Työryhmä 1: Työelämän vuorovaikutus Puheenjohtajat: YTM Aija Logren, Tampereen yliopisto FT Leena Mikkola, Jyväskylän yliopisto Työelämä rakentuu vuorovaikutuksen varaan ja sitä voidaan tarkastella monesta näkökulmasta. Työelämän tilanteissa vuorovaikutus voidaan nähdä areenana, jossa erilaiset sosiaaliset ja institutionaaliset suhteet, roolit, tavoitteet ja toimintatavat toteutuvat ammattilaisten kesken sekä asiakkaiden kanssa. Työelämän vuorovaikutusta voidaan tarkastella myös työyhteisön vuorovaikutussuhteista, vuorovaikutusprosesseista ja vuorovaikutuskäytänteistä käsin. Työryhmässä tarkastellaan vuorovaikutusta työn, työyhteisön ja työelämän konteksteissa. Tutkimukseen perustuva tieto vuorovaikutuksesta ja sen säännönmukaisuuksista auttaa arvioimaan työelämätilanteita ja löytämään niissä ratkaisuja ja uusia toimintatapoja. Työryhmässä tarkastellaan työelämän vuorovaikutusta 1) sosiaalitieteelliseen tutkimukseen perustuvista näkökulmista käsin: lähtökohtana on vuorovaikutuksen tarkastelu toimintana. Puheenvuoroissa analysoidaan vuorovaikutusilmiöitä muun muassa valtaan, tietoon ja emootioihin liittyvien käsitteiden ja teorioiden avulla 2) työelämän interpersonaalisen vuorovaikutuksen näkökulmasta: lähestymistapana ovat vuorovaikutuksen dynamiikka ja interpersonaaliset ilmiöt sekä vuorovaikutussuhteet ja vuorovaikutuksen rakentuminen suhdetasolla 3) työelämän organisaatioiden näkökulmasta: tarkastelukohteena on työryhmien ja tiimien vuorovaikutus sekä työorganisaatioiden rakentuminen ja rakenteistuminen. Perjantai 5.9.2014 klo 13.45 15.15 Tomi Laapotti: Vuorovaikutuksen rakenteet sairaalajohtoryhmän kokouksissa Aija Logren: Kokemusta purkavan tunnepuheen merkitys muutosprosessissa Eveliina Pennanen: Työn koordinointi sairaalan osastopalavereiden vuorovaikutuksessa Perjantai 5.9.2014 klo 15.30 17.00 Inkeri Roos-Cabrera: Palautteen monimerkityksisyys johtaja-alaissuhteessa Hanna Kinnunen: Yksityisyyden hallinta työpaikan vuorovaikutussuhteissa Tuija Sivonen: Sairaanhoitajaopiskelijoiden kokemuksia sairaalatyöyhteisön vuorovaikutuksesta Leena Mikkola: Kahvikuppi ratkaisee - Käsityksiä työyhteisön rajapinnoista
Lauantai 6.9.2014 klo 9.30 11.00 Markus Mykkänen & Marita Vos: Viestintäammattilaisen rooli organisaation päätöksenteossa Hannele Välipakka: Identifikaatio vuorovaikutusilmiönä työyhteisön ryhmissä Salme Korkala: Johtajien positioihin liittyvä valta työyhteisön vaikeiden konfliktien hallinnassa Johanna Järvelin-Suomela: (Poliisin) ammatillinen vuorovaikutus konfliktitilanteissa Vuorovaikutuksen rakenteet sairaalajohtoryhmän kokouksissa Tomi Laapotti Sairaalat ovat kompleksisia organisaatioita, jotka rakentuvat hyvin erilaisista toimialueista ja joilla on vahva hierarkkinen hallinto- ja johtamisperinne. Yhden sairaalan sisällä eri vastuu- ja toimialueyksiköiden välisissä toimintatavoissa ja vuorovaikutuskäytänteissä voi olla merkittäviä eroavaisuuksia, jolloin yksiköiden välille voi syntyä yhteistyötä haittaavia rajapintoja. Näiden rajapintojen rakentumisen ja ylläpidon ymmärtäminen on tärkeää esimerkiksi tiedonkulun, tehokkuuden ja potilasturvallisuuden parantamisen kannalta. Esiteltävän tapaustutkimuksen tavoitteena on ymmärtää toimialuetason johtoryhmän kokousvuorovaikutuksen rakenteita strukturaatioteoreettisesta näkökulmasta. Lisäksi tavoitteena on kuvata kokoustilanteen dynaamista riippuvuussuhdetta organisaatiotodellisuuteen, ja