LIPERIN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013

LIPERIN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 YT-toimikunta 24.3.2014 9 Otsikko/ kirjoitetaan Calibri fontilla pistekoko noin 14 tai 16, lihavoitu Henkilöstöjaosto 24.32014 22

Sisällys 1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAVOITE... 1 2. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE... 2 2.1 Liperin kunnan organisaatio ja osastot... 2 2.2 Henkilöstön määrä ja palvelussuhteiden luonne... 3 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 5 2.4 Henkilöstön ikärakenne... 7 2.5 Henkilöstön eläköityminen... 8 3. HENKILÖSTÖKULUT... 11 4. SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT... 13 4.1 Sairauspoissaolot... 13 4.2 Työtapaturmat ja ammattitaudit... 16 5. TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEMINEN... 19 5.1 Varhainen ja tehostettu tuki... 19 5.2 Työterveyshuoltoyhteistyö... 20 5.3 Työsuojelutoiminta... 21 5.4 Osaamisen kehittäminen... 23 5.4.1 Henkilöstön koulutus... 23 5.4.2 Perehdytys... 25 5.4.3 Kehityskeskustelut... 25 5.6 Työyhteisöjen hyvinvointi... 26 5.7 Työhyvinvoinnin seuranta... 27 7. YHTEENVETO... 30

1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAVOITE Liperin kunnassa vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa kuvataan henkilöstön määrää, rakennetta, toimintaa ja kustannuksia. Henkilöstökertomus toimii myös henkilöstöstrategian ja henkilöstöpoliittisten tavoitteiden seurannan välineenä. Sosiaali- ja terveystoimessa on voimassa oma henkilöstöstrategiansa, joka on sovitettu yhteen Liperin kunnan sosiaali- ja terveyspalvelujen strategian sekä Liperin kunnan ja Outokummun kaupungin omien henkilöstöstrategioiden kanssa (OkuLi yhteistoiminta päättyi 31.12.2013). Strategian toteutumista seurataan muun muassa toimialan omassa henkilöstösuunnitelmassa. Henkilöstökertomus toimii hyvänä henkilöstöpolitiikan seurannan ja toiminnan kehittämisen apuvälineenä erityisesti silloin, kun toiminnalle on jo strategia- ja suunnitelmatasolla kyetty asettamaan riittävän selkeät tavoitteet ja mittarit. Koko kunnan henkilöstöstrategia tullaan päivittämään vuoden 2014 aikana. Henkilöstöstrategia johdetaan kulloinkin voimassa olevasta kuntastrategiasta. Vuotta 2013 koskevat ajankohtaiset koko kuntaa koskevat henkilöstöpoliittiset teemat on täsmennetty voimassa olevaan kuntastrategiaan ja hallitusohjelmaan. Kuntastrategian henkilöstöä koskevan tavoitteen mukaan Liperin kunta on henkilöstöstään huolehtiva ja haluttu työnantaja. Kunta- ja henkilöstöstrategian ohella erityisesti työsuojelun ja työhyvinvoinnin kehittämistä konkretisoivat neljän vuoden välein laadittava työhyvinvoinnin (työsuojelun) toimintaohjelma sekä vuosittain laadittava työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma. Työhyvinvointitoiminnan tavoitteet ja kehittämiskohteet on johdettu henkilöstöstrategiasta ja ne ovat vuosille 2013 2016 seuraavat: Osaaminen, työolosuhteet ja resurssit, esimiestyö ja työssä jaksaminen. Henkilöstökertomuksessa henkilöstöä koskevien tunnuslukujen tarkastelu on tehty vuoden lopun (31.12.2013) tilanteen mukaan. Henkilöstökertomuksen tiedot on kerätty palkkahallinnon tietojärjestelmästä, työterveyshuollosta, esimieskyselyin sekä vakuutusyhtiön ja eläkelaitoksen tilastoista. Henkilöstökertomuksessa on esitetty vastaavia lukuja aikaisemmilta vuosilta, jotta lukijan olisi helpompi tehdä vertailua nykyisistä tunnusluvuista. 1

2. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE 2.1 Liperin kunnan organisaatio ja osastot Kuviossa 1 on esitetty Liperin kunnan organisaatio. Sosiaali- ja terveystoimen osalta organisaatio on muuttunut vuoden 2014 vaihteessa, mutta vuoden 2013 aikana Liperin kunnassa on toimittu tämän organisaation mukaisesti. Kuvio 1. Liperin kunnan henkilöstöorganisaatio 2

