HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 KEMIN KAUPUNKI

Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 3 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 6 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus 7 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 9 2.1 Osaamisen kehittäminen 9 2.2 johtaminen ja esimiestyö 9 2.3 Rekrytointi 10 2.4 Kehityskeskustelut 10 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 11 3.1 Työterveyshuollon toiminta 11 3.2 Työsuojelu 12 3.3 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta 13 3.4 Aktiivisen tuen toimintamalli 14 3.5 Savuton työpaikka 14 3.6 Sairaus- ja tapaturmatilastot 15 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 18 4.1 Palkitseminen 18 4.2 Henkilöstökustannukset 18 Julkaisun kuvat: Petri Kittilä, Jouni Kallankari, Ismo Perkkiö, Anne Laukkanen, Markus saarinen, Eeva Syynimaa-Kallankari

1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutuksen henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2013 henkilöstökertomuksen aineisto on koottu 31.12.2013 vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstökertomuksen on toimittanut kehittämis- ja talousosaston henkilöstöpalvelut yhdessä kehittämispalveluiden kanssa. Vuonna 2013 kaupunkiorganisaatiossa tapahtuneet merkittävimmät muutokset olivat liikkeenluovutuksena siirtyneen Palvelukoti Meripuiston siirtyminen kaupunkiorganisaatioon Kemin Vanhainkotisäätiöltä sekä Kemin ensi-hoidon henkilöstön siirtyminen Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin kuntayhtymälle. Henkilöstökustannukset ovat kasvaneet kunnallisella pääsopijatasolla ja paikallisesti sovittujen palkkojen korotusten sekä kohonneiden eläkekustannusten myötä edelliseen vuoteen nähden maltilliset 3,2 prosenttiyksikköä. Henkilöstökustannukset ovat kaupungin suurin menoerä ja vaikuttavat merkittävästi kaupungin talouteen ja toimintakat- teeseen. Kemin kaupungin toimintakate vuonna 2013 oli Lapin kuntien neljänneksi pienin. Töiden keventämisistä ja töiden järjestelyistä huolimatta työkyvyttömyyseläkkeiden kustannukset ovat kohonneet vuoden 2011 käännekohdasta lukien. Määräaikaisen kuntoutustuen ja työttömyyseläkkeen määrät ovat vähentyneet. Henkilöstön korkealla keski-iällä (49,5) voidaan nähdä olevan yhteyttä suurempiin poissaolopäivien lukumääriin ja korottuneeseen sairauspoissaolopäivien kerääntymisen riskiin, mikä on sinällään luonnollista. Aktiivisen tuen mallilla haetaan edelleen yksilöllisiä ratkaisuja työssä jaksamiseen ja pärjäämiseen. On myös hyvä esittää avoin kysymys siitä, jaksavatko ja kykenevätkö kaikki työntekijät todella tekemään tulevaisuudessa pidemmän työuran kuten suunnitteilla oleva eläkeiän korotus tarkoittaisi? Varmaa on, että aktiivisen tuen toimintamallin mukaisten varhaisen tuen, tehostetun tuen ja työhön paluun tuen tarpeet tulevat korostumaan tulevina vuosina vielä nykyistäkin enemmän. Työkykyä ja hyvinvointia tukevan toiminnan ylläpitäminen nykyisellä tasolla on perusteltua, mutta varsinaiset panostukset tulee tehdä työterveyshuollon toimesta henkilöstöön, jolla on työkyvyn alenema tai riski työkyvyn alenemasta. Sairauspoissaolopäivien määrät ovat pudonneet edellisestä vuodesta 1,5 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2013 eläköityi edellisvuotta vähemmän

2 henkilöstöä. Eläköitymisten yhteydessä on harkittu tarkoin tehtävien uudelleen järjestelyt sekä sisäiset siirrot ulkopuolisen työvoiman palkkaamisen vähentämiseksi. Laskennallisesti tarkasteltuna eläköityminen on kiivaimmillaan vuonna 2017, jolloin mahdollisten kuntaliitosten aikana eläköitymisellä voitaisiin saavuttaa merkittäviäkin resurssisäästöjä kuntien toimintoja uudelleen organisoimalla. Vuoden 2013 lopulla muotoutui Kemin uusi työsuojeluorganisaatio vuosille 2014-2017. Uudessa organisaatiossa panostettiin työsuojeluvaltuutettujen ajankäytön lisäämiseen, sekä työsuojeluun liittyvien töiden painopisteen siirtämiseen työsuojeluasiamiehiltä työsuojeluvaltuutetuille. Työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttöön tehtiin n. 30 %:n lisäys edelliseen kauteen nähden. Työsuojeluasiamiehiä on aiemman 34 henkilön sijasta kaksi, jotka ovat sijoittuneet teknisen palvelukeskuksen tehtäviin.

