(Käännös) 2893/01.00.00.02/2016 VUODEN 2015 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstöpalvelut, henkilöstöpäällikkö Peter Lindroos
Sisällysluettelo 1 Johdanto... 1 2 Henkilöstövoimavarojen arviointi... 1 3 Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen... 2 4 Henkilöstömäärä... 3 4.2 Henkilöstörakenteen kuvaaminen... 4 4.3 Henkilötyövuodet... 6 5 Työajan jakautuminen... 6 6 Henkilöstön ikärakenne... 7 7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 7 8 Terveysperusteiset poissaolot... 7 9 Muut poissaolot... 8 10 Työhyvinvointi... 9 11 Henkilöstön vaihtuvuus... 10 12 Eläköityminen ja eläkemaksut... 10 12.1 Eläköityminen... 11 12.2 Eläkemaksut... 11 13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 11 13.1 Henkilöstökulut... 11 13.2 Palkat... 12 13.3 Kannustavat palkkauselementit... 13 13.4 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen... 14 14 Henkilöstöpolitiikan kehittämisalueet... 15
1 1 Johdanto Paraisten kaupungin vuoden 2015 henkilöstöraportti noudattaa KT Kuntatyönantajien suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Tämän henkilöstöraportin tavoitteena on tukea strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskevan suosituksen mukaan kunnan onnistumista tehtävissään on arvioitava jatkuvasti (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa (2012) kehittämisen painopisteiksi on valittu innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, osaava työvoima sekä työhyvinvointi ja terveys. Toiminnan arviointi tapahtuu suurelta osin samaan aikaan, kun arvioidaan tulosyksiköiden asettamia tavoitteita, joista raportoidaan vuosittaisissa toimintakertomuksissa tilinpäätöksen yhteydessä. Henkilöstöraportti täydentää näitä arviointeja ja tarkastelee henkilöstöä koskevia määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja sekä kehittämistoimenpiteitä ja näiden vaikutuksia henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. poikkileikkaustilanteen mukaan tai joidenkin tunnuslukujen osalta koko kalenterivuodelta. Jokainen kunta rakentaa oman käytäntönsä henkilöstöraportointiin. Henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja voidaan käyttää myös kuntien välisessä vertailussa. Vertailu edellyttää sitä, että tunnusluvut kerätään ja raportoidaan yhdenmukaisella tavalla. Yhdenmukaisesti kerätyt tiedot helpottavat henkilöstövoimavarojen arviointia ja suunnittelua muutostilanteissa. Henkilöstöraportti valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kunnan tilinpäätös. Henkilöstöpäällikkö vastaa siitä, että henkilöstöraportti käsitellään kunnan yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmissä ja ylintä työnantajavaltaa käyttävissä elimissä. 2 Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstövoimavarojen arvioinnin perustana ovat Paraisten kaupungin strategia ja henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Paraisten kaupungin strategia asettaa keskiöön asukkaan asiakkaan ominaisuudessa. Strategisen tavoitekuvan lähtökohtana on asiakas, ja tavoitekuva perustuu siihen, että palvelut toimivat yli toimialarajojen. Asiakasnäkökulmasta on määritelty kolme painopistealuetta työ, asuminen ja palvelut jotka ovat keskeisiä kaupungin kehittämisen kannalta. Tämän jälkeen kullekin painopistealueelle on määritelty ja muotoiltu sanallisesti strategiset tavoitteet.