2.2 Henkilöstön määrä ja palvelussuhteiden luonne Liperin kunnan henkilöstömäärä vuoden 2013 lopussa oli 1130 työntekijää. Henkilöstömäärä on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna 6 %. Osastoittain tarkasteltuna henkilöstömäärältään suurin on sosiaali- ja terveysosasto. Sosiaali- ja terveysosastolla työskenteli 561 työntekijää (50 %). Sivistysosaston henkilöstömäärä 307 (27 %) on Liperin kunnan toiseksi suurin. Hallinto-osastolla työskenteli 214 (19 %) henkilöä ja teknisellä osastolla 48 (4 %)henkilöä. Taulukossa 1 on esitetty henkilömäärät ja niiden muutokset eri yksiköissä vuosina 2010 2013. Osasto 2013 2012 2011 2010 Hallintoosasto Sivistysosasto Sosiaali- ja terveysosasto Tekninen osasto 214* 225 228 202 307 333 330 308 561** 585 550 566 48 54 56 48 Koko kunta 1130 1198 1164 1124 Taulukko 1: Liperin kunnan henkilöstömäärä vuosina 2010 2013 *Liperin alueen lomittajat 50, muiden alueiden lomittajat 109 henkilöä, lomittajia yhteensä 159 henkilöä. Työssäkäynti ei rajoitu kuntien alueelle vaan työskentely suunnitellaan vallitsevan tilanteen ja tarpeen mukaan. Luvut ovat suuntaa antavia. **Sisältää OkuLi yhteistoiminnan henkilöstön. Outokummun alue n. 220 henkilöä. 3

Vuonna 2013 Liperin kunnan henkilöstöstä 78 % (877 henkilöä) työskenteli vakituisessa virka- tai työsuhteessa. Vakituisten työntekijöiden osuus on noussut edelliseen vuoteen verrattuna 3 %. Määräaikaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä on 22 %. Kuviosta 2 näkyy määräaikaisten ja vakituisten henkilöiden määrät osastoittain vuonna 2013. Kuvio 2. Liperin kunnan henkilöstömäärä osastoittain vuonna 2013 Suurin vakituisen henkilöstön osuus oli teknisellä osastolla, jossa henkilöstöstä työskenteli vakituisessa työ- tai virkasuhteessa 90 % henkilöstöstä. Sivistysosaston vakituisen henkilöstön osuus oli 81 %, hallinto-osaston 79 % ja sosiaali- ja terveysosaston 74 %. Kaikkien hallintokuntien osalta on selkeästi nähtävissä linjaus vakinaisen henkilöstön osuuden kasvamisessa. Taulukossa 2 on nähtävillä vakituisen henkilöstön määrän kehitys vuosina 2010 2013 osastoittain. 2013 2012 2011 2010 Hallinto-osasto 79 76 76 75 Sivistysosasto 81 74 72 75 Tekninen osasto 90 82 79 92 Sosiaali- ja terveysosasto 74 74 75 72 Taulukko 2: Vakituisen henkilöstön % osuudet vuosina 2010 2013 4

Vakituiset lkm % Määräaik. lkm % Yhteensä osastottain % Hallinto 169 79,0 45 21,0 214 100,0 Sivistys 248 80,8 59 19,2 307 100,0 Sote 417 74,3 144 25,7 561 100,0 Tekninen 43 89,6 5 10,4 48 100,0 Yhteensä 877 253 1130 Vuoden 2013 lopun tilanteen mukaan määräaikaisista työllistettyjä oli 9 (2012: 35, 2011:37) ja oppisopimussuhteisia 4 työntekijää (2012: 8, 2011:6). Työllistettyjen määrän laskua selittää vuonna 2013 olleet lomautukset, joiden aikana työllistettyjä ei voitu palkata samankaltaisiin tehtäviin, joita lomautukset koskivat. Tehtävien erilaisuuden vuoksi toimintaan voitiin jatkaa kuntouttavan työtoiminnan työnsuunnittelijoiden ja velvoitetukityöllistettyjen osalta. Puutyöpajan ja Kädentaitopajan kuntouttava työtoiminta jatkui siten lomautuksista huolimatta keskeytyksittä. Liperin kunnassa kuntouttavassa työtoiminnassa oli syyskuun lopulla 60 henkilöä. Puutyöverstaalla oli kuntouttavassa työtoiminnassa keskimäärin 21 henkilöä ja Kädentaitopajalla 14 henkilöä. Vuoden 2013 aikana valmisteltiin OkuLi-yhteistoiminnan purkautumista. Outokummun kaupunki sanoi irti OkuLi-yhteistoimintasopimuksen ja henkilöstö (220 vakanssia) siirtyi 1.1.2014 Joensuun kaupungin palvelukseen. 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma Liperin kunta on julkishallinnolle tyypillisesti naisvaltainen työyhteisö. Liperin kunnan henkilöstön sukupuolijakaumaa on kuvattu kuviossa 3. Koko kunnan henkilöstöstä vuonna 2013 oli naisia 84,2 % ja miehiä 15,8 %. Sukupuolijakauma näyttää pysyttelevän melko vakiona, edellisiin vuosiin verrattuna muutokset ovat vajaan yhden prosentin luokkaa. Sosiaali- ja terveysosasto on selkeästi naisvaltaisin ala, muilla osastoilla erot ovat tasaisemmat. 5