3 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli 31.12.2013 yhteensä 1449. Vakituisissa tehtävissä oli 1175 (81,1 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 274 (18,9 %) henkilöä. Vakinaisten määrä on noussut 21 hengellä ja määräaikaisten määrä 18 hengellä. Kasvu johtuu pääosin sosiaali- ja terveystoimeen siirtyneen yksityisen palvelukoti Meripuiston siirtymisestä liikkeenluovutuksena Kemin kaupungille. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 21 henkilöä, joka on 13 henkilöä edellisvuotta enemmän. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli 1470. Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuosien määrä nousi vuonna 2013 23,5:llä. Vuoden 2013 alusta ensihoidon henkilöstö siirtyi Länsi-Pohjan keskussairaalaan (13 henk.) ja vanhainkotisäätiön henkilöstö siirtyi kaupungille (24 vakituista, 6 määräaikaista. ). Keskusviraston henkilötyövuosilisäys johtuu kuntakokeilu-hankkeen henkilöstömäärän lisäyksestä. (+3,7 htv),

4 Taulukko 1. Henkilötyövuodet 2011-2013 2011 2012 2013 Muutos 2012-2013 Keskusvirasto 55,6 59 62,2 3,2 Koulutus 431,3 422,1 418,7-3,4 Kulttuuri 112,7 109,3 108,6-0,7 Sosiaali- ja terveys 549,1 541,1 568,8 27,7 Tekninen 168,3 153,4 150,1-3,3 Koko kaupunki 1317 1284,9 1308,4 23,5 Opiskelijat ja koululaiset* 12,5 11,8-0,7 * Vuonna 2011 opiskelijat ja koululaiset sisältyvät palvelualueiden lukuihin Keskushallinnon henkilöstömäärä väheni yhdellä vuonna 2013. Sivistystoimen vakinainen henkilöstö väheni 11:llä hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi kymmenellä. Suurin vähennys (-8 henk.) toteutui varhaiskasvatuksessa. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö lisääntyi yhteensä 53:lla hengellä. Vastaanottopalveluiden henkilöstö väheni 19 henkeä (ensihoito siirtyi Länsi-Pohjan keskussairaalaan) ja hoito- ja hoivapalveluiden henkilöstö lisääntyi 47:llä hengellä (palvelukoti Meripuistossa vuodenvaihteessa 44 henkeä). Teknisen toimen henkilöstö väheni yhteensä 12 henkeä (1 vakinainen ja 11 määräaikaista). Taulukko 2. Henkilöstön määrä 31.12. 2009 2010 2011 2012 2013 Muutos 2012-2013 Keskusvirasto Vakinaiset 53 57 54 56 57 1 Määräaikaiset 3 4 6 12 10-2 Yhteensä 56 61 60 68 67-1 Koulutus Vakinaiset 336 358 357 373 365-8 Määräaikaiset 100 98 75 70 76 6 Yhteensä 436 456 432 443 441-2 Kulttuuri Vakinaiset 110 106 107 105 102-3 Määräaikaiset 12 19 20 16 20 4 Yhteensä 122 125 127 121 122 1 Sosiaali- ja terveys Vakinaiset 443 450 457 464 496 32 Määräaikaiset 111 139 147 142 163 21 Yhtensä 554 589 604 606 659 53 Tekninen lautakunta Vakinaiset 172 171 157 156 155-1 Määräaikaiset 3 10 12 16 5-11 Yhteensä 175 181 169 172 160-12 Koko kaupunki Vakinaiset 1114 1142 1132 1154 1175 21 Määräaikaiset 229 270 260 256 274 18 Yhteensä 1343 1412 1392 1410 1449 39 Määräaikaisten osuus % 17,1% 19,1% 18,7% 18,2% 18,9% Työllistetyt 9 10 17 8 21 13

5 Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain Henkilöstön määrä palvelualueittain 100 50 0 Keskushallinto Sivistys 600 86 96 12 10 400 56 57 200 478 467 100 0 56 12Keskushallinto 0 57 10 2012 2013 2012 2013 2012 2013 Määräaikaiset Vakituiset 800 600 400 200 0 Soster 142 163 464 496 2012 2013 200 100 0 Tekninen 16 5 156 155 2012 2013 Osa-aikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt edelliseen vuoteen nähden 16:lla henkilöllä (208 vuonna 2012, 192 vuonna 2013). Osa-aikaisten työntekijöiden suhteellinen osuus oli 14,8 % vuonna 2012 ja laski 13,3 %:iin vuonna 2013. Henkilöstön korkeasta keski-iästä johtuen erilaiset työaikajoustot, kuten osa-aikaeläkkeiden lukumäärät tulevat todennäköisesti lisääntymään seuraavien vuosien aikana. Henkilöstön määrä tuhatta asukasta on noussut vuodesta 2009 viidellä hengellä. Nousu johtuu sekä henkilöstömäärän lisäyksestä että asukasmäärän laskusta. Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta 1999-2013 Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70,0 66 66 70 72 69 69 66 66 64 67 61 65 64 64 66 60,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 30,0 Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt 20,0 10,0 0,0 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