2 Strategiset tavoitteet, jotka koskevat hyviä palveluja eri elämäntilanteissa, edellyttävät, että Paraisten kaupungilla on osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Tämä puolestaan edellyttää sitä, että Paraisten kaupunki noudattaa johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa koko organisaatiossa. Tämän tueksi yleisen tason strategia sisältää myös henkilöstöpolitiikkaa koskevia tavoitteita, jotka on esitetty neljän väittämän muodossa, sekä konkreettisia toimenpiteitä, joiden avulla tavoitteiden saavuttamista edesautetaan. Tavoitteet ovat seuraavat: 1) Kaupungilla on osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö. 2) Kaupunki tukee henkilöstöä fyysisen ja psyykkisen työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja kehittämisessä. 3) Kaupunki kohtelee henkilöstöään tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. 4) Kaupunkia johdetaan ammattimaisesti. Henkilöstöpalvelut tukee kaupungin palvelutoimintaa strategisten tavoitteiden toteuttamisessa vuosittain talousarvion sitovien tavoitteiden yhteydessä määriteltävien toimenpiteiden avulla. Toimenpiteet ja tulokset raportoidaan lyhyesti tilinpäätöksessä ja perusteellisemmin vuosittaisessa henkilöstöraportissa. 3 Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut, niiden valinta ja seuranta riippuu ensi sijassa siitä, minkälaisia strategisia tavoitteita organisaatio asettaa henkilöstövoimavaroille suhteessa tuotettaviin palveluihin ja kuntatalouteen. Paraisten kaupunki on aikaisemmin raportoinut 31.12. mukaista henkilöstömäärää koskevat tunnusluvut. Vastatakseen paremmin suosituksiin valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävistä ja seurattavista henkilöstövoimavaroja kuvaavista määrällisistä tunnusluvuista kaupunki hankki AGS-henkilöstöraportointiohjelmaan uuden moduulin, joka hakee tietonsa henkilöstöpalvelujen tietokannasta, joka koostuu palkanlaskennassa tarvittavista tiedoista. Tästä johtuen kaikki vuoden 2015 tunnusluvut eivät ole verrattavissa vuoden 2014 tunnuslukuihin. Suositeltavat vuosittain kerättävät tunnusluvut ovat seuraavat: Henkilöstömäärä Henkilötyövuodet Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen
3 Terveysperusteiset poissaolot Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Palkitseminen Tunnuslukuja kuvataan määrällisesti siltä osin kuin materiaalia on saatavilla. Tavoitteena on kehittää tietojenkeräysrutiineja niin, että sellaiset tiedot, jotka eivät ole suoraan saatavilla tietokannasta, kerätään muulla tavalla. 4 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska he eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. 31.12.2015 Paraisten kaupungissa oli 871 vakinaista, toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevaa työntekijää ja 322 määräaikaista työntekijää (joista 153 oli sijaisia). Henkilöstörekisterissä oli siis yhteensä 1 192 työntekijää, joista 986 oli täysipäiväisiä. Vastaavat luvut vuonna 2014 olivat seuraavat: 868 vakinaista työntekijää ja 417 määräaikaista työntekijää, joista 140 oli sijaisia. Palvelussuhteet 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos % vuodesta 2014 Vakinaiset 130 741 871 0,30 % Määräaikaiset 55 267 322-23,00 % Joista sijaisia 15 138 153 9,00 %
4 4.2 Henkilöstörakenteen kuvaaminen Vakinaiset työntekijät 31.12.2015 7 % 12 % Konsernipalvelut; 103 38 % 43 % Sivistysosasto; 372 Sosiaali- ja terveysosasto; 336 Ympäristöosasto; 60 Konsernipalvelut Vakinaiset työntekijät 31.12.2015 7 % Hallintopalvelut; 14 33 % 13 % 7 % 8 % Henkilöstöpalvelut; 7 Talouspalvelut; 8 Elinkeinopalvelut; 13 19 % 13 % Palvelutoiminnot/Kiinteistöt; 20 Palvelutoiminnot/Ruokapalvelut; 34 Palvelutoiminnot/Siivous; 7