Kuvio 3. Liperin kunnan henkilöstön sukupuolijakauma osastoittain vuonna 2013 6

2.4 Henkilöstön ikärakenne Taulukossa 4 on kuvattu henkilöstön keski-iän kehitystä vuosina 2009 2013. Vuonna 2013 vakituisten työntekijöiden keski-ikä oli 47,7 vuotta, miesten keski-ikä oli naisia noin 2,5 vuotta korkeampi. Määräaikainen henkilöstö on keski-iältään vakituista nuorempaa, määräaikaisten keski-ikä on 39 vuotta. Henkilöstön keski-ikä oli korkein hallinto-osastolla (52,8 vuotta). Teknisen osaston keski-ikä on 48,4 vuotta ja sosiaali- ja terveysosaston 47,4 vuotta. Matalin keski-ikä on sivistysosastolla, jossa työntekijöiden keski-ikä on 45 vuotta. Henkilöstön keski-ikää laskettaessa on otettu huomioon sekä määräaikaiset että vakituiset työntekijät. Henkilöstön keski-ikä 2009 2010 2011 2012 2013 Vakituiset - naiset 48,3 48,3 48 46,5 47,3 Vakituiset - miehet 48,4 48,7 49,1 49 49,8 Vakituiset - yht. 48,3 48,4 48,2 46,9 47,7 Määräaikaiset - naiset 37,7 38 38,1 46,4 39,6 Määräaikaiset - miehet 35,4 35,5 35,6 ei 35,4 Määräaikaiset - yht. 37 37,2 37,3 46,4 39,0 Taulukko 4: Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuosina 2009 2013 7

2.5 Henkilöstön eläköityminen Vuonna 2013 vanhuuseläkkeelle siirtyi Liperin kunnan palveluksesta 23 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 2 henkilöä ja osa-aikaeläkkeelle 4 henkilöä. Osatyökyvyttömyyspäätöksen sai 7 henkilöä ja yhdelle haettiin taloudellista tukea. Taulukossa 5 näkyy eläkkeiden perusteet vuosina 2007 2013. Eläkeperusteissa ei ole huomattavia muutoksia vuosittain vertaillessa. Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osaaikaeläke 2007 9 3 2 2 4 24 2008 6 4 1 3 5 25 2009 13 1 2 2 5 24 2010 15 2 5 5 7 35 2011 21 5 7 4 6 44 2012 19 2 0 7 6 34 2013 23 2 0 7 4 36 Taulukko 5. Eläkkeiden perusteet vuosina 2007 2013 Yht. henk. Kuviossa 4 on esitetty Liperin kunnasta eläkkeelle siirtyneet henkilöt ja näiden eläkkeelle siirtymisen keski-ikä vuosina 1999 2013. Kuvio 4: KuEl-eläkkeelle siirtyneet vuosina 1999 2013 8

Taulukossa 6 on esitetty kunnallisen eläkelaitoksen Kevan laatima ennuste vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrästä Liperin kunnassa vuosina 2011 2030. Vuosittaiset prosenttiosuudet kuvaavat, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle kunakin vuonna. Ennusteen mukaan seuraavan kymmenen vuoden aikana eläköityminen olisi kiivainta vuosina 2015, 2017 ja 2020. Taulukko 6. Liperin kunnan eläkepoistuma vuosina 2011 2030 9

Kuviossa 5 on esitetty kunnallisen eläkelaitoksen Kevan laatima odotettavissa oleva eläkepoistuma ammattiryhmittäin vuosina 2011 2030. Suurimmat eläköityjäryhmät ovat seuraavina vuosina hammaslääkäreiden ja erilaisten sihteerien ammattiryhmissä. Kuvio 5. Odotettavissa oleva eläkepoistuma ammattiryhmittäin vuosina 2011 2030 10

3. HENKILÖSTÖKULUT Liperin kunnan henkilöstökulut olivat vuonna 2013 44,8 miljoonaa euroa. Henkilöstökuluista palkkakuluja oli 34,1 miljoona euroa ja palkkojen sivukuluja 10,7 miljoonaa euroa. Kuviossa 6 on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuosina 2009 2013. Kuvio 6. Henkilöstön palkka- ja henkilösivukulut vuosina 2009-2013 Kuviossa 7 on esitetty vuoden 2013 palkkakulut osastoittain ilman sivukuluja. Sosiaalija terveysosaston palkat muodostivat puolet palkkakuluista ollen 17,1 miljoona euroa. Toiseksi suurimman osan (28 %) muodostivat sivistysosaston palkkakulut, jotka olivat 9,6 miljoonaa euroa. Hallinto-osaston palkkoihin kului 6,0 miljoonaa euroa ja teknisen osaston palkkoihin 1,4 miljoonaa euroa. Kuvio 7. Liperin kunnan henkilöstökulut osastoittain 2013 11

Kuviossa 8 näkyy palkkakulujen kehitys osastoittain vuosina 2010-2013. Palkkakulurakenteessa ei ole havaittavissa muutoksia, vaan jakauma pysyy eri osastojen välillä samankaltaisena. Vuoden 2013 talouden tasapainottamisen toimenpiteet näkyvät myös palkkakulujen kehitystä tarkastellessa. Kuvio 8: Palkkakulujen kehitys osastoittain 2010 2013 Vuonna 2013 henkilösivukuluina maksettiin varhaiseläkemenoperusteista maksua 407.592 euroa. Varhe-maksujen kehitystä tulee tarkastella useamman vuoden ajalta todellisen kehityksen todentamiseksi. Työnantaja maksaa varhe-maksua työntekijän jäädessä työkyvyttömyyseläkkeelle, kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke), yksilölliselle varhaiseläkkeelle, tai työttömyyseläkkeelle. Yksi työkyvyttömyyseläke maksaa kunnalle varhemaksuna n. 46.000 euroa yhtä 1.000 euron eläkettä kohden. Mikäli työntekijä on ollut viimeisen viiden vuoden aikana ennen eläkkeelle jäämistä useamman työnantajan palveluksessa, jaetaan varhe-maksu ansaittujen palkkojen suhteessa ko. työnantajien kesken. Taulukossa 7 on esitetty Liperin kunnan maksamat varhemaksut vuosina 2010 2013. Varhemaksujen kehitys 2010-2013 2010 408714 2011 287348 2012 327686 2013 407592 Taulukko 7: Varhemaksut 2010-2013 12

4. SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT 4.1 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen systemaattista seurantaa on tehty Liperin kunnassa jo useiden vuosien ajan. Sairauspoissaolojen väheneminen ja hallinta on kirjattu tavoitteeksi muun muassa kunnan työhyvinvoinnin toimintaohjelmaan vuosille 2013-2016. Poissaolojen määrä on kuitenkin ollut kasvusuuntainen vuosina 2009 2011. Vuonna 2012 sairauspoissaolojen kasvu pysähtyi ja vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä kääntyi laskuun. Sairauspoissaoloja vuonna 2013 oli 18712 kalenteripäivää, joka tarkoittaa vähennystä edelliseen vuoteen 2886 kalenteripäivää. Yhden sairauspoissaolopäivän (kalenteripäivä) hinta oli 56,94 euroa. Hinta sisältää vain suorat poissaolosta aiheutuneet palkkakustannukset ilman sijais- tai muita kuluja. Kuviossa 9 on esitetty sairauspoissaolopäivien määrä kalenteripäivinä osastoittain vuosina 2009 2013. Kuvio 9 Sairauspoissaolojen määrä kalenteripäivinä osastoittain vuosina 2009-2013 13

Koko Liperin kunnan henkilöstön sairauspoissaolot työntekijää kohti vuonna 2013 olivat 16,6 päivää. Laskua edelliseen vuoteen verrattuna on 1,4 kalenteripäivää/ työntekijä. Sairauspoissaolot ovat laskeneet teknistä osastoa lukuun ottamatta kaikilla osastoilla. Hallinto-osastolla lasku sairauspäivissä on 5,4 kalenteripäivää ja maaseutupalveluissa 1,6 kalenteripäivää. Maaseutupalveluita seurataan omana yksikkönään, koska työn luonne on fyysisesti erittäin vaativa. Sosiaali- ja terveysosastojen sairauspoissaolojen lasku on 2 kalenteripäivää ja sivistysosastolla vastaavasti laskua 1,6 kalenteripäivää työntekijää kohden. Kuviossa 10 on esitetty sairauspoissaolot työntekijää kohden vuosina 2009 2013. Osastojen kehitystä ja keskinäistä vertailua tehtäessä on huomioitava, että pienillä osastoilla yksittäisten työntekijöiden runsas sairastavuus heijastuu koko osaston poissaololukuihin selvästi voimakkaammin kuin isommilla osastoilla. Poissaolot on suhteutettu vuoden lopun henkilöstömäärään. Luku ei sisällä vuoden aikana päättyneitä työsuhteita, joiden aikana on mahdollisesti oltu sairauslomalla. Kuvio 10. Sairauspoissaolojen määrä/työntekijä vuosina 2009-2013 14

Sairauspoissaoloja voidaan tarkastella myös sairauspoissaoloprosentin avulla (esitetty taulukossa 8), joka kuvaa sairauspoissaoloihin menneen työajan suhdetta (työpäivien) käytössä olevaan teoreettiseen työaikaan. Koko kunnan sairauspoissaoloprosentti laski hieman edelliseen vuoteen verrattuna ollen 5,2 %. Poissaolo% osastoittain 2010-2013 2010 2011 2012 2013 Hallinto-osasto 6,4 6,6 6,6 5,8 Sosiaali- ja terveysosasto 5,6 5,7 6,5 6,1 Sivistysosasto 4,7 5 4,1 3,4 Tekninen osasto 4,8 6,6 4,9 6,4 KOKO KUNTA 5,5 5,7 5,8 5,2 Taulukko 8. Sairauspoissaoloprosentit osastoittain vuosina 2010 2013 Työterveyshuoltoon tilastoituu keskimäärin 65 % henkilöstölle myönnetyistä sairauslomista. Työterveyshuollon diagnoosiryhmittäisestä sairauspoissaolotilastosta (kuvio 11, ei sisällä lomitusta) voidaan todeta, että tuki- ja liikuntaelinsairauksien osuus (39,7 %) sairauspoissaolojen aiheuttajana on edelleen suurin, pientä laskua on kuitenkin edelliseen vuoteen verrattuna tapahtunut. Toiseksi suurimmaksi syyksi ovat nousseet mielenterveyshäiriöt (14,5 %). Kolmanneksi suurimpana, 12,9 % osuudella, poissaolosyynä ovat muut syyt ja neljäntenä, 10,3 % osuudella, vammat ja ulkoiset syyt. Vertailun tekemistä vaikeuttavat kirjaamisessa tehdyt muutokset, jolloin työterveyshuollolle ei kirjaudu tietoa muualla määrätyistä sairauslomista. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisemiseksi on jo otettu käyttöön tehostettu työfysioterapian käyttö, jossa tuki- ja liikuntaelinvaivoista kärsivät ohjataan matalalla kynnyksellä työfysioterapeutin ohjaukseen ja neuvontaan. Ohjaus ja neuvonta toteutetaan myös tarvittavan sairausloman aikana, sekä työhön paluun yhteydessä. Lisäksi yli 55-vuotiaat ohjataan jatkossa terveystarkastusten yhteydessä työfysioterapeutin kuntokartoitukseen. Sairauspoissaoloaikojen lyhentämiseksi ja hoidon tarpeen arvioinniksi on lisäksi työterveyshuoltona mahdollista käyttää erikoislääkärin konsultaatiota työterveyslääkärin harkinnan mukaan. 15