6 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma Kemin kaupungin palvelustrategian ja tuottavuusohjelma 2020:n yhtenä kärkihankkeena on ikäohjelma. Strategiatyöhön kuuluvana osa-alueena ikäohjelma huomioidaan kaupungin työnantaja- ja henkilöstöstrategian laadinnassa. Korkeahko keskiikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on kasvanut edelliseen vuoteen nähden 2,4 %-yksikköä ollen nyt 83,4 %. Naisvaltaisin (84,1 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (46,2 %) tekninen sektori. Kemin kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma vastaa kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Henkilöstöstä 56,8 % on yli 50-vuotiaita. Suurin ikäryhmä on 55-59-vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä on kasvanut edellisvuoteen verrattuna 26:lla hengellä. Vuonna 2013 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,5 vuotta eli sama kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja keskushallinnossa, matalin koulutoimessa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,6 vuotta vuonna 2012. Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keski-ikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2013 300 250 200 150 194 213 Naiset 100 50 0 3 0 6 alle 20 v. 20-24 129 132 62 88 95 40 2 19 20 12 29 49 42 35 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Miehet

7 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2013 oli 58,8. Kuntatyöntekijät jäivät vuonna 2013 eläkkeelle keskimäärin 60,4-vuotiaana eli kemiläisten eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 1,6 vuotta keskimääräistä alhaisempi. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna 2013 63,3 vuotta (koko maa 63,9) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä 56,9 vuotta (koko maa 57,9). Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2013 eläkkeelle 41 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 35 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 6. Työkyvyttömyyseläke on työnantajalle kallein eläkemuoto. Ennalta ehkäisevän terveydenhuollon ja varhaisen tuen sekä kuntoutuksen avulla määrään voidaan vaikuttaa. Osa-aikaeläkkeelle jäi 6 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 5. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden määrä laski edellisvuoteen verratuna. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 60,5 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 57,5 vuotta. Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (9 henkeä) keski-ikä oli 50 vuotta. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet 2007-2013 (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Vanhuuseläke 7 22 27 28 37 40 35 Yksilöllinen varhaiseläke 2 1 0 1 0 0 0 Työkyvyttömyyseläke 13 12 8 8 9 6 6 Yhteensä 22 35 35 37 46 46 41

8 Vuosina 2014-2017 henkilöstön poistuman arvioidaan olevan 70-80 henkeä vuosittain. Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma 2007-2013 Lähdön syy 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Eläköityminen 22 35 35 37 46 46 41 Muu poistuma 17 17 49* 12 20 39** 25*** Yhteensä 39 52 84 49 66 85 66 * Vuonna 2009 ruokapalvelun henkilöstö siirtyi liikelaitoskuntayhtymään. ** Vuonna 2012 sataman henkilöstö (28 henk.) siirtyi satama-yhtiöön. *** Vuonna 2013 ensihoidon henkilöstö (13 henk.) siirtyi LPKS:aan. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2013 oli 67 henkilöä eli 5,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Lukuun sisältyy ensihoidon henkilöstö, joka siirtyi Länsi-Pohjan keskussairaalaan. Edellisvuonna lähtövaihtuvuus oli 4,9 %. Tulovaihtuvuus oli vuonna 2013 7,6 %, johon sisältyy vanhainkotisäätiöltä kaupungille siirtynyt henkilöstö. Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus 2011-2013 2011 Vaihtuvuus-% 2011 2012 Vaihtuvuus-% 2012 2013 Vaihtuvuus-% 2013 Päättyneet palvelussuhteet -64 5,5 % -57 4,9 % -67 5,8 % Alkaneet palvelussuhteet 54 4,6 % 78 6,7 % 88 7,6 %