kuinka tätä todennetaan vuorovaikutuksessa. Tutkimuksen tavoitteisiin vastataan tarkastelemalla havainnointiaineistosta millainen ryhmän viestintäverkosto on, miten ryhmän jäsenten edustukselliset roolit vaikuttavat kokousvuorovaikutukseen sekä miten ryhmä vahvistaa tai uudelleenmäärittelee kokousvuorovaikutusta sääteleviä rakenteita vuorovaikutuksessa. Haastatteluaineistosta tarkastellaan, millaisena ryhmän jäsenet itse kokevat kokouksissa käydyn keskustelun ja sen myötä kokousten merkityksen. Esityksessä pohditaan tutkimuksen tulosten käytännön sovelluksia ja lisäksi strukturaatioteoreettisen pienryhmien tutkimuksen metodologisia haasteita. Kokemusta purkavan tunnepuheen merkitys muutosprosessissa Aija Logren Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Yksilö voi toimia muutosagenttina työyhteisössään kyseenalaistamalla totuttua toimintakulttuuria ja tarjoamalla tilalle uudenlaisia toimintatapoja. Muutosagentin asema voi kuitenkin olla sosiaalisesti ongelmallinen, ja sen omaksi ottamiseen voi liittyä ambivalenssia. Puheenvuorossa tarkastelen, miten työyhteisön alkoholikulttuuria koskeva muutostarve syntyy ryhmäkeskusteluissa, ja miten osapuolet hahmottavat mahdollisuutensa toimia ja vaikuttaa omassa työyhteisössään. Eri tavoin ongelmallisista, rajoittuneista toimija-asemista siirrytään vähitellen kohti muutosagentin asemaa, ja tässä prosessissa keskeistä on tunnepitoinen kokemusta purkava puhe. Toisaalta se tuottaa rajoittuneita toimija-asemia, mutta toisaalta sen funktiona on tunteiden ja niiden merkityksen reflektointi. Sekä myönteisten että kielteisten kokemusten purkaminen ryhmän tuella voi edesauttaa uusien toimintatapojen ja -keinojen omaksumista ja rohkaista niiden aktiiviseen käyttöön työyhteisössä.
Työn koordinointi sairaalan osastopalavereiden vuorovaikutuksessa Eveliina Pennanen Työn suunnittelu ja koordinointi kytkeytyvät keskeisesti työn suorittamiseen ja sen laadun varmistamiseen, ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä on yksi hyvinvoivan työyhteisön ulottuvuuksista. Sairaalaorganisaatioissa osastopalaverit ovat merkittävässä asemassa työyhteisön yhteisessä työn suunnittelussa ja koordinoinnissa. Osastopalaverit ovat usein ainoita organisaation järjestämiä ryhmätilanteita, joissa hoitohenkilöstö kokoontuu säännöllisesti yhdessä lähijohtajiensa kanssa koordinoimaan, organisoimaan ja reflektoimaan työtään. Tämän tutkimuksen tavoitteena on kuvata ja ymmärtää, miten työtä koordinoidaan sairaalan osastopalavereiden vuorovaikutuksessa. Tutkimusaineisto koostui kahdeksasta havainnoidusta ja tallennetusta sairaalan osastopalaverista erään suomalaissairaalan yhdeltä toimialueelta. Aineisto kerättiin osana Sairaalatyöyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -tutkimushanketta (TSR 112304). Laadullisen vuorovaikutusprosessin analyysin avulla aineistosta analysoitiin aineistolähtöisesti ne vuorovaikutusepisodit, joissa työtä koordinoidaan eli työtä suunnitellaan tai työstä, työtehtävistä ja työssä tapahtuneista tai tapahtuvista teemoista keskustellaan. Alustavat tulokset osoittavat, että työn koordinointi sairaalan osastopalavereissa muodostuu esimerkiksi tiedon jäsentämisen ja yhteisöllisyyden rakentamisen prosesseista; työtä koordinoitaessa muodostetaan niin yhteistä ymmärrystä neuvottelemalla organisaation antamista toimintaohjeista kuin ylläpidetään ryhmään kuulumista esimerkiksi osoittamalla tukea