5 Sivistysosasto Vakinaiset työntekijät 31.12.2015 4 % 20 % 3 % 34 % 39 % Päivähoito; 144 Ruotsinkielinen koulutus; 128 Suomenkielinen koulutus; 75 Kulttuuri; 11 Kirjasto; 14 Sosiaali- ja terveysosasto Vakinaiset työntekijät 31.12.2015 5 % 4 % Sosiaalipalvelut; 16 49 % 42 % Perhepalvelut; 15 Vanhustenhuolto; 141 Terveydenhuolto; 164 Ympäristöosasto Vakinaiset työntekijät 31.12.2015 23 % 12 % 9 % Tekninen yksikkö; 7 Kaavoitus; 5 Mittaus; 15 18 % 25 % Ympäristönsuojelu; 8 Rakennusvalvonta; 11 13 % Vesihuolto; 14
6 4.3 Henkilötyövuodet Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12.2015. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 *(osa-aikaprosentti/100). Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Osaaikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin (esim. työssä 1.3. 31.5. = 92 / 365 = 0,25 henkilötyövuotta). Edellä mainitulla tavalla lasketut henkilötyövuodet lasketaan yhteen. Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos % vuodesta 2014 197 988 1185 Puuttuu 5 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja tarvitsee tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma on laskettu ja raportoitu työpäivinä. Tavoitteena tällaisessa raportoinnissa on seurata teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa. Lisäksi tavoitteena on tuottaa myöhemmin osastokohtaisia raportteja johtamisen tueksi. Tässä taulukossa ei ole raportoitu opetushenkilöstön työaikaa. Taulukko: Muun henkilöstön kuin opetushenkilöstön työajan jakautuminen. Työpäivät % teoreettisesta vuosityöajasta 1000 % palkkakustannuksista Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 215775 100,00 % Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat 25826 11,97 % 2963 10,3 % Terveysperusteiset poissaolot 11301 5,24 % 995 3,4 % Perhevapaat 5869 2,72 % 128 0,4 % Koulutus 1493 0,69 % 13 0,0 % Muut palkalliset poissaolot 1455 0,67 % 13 0,0 % Muut palkattomat poissaolot 6220 2,88 % 0 _ Vapaana annetut työaikakorvaukset 269 0,12 % 0 _
7 6 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Taulukko: Kaikkien 1.1. 31.12.2015 vakinaisessa palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden ikäjakauma: Ikä vuosina Miehet Naiset Yhteensä %-osuus Alle 30 3 45 48 5,4 % 30-39 21 168 189 21,4 % 40-49 41 207 248 28,1 % 50-59 50 246 296 33,5 % 60-64 19 81 100 11,3 % 65 tai yli 0 2 2 0,2 % Yhteensä 134 749 883 100,0 % Keski-ikä 48,8 48,7 48,7 7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkän aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Tärkeä väline henkilöstön täydennyskoulutustarpeiden selvittämisessä ovat kehityskeskustelut, jotka tulee Paraisten kaupungin suositusten mukaan pitää säännöllisesti. Kehityskeskusteluihin kehitettiin johtamiskoulutuksen yhteydessä vuonna 2015 uusi malli, jonka ovat hyväksyneet myös henkilöstön edustajat. Lomake on saatavissa kaupungin intranetissä Loggissa. Henkilöstön koulutuskustannukset olivat 172 506 euroa (163 108 euroa vuonna 2014) ja luottamushenkilöiden koulutus maksoi 4 221 euroa (1 783 euroa vuonna 2014). Henkilöstön oppisopimuskoulutuksen kustannukset olivat 14 225 euroa (23 250 vuonna 2014). Paraisten kaupungilla ei ole henkilöstön koulutuspäivien seurantaan yhteistä rekisteriä, mutta työvapaata koulutusta varten myönnettiin yhteensä 1 493 päivää (1 096 päivää vuonna 2014) ja lakisääteistä opintovapaata yhteensä 1 491 päivää (2 243 päivää vuonna 2014). 8 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä.