9 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Palvelualueilla on varmistettu, että omalla henkilöstöllä on valmiina nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Tarvittavan osaamisen varmistamiseksi on tärkeää, että tiedetään mitä osaamista organisaatiossa on, mitä tarvitaan tulevaisuudessa, mutta toisaalta tulee tiedostaa tarvitaanko välttämättä enää kaikkea aiemmin käytössä ollutta osaamista. Keskushallinnon osalta toteutettiin osaamistarpeiden arvioinnin ensimmäinen vaihe pilottiprojektina C&Q menetelmää käyttäen yhdessä ammattiopisto Lappian aikuiskoulutuspalveluiden kanssa. Pilottihankkeen perusteella harkitaan C&Q menetelmän laajempaa kaupunkitasoista hyödyntämistä henkilöstön osaamistarpeiden arvioinnissa ja ennakoinnissa. Osaamiskartoituksen ensimmäisen vaiheen avulla selvitettiin millaista osaamista keskushallinnon henkilöstöllä on. Seuraavassa vaiheessa selvitetään miten osaamista voidaan kehittää ja mitä uutta osaamista tulisi hankkia. Pilottina tehdyn osaamiskartoituksen pohjalta tehdään huomiot Kemin kaupungin koulutussuunnitelman laatimiseksi, jota tullaan hyödyntämään kaupunkitasoisesti. Keskeistä on, että jokaisella työntekijällä on työtehtävissä tarvittava osaaminen myös tulevaisuudessa. Sähköisesti web-tallennuksen kautta haettuja koulutuspäiviä on vuonna 2013 haettu ja myönnetty yhteensä 2011 kalenteripäivää. Opetushenkilöstön ns. Veso-päivät ja muilla tavoin kun sähköisen järjestelmän kautta hyväksytyt koulutuspäivät eivät sisälly edelliseen lukuun. Keskitetty henkilöstökoulutus toteuttaa koko kaupungin tasoista, strategista kehittämistä ja koulutusta, jossa huomioidaan yhteys kaupungin tavoitteisiin ja perustyöhön. 2.2 Johtaminen ja esimiestyö Johtamistaidot korostuvat nykypäivän työyhteisöjen esimiestoiminnassa. Esimiesasemassa asiaosaamisen lisäksi vaaditaan yhä enemmän ja enemmän johtamistaitoja ja vahvoja sosiaalisia taitoja. Luonnollisesti vahva ammattiosaaminen on esimiehelle tärkeää, jotta prosessit joita tehdään ovat tuttuja. Mutta yhä tärkeämpää on, että esimies kykenee näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, koska esimies ohjaa toimintaa kohti haluttua tavoitetta, eikä se onnistu keskittymällä vain omaan ryhmään tai yksikköön. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies selviää erilaisten ihmisten kanssa tulevista erilaisista tilanteista, koska hyvään johtamiseen kuuluu erilaisuuden sietäminen ja hyväksyminen, mutta sitä tulee osata myös johtaa. Lisäksi esimiehen tulee olla visionääri ja pystyä ideoimaan uusia toimintatapoja ja kehittämään näkymiä tulevaisuuden mahdollisuuksista. Palvelualueiden esitysten mukaan on tarjottu avainhenkilöille mahdollisuutta JET-koulutuksen suorittamiseen työn ohessa. Vuonna 2013 JETkoulutuksen aloitti viisi henkilöä. Palvelualueilla on myös tarjottu esimiehille eri toimijoiden järjestämiä koulutuksia liittyen esimerkiksi virka- ja työehtosopimuksiin ja työvuoroluettelojen suunnitteluun. Maisema-malli koulutusta on järjestetty laajennetulle tilaajatiimille.

10 2.3 Rekrytionti Kemin kaupungin rekrytointi-ilmoituksissa on haettu yhtenäistä visuaalista ilmettä, jolla tavoitellaan selkeää ja yhtenäistä kuvaa kaupungista työnantajana sekä työnantajaimagon näkyvyyttä. Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä, mikä johtunee pääosin siitä, että talouden taantuman aikaan kiinnostus julkisen sektorin tehtäviä kohtaan on normaalia suurempaa. Lääkäreiden saatavuus on hieman parantunut aiempiin vuosiin nähden. Sosiaali- ja terveysalalla hoitotyön henkilöstön lyhytaikaisten sijaisten saatavuus on ollut paikoin melko heikkoa vaikka kaupunki on panostanut ja sitoutunut Kuntarekryn sijaispankin käyttämiseen. Kuntarekryn sijaisrekrytointi on jatkuvassa käytössä sosiaali- ja terveystoimessa. Rekrytointeja on toisaalta tehty maltillisesti, sillä ennen rekrytointeja on selvitetty tehtävien lakkauttamismahdollisuudet ja tehtävien uudelleen järjestelyjen mahdollisuudet, joten tehdyt rekrytoinnit ovat aina tarkoin harkittuja. Virkojen täytössä pystytään hyödyntämään Kuntarekryn sähköistä ansiovertailua, joka KHO 24.9.2013/3023 päätöksen mukaan mahdollistaa hakijoiden tosiasiallisen vertailun keskenään ja näin ollen kirjallista ansiovertailua ei enää tarvita. Näin ollen viimeisetkin esteet sähköisen järjestelmän hyödyntämiselle ovat poistuneet. Keväällä 2013 kaupunki osallistui yhdessä Länsipohjan yrittäjien, työ- ja elinkeinotoimiston ja ammattiopisto Lappian kanssa Rekry Viikko -hankkeeseen, jolla nuorille annettiin matalan kynnyksen periaatteella mahdollisuus tulla tutustumaan työnantajiin vapaamuotoisesti. 2.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu käydään esimiehen ja työntekijän välillä. Kehityskeskustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/tai ryhmäkehityskeskustelut. Kehityskeskustelujen merkityksen kasvattamista sekä vaikuttavuutta tulee jatkossa kehittää, koska kehityskeskustelut voisivat olla yksi merkittävimmistä johtamisen ja kehittämisen toimenpiteistä, jolla palvelutoimintaa, laatua ja vaikuttavuutta voitaisiin kehittää vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa sopimalla konkreettisista tavoitteista sekä toimenpiteistä. Henkilöstöllä on merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasolla töiden tuloksiin sekä toimintatapojen kehittämiseen omia työmenetelmiä ja omaa kiinnostuneisuutta positiivisesti haastamalla. Henkilötietojärjestelmässä ei ole nykyisellään mahdollisuutta kehityskeskustelujen seurantaan, mutta saatujen tietojen mukaan kehityskeskustelut on pääosin käyty jokaisella palvelualueella. Kehityskeskustelu -lomakkeiden uusiminen on myös ajankohtaista.

