Henkilöstökertomus 2017

Henkilöstökertomus 2017 Yhteistoimintatoimikunta 7.3.2017 / 11 Kunnanhallitus 26.3.2018 / 76 Kunnanvaltuusto

2 Sisällysluettelo 1. Johdanto...3 2. Henkilöstön määrä...3 2.1 Henkilöstön kokonaismäärä...3 2.2 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö...4 2.3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö...5 2.4 Työajan jakautuminen...6 3. Henkilöstörakenne...7 3.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma...7 3.2 Henkilöstön keski-ikä...7 3.3 Henkilöstön vaihtuvuus...8 4 Henkilöstön tila...8 4.1 Henkilöstön sairauspoissaolot...8 4.2 Muut poissaolot...9 4.2 Palkkaus ja muut henkilöstökulut (tarkista vielä lopulliset luvut!)... 10 4.3 Palkitseminen... 11 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky... 11 5.1 Työhyvinvointi ja terveys... 11 5.1.1 Työhyvinvointikysely 2016... 11 5.1.2 Työterveys... 13 5.2 Osaamisen kehittäminen... 14 5.3 Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet... 15 6. Johtopäätelmät... 15 Kuviot ja taulukot Kuvio 1. Henkilöstön palvelussuhteiden lukumäärä vuosina 2012 2017 Kuvio 2. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet 2012-2017 Kuvio 3. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö 2014-2017 Kuvio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin 2017 Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä 2016 ja 2017 Kuvio 7. Henkilöstön sairauspoissaolojaksojen osuudet 2017 Kuvio 8. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset 2016 ja 2017 Kuvio 9. Henkilöstön yleisimmät poissaolosyyt 2017 Kuvio 10. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2017 Taulukko 1. Teoreettinen vuosityöaika ja tehty vuosityöaika prosentteina teoreettisesta työajasta 2017 Taulukko 2. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2017 ja 2016 Taulukko 3. Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvot 2016 ja 2014

3 1. Johdanto Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kunnan johdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Henkilöstökertomuksen tunnusluvut sisältävät osan henkilöstöraporttisuosituksen mukaisista yhteismitallisista tunnusluvuista. Valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut liittyvät seuraaviin asiakokonaisuuksiin: o henkilöstömäärä o henkilötyövuosi o työajan jakautuminen o henkilöstön ikärakenne o henkilöstön osaamisen kehittäminen o terveysperusteiset poissaolot o henkilöstön vaihtuvuus o eläköityminen o työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit o palkitseminen Vuoden 2017 henkilöstökertomuksen aineisto perustuu Saimaan Talous ja Tieto Oy:n palkkahallinnon tietojärjestelmästä saataviin raportteihin, kirjanpidosta kerättyihin ja työterveyshuollolta saatuihin tietoihin. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä silloin, kun se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Tarkasteluajankohtana on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. 2. Henkilöstön määrä 2.1 Henkilöstön kokonaismäärä Ruokolahden kunnan palveluksessa oli 31.12.2017 yhteensä 189 henkilöä. Henkilöstön kokonaismäärä on kasvanut edellisestä vuodesta hieman yli kolmella prosentilla. Vuoden 2016 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 183 henkilöä.

4 250 Palvelussuhteiden lukumäärä 2012-2017 200 188 186 185 193 183 189 150 158 148 149 152 150 151 100 50 30 38 36 41 33 38 0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kuvio 1. Henkilöstön palvelussuhteiden lukumäärä vuosina 2012 2017 Henkilöstön määrään on laskettu 31.12. palvelussuhteessa oleva vakinainen, määräaikainen ja palkkatuella palkattu henkilöstö. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteiden määrään sisältyvät myös virka-/työvapaalla olevat ja määräaikaisiin myös lyhyet sijaisuudet, joissa palvelussuhde oli voimassa 31.12. tilastovuonna. Sivutoimisten tuntiopettajien palvelussuhteita ei ole laskettu mukaan. 2.2 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Ruokolahden kunnassa pääosa henkilöstöstä työskentelee vakinaisessa virka- tai työsuhteessa. Koko kunta-alalla vakinaisen henkilöstön määrä on keskimäärin 79 % ja määräaikaisen 21 % (KT, 2015). Ruokolahdella vakinaisten osuus oli 79,9 % vuoden 2017 lopussa (151 henkilöä). Vakinaisten palvelussuhteiden osuus oli 82 % vuonna 2016. Vakinaisten työntekijöiden lukumäärä on viime vuosina tasaantunut noin 150 henkilön tasolle. Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä kasvoi hieman vuonna 2017 edellisestä vuodesta. Määräaikaisen henkilöstön osuus oli 20,1 % vuoden 2017 lopussa (18 % vuonna 2016).