8 Aikaisemmissa henkilöstöraporteissa poissaolopäivät on ilmoitettu kalenteripäivinä ja niiden vuotuista kehitystä on seurattu. Sairauspoissaolojen tunnusluku on ns. oma sairauspoissaolo, eli palkallinen ja palkallinen sairauspoissaolo. Vuoden 2015 sairauspoissaolojen tunnusluku: 16 377 päivää. Koko henkilöstön keskiarvo on 12,7 kalenteripäivää henkilöä kohti. Vuosi Kalenteripäivät Keskiarvo/henkilö 2015 16377 12,7 2014 14200 11,4 2013 17396 13,3 Uusien suositusten mukaan myös terveysperusteisten poissaolojen kustannukset ja työpanoksen menetykset tulee raportoida. Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta 1 000 % palkkakustannuksista 1-3 päivää 3638 0,8 % 29 0,1 % 4-29 päivää 7070 1,6 % 551 1,4 % 30-60 päivää 2393 0,6 % 150 0,4 % 61-90 päivää 1086 0,3 % 73 0,2 % 91-180 päivää 1276 0,3 % 52 0,1 % Yli 180 päivää 914 0,2 % 17 0,0 % Yhteensä keskimäärin/henkilötyövuosi 13,83 Tämän mukaan terveysperusteisten poissaolojen takia on menetetty 3,8 % työajassa ja 2,3 % palkkakuluissa. 9 Muut poissaolot Syyt työstä poissaoloihin (kalenteripäivinä): Syy 2015 2014 2013 Vuorotteluvapaa 1723 3252 2645 Perhevapaa 11539 15099 15482 Palkallinen sairauspoissaolo 14888 12777 15010 Palkaton sairauspoissaolo 1489 1423 2386 Sairas lapsi 823 904 692 Työtapaturma 291 109 394 Kuntoutus 458 833 1719 Yksityisasia 8692 8215 8684 Lomarahavapaa 312 354 348
9 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 Poissaolon syy, kalenteripäiviä 2015 2014 2013 10 Työhyvinvointi Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2015 olivat 108 148 euroa korvausluokassa I ja 111 853 euroa korvausluokassa II. Luokan I kustannuksista korvataan 49,2 % ja luokan II kustannuksista 50,8 %. Työterveyshuolto 2015 2014 Brutto 220001 175060 Netto 109971 87508 Nettokustannusten arvioidaan siis Kelan korvauksen jälkeen olevan noin 109 971 euroa. Vakinaista työntekijää kohden kustannukset ovat arviolta noin 93 euroa henkilötyövuotta kohden, tai aikaisempien vertailujen mukaisesti 126 euroa vakinaista työntekijää kohden (101 euroa vakinaista työntekijää kohden vuonna 2014). Paraisten kaupungin työterveyshuollon tuottaa Paraisten kaupungin työterveyshuolto. Työterveyshuoltosopimus kattaa lakisääteisen Kelan korvausluokan I mukaisen työterveyshuollon eli ehkäisevän, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työterveyshuoltoon suuntautuneen sairaanhoidon. Ehkäisevään toimintaan sisältyvät muun muassa - työpaikkaselvitykset - terveystarkastukset - terveyden ja työpaikan olojen seuranta.
10 Sairaanhoito pitää sisällään yleislääkäritasoisen avohoidon laboratorio- ja röntgentutkimuksineen sekä työterveyshoitajan sairasvastaanoton. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma käsitellään vuosittain yhteistyötoimikunnassa, ja toimintaa kehitetään työterveyshuollon, työsuojelupäällikön ja henkilöstöpäällikön välisenä tiiviinä yhteistyönä. Toiminta vuonna 2015 (vuoden 2014 toiminta suluissa): Taho Työpaikkaselvitys Neuvonta Neuvonta Terveystarkastukset (tuntia) (tuntia) (kpl) (lukumäärä) Lääkäri 10 (14) 0 (0) 37 (23) 311 (246) Terveydenhoitaja 55 (11,5) 2 (2) 86 (70) 718 (502) Fysioterapeutti 68 (24) Psykologi 55 (18) Laboratorio 2722 (1922) Röntgen 82 (47) Sairaanhoitokäynnit 2015 2014 Lääkäri 1087 832 Terveydenhoitaja 64 76 Tutkimukset 2015 2014 Laboratorio 1792 1243 Röntgen 87 55 11 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 64 7,4 % Päättyneet palvelussuhteet 70 8,1 % 12 Eläköityminen ja eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevat tiedot saadaan Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita.