11 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyshuollosta vastaa kaupungin oma työterveyshuolto. Lääkäreiden ja työterveyshuollon oman henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Suomen terveystalolta ja lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille on ostettu työterveyshuoltopalvelut Sodankylän kunnan terveyskeskuksesta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2013 olivat 432 139 (v. 2012: 390 300 ). Lisäystä edelliseen vuoteen on noin 10 %. Kela korvaa kokonaiskustannuksista n. 54 %. Vuonna 2013 työterveyshuollon kokonaiskäyntimäärät kasvoivat 1,7 %, sairaanhoitokäynnit lisääntyivät 15,7 % ja terveystarkastuskäynnit pysyivät samansuuruisina. Työpaikkaselvitykset ja ohjaus kasvoivat edellisestä vuodesta 10,5 %. Sairasvastaanotot vievät edelleen suurimman osan työterveyshuollon vastaanottokäynneistä (80%) ja kokonaiskustannuksista (62%). Ajankäytöstä sairasvastaanottojen osuus ei kuitenkaan ole läheskään niin suuri, sairasvastaanotto kestää 10-20 minuuttia, kun terveystarkastuksen keskimääräinen kesto on n. 1-1½ tuntia. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Työterveyshuollon ollessa heinäkuun kiinni sairasvastaanottokäynnit hoidettiin aikaisempien vuosien tapaan siten, että kaupungin henkilöstö ohjattiin sairaustapauksissa oman kuntansa päiväpäivystykseen. Päiväpäivystystä käytti 25 henkilöä, kustannukset olivat 345,00 euroa. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin työpaikkaselvityksiä ja muita työpaikkakäyntejä tarpeen mukaan. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa, esim. työergonomiassa ja henkilökohtaisten suojainten käytössä.

12 3.2 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Painopistealueena on ennaltaehkäisevä toiminta, johon kuuluu työympäristöriskien arviointi ja hallinta, vaarojen ja haittojen tunnistaminen, työsuojelukoulutus, tiedotus ja työhyvinvoinnin kehittäminen. Kemin kaupungin työsuojeluorganisaatioon ovat kuuluneet kaupungin työpaikkojen lisäksi Kemin Vesi Oy:n ja Kemin Matkailu Oy:n toimipisteet sekä Kemin Satama Oy:n työpaikat 31.12.2013 asti. Valtakunnallisen työsuojelun valvontahankkeen 2012 2015 mukaiset työsuojeluviranomaisen tarkastuskäynnit kohdistuivat v. 2013 sosiaali- ja terveystoimen toimipisteisiin sekä Kemin Satama Oy:n ja Kemin Vesi Oy:n työpaikkoihin. Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Valvontaa kohdistetaan kuntien koko organisaatioon, ylimpään johtoon, toimialajohtoon ja työpaikoille. Kouluterveydenhuollon käynnistämät neuvolaasetuksen velvoittamat koulujen terveellisyys- ja turvallisuustarkastukset käynnistettiin moniammatillisesti vuoden alusta. Ryhmään kuuluvat edustajat koulu- ja opiskelijaterveyspalveluista, työsuojelusta, työterveyshuollosta, ympäristöterveysvalvonnasta, kiinteistönhoidosta sekä koulutuslautakunnasta. Työryhmän tehtävänä on valmistella toimivaa toimintamallia koulujen terveellisyys- ja turvallisuusasioiden eteenpäin viemisessä ja puutteiden korjaamisessa. Sisäilmasto-ongelmien käsittelyä ja hallintaa varten valmistui toimintamalli. Toimintamallissa tehdään ero ilmenneiden ongelmatilanteiden ja pitkittyneiden ongelmatilanteiden käsittelylle. Moniammatillinen sisäilmatyöryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista, lisäksi ympäristöterveysvalvonnasta on ollut asiantuntijajäsen. Henkilöstöriskit ja niihin varautuminen -työryhmä perustettiin poikkeusolojen johtoryhmässä syksyllä. Työryhmän tehtäväksi annettiin henkilöstöriskien varautumiseen liittyvän kartoituksen tekeminen toimenpide-ehdotuksineen. Työryhmä koostuu työsuojelun, keskushallinnon ja eri palvelualueiden ja toimipaikkojen edustajista.

