HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015
Sisällysluettelo 1. Kunnanjohtajan katsaus... 2 2. Yleistä... 3 2.1 Henkilöstöraportoinnissa huomioitavat lait ja asetukset... 3 2.2 Tietojen kokoaminen... 4 2.5 Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys... 4 3. Henkilöstövoimavarat... 5 3.1 Henkilöstömäärä... 5 3.1.2 Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan vuosina 2011-2015... 5 3.1.3 Henkilöstö toimialoittain vuosina 2012-2015... 6 3.1.4 Vakinainen henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna vuosina 2011-2015... 6 3.2 Henkilötyövuodet... 6 3.3 Vuosityöajan jakautuminen... 7 3.4 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne... 8 4 Kehittäminen... 9 4.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 9 4.2 Yhteistoiminta... 9 4.3 Työsuojelu... 10 4.4 Työhyvinvointi... 11 5 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky... 12 5.1 Terveysperusteiset poissaolot... 12 5.2 Työtapaturmat... 13 5.3 Työterveyshuolto... 13 5.4 Henkilöstön eläköityminen... 14 5.5. Henkilöstön rekrytointi / vaihtuvuus... 15 6 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 15 6.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset... 16 6.2 Palkkaus... 16 6.3 Eläkemaksut... 16 7 Liitteet... 17 7.1 Työsuojelutoimikunnan toimintakertomus vuodelta 2015... 17 7.2 Työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelma toimikaudelle 2015... 18 7.3 Yhteenveto henkilöstökyselystä 2015... 19 7.4 Etelä-Karjalan Työkunto Oy:n tiedot sairauslomista vuodelta 2015... 21 1
1. Kunnanjohtajan katsaus Henkilöstöraportissa esitetään keskeiset tunnusluvut ja kehittämissuunnat. Tarkoituksena on tavoitteiden ja henkilöstöresurssien optimaalinen yhteensovittaminen. Henkilöstön määrä on hiukan muuttunut vuoden aikana; vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut kahdella ja määräaikaisen neljällä henkilöllä. Palvelussuhteet ovat pääosin päätoimisia ja vakinaisia. Määräaikaisten ja osa-aikaisten osuus henkilöstöstä on alhainen, mitä voidaan pitää hyvänä asiana. Vuodesta 2011 lähtien henkilöstön keski-ikä on ollut nousussa ja vuonna 2015 se oli 48 vuotta. Eläkkeelle siirtyy vuosittain puolenkymmentä henkilöä. Vuosittaisia vaihteluja seurataan pyrkien ennakoimaan tulevia rekrytointitarpeita. Rekrytoinnit ovat onnistuneet hyvin. Vuonna 2015 sattui työtapaturma kymmenelle henkilölle, joista aiheutui poissaolopäiviä viidelle henkilölle yhteensä 102. Terveysperusteiset poissaolot lisääntyivät edelleen ja kasvua selittävät erityisesti pitkät yli 180 päivää kestäneet terveysperusteiset poissaolot. Terveystarkastuksilla ehkäistään terveyshaittoja ja vaikutetaan työn rasittavuuden hallintaan. Terveystarkastukset tehdään vuosittain suunnitellusti. Sisäilma-asiat työllistivät useassa kohteessa ja vaativat laajasti toimenpiteitä tutkimusten, työsuojelutoimien ja korvaavien tilojen järjestämisen muodossa. Vehkataipaleen koulun ja Saimaanharjun yhtenäiskoulun opetus jouduttiin lopulta siirtämään väistötiloihin. Myös terveyskeskuksessa jouduttiin toteuttamaan väistötilaratkaisuja. Henkilöstökysely toteutettiin syksyllä. Kyselyn mukaan toivottiin enemmän henkilöstön osaamisen ja ammatillisten taitojen kehittämistä. Koulutuksiin osallistumiseen ja seurantaan kiinnitetään huomiota. Lisäksi työhön perehdyttämistä ja ohjeistusta päivitetään. Työvälineenä käytetään henkilöstöintraa, joka otettiin käyttöön alkuvuodesta 2016. Työyhteisöjen tiedonkulkua, aloitteiden ja parannusehdotusten käsittelyä sekä kokouskäytäntöjä kehitetään edelleen. Talousarvioon sisällytetään riittävät resurssit koulutuksen järjestämiseen ja tehtävien hoitamiseen. 2