SAIRAUSPOISSAOLOPÄIVÄT DIAGNOOSIRYHMITTÄIN (%) * Sisältää mm. työterveyshoitajan diagnoosit, synnynnäiset epämuodostumat ja kromosomipoikkeavuudet sekä käynnit, joissa ei ole kirjattu diagnoosia määrämuotoisena. Kuvio 11. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin (%) vuonna 2012 2013 4.2 Työtapaturmat ja ammattitaudit Työtapaturmia ja ammattitauteja on tarkasteltu vakuutusyhtiön vuosittaisen työtapaturmatilaston avulla. Vuonna 2013 Liperin kunnan työntekijät olivat töistä poissa työtapaturmien ja ammattitautien takia yhteensä 379 päivää. Poissaolopäivien määrä laskenut 259 päivän verran, joka on tuloksena myönteinen. Kuviossa 12 on esitetty työtapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen määrät vuosina 2009 2013. 16

Kuvio 12. Työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät vuosina 2009 2013 Vuonna 2013 työtapaturmia sattui 68, joissa osallisina oli yhteensä 65 työntekijää. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin 1. Vakuutusyhtiö maksoi kunnalle korvauksia työtapaturmien ja ammattitautien perusteella yhteensä 43.289 euroa. Työtapaturmien kirjaus on tehostunut ja tapaturmista ilmoitetaan entistä herkemmin. Taulukossa 9 on esitetty yhteenvetona työtapaturmiin liittyvät luvut vuosina 2010 2013. Tapaturmia kpl Osallisena työntekijöitä Työtapaturmat 2010-2013 Ammattitautiepäilyt Vakuutusyhtiön maksamat korvaukset 2010 61 59 7-64752 2011 57 56 4 74254 55033 2012 81 75 6 91756 48555 2013 68 65 1 43289 23839 Taulukko 9: Työtapaturmat vuosina 2010-2013 Kunnan maksamat palkat tapaturmista (sivukuluineen) 17

Kunta maksoi työtapaturmista ja ammattitaudeista aiheutuneista poissaoloista palkkoja yhteensä 23.839 euroa sivukuluineen. Eniten tapaturmia tapahtui putoamisja tai kaatumistilanteissa (20 tapahtumaa) ja toiseksi suurin tapaturman syy oli fyysinen kuormitus, joka aiheutti vammoja (8 tapahtumaa). Lomituspuolella suurin tapaturman syy oli laitteen hallinnan menettäminen (9 tapausta). Taulukossa 10 on esitetty työtapaturmissa ja ammattitaudeissa osallisina olleiden työntekijöiden määrä, joiden kohdalla tapaturmasta on aiheutunut sairauspoissaoloa. Työtapaturman vuoksi työstä poissaolleet henkilöt osastottain 2009-2013 Hallintoosasto Maaseutupalvelut Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä 2009 1 14 11 4 1 31 2010 3 13 4 7 2 29 2011 2 11 18 6 0 37 2012 2 16 12 5 4 39 2013 3 17 9 9 3 41 Taulukko 10. Työntekijöiden, joille aiheutui työtapaturman vuoksi poissaolo, määrät vuosina 2009 2013 18

5. TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEMINEN 5.1 Varhainen ja tehostettu tuki Varhaisen tuen mallin toimivuutta seurataan vuosittain tehtävällä esimieskyselyllä. Vuoden 2013 varhaisen tuen toimista tehtiin esimieskysely tammikuussa 2014 ja kysely lähetettiin sähköpostilla 42 esimiehelle. Vastausprosentti oli 80, jota voitanee pitää hyvänä vastausprosenttina. Varhaisen tuen mallin kyselystä puuttuvat Outokummusta Joensuun kaupungille siirtyneiden työntekijöiden tiedot, joten tiedot eivät ole täysin verrattavissa edellisen vuoden tietoihin. Puheeksi otto-tilanteita kirjattiin vuonna 2013 yhteensä 100 kappaletta. Varhaisen tuen malli ohjeistaa esimiestä käymään työntekijän kanssa keskustelun, mikäli esimiehellä on huoli työntekijästä. Puheeksi otto-tilanteita oli määrällisesti käyty eniten lomituspalveluissa, joka selittynee työn fyysisellä kuormittavuudella ja yksikön suurella koolla. Puheeksi otto -tilanteiden yleisimmät syyt olivat sairauspoissaolot ja niiden käytänteistä sopiminen. Toinen selkeä syy puheeksi ottoon oli henkilöstön keskeiset ristiriidat, joita oli pyritty selvittämään yhdessä esimiehen kanssa keskustellen. Esimiehistä 100 % oli seurannut alaisensa sairauspoissaoloja. 53 % esimiehistä on tehnyt ilmoituksen työterveyshuollolle sairauspoissaolorajojen ylittyessä, 6 % ei ole ilmoittanut ja 41 % esimiehistä ilmoittaa, ettei hänen alaisillaan ole ollut niin pitkiä sairauslomia, että ilmoitustarvetta olisi tullut. Yhteydenpito työntekijöihin pitkän sairausloman aikana näyttää olevan itsestään selvyys, esimiehet ovat pitäneet yhteyttä vastausten mukaan 100 %. Työhön paluun kirjallisen suunnitelman laatimisen osalta tilanne on yhä selkeästi haasteellinen kuten edellisinä vuosinakin. Vain 9 esimiestä ilmoittaa tehneensä työhön paluun suunnitelman kirjallisena pitkän poissaolon jälkeen. Vastauksien perusteella suunnitelman tehneiden esimiesten lisäksi 10 esimiehellä on ollut alaisia, joilla on ollut pitkiä poissaoloja, joiden jälkeen suunnitelman olisi pitänyt tehdä, mutta suunnitelmaa ei ole tehty. Tuloksista voi päätellä, että kirjallinen työhön paluun suunnitelma koetaan hankalana ja sen ohjeistamista tulisi lisätä. Tulosta voi selittää osaltaan myös se, ettei kaikkia varhaisen tuen toimia mielletä suunnitelman tekemiseksi. Myös työterveyshuollossa pidetty kolmikantaneuvottelu kirjallisine muistioineen voi toimia työhön paluun suunnitelmana. Vuoden 2013 aikana Liperin kunnassa oli käynnissä 15 varhaisen tuen mukaista työkykyprosessia. Yhteistyö työkykyprosesseissa on jalkautunut siten, että 19

kolmikantarakenne on selkeytynyt ja toimijoina työkykyprosessien selvittämisessä ovat mukana työterveyshuolto, henkilöstöhallinto ja työntekijän lisäksi tämän esimies. Tarvittaessa mukana voi olla mahdollinen tuleva esimies sekä työntekijän luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. 5.2 Työterveyshuoltoyhteistyö Työterveyshuollon toimintasuunnitelma toteutui vuonna 2013 suunnitelman mukaisesti. Terveyden seurantatarkastukset toteutettiin hallinto- ja tekniselle osastolle ja sosiaali- ja terveysosaston +55 tarkastuksina. Työterveyshuolto osallistui aktiivisesti varhaisen tuen mallin jalkautustyöhön. Vuosille 2012 2014 työterveyshuoltotoiminnan keskeiseksi painopistealueeksi on kirjattu sairauspoissaolojen sekä tuki- ja liikuntaelinvaivojen hallinta sekä varhaisen tuen mallin jalkauttaminen ja käytänteiden vahvistaminen. Työterveyshuollon kustannukset vuosilta 2012 2013 on esitetty kuviossa 13. Kustannukset eivät sisällä lomituspalvelujen työterveyshuoltokustannuksia, jotka olivat 41 289 euroa vuonna 2013 (2012: 26.378 ; 2011: 31.841 ). Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat 371.237 euroa (2012: 344.077, 2011: 274.656 ). Työterveyshuollon kustannukset työntekijää kohden olivat 367 euroa vuonna 2013 (2012: 340; 2011:269; 2010: 273). 20

Kuvio 13. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2012-2013 5.3 Työsuojelutoiminta Työsuojelun painopistealueina vuonna 2013 olivat edelleen sisäilma-asiat ja niihin liittyvät korjaustoimet. Liperin ja Outokummun terveyskeskukset, Varolan kiinteistö aiheuttivat eniten päänvaivaa ja palavereita sisäilmaongelmien takia. Varhaisen tuen mallia ja + 55 ohjelman jalkauttamista jatkettiin. Vaarojen ja riskien arviointi kierros toteutettiin koko kunnan osalta vuonna 2013. Tavoitteena on ollut poistaa tason 4 ja 5 riskit. Tällä hetkellä tason 5 (kuolemanriski) ei ole ja verrattuna 2010 profiiliin tason 4 riskit ovat vähentyneet huomattavasti. Jo tehtyjen arviointien mukaan pahimpia riskejä ovat tällä hetkellä mm. työpaikan lämpötila, yleisilmanvaihto, vetoisuus, liukastuminen, homeet ja kiire. Kuviosta 14 näkyy suoritettu riskiprofiili ja kuviosta nähdään, että riskit 4 ja 5 on saatu vähäiselle tasolle tai kokonaan poistettua. 21

Kuvio 14: Liperin kunnan riskiprofiili Vuonna 2013 käytiin myös työsuojeluvaltuutettujen vaalit. Ammattijärjestöt ja henkilöstöhallinto neuvottelivat työsuojeluvaltuutettujen ajankäytöstä ja kuntaan päädyttiin perustamaan kokoaikainen työsuojeluvaltuutetun toimi 1.1.2014 alkaen. Vaalit käytiin lokakuussa ja vaaleissa valittiin työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu sekä työntekijöiden varavaltuutettu, toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu sekä toimihenkilöiden varavaltuutettu ja lomittajille oma työsuojeluvaltuutettu sekä tämän varavaltuutettu. Vaaleissa annettiin ääniä 323 ja äänestysprosentti oli 43,1 %. Uudet valtuutetut aloittivat tehtävänsä 2014 alussa. Myös tyhyn organisaatiota muutettiin vuoden 2014 alusta uuden työsuojeluvaltuutettujen rakenteen myötä. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen työsuojelutarkastuksia tehtiin vuoden 2013 aikana kuusi. 22