13 3.3 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Henkilöstön kokonaisvaltainen hyvinvointipalveluja kuntoutusohjelma, ns. KEHYS-hanke toteutettiin vuosina 2010-2013 yhdessä Oulun diakonissalaitoksen ODL liikuntaklinikan ja Condia Oy:n kanssa. Kaupungin työterveyshuolto, liikuntapalvelut, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut olivat hankkeessa tiiviisti mukana. Tavoitteena oli luoda pysyviä toimintamalleja, jotka jäävät elämään hankkeen päättymisen jälkeenkin. Vuonna 2012 KEHYS -hankkeeseen tulivat viimeisinä ryhminä mukaan keskusviraston, Kemin Vesi Oy:n ja Kemin Energia Oy:n henkilöstö. Hanke jatkui kevääseen 2013 asti, jolloin pidettiin ryhmän viimeiset kokoontumiset. Kehys -hankkeen kuntokirjat olivat edelleen Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja uimahallissa sekä kulttuuri- ja liikuntaseteleiden lunastuspisteessä. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuivat tammi- ja elokuussa kahden 30 euron arvoisen urheiluvälineen hankintaan osoitetun lahjakortin arvontaan. Henkilöstöä palkittiin toukokuussa edellisen vuoden positiivisesta tuloksesta. Vaihtoehtoisesti työntekijä saivat osallistua joko näyttelijä Tom Pöystin luentoesitykseen tai liikuntatapahtumaan. Luentoesityksen päivätilaisuuteen ilmoittautui 324, iltaesitykseen 100 ja liikuntatapahtumaan 146 työntekijää. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu työntekijöiden ja kaupungin päättäjien välillä. Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen oli budjetoitu 6 785 euroa. Tervahallin ohjatut liikuntaryhmät eri teemoilla kokoontuivat viikoittain fysioterapeutin johdolla kevät- ja syyskauden. Kokoontumiskertoja oli 28 ja osallistujia oli 20-30 /kerta. Tervahallin pelivuoro kokoontui viikoittain kevät- ja syyskaudella, yhteensä 30 kertaa ja jalkapallovuoro kesäaikana 18 kertaa. Osallistujia oli 10-20 /kerta. Oma kuntosalivuoro lisättiin ohjelmaan lokakuussa. Kevät- ja syyskaudella työntekijät ovat voineet osallistua uimahallin yleisiin vesijumppiin kerran viikossa ilman ohjausmaksua. Talvella järjestettiin luisteluhiihdon tekniikkakoulu ja syksyllä käynnistyi juoksukoulu. Molemmissa osallistujamäärä rajattiin 15:een. Lisäksi omaan lumikenkäkävelytapahtumaan osallistui 20 ja Lapin Meren Hiihtoon 54 henkilöä. Syksyn aikana aloitettiin myös oman kohdennetun avokuntoutustoiminnan suunnittelu. Ensimmäinen avokuntoutuksen painonhallintaryhmä aloitti joulukuussa. Liikunta- ja kulttuuriseteleiden käyttö lisääntyi edellisestä vuodesta noin 10 % (2 660 kpl), ja oli yhteensä 29 800 kappaletta. Edellisen vuoden kasvu oli 37 %, jolloin liikuntasetelit vaihdettiin liikunta- ja kulttuuriseteleihin. (Seteleiden kokonaismäärässä ovat mukana myös Kemin Satama Oy, Kemin Vesi Oy, Kemin Matkailu Oy sekä Meri-Lapin Vesi Oy, yhteensä 1 640 seteliä).henkilöstön uimahallin sarjakorttien latausmäärä oli 6369, joka on 4 % edellisvuotta suurempi. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa (liikunta- ja kulttuurisetelit sekä uimahallikäynnit) tuettiin 107 000 eurolla. Kasvua edelliseen vuoteen oli 5 %.

14 3.4 Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivisen tuen toimintamalli (otettu käyttöön 2011) sisältää työpaikalla tapahtuvan varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä, sekä työhön paluun tuen. Kesällä 2012 voimaan tulleet sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakien muutokset edellyttävät työterveyshuollolta ja työnantajalta aktiivista tukea, kun työntekijän työkyky uhkaa heikentyä. Lain muutosten tarkoituksena on tukea työntekijän työkyvyn palautumista ja työhön paluuta pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisia työkykyneuvotteluja on pidetty 45 kertaa, lisäksi työkykyarviointeja on tehty lähes viikoittain. Työpaikoilla tapahtuvista puheeksiottotilanteista tai toimintamallin käytöstä ei ole saatavilla määrällisiä tietoja. Kaavio 4. Aktiivisen tuen toimintamalli 3.5 Savuton työpaikka Kemin kaupunki on julistautunut savuttomaksi työpaikaksi valtuuston päätöksellä 1.3.2009. Tupakoinnin lopettamiseen panostaminen on merkittävä keino edistää terveyttä, ja myös sen vaikutukset näkyvät välittömästi. Savuton työpaikka osoittaa, että työnantaja arvostaa työntekijöitään ja haluaa ylläpitää ja edistää työntekijöidensä työ- ja toimintakykyä. Työnantaja ei kiellä eikä voikaan kieltää työntekijöitään tupakoimasta. Työnantaja kuitenkin määrää työntekijän työajan käytöstä. Työntekijällä on oikeus käyttää lakisääteiset ja sopimuksiin perustuvat tauot haluamallaan tavalla, jos tämä vain on työn suorittamisen kannalta mahdollista ja hänellä on niiden aikana lupa poistua työpaikalta. Näitä taukoja ovat ruoka- ja kahvitauot. Tauoilla voidaan tupakoida ulkona kyltein merkityissä tupakointipaikoissa. Henkilöstöllä on mahdollisuus saada työterveyshuollon kautta ohjausta tupakoinnin lopettamiseksi. Mahdollisiin tupakanvieroitusryhmiin osallistuminen tapahtuu omalla ajalla.