haastavasta työtilanteesta kertovalle kollegalle. Osastonhoitaja ja apulaisosastonhoitajat johtavat työn koordinointia osastopalavereissa. Esityksessä pohditaan myös osastopalavereiden vuorovaikutuksen merkitystä sairaalatyöyhteisössä sekä keskustellaan tutkimuksen käytännön sovellusmahdollisuuksista. Palautteen monimerkityksisyys johtaja-alaissuhteessa Inkeri Roos-Cabrera Palaute on keskeinen työelämän ilmiö, jota pidetään hyödyllisenä niin yksilön kuin organisaationkin kannalta. Toimiva palautekulttuuri auttaa työyhteisöä kehittämään toimintaansa sekä tukee henkilöstön oppimista ja työssä onnistumista. Työelämässä palaute kytkeytyy mm. johtamisen kehittämiseen sekä suorituksen ja osaamisen johtamiseen. Palautteen on katsottu olevan yhteydessä myös päätöksenteon onnistumiseen, luovan työn tuloksellisuuteen, työmotivaatioon, työhyvinvointiin, muutoksiin sopeutumiseen ja organisaation kilpailukykyyn. Työyhteisöissä pidetään usein tärkeänä sitä, että sekä johtajat että työntekijät saavat palautetta työstään. Työelämässä palautteella tarkoitetaan yleensä työn tuloksista, työprosessista, työskentelytavoista tai käyttäytymisestä saatavaa, arviointia sisältävää tietoa. Puheviestintätieteessä työelämän palautetta on tutkittu vähän eikä käsitettä ole juurikaan määritelty vuorovaikutuksen tutkimuksen näkökulmasta. Puheviestinnän tutkimuksessa käsitteellä palaute on ollut pitkään varsin erilainen merkitys kuin työelämän palautteella. Muilla tieteenaloilla työelämän palautetta on tutkittu jo 1960-luvulta lähtien. Valtaosa palautetta käsittelevistä tutkimuksista on toteutettu kvantitatiivisin menetelmin, pääosin kyselylomaketutkimuksina. Suuresta tutkimusmäärästä huolimatta itse palautteen käsitteestä on käyty hyvin vähän keskustelua työelämän tutkijoiden keskuudessa. Palautetta on pidetty ikään kuin itsestään selvänä ilmiönä ja käsitteen määrittely on ollut puutteellista. Palaute ei kuitenkaan ole ongelmaton ja yksiselitteinen käsite vaan palautteella on työelämässä monenlaisia, osittain toisistaan poikkeavia merkityksiä.
Esitelmän tavoitteena on tuoda esiin palautteen monimerkityksisyys johtaja-alaissuhteessa. Esitelmä perustuu tekeillä olevaan laadulliseen väitöskirjatutkimukseen. Tutkimusta varten haastateltiin hajautetuissa organisaatioissa työskenteleviä johtajia ja työntekijöitä (N=30). Esitelmässä kuvataan ja jäsennetään johtajien ja työntekijöiden kokemuksia ja käsityksiä palautteesta. Tarkastelun kohteena on se, millaisia merkityksiä johtajat ja työntekijät itse palautteelle antavat. Tähän mennessä palautetta ei ole juurikaan tutkittu laadullisin menetelmin eikä johtajien ja työntekijöiden ääni ole päässyt esiin. Esitelmässä pohditaan lisäksi sitä, miten johtajien ja työntekijöiden roolit palautteen antajina ja vastaanottajina ovat muuttuneet erilaisten työelämän muutosten myötä. Palaute on kontekstuaalinen ilmiö ja mm. yksilön työtehtävien luonne, työympäristön kompleksisuus sekä johtaja-alaissuhteen rakenne ja laatu ovat yhteydessä palautteeseen ja siihen, millaisia merkityksiä palautteelle annetaan. Yksityisyyden hallinta työpaikan vuorovaikutussuhteissa Hanna Kinnunen Työelämä ja sen vaatimukset ovat jatkuvassa murroksessa: esimerkiksi yhteiskunnassamme jo pitkään jatkunut epävarma taloudellinen tilanne vaikuttaa osaltaan sekä yksilöiden kokemiin paineisiin työn jatkuvuudesta, työurien kestoon ja laajemmassa kuvassa koko työelämän