2. Yleistä Henkilöstöraportti yhdessä kunnan tilinpäätöksen kanssa muodostaa tietopaketin toiminnasta ja talouden tarkastelusta sekä antaa hyvän pohjan henkilöstöjohtamiselle ja työyhteisöjen jatkuvalle kehittämiselle. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisön ja johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportti on laadittu vuoden 2014 tapaan KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöiden vuonna 2013 antaman Henkilöstövoimavarojen arviointi -suosituksen mukaisesti. Raportin tiedot on kerätty henkilöstöhallinnon järjestelmästä, työterveyshuollon toimittamista tiedoista sekä työsuojelutoimikunnan tiedoista. Henkilöstöraportin kokoamisesta vastaa henkilöstöhallinto. Sisällön tuottamisessa, suunnittelussa, tulkinnassa ja hyödyntämisessä toimitaan yhteistyössä henkilöstön, työterveyshuollon, työsuojelun ja ammattijärjestöjen kanssa. Henkilöstöraportti käsitellään YT-ryhmässä ja se on käsiteltävä myös työsuojeluorganisaatiossa, mikäli työsuojelu toimii omana erillisenä yksikkönä (Taipalsaarella työsuojelutoimikunta on osa YT-ryhmää). Kunnanhallitus hyväksyy raportin ja se esitellään valtuustolle omana asiakirjanaan samanaikaisesti tilinpäätöksen kanssa. Hyväksytty raportti esitellään koko henkilöstölle ja käsitellään työyhteisöissä. 2.1 Henkilöstöraportoinnissa huomioitavat lait ja asetukset Tasa-arvolaki (609/1986), jonka mukaan työnantajan on laadittava tasaarvosuunnitelma. Kunnan suunnitelma on laadittu vuonna 2006. Tasa-arvoselvitys on tehty vuosista 2006 2007 ja 2010 2012. Tasa-arvonäkökohtien mukaan keskeiset tunnusluvut eritellään mahdollisuuksien mukaan erikseen miehistä ja naisista huomioiden yksilönsuoja. Laki viranomaisen toiminnan julkisuudesta 612/1999 (julkisuuslaki) ja henkilötietolaki 523/1999. Julkisuuslain 20 :n mukaisen viranomaisen tiedontuottamisvelvollisuuden vuoksi kuntatyönantajan toimialaan kuuluu henkilöstöä koskevien tilastojen tuottaminen henkilötietolain 15 :ssä edellytetyllä tavalla. Työturvallisuuslaki (738/2002). Työnantajana kunnalla tulee olla työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaohjelma on päivitetty vuonna 2015. Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma. Toimintasuunnitelma voi olla osa työsuojelun toiminta-ohjelmaa. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu vuosille 2015 2020. Yksityisyydensuojalaki (477/2001) Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014), joka on tullut voimaan 1.1.2015. Lain mukaan työnantajalla, jolla on palveluksessaan yli 30 työntekijää, tulee olla 3
yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhdenvertaisuuslain voimaanpanosta annetun lain (1347/2014) mukaan suunnitelman tulee olla valmiina kahden vuoden kuluessa lain voimaantulosta. 2.2 Tietojen kokoaminen Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan. Tietojen keräämisessä noudatetaan kunnallisen työmarkkinalaitoksen antamaa henkilöstöraporttisuositusta. Henkilöstöraportti kattaa kuntaan työ- tai virkasuhteessa (palvelussuhteessa), pääsääntöisesti päätoimisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Tiettyjä lukuja (mm. työhistoria ja eläkkeelle siirtyminen) seurataan vain vakinaisen henkilöstön osalta. Raporttiin kerättyjen tietojen ja aikasarjojen yhteyteen liitetään myös sanallinen tulkinta tilanteesta sekä selvitys siitä, mihin toimenpiteisiin kunnassa mahdollisesti ryhdytään. 2.5 Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. 4
Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun tai talouteen. 3. Henkilöstövoimavarat 3.1 Henkilöstömäärä Vuoden 2015 lopussa Taipalsaaren kunnan palveluksessa oli 152 henkilöä vakinaisessa palvelussuhteessa ja 16 henkilöä määräaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä lähes 81 % on naisia, myös määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa on naisia. Henkilöstön määrä on hieman laskenut 31.12.2014 tilanteeseen verrattuna; vakinaisten määrä on laskenut kahdella henkilöllä ja määräaikaisten neljällä. Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset 29 123 152-1,3 % Määräaikaiset 3 13 16-25 % - joista työllistettyjä 0 0 0-100 % Yhteensä 32 136 168-3,6 % 3.1.2 Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan vuosina 2011-2015 Palvelussuhdelajeittain muutos vakinaisten työntekijöiden kohdalla on ollut alle viisi henkilöä koko vertailuajalla. Vuonna 2012 määräaikaisen henkilöstön määrässä tapahtui voimakas muutos ylöspäin. Vuosina 2014 ja 2015 määräaikaisen henkilöstön määrä on laskenut huomattavasti. Palvelussuhdemuutokset 2011 2012 2013 2014 2015 Vakinaiset 151 155 153 154 152 Määräaikaiset 22 32 30 20 16 Yhteensä 173 187 183 174 168 5
3.1.3 Henkilöstö toimialoittain vuosina 2012-2015 Alla olevasta taulukosta on nähtävissä henkilöstömäärän kehitys vuodesta 2012 alkaen. Vuoden 2013 henkilöstömäärän nousu konsernihallinnossa johtuu organisaatiouudistuksesta, jolloin tukipalvelun henkilöstö siirtyi konsernihallinnon alaisuuteen. 2012 2013 2014 2015 Konsernihallinto 11 27 31 29 Sivistyspalvelut 160 138 126 122 Tekniset palvelut 16 18 17 17 Yhteensä 187 183 174 168 3.1.4 Vakinainen henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna vuosina 2011-2015 Kunnan vakinaisesta henkilöstön osalta palvelussuhteet ovat pääsääntöisesti päätoimisia. Osa-aikaisten määrä vuonna 2015 oli 7,9 % koko vakinaisen henkilöstön määrästä. 2011 2012 2013 2014 2015 Kokoaikaiset 141 143 146 134 140 Osa-aikaiset 10 12 7 20 12 Yhteensä 151 155 153 154 152 3.2 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuoden laskentakaava: palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100). Alla olevassa taulukossa on kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muutettuna. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä 33,48 130,66 164,14 6
Edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa tarkentaen saadaan henkilötyövuodet jaettuna toimialoittain. Konsernihallinto Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Naiset 25,17 101,2 4,29 130,66 Miehet 2,8 16,71 13,97 33,48 Yhteensä 27,97 117,9 18,26 164,14 3.3 Vuosityöajan jakautuminen Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa lasketaan vähentämällä kalenterivuoden päivistä lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Teoreettisesta vuosityöajasta saadaan tehty vuosityöaika vähentämällä siitä kaikki sekä palkalliset että palkattomat poissaolopäivät. Koko henkilöstön tehty vuosiaika on 77,7 % teoreettisesta vuosityöajasta. Vuosi- ja sairauslomien, koulutuksen sekä muiden poissaolojen osuus on noin viidennes vuosityöajasta eli 22,3 %. Suurin työstä poissaolon syy on vuosilomat (7,91 %) ja toiseksi suurin syy on terveysperusteiset poissaolot (4,3 %). Koko henkilöstö työpäivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 45 026 100,00 Vähennetään työpäivinä: - vuosilomat ja muut lomat 3 561 7,91 - terveysperusteiset poissaolot 1 937 4,30 - perhevapaat 575 1,28 - yksityisasiat 466 1,03 - muut palkalliset poissaolot 679 1,51 - muut palkattomat poissaolot 2 363 2,25 - koulutus 480 1,07 = Tehty vuosityöaika 34 965 77,7 7
3.4 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Seuraavissa taulukoissa tarkastellaan Taipalsaaren kunnan palveluksessa olevan vakinaisen henkilöstön ikärakennetta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 7 4,6 30-39 23 15,1 40-49 50 32,9 50-59 50 32,9 60-64 21 13,8 65 ja yli 1 0,7 Yhteensä 152 Keski-ikä 48,0 Edellistä taulukkoa tarkentaen saadaan henkilöstön ikäjakauma toimialoittain. Ikä vuosina Konsernihallinto Sivistyspalvelut Tekniset palvelut alle 30 1 5 1 30-39 3 15 5 40-49 7 40 3 50-59 8 37 5 60-64 8 11 2 65 ja yli 0 1 0 Yhteensä 27 109 16 Kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä on noussut maltillisesti vuosista 2010 ja 2011 jolloin keski-ikä pysyi vakiona. Nousua vuosien 2010 ja 2015 välillä keski-iässä on ollut 1,6 vuotta. 8
Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla 2010 2015 48,5 Henkilöstön keski-ikä 48 47,8 48,0 47,5 47,4 47 47 46,5 46,4 46,4 46 45,5 2010 2011 2012 2013 2014 2015 4 Kehittäminen 4.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 4.2 Yhteistoiminta Vuoden 2015 aikana koulutuksiin osallistui yhteensä 118 henkilöä, koulutuspäiviä oli yhteensä 480. Lakisääteiseen sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutukseen osallistui varhaiskasvatuksesta 15 henkilöä, koulutuspäivä oli 29. Johtamis- ja esimieskoulutuksiin osallistui viisi henkilöä, koulutuspäiviä 16. Palkatonta opintovapaata piti viisi henkilöä yhteensä 1074 päivää. Yhteistoiminta hoidetaan YT-lain mukaisesti. YT-lain piirissä ovat kaikki kunnat ja kuntayhtymät. Jokaisessa kunnassa on oltava yhteistoimintaelin. YT-lain mukaan yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö, jonka edustajina toimivat luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Laissa on määritelty yhteistoiminnan vähimmäistaso. Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä ainakin asiat, jotka koskevat henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä. Samoin käsitellään palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla henkilöstö-vaikutuksia kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta. Kunnan YT-ryhmän toiminta-aika on 4 vuotta. YT-ryhmä kokoontui kertomusvuonna 4 kertaa ja käsitteli 31 asiaa. 9
4.3 Työsuojelu YT-ryhmän kokoonpano: Henkilöstön edustajat 4 + 3 henkilöä Pääluottamusmiehet, tällä hetkellä 4: Juko ry (opettajat, lastentarhanopettajat, sosiaalityöntekijät) Kunta-alan Unioni ry, Jyty, alueellinen pääluottamusmies (toimisto, keittiö, siivous, päivähoito, tekniset henkilöstöt) Kunta-alan Unioni ry, JHL, alueellinen pääluottamusmies (päivähoito, keittiö, siivous, tekniset) Tehy ry (iltapäivä- ja lastenhoitohenkilöstö ja koulunkäyntiavustajat) Työsuojeluvaltuutetut 3: toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu 2 työntekijöitä edustavaa työsuojeluvaltuutettua Työnantajan edustajat 5: kunnanjohtaja hallintojohtaja työsuojelupäällikkö 2 kunnanhallituksen edustajaa Työturvallisuuslain (23.8.2002/738) 8 :n mukaan työnantajalla on yleinen huolehtimisvelvoite. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista. Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: 1) vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään; 2) vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla; 3) yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet toteutetaan ennen yksilöllisiä; ja 4) tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittyminen otetaan huomioon. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työnantajan on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen. 10
Työnantajan on huolehdittava siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa. (Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 8 ) Taipalsaarella YT-ryhmä hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. YT-ryhmän sisällä toimii jaostona vaaleilla valittu työsuojelutoimikunta työnantajan nimeämän työsuojelupäällikön johdolla. Jaoksen toimintaan voivat osallistua myös työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja (Etelä- Karjalan Työkunto Oy). Työsuojelutoimikunnan toimintakausi on 1.1.2014 31.12.2017. Työsuojelupäällikkönä toimi vuonna 2015 kunnanpuutarhuri/toimistoinsinööri Reija Rämä. Henkilöstöä edustivat seuraavat työsuojeluvaltuutetut: työsuojeluvaltuutettu Kirsi Rehunen 1. varavaltuutettu Anna-Maria Forsblom 2. varavaltuutettu Sanna Kolhonen työsuojeluvaltuutettu Sakari Fromholtz 1. varavaltuutettu Helena Leppälä 2. varavaltuutettu Sanna Pesu työsuojeluvaltuutettu Panu Karhu Työsuojelun toimintaohjelma Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. (Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 9 ) Työsuojelutoimikunnan toimintakertomus vuodelta 2015 löytyy tämän henkilöstöraportin kohdasta 7.1 ja toimintasuunnitelma vuodelle 2016 löytyy kohdasta 7.2. 