15 3.6 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa ilmoittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu kalenteripäivien mukaan. On huomattava, että laskettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonloput sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kasvattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain tekemättömistä työpäivistä. Kuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden laskivat vuonna 2013 edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna 2013 14,9 kalenteripäivää kun niitä edellisvuonna oli 16,3. Sairauspoissaolot nousivat jonkun verran keskusvirastossa ja koulutuspalveluissa mutta laskivat muilla palvelualueilla. Vakinaisten työntekijöiden sairauspoissaoloja oli 16,5 kalenteripäivää ja määräaikaisten 9,3. Eniten sairauspoissaoloja oli sosiaali- ja terveyspalveluissa. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja Taulukko 6. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi 2012 ja 2013 Vakinaset Määräaikaiset Yhteensä 2012 2013 Erotus 2012 2013 Erotus 2012 2013 Erotus Keskusvirasto 7,9 10,5 2,6 6,8 2,9-3,9 7,5 8,1 0,5 Koulutuspalvelut 14,5 14,2-0,3 9,9 11,9 2,0 13,3 13,6 0,3 Kulttuuri- ja musiikkipalvelut 24,6 15,3-9,3 14,3 6,6-7,7 22,9 13,7-9,2 Sosiaali- ja terveyspalvelut 21,1 19,6-1,4 9,8 9,2-0,6 18,5 17,0-1,5 Tekniset palvelut 17,9 15,3-2,6 4,3 6,6 2,3 16,6 14,4-2,2 Yhteensä 18,2 16,5-1,7 9,7 9,3-0,3 16,3 14,9-1,5

16 Vaikuttavuuden lisäämiseksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin lisäys niiden työntekijöiden tunnistamiseksi, joilla on riski työkyvyn menettämisestä. Työterveyshuolto ohjaa kyseisiä henkilöitä kaupungin järjestämiin työntekijöiden hyvinvointia tukeviin palveluihin. Pitkien, yli 60 päivää kestävien sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma 2008-2013 1200 1000 800 600 400 200 0 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää 11-60 päivää yli 60 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Työtapaturmia kirjattiin lähes saman verran kuin edellisenä vuonna. Vakuutusyhtiön tapaturmatilaston mukaan työtapaturmia sattui työssä/ työpaikalla 55 kpl, työmatkalla 19 kpl, työliikenteessä 1 kpl, yhteensä 80 kpl. Kohta muut: hylättyjä vahinkoja 4, sekä yksi työkokeilussa ollut henkilö. Vakuutusyhtiö Fennian työsuojelutilaston mukaan vuonna 2013 kirjatuista työtapaturmista aiheutui korvauskustannuksia yhteensä 45 412 euroa. Vakuutusyhtiön tilastoimia sairauspäiviä maksettiin 312 päivältä. Sosiaali- ja terveystoimessa sattui 34 tapaturmaa, joista aiheutui 145 sairauspäivää. Sivistystoimessa tapaturmamäärä oli 35 ja sairauspäiviä oli 153. Teknisellä palvelualueella sattui 8 tapaturmaa, joista aiheutui 14 sairauspäivää. Tauukko 7. Työtapaturmat, sairauspäivät ja tapaturmakorvaukset 2011-2013 Työtapaturmat/määrät Sairauspäivät Tapaturmakorvaukset/ 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Työpaikalla 70 52 55 503 278 77 65564 39434 13711 Työmatkalla 19 26 19 509 363 155 62102 28689 22610 Työliikenteessä 2 2 1 38 18 80 2452 1607 8464 Ammattitauti 3 1 0 0 0 0 424 222 0 Muut 0 0 5 0 0 0 0 0 627 Yhteensä 94 81 80 1050 659 312 130542 69952 45412

17 Työmatkatapaturmia sattui eniten jalan tai pyörällä liikuttaessa, kahdessa osallisena oli auto. Työliikenne/ työmatkatapaturmista 75 % sattui talvikuukausina ja johtuivat pääasiassa kaatumisista ja liukastumisista (10 kpl). Työssä/ työpaikalla poissaoloja aiheutui mm. terävään esineeseen satuttamisena, fyysisenä kuormittumisena tai taakan tai esineen putoamisena. Eniten tapaturmia sattui kulkuväylillä ja alustoilla (15 kpl) ja taakan käsivoimin siirtämisessä (12 kpl). Suurin osa vammoista oli haavoja ja pinnallisia vammoja (17 kpl), sijoiltaan menoja ja venähdyksiä (24 kpl). Luunmurtumia oli 1 kpl, josta korvauskustannukset 559,80 euroa ja korvauspäiviä 6. Tapaturmista aiheutuneita poissaoloja oli edellistä vuotta vähemmän. Pitkiä sairauslomia ( 70 % kaikista sairauspäivistä) aiheutti kolme tapaturmaa, jotka kaikki sattuivat ulkona joko työmatkalla tai työtehtävissä. Sairauspäiviä ei aiheutunut lainkaan 57 tapaturmasta, ainoastaan tutkimus-/hoitokuluja. Työpaikkojen kirjaamia vaara- ja uhkatilanteita ilmoitettiin 87 kpl, joita sattui lähinnä terveydenhuollon ja sosiaalitoimen hoitolaitoksissa ja palveluasumisen yksiköissä sekä kouluissa. Työpaikkojen sisäisen tutkinnan lomakkeesta, joka koskee sattunutta tapaturmaa, läheltä piti -tilannetta, vaaraa tai poikkeamaa, järjestettiin yhteistyössä vakuutusyhtiö Fennian kanssa neljä samansisältöistä koulutusta työsuojelutoimijoille, esimiehille ja henkilöstön edustajille. Koulutukseen osallistui noin 90 henkilöä kaupungin eri toimipisteistä. Vuonna 2013 järjestettiin turvajalkine -esittely Peurasaaren varikkoalueella sekä työjalkineiden esittely Sauvosaaren sairaalassa. Tarkoituksena oli kiinnittää huomiota työjalkineiden sekä turvajalkineiden valintaan ja käyttöön ja sitä kautta työympäristön turvallisuuden ennakointiin.