rakenteisiin. Tämän päivän organisaatioissa tehtävä työ on yhä enenevissä määrin tietotyötä eli työtä, jonka lisäarvo syntyy luomalla uutta sekä yhdistelemällä vanhaa tietoa. Tietotyön symbolisuuden ja ihmiskeskeisyyden vuoksi myös viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitys kasvaa organisaatioissa jatkuvasti. Vuorovaikutussuhteet puolestaan välittävät tietoa yksilön ja organisaation välisestä suhteesta sekä auttavat ymmärtämään organisaatioiden kompleksista toimintaa. Puheenvuorossa tarkastellaan työpaikan vuorovaikutussuhteen keskeisiä ominaispiirteitä. Ihmiset rakentavat työpaikallaan interpersonaalisia suhteita useilla eri tasoilla: niin esimies-alaissuhteita kuin hierarkkisesti tasavertaisia, kollegiaalisia suhteita. Työpaikan vuorovaikutussuhteiden ominaispiirteet voivat vaihdella niin suhteessa koetun vallan jakautumisesta, työtehtävien sisällöstä kuin suhteen sosiaalisesta historiasta riippuen. Keskiössä ovat ihmisten käsitykset ja kokemukset siitä, miten työpaikan vuorovaikutussuhteen dynamiikka rakentuu. Laadullisen aineiston tulokset antavat viitteitä siitä, että yksityisyyden hallinta on keskeinen työpaikan vuorovaikutussuhteen dynamiikan rakentaja. Se, mikä suhteen kummallekin osapuolelle on yksityistä ja millaisia rajoja osapuolien välille vedetään, on yksilöllistä jokaisessa suhteessa. Merkittävä tekijä on myös konteksti, jossa työpaikan suhde toteutuu: työn kuva, työpaikka ja työyhteisö luovat edellytyksiä sekä haastavat suhteita sekä niissä toimivia ihmisiä ainutlaatuisella tavalla, jota ei voi suoraan verrata esimerkiksi intiimien vuorovaikutussuhteiden ominaispiirteisiin. Tutkimuksen lähestymistapa on laadullinen sekä tulkinnallinen ja sen tulokset perustuvat teemahaastatteluaineistoon. Puheenvuoroni keskittyy tarkastelemaan työpaikan vuorovaikutussuhteen dynamiikan rakentumista kollegiaalisessa eli kahden työntekijän jakamassa interpersonaalisessa suhteessa. Sairaanhoitajaopiskelijoiden kokemuksia sairaalatyöyhteisön vuorovaikutuksesta Tuija Sivonen Julkisella sektorilla terveydenhuollon organisaatioissa henkilökunnan rekrytointi, niin lääkäreiden kuin sairaanhoitajien, on haastavaa. Työyhteisöjen on oltava kannustavia, kiinnostavia ja ilmapiiriltään
houkuttavia, jotta tulevaisuudessakin saadaan pätevää ja motivoitunutta henkilökuntaa. Koulutukseen liittyvillä harjoittelujaksoilla syntyvät kokemukset vaikuttavat siihen, millaisia odotuksia tulevaisuuden työhön kohdentuu ja millaiseksi käsitykset tulevaisuuden työpaikan vuorovaikutuksesta muotoutuvat. Tässä esitelmässä tarkastellaan sairaanhoitajaopiskelijoiden kokemuksia sairaalatyöyhteisön vuorovaikutuksesta. Tavoitteena on kuvata, millaisia kokemuksia sairaanhoitajaopiskelijoilla on sairaalatyöyhteisön vuorovaikutuksesta käytännön harjoittelujaksoilla? Tutkimus toteutettiin haastattelemalla seitsemää sairaanhoitajaopiskelijaa. Haastateltavat olivat toisen, kolmannen ja neljännen vuoden sairaanhoitajaopiskelijoita, joilla oli takanaan yhdestä yhteentoista käytännön harjoittelujaksoa. Aineistonkeruumenetelmänä oli avoin yksilöhaastattelu. Aineisto analysointiin teemoittelemalla, teoriaohjaavuus kuvaa analyysin lähtökohtia. Tulosten mukaan sairaanhoitajaopiskelijat kokevat sairaalat hierarkkisiksi organisaatioiksi, jossa ammatti on määräävin tekijä hierarkiaan sijoittumisessa. Muita tekijöitä opiskelijoiden mielestä ovat työkokemus, ammattitaito ja persoonallisuuden