11 12.1 Eläköityminen Eläkelaji Määrä 2014 Muutos, henk. Muutos-% Keski-ikä Keski-iän muutos Osuus kaikista eläkkeistä Vanhuuseläke 22 42-20 -47,6 63,4-0,1 73,3 Täysi työkyvyttömyyseläke 2 2 0 0 6,7 Kuntoutustuki 4 4 0 0 49,4 1,9 13,3 Osatyökyvyttömyyseläke 2 3-1 -33,3 6,7 Yhteensä 30 51-21 -41,2 61-0,2 100 Osa-aikaeläke 3 4-1 -25 9,1 12.2 Eläkemaksut Vuosi Eläkemenoperusteinen maksu Varhe-maksu 2013 2386804 194042 2014 2205757 241893 2015 2074951 229256 Näihin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Sekä määrä että kustannukset ovat pysyneet viime vuosina suhteellisen tasaisina, Paraisten kaupungilla on näiden tilastojen mukaan hyvin toimiva varhaisen tuen malli, jota toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. 13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 13.1 Henkilöstökulut Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstökulut: Talousarvio 2015 Toteuma 2015 Tilinpäätös 2014 Tilinpäätös 2013 Henkilöstökulut -50 289 439-49 972 179-49 890 867-50 842 379 Palkat ja palkkiot -38 991 397-38 556 741-38 503 348-39 787 558 Sivukulut -11 298 042-11 415 438-11 387 520-11 054 812 Eläkesivukulut -9 122 961-9 254 492-9 297 345-9 281 374 Muut henkilösivukulut -2 175 081-2 160 947-2 090 175-1 773 439
12 Yksi tapa kuvata palkkakustannusten jakautumista on verrata, kuinka suuri osuus palkkakustannuksista on maksettu tavallisena kuukausipalkkana verrattuna poissaolopäivien palkkaan (kaikki poissaolot ml. vuosilomat ja muut korvaukset). Poissaolot; 12 % Palkkakulut Muut; 2 % Lomaraha; 6 % Työaikakorvaus; 4 % Kuukausipalkka; 75 % 13.2 Palkat Paraisten kaupungissa sovelletaan seuraavia kunta-alan virka- ja työehtosopimuksia: KVTES: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus TS: Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus LS: Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus OVTES: Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus Palkantarkistukset 1.7.2015: KVTES: Palkantarkistukseen 1.7.2015 lukien varattu korotus käytettiin kokonaan keskitetysti sopijaosapuolten sopimalla tavalla, joten 1.7.2015 lukien KVTES:ssa ei ollut yleiskorotusta tai paikallista järjestelyerää. TS: Palkantarkistus 1.7.2015 toteutettiin paikallisena järjestelyeränä, jonka suuruus on 0,29 prosenttia TS:n palkkasummasta. Paraisten kaupungissa koko TS:n palkkasumma, brutto huhtikuu 2015 = 238 134,90 euroa. 0,29 % = 690,60 euroa. Ympäristöosaston organisaation muutoksia valmistelevan työryhmän (kaupunginjohtaja asettanut viranhaltijapäätöksellä 3/2014) suosituksen mukaisesti ympäristöosaston henkilöstöresursseista, tulevista tehtävistä ja osaamistarpeista tehdään selvitystä. Osana tätä ympäristöosaston varallaolorinkeihin suunnitellaan muutoksia. Prosessi aloitettiin tekemällä arvio henkilöstön osaamisen tasosta sekä suunnitelma osaamisen lisäämisestä työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen ja oppimisen kautta. Jo prosessin alkuvaiheessa voitiin todeta, että henkilöstön joustavuuteen ja kykyyn omaksua uusia tehtäviä tulee
