat asiantuntijoina. Ryhmän kokouksiin voivat osallistua myös varavaltuutetut ja tarvittaessa eri alojen asiantuntijat. Työsuojeluryhmä kokoontui 9 kertaa vuoden 2014 aikana. Lapin sairaanhoitopiirissä toimii yksi päätoiminen työsuojeluvaltuutettu. Psykiatrian klinikassa ja ensi-hoidon tulosalueella on osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu. Syksyllä 2014 sairaanhoitopiirin palkattiin turvallisuuspäällikkö. Vuonna 2014 vakuutusyhtiön tilastoimana tapaturmien kokonaismäärä oli 238 kappaletta ja korvauspäiviä maksettiin yhteensä 613. Työmatkatapaturmien vakavuusaste pieneni vuoteen 2013 verrattuna, jolloin vakuutusyhtiön maksamia korvauspäiviä oli 864. Vuonna 2014 niitä oli 302. Tapaturmatyypeistä yleisin oli liukastuminen ja kaatuminen. Työtapaturmien osalta kehitys oli päinvastainen; vuonna 2013 vakuutusyhtiön tilastoissa korvauspäiviä oli 231, kun niitä vuonna 2014 kertyi 306 kpl. Suurimpana aiheuttajana olivat henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen työtehtävissään. Uhka- ja väkivaltatilanteiden osalta tapaturmailmoituksia tuli aikaisempia vuosia enemmän. Tapaturmataajuus eli tapaturmien määrä miljoonaa työtuntia kohden oli jonkin verran korkeampi kuin Suomessa vastaavalla terveyspalvelualalla toimivissa yhteisöissä tai yrityksissä. 7. VIRKISTYS- JA VAPAA-AJANTOIMINTA Lomahuoneistot Henkilöstön virkistyskäytössä on 7 lomahuoneistoa sekä päiväaikaiseen käyttöön suunnattu Kelojokan virkistysmaja. Lomahuoneistojen varaukset voidaan tehdä sähköisen varausjärjestelmän kautta. Lomahuoneistojen käyttöaste vuonna 2014 (vuonna 2013): Kelojokka 22 % (21 %) Ylläksen yksiö 42 % (48 %, remontti 19.5 21.6.2013) Levin kaksio 56 % (56 %) Luoston kaksio 45 % (46 %, remontti 6.7. 14.8.2014) Pyhän yksiö 36 % (43 %) Pyhän kolmio 43 % (49 %) Saariselän kaksio 54 % (58 %) Inari Käenpesä 33 % (32 %) 20
Vapaa-ajan toiminta 2014 Lapin sairaanhoitopiirin yhtymähallitus myönsi Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnalle 25 000 euron määrärahan (noin 15 euroa/työntekijä) toimintavuodelle 2014. Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toiminnan sisällöstä ja toiminnan kehittämisestä on vastannut suurimpien jaostojen vastuuhenkilöistä koottu hallitus. Hallitus on osaltaan hyväksynyt jaoksille osoitetut määrärahat, toimintasuunnitelmat ja toiminnan sisällön. Vuonna 2014 järjestettiin edellisen vuoden tapaan sairaanhoitopiirin henkilöstölle suunnattu tapahtuma Ounasvaaralla. Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toimintaa pyritään kehittämään jatkuvasti, mutta haasteena on edelleen uusien aktiivisten vetäjien saaminen mukaan jaosten toimintaan. Toimintaa on pyritty muuttamaan enemmän kaikkia Lapin keskussairaalan työntekijöitä koskevaksi ja toiminnan suunnittelussa on pyritty korostamaan kaikkien työntekijöiden osallistumismahdollisuuksien lisäämistä. Jaostotoiminta Toimintaa varten Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toiminta on jakaantunut kahdeksaan (8) jaostoon vuoden 2014 aikana. Lisäksi kuluneen vuoden aikana perustettiin keilausjaosto, jonka toiminta alkaa varsinaisesti vuoden 2015 aikana. Jaostojen toiminnasta ja toiminnan uudistamisesta ovat vastanneet jaostot itse. Tällä hetkellä toimivat jaostot ovat: hiihto-, juoksu-, käsityö-, lentopallo-, pesäpallo-, salibandy-, suunnistus- ja keilausjaostot sekä MusVat. Jaostojen toiminnassa on ollut arvioiden mukaan aktiivisesti mukana edellisten vuoden tapaan 200 300 Lapin keskussairaalan työntekijää. Jaostojen toiminta on vaihdellut kulttuuri- ja virkistyspäivistä erilaisiin liikunnallisiin harrastevuoroihin. Jaostot ovat myös tukeneet Lapin keskussairaalan työntekijöiden osallistumista kilpailutoimintaan ja erilaisiin massatapahtumiin, kuten Levi- Maraton, Naisten kymppi jne. Ryhmäliikunta Urheilu- ja vapaa-ajantoimikunnan toimesta on järjestetty myös erilaisia ryhmäliikuntatapahtumia Lapin keskussairaalan henkilökunnalle. Keskussairaalan työntekijöille suunnattuihin erilaisiin ryhmäliikuntatapahtumiin osallistui noin 140 työntekijää. Edut henkilöstölle Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toimesta on tuettu myös erilaisia kulttuuriin ja liikuntaan liittyviä toimintoja. Keskussairaalan henkilöstöllä on ollut mahdollisuus ostaa uima-, ryhmäliikunta-, FunPark- ja elokuvalippuja alennettuun hintaan. Nämä edut ovat edelleen olleetkin suosittuja ja erilaisia tuettuja lippuja on myyty sairaalan kanttiinista kuluneen vuoden aikana lähes 2 000 kappaletta. Lisäksi Lapin keskussairaalan henkilökunnalla on ollut mahdollisuus saada alennuksia erilaisista jäsenmaksuista, mm. kuntosalijäsenyyksistä. Lisätietoja henkilökunnalle tarkoitetuista ajankohtaisista eduista löytää vapaa-ajan toiminnan intranet-sivuilta. 21