4.4 Työhyvinvointi Työhyvinvointia ja työilmapiiriä seurataan työsuojelutoimikunnan työpaikkakäynneillä ja henkilöstökyselyllä. Työsuojelutoimikunnalla on työsuojelusuunnitelma, jota tarkistetaan vuosittain loppuvuodesta. Henkilöstökysely toteutettiin marraskuussa 2015. Kyselyyn sai vastata joko sähköisesti tai paperilla. Määräaikana 2. 20.11.2015 kyselyyn vastasi yhteensä 107 työntekijää eli n. 61 % kunnan henkilöstöstä. Yhteenveto henkilöstökyselystä on liitteenä 7.3. 11
Työnantajana kunta tarjoaa henkilöstölle liikuntamahdollisuuden omissa liikuntatiloissa korvauksetta. Vuoden aikana on lisäksi henkilöstöllä ollut mahdollisuus käyttää liikuntaseteleitä ja järjestää työyksikköjen omia työhyvinvointia edistäviä tapahtumia. Vuoden 2015 aikana päivitettiin varhaisen tuen toimintamalli. Malliin on sisällytetty toimintaohjeita esimiehille ja työntekijöille työkykyongelmien ilmaantuessa. Malli sisältää myös tuen prosessikaavion. 5 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky 5.1 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. 2014 kalenteripäivät 2015 kalenteripäivät Vakinaisen henkilöstön terveysperusteiset poissaolot Lyhyet poissaolot alle 4 pv 370 417 4-29 pv 653 676 30-60 pv 167 284 61-90 pv 308 273 91-180 pv 554 111 Yli 180 päivää 226 700 Yhteensä 2 278 2 461 Alla olevasta taulukosta selviää, kuinka henkilöstön terveysperusteiset poissaolot vuonna 2015 jakautuvat organisaatiossa. Terveysperusteiset poissaolot 2015 vakinainen henkilöstö KONSERNIHALLINTO vakinainen henkilöstö sairastaneita henkilöitä 1-3 pv 4-30 pv yli 30 pv sairauspvt yht. Tapaturma pvt kalenteripäivät 81 107 319 507 14 henkilöt 27 19 2 SIVISTYSPALVELUT kalenteripäivät 302 502 732 1536 83 henkilöt 109 87 2 TEKNISET PALVELUT kalenteripäivät 34 67 317 418 henkilöt 16 11 YHTEENSÄ kalenteripäivät 417 676 1368 2461 97 henkilöt 152 117 12
Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 35 henkilölle ei ole kirjattu lainkaan terveysperusteisia poissaoloja vuonna 2015. Seuraavista taulukoista käy ilmi, että vakinaisen henkilöstön terveysperusteisten poissaolojen määrä on lisääntynyt vuodesta 2012 alkaen melko tasaisesti. Työpäivää yhteensä / vuosi 3 000 2 500 2 278 2 461 2 000 1 500 1 361 1 109 1 631 1 000 500 0 2011 2012 2013 2014 2015 Työpäivää yhteensä / vuosi Työpäivää / hlö / vuosi 20,0 15,0 10,0 9,0 7,2 10,7 14,8 16,2 5,0 0,0 2011 2012 2013 2014 2015 Työpäivää / hlö / vuosi 5.2 Työtapaturmat Vuonna 2015 sattui työtapaturma kymmenelle henkilölle, joista aiheutui poissaolopäiviä viidelle henkilölle yhteensä 102. Vapaa-ajan tapaturmasta johtuvia poissaolopäiviä on raportoitu kolmelle henkilölle yhteensä 227 kalenteripäivää. 5.3 Työterveyshuolto Taipalsaaren kunta ostaa työterveyshuollon palvelut Etelä-Karjalan Työkunto Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain päivitettävään työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja tai työterveyslääkäri on osallistunut kutsuttuna työsuojelutoimikunnan sekä sisäilmatyöryhmän kokouksiin. 13
Työterveyshuolto on toimittanut tilastot sairauspoissaoloista diagnooseittain, tilasto on liitteenä 7.4. 5.4 Henkilöstön eläköityminen Kevan eläköitymisennuste 2016-2035 Taipalsaaren kunta 14
Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle siirtyi kuusi henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 62,5 vuotta. Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 62,5 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet - Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuonna 2015 yksi henkilö. 5.5. Henkilöstön rekrytointi / vaihtuvuus Vuonna 2015 Taipalsaaren kunnassa alkoi seitsemän palvelussuhdetta ja päättyi kymmenen. Vakinaiset Lukumäärä Alkaneet palvelussuhteet 7 Päättyneet palvelussuhteet 10 Kunnan henkilöstön vaihtuvuus raportoidaan ilmoittamalla kertomusvuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet. Vaihtuvuusprosentit lasketaan suhteuttamalla alkaneiden sekä päättyneiden palvelussuhteiden määrä edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön lukumäärään. Vaihtuvuus 2011 2012 2013 2014 2015 Vakinaiset henkilöt 151 155 153 154 152 Alkaneet palvelussuhteet 7 4 5 7 7 Päättyneet palvelussuhteet 2 2 0 9 10 Tulovaihtuvuus % 4,6 2,6 3,2 4,6 4,5 Lähtövaihtuvuus % 1,3 1,3 0,0 5,9 6,5 6 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Taipalsaaren kunnassa käytössä olevat virka- ja työehtosopimukset: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES Kunnallinen teknisten henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES Vuonna 2015 neuvoteltiin ja maksettiin teknisen henkilöstön sopimuksen järjestelyerä. 15
6.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset Taipalsaaren kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2015 (kuntaan palvelussuhteessa oleva henkilöstö) 2015 euroa Muutos % edelliseen vuoteen Työvoimakustannukset yhteensä josta 7 128 545-1,25 1 Palkat yhteensä 5 684 024-1,87 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 1 396 412 1,88 3 Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto, netto 31 809-21,9 virkistys jne. 16 300 5,84 6.2 Palkkaus Keskiansiot ilmoitetaan joulukuun kokonaisansiosta. Keskiansiot lasketaan vain kokoaikaisten koko kuukauden täyttä palkkaa saaneiden ansioista. 6.3 Eläkemaksut Joulukuu 2015 KVTES Opetusala Tekniset Kokonaisansio keskimäärin 2485 3815 3306 Miesten keskiansio 3621 4223 3171 Naisten keskiansio 2373 3688 4116 Työnantajan eläkemaksut koostuvat - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005 - varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. 16
Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperusteisena ja varhe-maksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Vuonna 2015 Taipalsaaren kunta maksoi eläkemenoperusteista ja varhemaksua seuraavasti: Maksu euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 38 614 0,68 Eläkemenoperusteinen maksu 436 478 7 Liitteet 7.1 Työsuojelutoimikunnan toimintakertomus vuodelta 2015 Taipalsaarella työsuojelutoimikunnan kokoonpano muuttui hieman työsuojelupäällikön vaihduttua alkuvuodesta. Toimikunta kokoontui 6 kertaa. Työsuojeluohjelma on laadittu vuosille 2015-2017. Kunnan henkilöstöä on osallistunut tulityökurssiin ja ensiapukoulutukseen sekä ylin johto pelastuskoulutukseen. Työterveyshuollon toimivuus puhutti paitsi saatavien palveluiden vaihtelevuuden takia niin loppuvuodesta pitkiksi venyneiden ajanvarausaikojen saamisen vuoksi. Henkilöstö on joutunut turvautumaan yksityisiin lääkärikäynteihin. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma päättyi 2015. Uusi on laadittu ajalle 1.1.2016 31.12.2020. Terveystarkastuksia on tehty varhaiskasvatuksessa, loput opetushenkilöstöstä sekä teknisen varikon henkilöstö. Työterveyshoitajalle on etsitty toimitilaa kerran viikossa pidettävälle vastaanotolle Taipalsaarella. Vapautuvien tilojen myötä joulukuussa suoritettiin tarkastus Kunnantalon Keulahytissä. Työssä jaksaminen ja henkilöstön hyvinvointi nousevat jatkuvasti esille kiireen sekä resurssien vajauksen myötä. Uusien rakennusten myötä työyhteisöjen toiminta hakee vielä paikkaansa. Työilmapiirikeskusteluissa on edistytty ja työoloja saatu parannettua. 17