5.4 Osaamisen kehittäminen 5.4.1 Henkilöstön koulutus Liperin kunta tukee vahvasti henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Täydennyskoulutukseen osallistumista tuetaan muun muassa palkallisilla koulutuspäivillä. Vuonna 2013 pidettiin koko henkilöstöä koskeva tiedotustilaisuuskierros, jossa kerrottiin ajankohtaisista henkilöstöä koskevista asioista ja kerrottiin mm. uuden intranetin käytöstä. Uusi intra otettiin käyttöön huhtikuussa 2013. Henkilöstötilaisuuksia järjestettiin seitsemän ja niihin osallistui noin 600 työntekijää. Vuonna 2013 panostettiin esimiesten kouluttamiseen ja esimiesten koulutustilaisuuksia järjestettiin neljä. Tilaisuuksista yksi oli Populus-ohjelman koulutusta ja muut tilaisuudet olivat ajankohtaisia henkilöstöasioita. Esimiesten työssä jaksamiseen kiinnitettiin koulutusten aiheita valitessa erityistä huomiota. Vuonna 2013 Liperin kunnan henkilöstö osallistui koulutuksiin yhteensä 2346 kalenteripäivänä, mikä tarkoittaa keskimäärin 2,1 päivää/työntekijä. Vuonna 2013 koulutuksiin osallistui yhteensä 638 työntekijää. Koko henkilöstön vuosittaisesta työajasta koulutuksiin käytettiin 0,98 % vuonna 2013. Laskennassa on käytetty vuosittaisena työaikana 252 päivää. Kuviossa 15 on esitetty koulutuksiin osallistuminen suhteutettuna kokonaistyöaikaan vuosina 2009 2013. 23

Kuvio 15. Koulutukseen osallistuminen suhteutettuna kokonaistyöaikaan/henkilö vuosina 2009-2013. Suhteutettaessa koulutuksiin osallistuneiden henkilöiden määrä osastojen henkilöstömääriin voidaan todeta, että aktiivisimmin koulutuksiin osallistuttiin sosiaalija terveysosastolla (62 %). Kuviossa 16 on esitetty koulutuksiin osallistuneiden henkilöiden prosenttimäärät hallintokunnittain vuosina 2010 2013. Tulee muistaa, että vuonna 2013 talouden tasapainottamisen toimenpiteet ovat vaikuttaneet koulutukseen käytettävään resurssiin ja näin ollen vuoden 2013 aikana koulutukseen ei ole voitu osallistua aiempien vuosien tavoin. Koulutusten ajalta maksetut palkkakulut sivukuluineen olivat 127.654 euroa. 24

Kuvio 16: Koulutuksiin osallistuneet henkilöt suhteutettuna osastojen henkilöstömääriin 5.4.2 Perehdytys Henkilöstön osaamisesta kehitetään perehdytyksen avulla työhön tultaessa, työssä ollessa ja työhön palattaessa. Onnistunut perehdytys luo pohjan osaamisen arvioinnille ja kehittämiselle. Perehdyttämisen merkitys ja työssä oppiminen korostuvat nykyajan nopeasti muuttuvissa työ- ja toimintaympäristöissä. Perehdyttämismateriaalin päivittäminen ja yhdenmukaistaminen on suunnitteilla vuoden 2014 aikana. Perehdyttämismateriaali on saatavilla Liperin kunnan intrassa. 5.4.3 Kehityskeskustelut Varhaisen tuen malliin liittyvän esimieskyselyn yhteydessä tiedusteltiin kehityskeskustelukäytännöistä vuoden 2013 osalta. Kehityskeskustelut oli käyty vastaajien mukaan 85 % tapauksista kaikkien alaisten kanssa. Edelliseen vuoteen verrattuna kehityskeskustelujen käymisen tilanne näyttää parantuneen. 25