piirteet. Sairaalaorganisaatiossa heillä itsellään on selkeä opiskelijan rooli, joka pitää sisällään ulkopuolisen tarkkailijan, oppijan, uuden tiedon tuojan ja huomaamattoman roolin. Sairaanhoitajaopiskelijoiden merkittävimpiä vuorovaikutussuhteita sairaalatyöyhteisössä ovat vertaissuhteet toisiin opiskelijoihin ja suhde ohjaajaan. Myös osastonhoitajaan muodostuu usein merkityksellinen vuorovaikutussuhde. Suhteet opiskelijakavereihin ovat tärkeitä vertaissuhteita, koska niissä sairaanhoitajaopiskelijat kokevat ymmärretyksi tulemista ja saavat tukea. Vuorovaikutussuhde ohjaajaan korostuu erityisesti loppuvaiheen pidemmillä harjoittelujaksoilla. Keskeisimpiä kokemukseen vaikuttavia tekijöitä ovat luottamus, palaute, tuki ja motivaatio. Johtopäätöksenä voi todeta, että sairaanhoitajaopiskelijat tarvitsevat tukea ja luottamusta sekä palautetta positiivisen ammatti-identiteetin rakentumiseksi. Työyhteisön yhteisyyttä edistävä ja ylläpitävä vuorovaikutus auttaa sairaanhoitajaa identifioitumaan organisaatioon ja ammattiin. Sairaanhoitajien käytännön harjoittelujaksoilla olisi tästä syystä tärkeää ottaa heidät työyhteisön jäseneksi ja mukaan kokonaisvaltaisesti työyhteisön vuorovaikutukseen. Näin vahvistetaan sairaanhoitajaopiskelijoiden ammattiidentiteettiä ja alalle sitoutumista. Leena Mikkola: Kahvikuppi ratkaisee - Käsityksiä työyhteisön rajapinnoista Leena Mikkola Jyväskylän yliopisto Työyhteisöllä on tärkeä merkitys työlle, työn tekemiselle ja työhyvinvoinnille. Käsitteenä työyhteisö viittaa moninaiseen ja dynaamiseen konstruktioon, jota neuvottelemme ja ylläpidämme vuorovaikutuksessa. Työyhteisön perusta on organisaatiotason rakenteissa, joita työntekijöiden keskinäinen vuorovaikutus rakentaa, uusintaa ja muokkaa. Vuorovaikutuksessa syntyy myös useita erilaisia tapoja hahmottaa työyhteisö ja nämä tavat puolestaan ohjaavat sanomien rakentamista ja sanomien tulkintaa. Tässä esitelmässä tarkastellaan sairaalatyöyhteisön työntekijöiden merkityksenantoja työyhteisölle ja työyhteisön rajoille. Tutkimusaineistona on haastatteluaineisto, joka on kerätty yhdestä keskussairaalan työyksiköstä. Lähestymistapana on tapaustutkimus, jossa pyritään ymmärtämään yhden työyhteisön merkityksenantojen moninaisuutta. Haastateltavat edustavat useita erilaisia koulutustaustoja ja tehtävänkuvia. Vaikka työyhteisökäsityksissä näkyvät erityisesti professio- ja hierarkiaperusteiset merkityksenannot, on sairaalatyöyhteisölle tyypillistä myös moniroolisuus, joka syntyy hallinnollisista tehtävistä ja edustuksellisuudesta. Organisaatiotasolla sairaala ymmärretään sekä arvoyhteisöksi että työnantajaksi. Rajapintojen tarkastelu nostaa esille niitä kohtia, joissa vuorovaikutus on jännitteistä ja joissa neuvotellaan työntekijöiden keskinäisistä vuorovaikutussuhteista. Nämä tilanteet ovat niitä, joissa perustyötä toteutetaan,
mutta myös niitä, joissa ollaan ensisijassa työyhteisön jäseninä suhteessa toisiin. Esitelmässä pohditaan tulosten soveltamista lähijohtajan työssä. Viestintäammattilaisen rooli organisaation päätöksenteossa Markus Mykkänen & Marita Vos Viestintäammattilaisten rooli organisaatioille yleisesti on tunnettu, mutta tuen antamista päätösprosesseissa tutkittu lähinnä vain normatiivisista lähtökohdista. Ammattilaisen rooli päätöksentekoon osallistumisessa ja sen tukemisessa on edelleen hämärä vaikka ammattilaisten tehtäväkenttä on vuosi vuodelta laajentunut