Sisäilma-asiat ovat olleet yksi suurimmista vuoden haasteista. Vehkataipaleen koulu on päätetty kunnostaa. Saimaanharjun yhtenäiskoululla alaluokkien opetus päätettiin järjestää väistötiloihin. Sisäilmatyöryhmä seuraa tilannetta ja tiedottaa tarpeen mukaan. Kunnan toimipisteissä on suoritettu radonmittaukset. Tulosten perusteella ei tarvitse ryhtyä toimenpiteisiin. Kouluilla on tehty Opetushallituksen hyvinvointikysely. Saimaanharjun yhtenäiskoululla Etelä-Karjalan Työkunto Oy suoritti sisäilmakyselyn ja Tuula Putus lasten oirekyselyn. Teknisen toimen työpaikkaselvitys käsiteltiin työpaikalla tammikuussa 2015. Kooste selvityksestä jaettiin kunnanhallitukselle tiedoksi. Kunnassa tehtiin henkilöstökysely loppuvuodesta. Työsuojelutoimikunnan pöytäkirjat sekä sisäilmatyöryhmän muistiot on jaettu kunnanhallitukselle ja yt-ryhmälle tiedoksi. 7.2 Työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelma toimikaudelle 2015 1. Työsuojeluohjelma - työsuojeluohjelma on laadittu vuosille 2015-2017 2. Työolot - kiinnitetään huomiota työssäjaksamiseen - huolehditaan, että toimipisteissä käydään läpi perehdyttämisohjeet ja toimintaohjeet häiriötilanteissa 3. Riskikartoitukset - osallistutaan mahdollisiin eri toimipisteiden riskinarviointeihin 4. Hyvinvointikyselyt ja työpaikkaselvitykset - työpaikkaselvityksiä tehdään alkutalvesta Saimaanharjun yhtenäiskoululla, loppukeväästä Kirkonkylän koululla ja Liljan päiväkodissa - syksyllä on vuorossa Saimaanharjun päiväkoti ja keskuskeittiö 5. Osallistavat toiminnat työpaikoilla - jatketaan toimipisteissä tarpeen mukaan turvallisuuskävelyjä 6. Sisäilma-asiat - sisäilmaongelmia käsittelee erillinen sisäilmatyöryhmä 7. Työterveyshuolto - työterveyshuollon toimintasuunnitelma on voimassa 1.1.2016-31.12.2020 - seurataan sairauspoissaolotilastoja - seurataan tapaturma- ja vaaratilanteiden raportteja - kiinnitetään huomiota työterveyshuollon toimivuuteen pitkien ajanvarauksen jonotusaikojen vuoksi - jatketaan terveystarkastuksia, jotka huomioidaan kehityskeskustelujen yhteydessä esimiesten kanssa 8. Koulutukset - osallistutaan mahdollisuuksien mukaan esim. sisäilma- tai somekoulutukseen 18
9. Kokoukset - työsuojelutoimikunta kokoontuu tarvittaessa, kuitenkin vähintään 4 krt/v 10. Tiedotus, seuranta - ts-toimikunnan pöytäkirjat toimitetaan kunnanhallitukselle ja yt-ryhmälle - työsuojeluasioiden tiedottamista lisätään toimialoittain esimiesten toimesta 7.3 Yhteenveto henkilöstökyselystä 2015 Kunnanvaltuuston hyväksymän kuntastrategian mukaan kunnan henkilöstöpoliittisena tavoitteena on olla kilpailukykyinen ja luotettava työnantaja, joka seuraa ja kehittää työntekijöidensä hyvinvointia. Joka toinen vuosi toteutettava henkilöstökysely on keskeinen tapa seurata tässä tavoitteessa onnistumista. Henkilöstökysely tarjoaa kunnan henkilöstölle mahdollisuuden antaa palautetta ja kehittämisehdotuksia eri teemoihin liittyen. Edellinen henkilöstökysely toteutettiin vuonna 2011 ja sitä käytettiin tässä kyselyssä vertailumateriaalina. Vuonna 2015 henkilöstökysely toteutettiin sähköisesti hyödyntäen Webropol kyselyjärjestelmää. Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus halutessaan vastata kyselyyn myös paperiversiona. Paperiversiona jätetyt vastaukset syötettiin sähköiseen järjestelmään henkilöstöhallinnon toimesta. Kyselyyn oli mahdollista vastata kolmen viikon ajan 2. 20.11.2015. Kysely sisälsi viisi erillistä osiota: 1. Perustiedot 2. Työolot ja osaaminen 3. Työyhteisön toimivuus 4. Johtaminen ja esimiestyö 5. Kunnan kehittäminen ja viestintä Kysymykset esitettiin pääsääntöisesti väittämämuodossa. Vastaajan tuli valita mielipidettään parhaiten vastannut vaihtoehto asteikolla 1-5, jossa 1=täysin eri mieltä ja 5=täysin saamaa mieltä. Jokaisen osion lopussa oli lisäksi avoin kysymys Kehittämisehdotuksia, johon vastaaja sai halutessaan kirjoittaa kyseiseen osioon liittyvää palautetta ja kehittämisehdotuksia. Vastaukset käsiteltiin kunnan henkilöstöhallinnossa luottamuksellisesti siten, että yksittäistä vastaajaa ei pysty tunnistamaan vastausten tai annettujen perustietojen perusteella. Kyselyyn vastasi yhteensä 107 kunnan työntekijää, mikä on noin 61 % kunnan henkilöstöstä (vuoden 2015 talousarviossa esitetty lkm). Kaikkien kysymysten vastauksista kootuksi laskennalliseksi keskiarvoksi muodostui 3,55 asteikolla 1-5. Kun tuloksia analysoitiin tulosalueittain, niin eroavaisuuksia oli havaittavissa eri tulosalueiden kesken. Nämä eroavaisuudet antavat viitteitä siitä, millä osa-alueilla työyhteisön toimivuutta on syytä kehittää. Seuraavassa on esitetty yhteenvetona esille nousseita asioita. 19