13 kohdistumaan suuremmat vaatimukset, jotta varallaolo voidaan hoitaa pienemmällä henkilömäärällä. Henkilöstö aloitti prosessin ammattimaisella asenteella ja erittäin kehityshakuisesti. Tämän takia työnantaja päätti neuvottelujen jälkeen, että järjestelyerä käytetään kokonaisuudessaan varallaolohenkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistamiseen. Tarkistus vaikutti myös ammattialalisään ja henkilökohtaiseen lisään. Vaikutus tehtäväkohtaisiin palkkoihin: 563,91 euroa, kuukausittainen kokonaispalkkasumma nousi 16 600 eurosta 17 294 euroon, eli 694 euroa. LS: Liite 1: Terveyskeskuslääkärit. Viranhaltijan tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa palkkaa sekä henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2015 lukien 0,3 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Liite 2: Terveyskeskusten hammaslääkärit. Viranhaltijan tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa palkkaa sekä henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2015 lukien 0,81 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. OVTES: Opetushenkilöstön tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.7.2015 lukien 0,4 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. 13.3 Kannustavat palkkauselementit KVTES:n luvun II :n 11 mukaan viranhaltijalle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella. Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi tuloksellisuus monitaitoisuus ja luovuus erityistiedot ja -taidot yhteistyökyky vastuuntunto oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus. Samoja periaatteita noudatetaan LS:ssa ja OVTES:ssa, kuitenkin niin, että OVTES:ssa opettajana toimimisen mukanaan tuoma kokemus ja ammatinhallinnan lisäys on otettu huomioon vuosisidonnaisessa lisässä, joten mahdollisten henkilökohtaisten lisien arvioinnin tulisi perustua muihin tekijöihin. Henkilökohtainen lisä on tehtäväkohtaisen palkan ohella TS:n palkkajärjestelmän toinen keskeinen osa. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteena on työssä suoriutuminen, joka pisteytetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaan. Henkilökohtainen lisä voi olla suuruudeltaan enintään 30 % tehtäväkohtaisesta palkasta laskettuna. TS poikkeaa siten merkittävästi muista virka- ja työehtosopimuksista, koska henkilökohtaisen suoriutumisen
14 arvioinnilla on suurempi merkitys palkkaukseen kuin muissa kunnallisissa virka- ja työehtosopimuksissa. Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön palkoista. Jos palkkahinnoitteluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin on käytettävä vähintään 1,3 % heidän yhteenlasketusta tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasummasta. LS:n mukaan sama summa on vähintään 3,5 %. Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Perhepäivähoitajat Tehtäväkohtainen palkka 94 % 79 % 83 % 91 % 92 % Palveluaikaan sidotut lisät 5 % 13 % 6 % 3 % 7 % Henkilökohtainen lisä 1 % 0 % 10 % 5 % 1 % Muut lisät 1 % 3 % 1 % 0 % 0 % Lisä- ja ylityö (ovtes) 4 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio kesim. Euroa/kk 222481 % 319075 % 299761 % 425404 % 195794 % Miesten keskiansio e/kk 235878 % 337602 % 298346 % 485469 % 0 % Naisten keskiansio e/kk 2214 3155 3045 4054 1958 13.4 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Paraisten kaupunki tukee henkilöstön omaa liikuntatoimintaa subventoimalla liikuntaseteleitä 40 eurolla vuodessa työntekijää kohden. Liikuntaseteleitä voi käyttää maksuvälineenä kuntosaleilla, uimahalleissa ja muissa kuntoilualan