18 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 4.1 Palkitseminen Hyvä työyhteisö palkinnot jaettiin vuonna 2013 Toivola-Luotolan päiväkodille ja asiakaspalvelukeskukselle, kaupunginkanslialle ja laki- ja sopimusosastolle. Hyvä työyhteisö palkinto käytetään työyhteisön kehittämiseen. Lisäksi kaupunki antoi hyvä esimiespalkinnon tunnustuksena Sauvosaaren koulun johtajalle. Tunnustuspalkintoja jaettiin yksilön tai työyhteisön hyvistä työsuorituksista, venymisistä, toiminnan kehittämisestä yhteensä 13 kappaletta. Kaupungin henkilöstön tekemistä aloitteista palkittiin vuonna 2013 kaksi, joista toinen koski kaupungin intranetin muuttamista käyttäjäystävällisemmäksi ja toisessa aloitteessa esitettiin Hahtisaaren venesataman peruskorjaukseen liittyvien venepaikkojen tiivistämistä. Valtion kunniamerkkejä: Suomen Valkoisen Ruusun ja Suomen Leijonan ritarikuntien kunniamerkkejä jaettiin vuonna 2013 yhteensä 4 kappaletta kaupungin anomana. Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin neljänkymmenen vuoden palveluksesta 8 kappaletta ja kolmenkymmenen vuoden palveluksesta 19 kappaletta. 4.2 Henkilöstökustannukset Vuonna 2013 palkkojen ja palkkioihin käytettyjen henkilöstömenojen kasvu on ollut maltillinen. Palkkasumma kasvoi 2,8 %. Vertailutietoa koko julkisen sektorin palkkasummasta vuodelta 2013 ei vielä ole.

19 Taulukko 8. Henkilöstökulut 2008-2013 1 000 2008 2009 20010 2011 2012 2013 Muutos 2012-2013 Palkat ja palkkiot 42 072 41 903 43 873 46 709 47 656 48 983 2,8 % Eläkekulut 13 517 13 520 14 603 14 403 14 667 15 326 4,5 % Muut henkilösivukulut 3 045 2 698 2 752 2 827 2 882 2 950 2,4 % Yhteensä 58 634 58 121 61 228 63 939 65 205 67 259 3,2 % Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista, % 28,2 % 27,9 % 28,3 % 26,9 % 26,9 % 27,2 % Henkilöstömenojen osuus kaupungin käyttömenoista 43,9 % 42,7 % 43,7 % 43,3 % 43,0 % 40,5 % Palkkamenojen kasvu-% 8,5 % -0,4 % 4,7 % 6,5 % 2,0 % 2,8 % Työnantajat maksavat varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhe-maksun määrän päättää kuntien eläkevakuutuksen valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Kaupunki voi pyrkiä pienentämään varhe-maksujaan mm. tukemalla kuntoutustuella olevia työhön palaamisessa. Jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai saa osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä, työntekijästä aiheutuu varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Kaupungilla oli vuoden 2013 aikana kuntoutustuella 12 henkilöä, joiden paluuta takaisin työhön tuetaan käytössä olevin keinoin eläkemenojen pienentämiseksi ja työhön paluun helpottamiseksi. Vuosina 2011-2013 kuntoutustukea saavia oli 35. Varhe-maksujen yhteissumma oli Kemissä vuonna 2013 samansuuruinen kuin edellisvuonna. Työkyvyttömyyseläkkeistä maksettavat maksut nousivat mutta työttömyyseläkkeistä maksettavia varhe-maksuja ei maksettu juuri lainkaan. Työkyvyttömyyseläkkeen saaminen edellyttää 60 %:n alenemaa työkyvyssä. Työnantajan kannalta työkyvyttömyyseläke muodostuu kalleimmaksi sekä viimeisimmäksi vaihtoehdoksi. Kaavio 6. Varhemaksujen kehitys 2008 2013 1 000 000 900 000 800 000 700 000 600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0 Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Työttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Kemin kaupunki Kehittämis- ja talousosasto Valtakatu 26 94100 Kemi www.kemi.fi