viestinnän muutoksien ja työn määrän kasvamisen myötä ja organisaatiot yhä enemmän odottavat tukea viestintäammattilaisilta. Tämä tutkimus luo ymmärrystä millaisissa rooleissa organisaatioiden viestintähenkilöstö osallistuu päätöksenteon tukemiseen. Se kuvaa myös millaisia viestinnällisiä prosesseja ja vuorovaikutustilanteita ammattilaiset käyttävät tuen antamisessa. Tulokset pohjautuvat syksyllä 2012 tehtyyn laajaan yhteisöviestinnän alan kirjallisuuskatsaukseen. Katsauksessa käytiin läpi lähes 1300 tieteellisiä artikkeleita vuodesta 2002 vuoden 2012 lokakuun loppuun. Lähemmässä tarkastelussa 38 artikkelia analysoitiin systemaattisesti. Tulokset tunnistavat neljä erityistä roolia, kuinka viestintähenkilöstö osallistuu päätöksenteon tukemiseen. Ammattilaisten odotetaan tukevan ja vaikuttavan päätöksentekoon neuvonantajan, osallistujan, mahdollistajan sekä viestijän rooleissa. Neuvonantajan roolissa toimiminen keskittyy päätöksenteon erityisiin tilanteisiin, kuten yhteiskuntavastuullisuuden tekemisen vuorovaikutteisemmaksi. Osallistujan roolissa vuorovaikutus keskittyy viestinnällisen prosessin parantamiseen sekä ymmärryksen lisäämiseen. Mahdollistajan roolissa ammattilainen pyrkii helpottamaan prosessin teknisiä osa-alueita sekä sisäisen ja ulkoisen dialogin lisäämiseen. Perinteisemmässä viestijän roolissa ammattilaiset toimivat päätöksien luotettavina, legimitoituina ääninä sekä ymmärryksen rakentajina muulle organisaatiolle. Tutkimus visualisoi tulokset niin kutsuttuun päätöksenteon pyörämalliin. Mallin tarkoituksena on antaa käytännön ammattilaisille työkalu, jossa organisaatioiden viestintäprosesseja ja vuorovaikutustilanteita voidaan analysoida roolien näkökulmasta. Tulokset mahdollistavat myös viestinnän parissa työskenteleville mahdollisuuden reflektoida omaa rooliaan organisaatioidensa päätöksenteossa. Ne antavat myös mahdollisuuden tunnistaa tarkemmin millaista tukea organisaatio toivoo ja millaista on hyvä antaa erilaisissa päätöksenteon ja viestinnän tilanteissa. Päätöksenteon tukeminen vaatii myös erilaisia taitoja ja kykyjä, jolloin tutkimuksen tulosten myötä ammattilaiset sekä alaa opiskelevat, voivat reflektoida omaa osaamistaan tuen eri tilanteisiin, sillä yksi päätösprosessi voi vaatia useita rooleja. Identifikaatio vuorovaikutusilmiönä työyhteisön ryhmissä Hannele Välipakka Työelämään liittyy vahvasti erilaiset ryhmät ja niiden jäsenenä toimiminen. Organisaation jäsen voi kokea kuuluvansa samanaikaisesti niin työyhteisöönsä, osastoonsa, ammattiryhmäänsä ja omaan tiimiinsä. Toisaalta myös esimerkiksi organisaation jäsenten ikä, sukupuoli ja kulttuuri voivat toimia identifioitumisen kohteena. Erilaiset työyhteisön ryhmät ja niihin koettu kuuluminen ovat tärkeitä esimerkiksi työntekijöiden hyvinvoinnin, työmotivaation ja organisaatioon sitoutumisen näkökulmasta. Samalla vahva ryhmään
kuuluminen ja ryhmien tarkat rajat voivat myös luoda erilaisia sisä- ja ulkoryhmiä, jotka voivat omalta osaltaan haitata esimerkiksi ryhmien välistä yhteistyötä sekä luoda syrjintää työyhteisössä. Esityksessä pohditaan työyhteisön ryhmiin identifioitumisen moniulotteisuutta, kontekstisidonnaisuutta. Esityksessä tarkastellaan identifikaatiota erityisesti vuorovaikutusilmiönä ja näkökulmana on, että ryhmiin kuuluminen rakentuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Aihetta lähestytään havainnointiaineiston avulla, ja työyhteisön ryhmiin identifioitumista tarkastellaan erityisesti kokousten vuorovaikutustilanteissa. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että kokoustyöryhmän jäsenillä on useita ryhmiin identifioitumisen kohteita työyhteisössään samanaikaisesti. Tutkimuksessa tarkastellun työryhmän kokouksissa on havaittavissa erilaisia identifioitumisen tasoja ja kohteita, jotka heijastuvat ryhmän jäsenten keskinäiseen vuorovaikutukseen. Työryhmän jäsenet näyttäisivät identifioituvan niin organisaatioon, toimialueeseen kuin työyksikköön, mutta erityisesti omaan työyksikköön kuuluminen ja sen näkyminen työryhmän jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa nousee esiin kyseisestä tutkimusaineistosta. Esityksessä tullaan pohtimaan, kuinka moninaiset ja samanaikaiset identifikaatiot työyhteisössä vaikuttavat organisaation toimintaan sekä millaisia haasteita ne voivat luoda johtamiselle. Johtajien positioihin liittyvä valta työyhteisön vaikeiden konfliktien hallinnassa Salme Korkala Kaikissa työyhteisöissä ilmenee erilaisia konflikteja, joista osa kehittyy vaikeiksi konflikteiksi. Johtajien kohtaamat konfliktit ovat pääsääntöisesti pitkäkestoisia suhdetason konflikteja, joita on jo useaan otteeseen yritetty ratkaista hierarkian alemmilla portailla. Johtajat voivat myös itse olla vaikeiden konfliktien osapuolina. Vaikeiden konfliktien hallinta sitoo organisaatiossa paljon resursseja. Ponnisteluista huolimatta ne tuottavat useimmiten kuitenkin vain negatiivisia seuraamuksia. Konfliktinhallinnan onnistumisen kannalta keskeistä on johtajan kyky vaikuttaa konfliktiosapuolten vuorovaikutussuhteisiin ja motivoida heitä osallistumaan konfliktinhallintaan. Johtajille eräs suurimmista haasteista konfliktinhallinnassa on vallan käyttäminen: johtajan on puututtava konfliktiin, mikä edellyttää vallan käyttöä, mutta vallan käyttäminen synnyttää usein vastustusta ja kaunaa heissä, joita kohtaan valtaa on käytetty. Johtajan olisi myös onnistuttava luomaan positiivisia tunteita alaisissaan ja häivyttämään heidän kielteisiä tunteitaan. Työyhteisön vaikeiden konfliktien hallinnassa tämä on erittäin haasteellista osapuolten tulehtuneiden vuorovaikutussuhteiden vuoksi. Esitelmässä tarkastellaan organisaation ylimpiä johtajia työyhteisön vaikeiden konfliktien hallinnassa positioiden ja vallan näkökulmasta. Valtaa pidetään interpersonaalisille suhteille perustuvana jännitteenä, joka ilmenee vuorovaikutuksessa ja joka vaikuttaa siihen, miten yksilö pystyy vaikuttamaan muihin. Positiot puolestaan ovat relationaalisia, väliaikaisia ja tilannesidonnaisia oikeuksien, velvollisuuksien ja velvoitteiden ryppäitä, jotka määrittelevät, mikä on yksilölle mahdollista ja sosiaalisesti hyväksyttävää toimintaa ilman, että toiminnasta seuraa rangaistus. Henkilön positio kuvastaa, millaisia mahdollisuuksia tai velvollisuuksia yksilöllä puhua, tehdä tai ajatella tietyssä tilanteessa. Näin ollen yksilön toiminta kuvastaa hänen senhetkistä positiotaan paremmin kuin hänen virallinen asemansa esimerkiksi organisaation hierarkiassa. Esityksessä etsitään vastausta seuraaviin kysymyksiin: 1) Millaista valtaa johtajien kuvaamiin positioihin liittyy? 2) Millaista valtaa johtajat käyttävät ja millaista valtaa johtajia kohtaan käytetään? Esitystä varten on analysoitu seitsemän organisaation ylimmän johtajan haastattelua. Analyysissa on hyödynnetty henkilöiden positioita kertomuksissa analysoivaa menetelmää.