Koko kunta Työolot ja osaaminen ovat kehittyneet myönteiseen suuntaan, lähinnä puutteita nähdään työnantajan palkitsemistapojen kannustavuudessa. Myös työyhteisön toimivuus on kehittynyt myönteiseen suuntaan, eikä selkeitä eroja edelliseen kyselyyn noussut esille. Johtaminen ja esimiestyö ovat kokonaisuutena edellisen kyselyn tasolla, mutta selkeää laskua oli tapahtunut mm. esimiehiltä saatavan informaation ja työtehtäviin perehdyttämisen kohdalla. Kunnan kehittämisen ja viestinnän kohdalla on tapahtunut hienoista laskua edellisestä kyselystä, muutokset liittyvät lähinnä kokemukseen oman työn merkitykseen osana kokonaisuutta. Kunnan ulkoa tulevat paineet, kuten vuosia jatkuneet kuntarakenneselvitykset ja viimeisimpänä juuri lausuntokierrokselle tullut itsehallinto- ja sotealueiden uudistus, sekä jatkuvat muutokset lainsäädännössä ja määräyksissä heijastuvat osaltaan kuntatyöhön. Näiden ohella kunnan oma jo vuosia kestänyt voimakas rakentaminen ja kehittäminen sekä henkilöstön vaihtuvuus / resurssipula ovat yhdessä lisänneet osastoilla työn rasittavuutta ja kiirettä. Erityisesti nämä näkyvät vastauksissa teknisten palvelujen ja konsernihallinnon puolella. Kuntatasolla keskeisiä kehittämiskohteita ovat muutoksiin liittyvä tiedottaminen ja yhdessä tehtävä prosessointi. Myös perehdyttäminen nousi aiheellisesti kehittämiskohteeksi. Välineitä perehdyttämiseen on luotu henkilöstön intran muodossa. Seuraavaksi sinne on tuotettava käytettävyydeltään mielekkäitä työntekoa ja jaksamista tukevia sisältöjä. Lisäksi tiedottamisen resursointiin on kiinnitettävä huomiota. Konsernihallinto Positiivista on henkilöstöhallinnon keskittyminen yhteen selkeään toimenkuvaan, kun aikaisimmin tehtävät olivat jakautuneet useiden henkilöiden kesken tehtyihin OTO -tehtäviin. Tämän pitäisi näkyä kuntatasolla henkilöstöhallinnon ja perehdyttämisen sekä näihin asioihin liittyvän tiedottamisen kehittymisenä. On kiinnitettävä huomiota koko henkilöstön osalta palkitsemistapoihin ja kannustavuustekijöiden parantamiseen. Konsernihallinnon sisäisenä kehittämiskohteena on henkilöstön osaamisen kehittäminen, työyhteisön sisäinen kehittämistoiminta ja tiedottaminen. Sivistyspalveluiden hallinto sekä kulttuuri ja vapaa-aika Sivistyspalveluiden hallinnon sekä kulttuurin ja vapaa-ajan vastaukset olivat kautta linjan melko positiivisia. Lievinä kehitysalueina voidaan pitää palautteen antamista ja kehityskeskustelujen käymiseen liittyviä kysymyksiä. Perusopetus Kehittämisalueena sama kuin koko kunnan osalla eli työtehtäviin perehdyttäminen. Syytä tarkastella myös kehityskeskustelun välineistön sekä lomakepohjan kehittämistä. 20
Varhaiskasvatus Varhaiskasvatuksen vastaukset olivat melko samansuuntaiset koko kunnan vastausten kanssa. Huomiota voidaan kiinnittää palautteen antamiseen ja työyhteisöihin liittyvään informaation jakoon. Tekniset palvelut Kyselyn mukaan on tuettava enemmän henkilöstön osaamisen ja ammatillisten taitojen kehittämistä. Myös työyhteisön tiedonkulkua, aloitteiden ja parannusehdotusten käsittelyä sekä kokouskäytäntöjä on syytä kehittää. Säännöllisesti käytävissä kehityskeskusteluissa on syytä kiinnittää huomiota tavoitteiden asettamiseen. 7.4 Etelä-Karjalan Työkunto Oy:n tiedot sairauslomista vuodelta 2015 Sairauslomapäivät diagnooseittain 1.1.-31.12.2015 21
22
23