5.6 Työyhteisöjen hyvinvointi Työyhteisöjen hyvinvointi on keskeisesti yhteydessä muun muassa työyhteisön työnjakoon ja työn suunnitteluun, yhteisiin pelisääntöihin, ristiriitojen ratkaisukykyyn, tasapuoliseen kohteluun ja työpaikalla vaikuttamiseen. Ellei ristiriitatilanteita kyetä ratkaisemaan työyhteisön sisällä, hyödynnetään tarvittaessa työterveyshuoltoa ja työsuojeluorganisaatiota. Kunnan tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on myös osaltaan parantaa työyhteisöjen oikeudenmukaisuutta. Tasa-arvo suunnitelma päivitettiin vuoden 2012 aikana ja se on voimassa vuodet 2013-2016. Tyhy-toimikunta laati myös työhyvinvoinnin toimintaohjelman vuosille 2013 2016 ja ohjelma valmistui tammikuussa 2013. Tyhy-toimikunta listasi painopistealueikseen vuodelle 2013 henkilöstöstrategian päivittämisen, varhaisen tuen mallin seurannan, tasa-arvosuunnitelman jalkauttamisen, työhyvinvointiohjelman laatimisen, sairauspoissaolojen ja työtapaturmien seurannan, vaarojen ja riskien arvioinnin koko kunnan osalta, työterveyshuollon toiminnan seuraamisen sekä työsuojeluvaltuutettujen vaalien järjestämisen. Voidaan todeta tyhyn toimineen suunnitelmansa mukaisesti lukuun ottamatta henkilöstöstrategian päivittämistä. Henkilöstöstrategia valmistuu vuoden 2014 aikana valtuustostrategian valmistuttua. +55 ohjelma käynnistettiin vuoden 2012 aikana. Ohjelman tavoitteena on tukea henkilön työssä jaksamista viimeisinä työvuosina. Ohjelman piiriin kuuluvat kaikki 55 vuotta täyttäneet ja ohjelmaan kuuluu tihennettyjen terveystarkastusten lisäksi mahdollisuus palkalliseen kuntoremonttikurssiin. + 55 ikäisillä on mahdollisuus käydä kuntotestauksessa työfysioterapeutilla ja kehityskeskusteluissa esimiehen tulee tehdä yhdessä työntekijän kanssa suunnitelma viimeisille työvuosille. Vuoden 2013 alusta käynnistettiin + 55-ohjelmaan liittyen mahdollisuus osallistua palkallisiin virkistymisiltapäiviin. Ohjelman suunnittelusta ja toteutuksesta vastasi tyhytoimikunta. Virkistymistapahtumia järjestettiin viisi kappaletta (avantouinti, kaksi ulkoilutapahtumaa, tutustuminen taidemuseoon ja Jangsju-terveysliikunta). Tapahtumiin osallistui noin 70 henkilöä. Palaute ohjelmasta on ollut hyvää ja toiminnan jalkauttamista jatketaan vuonna 2014. Henkilöstöä tiedotetaan ajankohtaisista asioista intranetin välityksellä. Tarvittaessa tiedotuksessa voidaan käyttää myös sähköpostia, mutta pääsääntöinen tiedotuskanava on intranet. Erillisestä henkilöstötiedotteesta on luovuttu. Uusi intra otettiin käyttöön maaliskuussa 2013. 26

Vuoden 2013 aikana neuvoteltiin paikallisia työ- ja virkaehtosopimuksia kokouspalkkioiden maksamisesta, lomituksen päivystysaikojen muuttamisesta, lisätehtävien korvaamisesta, työsuhteen yhdenjaksoisesta tulkinnasta, koulutusvapaista jaksotyöajassa ja laadittiin henkilökohtaisen lisän yhtenäiset kriteerit. Kuntarekryn käyttöönoton ja taloudentasapainottamisen ohjeiden vuoksi rekrytointiohjetta päivitettiin ja siitä pidettiin koulutuksia esimiehille ja rekrytointivastaaville. Opettajien tva-lomake arvioitiin uudestaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja uusittu lomake otettiin käyttöön syksyllä 2013. Henkilöstön virkistys ja liikuntatoimintaa kehitetään taloudellisten resurssien puitteissa. Vuoden 2013 henkilöstön virkistys- ja liikuntasuunnitelma toteutui suunnitelman mukaisesti. Vuoden aikana toteutettiin henkilöstöjuhla, henkilöstön kuntokampanja ja kuntoremonttikurssi. Lisäksi tuettiin uimahalli- ja liikuntasalivuoroja, sekä työpaikkaruokailua. Vuodelle 2013 virkistys- ja liikuntasuunnitelma dokumentoitiin muotoon, johon koottiin kaikki Liperin kunnassa voimassa olevat henkilökuntaedut. Henkilökuntahintoja sovittiin muutamiin uusiin liikkeisiin ja kuntosaleille. Vuoden 2013 alusta kunnassa otettiin käyttöön uusi henkilökuntakortti. Henkilöstöjuhlan yhteydessä pidettiin sosiaali- ja terveysosaston laaduntunnustusjuhla. Henkilöstö- ja laaduntunnustusjuhlat vietettiin Liperin koulukeskuksella. Henkilöstöjuhlaan osallistui noin 85 henkilöä ja juhla sisälsi viihdekonsertin lisäksi juhlapuheita, palkitsemisia sekä kahvittelua. Henkilöstöjuhlassa jaettiin myös Kuntaliiton myöntämät kultaiset ansiomerkit, joita Liperin kuntaan myönnettiin 39 henkilölle. 5.7 Työhyvinvoinnin seuranta Työhyvinvointikysely henkilöstölle on tehty vuonna 2012. Liperin kunta on hakeutunut Kevan ryhmään, joka suorittaa valituille yhteistyökumppaneille työhyvinvointikyselyn kolme kertaa samalla konseptilla. Vastausta Kelalta odotetaan vielä ja mikäli Keva valitsee Liperin kunnan yhteistyökumppaniksi, seuraava työhyvinvointikysely toteutetaan vuonna 2015. Tyhy toimikunta seuraa työhyvinvoinnin tilaa jatkuvasti. 27