5 Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden osuudet 2012-2017 90,0 % 80,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Vakinaiset Määräaikaiset Kuvio 2. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet 2012-2017 Palkkatukityöllistämisen palkkauskustannukset olivat yhteensä 74 867 (55 332 euroa vuonna 2016). Kunnalle maksettiin työllistämistukea 42 023 euroa eli 56 % palkkauskustannuksista. Palkkatukityöllistettyjä oli vuoden lopussa yksi enemmän kuin edellisenä vuonna. Kaiken kaikkiaan vuoden aikana työllistettynä oli kahdeksan henkilöä. Kesäajalla työllistettiin neljän viikon jaksoissa 13 yli 15-vuotiasta nuorta eri työpisteisiin. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla kirjastossa, puisto- ja ulkotöissä, ruokapalvelussa, Ruokolahti-talolla, Taitotalolla ja hallintopalveluissa. 2.3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Vuoden 2017 lopussa kokoaikaisesti työskenteleviä oli 162 henkilöä eli 85,7 % (vuonna 2016 kokoaikaisia oli 161 eli 88 % henkilöstöstä) ja osa-aikaisesti työskenteleviä 27 (14,3 %). Osa-aikaisesti työskentelevien lukumäärä on noussut viidellä henkilöllä vuoteen 2016 verrattuna.

6 Kuvio 3. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö 2014-2017 Pääosa osa-aikaisessa palvelussuhteessa työskentelevistä on koulunkäynninohjaajia (16 henkilöä). Kokoaikaisen ja osa-aikaisen henkilöstön määriin eivät sisälly sivutoimiset kansalaisopiston opettajat ja perusopetuksessa toimivat sivutoimiset tuntiopettajat, joita on vuosittain 20-25 henkilöä. 2.4 Työajan jakautuminen Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Todellinen tehty vuosityöaika saadaan, kun teoreettisesta vuosityöajasta vähennetään poissaolot. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika % 203,89 100 Vähennetään - palkattomat poissaolot 7,5 - palkalliset poissaolot (mm. perhevapaat, palkalliset 12,6 sairauspoissaolot, koulutuspoissaolot) - vuosilomat 7,9 - lisä- ja ylityövapaat 0,9 Tehty vuosityöaika 71,1 Taulukko 1. Teoreettinen vuosityöaika ja tehty vuosityöaika prosentteina teoreettisesta työajasta Taulukossa esitetty työpäivämäärä sisältää kaikkien vuoden aikana solmittujen palvelussopimusten teoreettisen vuosityöajan. Kuviossa 1 esitetty palvelussuhteiden lukumäärä kuvaa tilannetta 31.12.2017.

7 3. Henkilöstörakenne 3.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstöstä naisia vuoden 2017 lopussa oli 155 (82,0 %) ja miehiä 34 (18,0 %). Ikäryhmittäin jaoteltuna pääosa henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmään 50-59 vuotta. Alle 50-vuotiaita työntekijöitä on 47,6 % ja yli 50-vuotiaita 52,4 %. Henkilöstö ikäryhmittäin 25 17 22 74 51 Kuvio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin 2017 alle 30 30-39 40-49 50-59 60-68 3.2 Henkilöstön keski-ikä Kunnan henkilöstön keski-ikä 31.12.2017 on 48,19 vuotta ja vastaavasti kunnissa keskimäärin 45,8 vuotta (KT, 2016). Vuonna 2016 keski-ikä oli 48,12 vuotta. Naisten keski-ikä vuoden 2017 lopussa oli 48,54 vuotta ja miesten 46,58 vuotta. Määräaikaisissa työtehtävissä työskentelevien henkilöiden keski-ikä (37,14 vuotta) on huomattavasti alhaisempi kuin vakinaisen henkilöstön keski-ikä, 50,9 vuotta. Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä 2016 ja 2017