yrityksissä. Lisäksi henkilöstölle myönnetään alennusta kansalaisopistojen jumpparyhmien osallistumismaksuista. Kaupunki on subventoinut myös osallistumista Folkhälsanin terapia-altaassa järjestettäviin vesivoimisteluryhmiin. Koska liikuntaseteleitä ei voi käyttää kaikissa kunnanosissa ja koska päätettiin kuulla henkilöstön omia toiveita muun tyky-toiminnan (työkykyä ylläpitävän toiminnan) suhteen, henkilöstöryhmät ovat voineet anoa avustusta myös erilaiseen liikunta- ja virkistystoimintaan. Byrokratian vähentämiseksi päätettiin, että jokaisella työpaikalla voidaan vuosittain käyttää 25 euroa työntekijää kohden yksikköpäällikön hyväksymään virkistystoimintaan. Henkilöstöpäällikkö koordinoi toimintaa ja hyväksyy laskut virkistyssuunnitelman perusteella. Henkilöstöhuoltoon ja virkistykseen kuuluvat vuosijuhlasta, muistamisista ja Nauvon, Korppoon, Houtskarin ja Iniön henkilöstölounaan subventoinnista aiheutuvat kustannukset. Tyky-kustannukset koostuvat lähinnä liikuntaseteleistä ja muusta aktiivisesta liikuntatoiminnasta. Henkilöstörahaston varoja käytettiin me-henkeä edistävään toimintaan, yli 30 vuotta palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden muistamiseen sekä koulutuksesta myönnettäviin stipendeihin. Työhyvinvointia on siten tarkasteltu laajana käsitteenä, joka sisältää eri aktiviteetteja ja toimintaa.
15 Paraisten kaupunki on vuonna 2015 käyttänyt tähän tarkoitukseen runsaat 65 euroa vakinaista työntekijää kohden. Vuonna 2014 työntekijää kohden käytettiin 87 euroa ja vuonna 2013 75 euroa. 2015 2014 2013 Henkilöstöhuolto ja virkistys 16.205 31.830 36.491 Tyky-toiminta/liikunta 16.150 19.017 8.785 Henkilöstörahasto 24.400 22.737 20.222 14 Henkilöstöpolitiikan kehittämisalueet Henkilöstöpalveluiden toimialan vuoden 2015 painopistealueet, mittarit ja tulokset on esitetty tilinpäätöksen toimintakertomuksessa. Mittavin panostus vuonna 2015 oli Haastavat tilanteet esimiestyössä -niminen koulutusohjelma. Vuorovaikutukseen, ihmissuhteisiin ja ihmisten käyttäytymiseen liittyvät ongelmatilanteet työpaikalla ovat esimiehille haastavia. Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö järjestivät koulutuksia ja kutsuivat Paraisten kaupungin esimiehet workshopien sarjaan kehittämään valmiuksiaan puuttua asioihin ajoissa ennen tilanteiden pahenemista. Workshopeissa käsiteltiin Työterveyslaitoksen suosituksia ehkäisevästä työstä ja varhaisesta puuttumisesta sekä Paraisten kaupungin omia suosituksia ja malleja. Prosessi käynnistyi kaksikielisellä aloituspäivällä yhdessä Työterveyslaitoksen konsulttien kanssa Paraisilla 5.2.2015: Teorioita, mitä ovat häiriöt työssä? Miten ne voi poistaa? Mikä on esimiehen rooli? Millaista tukea esimies voi saada? Prosessi jatkui kevään 2015 aikana kuudella workshopilla. Workshopeissa käsiteltiin seuraavia aiheita: Mitä ovat häiriöt työssä? (aloituspäivän materiaali) Työnantajan vastuu (velvollisuudet, lainsäädäntö) Puheeksi ottaminen käytännössä Prosessikuvaus Tukimateriaali, dokumentointi Esimiehen rooli, konsultointimahdollisuus Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Paraisten kaupungin malli Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Esimiehen tehtävät ja työnantajan selvittämisvelvollisuudet