(Poliisin) ammatillinen vuorovaikutus konfliktitilanteissa Johanna Järvelin-Suomela Tampereen yliopisto, Viestinnän, median ja teatterin yksikkö Poliisien ja muiden haastavaa asiakastyötä tekevien asiantuntijoiden työn ja koulutuksen kehittämisessä tarvitaan tutkittua tietoa siitä, miten ammattilainen hoitaa työssä eteen tulevia konfliktitilanteita. Osaavalla konfliktinhallinnalla on merkitystä työhyvinvointiin, joten tutkimuksen arvona voidaan pitää myös työssäjaksamisen lisääntymistä, joka vaikuttaa työn laatuun ja koko organisaatioon. Yleisesti ajateltuna konfliktit voivat vaihdella lievistä erimielisyyksistä sotiin, ja konfliktintutkimusta tehdäänkin runsaasti eri tieteenaloilla (esimerkiksi rauhan- ja konfliktintutkimuksen oppiaineessa). Vuorovaikutukseen liittyvissä teorioissa konflikti monesti määritellään tilanteeksi, jossa toisistaan jollakin tavalla riippuvaisilla ihmisillä on erilaisia intressejä ja tavoitteita. Konflikti ilmenee viestinnällisesti sekä verbaalisesti että nonverbaalisesti, ja siksi konfliktia myös hallitaan viestinnällä. Sillä, miten konfliktit käsitellään, on vaikutusta lopputulokseen. Positiivisen lopputuloksen saamiseksi konflikti pitää ratkaista rakentavasti kun taas konfliktin käsitteleminen huonosti johtaa negatiiviseen tulokseen. Konfliktitilanteissa poliisin asiakkailla, kansalaisilla on usein voimakkaat tunteet pinnassa. Yhtenä merkittävänä konfliktinhallinnan keinona pidetäänkin kykyä hallita ja hillitä tunteita. Yksi merkittävimmistä kysymyksistä ammatillisessa vuorovaikutuksessa onkin se, miten työntekijä voi toimia konfliktitilanteissa niin, että hän samalla kertaa näyttäytyy oman alansa asiantuntijana, esimerkiksi jämäkkänä lainvalvojana, ja tarvittaessa myös empaattisena asiakaspalvelijana. Kirjallisuudessa poliisin työtä verrataan jopa sosiaalityöntekijän työhön, koska työtä tehdään useasti moniongelmaisten ihmisten kanssa, jotka saattavat odottaa poliisilta muutakin kuin asian hoitamista. On ymmärrettävää, että professionaalisen auktoriteetin ja empatian yhdistäminen voi olla joissakin tilanteissa hankalaa. Poliisiorganisaation kannalta konfliktien välttämistä pidetään merkittävänä myönteisen poliisikuvan muodostumisen ja ylläpitämisen kannalta, mutta myös asiakassuhteen mahdollisen jatkumisen kannalta. Näin on varmasti myös useissa muissakin organisaatioissa, joissa yksittäinen työntekijä. edustaa aina myös instituutiota, joten vuorovaikutus asiantuntijan ja asiakkaan välillä on jännitteistä. Interpersonaalisen viestinnän ja siihen liittyvien konfliktien tutkimus on pääosin suuntautunut läheisiin ja vapaaehtoisuuteen perustuviin suhteisiin ja puheviestinnän alalla tarvitaankin lisää keskustelua ja tutkimusta ammatillisista vuorovaikutussuhteista.