8 3.3 Henkilöstön vaihtuvuus Vuonna 2017 kaikki päättyneet vakituiset palvelussuhteet johtuivat eläkkeelle siirtymisestä. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 3 2,0 % Päättyneet palvelussuhteet 5 3,3 % Optimaalisena pidetään noin 5-10 %:n vaihtuvuutta. Siihen nähden henkilöstön vaihtuvuus Ruokolahdella on vähäistä. Alhainen vaihtuvuus kertoo osin ikärakenteesta, mutta ehkä myös erittäin vahvasta työpaikkaan sitoutumisesta ja henkilöstöjohtamisen tyydyttävästä tasosta. Vaihtuvuuden vähäisyys voi kuitenkin luuduttaa organisaatiota ja hankaloittaa toimintatapojen muutosta. 4 Henkilöstön tila 4.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Sairauspoissaoloja oli kunta-alalla vuonna 2016 keskimäärin 15,7 kalenteripäivää (2016 keskimäärin 16,7 päivää henkilötyövuotta kohti). Ruokolahdella vuonna 2017 sairauspoissaoloja kertyi kaikkiaan 3403 kalenteripäivää eli keskimäärin 16,7 kalenteripäivää henkilötyövuosiin suhteutettuna. Laskennassa on otettu huomioon kaikki voimassa olleet työ- ja virkasuhteet vuoden aikana. Sairauspoissaolot on aiemmissa henkilöstökertomuksissa raportoitu työpäivinä. Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli 2545 työpäivää eli 61 päivää vähemmän kuin vuonna 2016. Kolmannes sairauspoissaoloista oli kestoltaan 4-29 päivää. Vuonna 2017 pitkiä, yli 60 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja oli yli kolmannes, kuten myös vuonna 2016. Varsinkin yli 180 päivää kestäneiden sairauspoissaolojen poissaolopäivät lisääntyivät huomattavasti. Sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 43 henkilöllä. Sairauspoissaolojaksot kalenteripäivinä 2017 19 % 17 % 9 % 9 % 11 % 34 % alle 4 pv 4-29 pv 30-60 pv 61-90 pv 91-180 pv yli 180 pv Kuvio 7. Henkilöstön sairauspoissaolojaksojen osuudet 2017

9 Kunnan työntekijät voivat olla tavanomaisen, äkillisen flunssa- tai vatsataudin vuoksi pois töistä omalla ilmoituksellaan viisi kalenteripäivää. Tällaisten sairauspoissaolojen kesto oli keskimäärin 2,05 päivää (2,11 päivää vuonna 2016). Yhtäjaksoisia yli kuukauden kestäviä sairaslomia oli 7,5 %:lla henkilöstöstä, yhteensä 1655 kalenteripäivää (v. 2016 yhteensä 1753 kalenteripäivää). Tarkastelussa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset henkilöt. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset olivat 213 490 euroa (215 703 euroa vuonna 2016) ja sijaiskustannukset 65 715 euroa (noin 85 000 euroa vuonna 2016). Kelalta saadut sairauspäivärahat olivat 67 130 euroa (57 319 euroa vuonna 2016). Kuvio 8. Sairauspoissaolojen palkkakustannukset 2016 ja 2017 Työstä poissaoloon johtaneita työtapaturmia sattui vuonna 2017 viisi (vuonna 2016 kuusi). Työtapaturmien vuoksi sairauspoissaoloja oli 106 päivää (248 päivää vuonna 2016). Vakuutusyhtiö maksoi tapaturmavakuutuskorvauksia 35 501 euroa (vuonna 2016 2 839 euroa). 4.2 Muut poissaolot Poissaoloja kertyi vuonna 2017 yhteensä 15 646 päivää (16 200 päivää vuonna 2016). Vuosilomien ja säästövapaiden osuus poissaoloista oli 39,2 %, 5861 päivää (36,2 %, 5871 päivää vuonna 2016). Sairauspoissaolojen osuus oli 21,7 % (18,6 %