16 Yhteistyö työterveyshuollon kanssa Varhainen tuki terveysongelmien yhteydessä Työhön paluun varhainen tukeminen Yhteinen palaveri työterveyshuollossa (kolmikantaneuvottelu) Johtamiskoulutus päättyi 12.11.2015 järjestettyyn myönteisen viestinnän teemapäivään, jonka veti NLP trainer ja personal coach Marianne Nummela. Teemapäivän aikana esimiehet oppivat käyttämään NVC-mallia (Nonviolent Communication, väkivallaton vuorovaikutus) käytännössä. Tavoitteena oli oppia ajattelemaan, ilmaisemaan itseään ja kuuntelemaan paremmin tavalla, joka inspiroi myötätuntoon ja kontaktiin. NVC, ns. kirahvikieli, pienentää väärinymmärryksen ja konfliktien riskiä ja auttaa esimiehiä löytämään ratkaisuja yhteisymmärryksessä henkilöstönsä kanssa. Paraisten kaupungin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamallin käsittelyn yhteydessä käsiteltiin myös Paraisten kaupungin viimeisimmistä henkilöstöbarometrista saatuja lukuja. Koska useat työntekijät olivat ilmoittaneet kokeneensa kiusaamista tai syrjintää työpaikalla viimeisen vuoden aikana, kaupunginvaltuusto edellytti, että henkilöstöpäällikkö ryhtyy toimenpiteisiin. Esimieskoulutuksen yhteydessä laadittiin Nollatoleranssi kiusaamiselle ja syrjinnälle -niminen koulutusmateriaali työpaikkakokouksia ja pienryhmäkeskusteluja varten. Työturvallisuuslain 28 :n mukaan työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö edellyttivät, että jokaisessa työyhteisössä ryhdytään seuraaviin toimenpiteisiin: 1) Yksikköpäällikkö vastaa siitä, että jokaisella työpaikalla järjestetään keskustelutilaisuus aiheesta Nollatoleranssi kiusaamiselle ja syrjinnälle, johon kaikille työntekijöille järjestetään mahdollisuus osallistua. Nämä tilaisuudet pidettiin 31.5.2015 mennessä. Tilaisuuksien tarkoituksena oli käsitellä ainakin seuraavia asioita: Johto viestittää selvästi, että minkäänlaista häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä eikä siedetä. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyn malli (Logg) Jokainen, joka havaitsee kiusaamista, puuttuu tilanteeseen. Kiusaamistilanteet on otettava käsiteltäviksi asianmukaisesti ja viipymättä. 2) Esimiehet pitivät 31.12. mennessä henkilökohtaiset strukturoidut kehityskeskustelut, joissa keskityttiin erityisesti nollatoleranssiin ja asialliseen kohteluun. Tueksi tähän laadittiin strukturoidun kehityskeskustelun malli. Kehityskeskusteluissa painotettiin erityisesti aihetta yhteistyö, työhyvinvointi ja jaksaminen. Esimiehiä, jotka olivat jo pitäneet työntekijöidensä kanssa kehityskeskustelut vuonna 2015, pyydettiin täydentämään niitä tästä nimenomaisesta aiheesta käytävällä keskustelulla, mikäli aihetta ei ollut käsitelty jo pidetyissä kehityskeskusteluissa.
17 Työpaikoilla käydyissä keskusteluissa käsiteltiin myös seuraavia aiheita: Millaiset tilanteet voidaan kokea kiusaamiseksi tai epäasialliseksi kohteluksi? Millaiset tilanteet EIVÄT ole kiusaamista, vaikka herättävätkin kielteisiä tunteita? Mitä voin työntekijänä tehdä kiusaamiseksi ehkäisemiseksi? Logg, toimintamalli www.ttl.fi, SOPUISA työyhteisö Työpaikoilta tulleiden viestien perusteella materiaalia on käsitelty kattavasti työpaikoilla ja kehityskeskusteluja on täydennetty työhyvinvointia koskevilla kysymyksillä. Tuloksen arvioimiseksi vuonna 2016 tehdään uusi henkilöstöbarometri ja asiaa analysoidaan silloin tarkemmin.