10 vuonna 2016). Ilmoitetut päivät ovat kalenteripäiviä ja lukuihin sisältyy sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö. Perhevapaat (äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa) muodostivat 10,6 % poissaolopäivistä (10 % vuonna 2016). Perhevapaista aiheutuvien poissaolopäivien määrä oli lähes sama kuin edellisenä vuonna, 1654 päivää (1659 päivää vuonna 2016). Perhevapaista johtuvat sijaisuuskustannukset olivat noin 109 000 euroa (52 000 euroa vuonna 2016). Opintovapaista kertyi poissaolopäiviä 616 päivää, 164 päivää vähemmän kuin vuonna 2016. Vuorotteluvapaalla vuoden 2017 aikana oli viisi henkilöä (kuusi henkilöä vuonna 2016). Vuorotteluvapaapäiviä kertyi 834 päivää (801 päivää vuonna 2016). Muita palkattomia poissaolopäiviä myönnettiin yhteensä 631 päivää (696 päivää vuonna 2016) ja liukumasaldoon perustuvia vapaita 246 päivää (229 päivää vuonna 2016). Kuvio 9. Henkilöstön yleisimmät poissaolosyyt 2017 poissaolopäivinä 4.2 Palkkaus ja muut henkilöstökulut Seuraavassa taulukossa on esitetty työvoimakustannusten ja henkilöstöinvestointien vertailu vuosien 2016 ja 2017 välillä: 2017, 1000 2016, 1000 Muutos vuodesta 2016, % Työvoimakustannukset yhteensä 7684 7879-2,5 Palkat yhteensä 6064 6035 +0,2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut, 1620 1844-12,1 josta Varhe-maksu 43 31 +38,7 Eläkemenoperusteinen maksu 298 404-26,2

11 Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto 89 59 +50,8 koulutus ja muu kehittäminen 40 26 +53,8 TYHY-toiminta 8 9-11,1 Taulukko 2. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2016 ja 2017 Palkkoihin ei sisälly työkorvauksia eikä luottamustoimipalkkioita. Työterveyshuollon kustannukset on ilmoitettu bruttomääräisenä. Koulutuskustannukset sisältävät koulutuspalvelujen oston. Summaan sisältyy myös uusien luottamushenkilöiden koulutuspalveluiden hankinta vuonna 2017. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus-, työttömyys- ja tapaturmavakuutusmaksut sekä eläkemeno- ja varhaiseläkeperusteiset eläkemaksut. 4.3 Palkitseminen Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, työkokemukseen perustuvasta lisästä, henkilökohtaisesta lisästä sekä työaikakorvauksista. Lisäksi voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu toimintayksikön tulokseen ja kertapalkkiota esimerkiksi yksittäisen henkilön tai ryhmän palkitsemiseksi. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavat työkokemus, henkilökohtainen osaaminen ja työsuoritus. Palveluaikaan sidottuja lisiä ovat työkokemuslisä (KVTES, TTES), vuosisidonnainen lisä (OVTES) sekä ammattialalisä (TS). Henkilökohtainen lisä on sidottu työsuorituksen arviointiin. Henkilöstöä palkitaan henkilöstön palvelusvuosien huomioimissäännön mukaan 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta koru- tai kellolahjakortilla. Palveluvuosimuistamisen juhlatilaisuus järjestettiin vuonna 2017. Henkilöstöä muistetaan 50- ja 60-vuotispäivänä sekä henkilön siirtyessä eläkkeelle lahjalla tai koru-/ kellolahjakortilla. 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumismahdollisuuksista työhön. 5.1 Työhyvinvointi ja terveys 5.1.1 Työhyvinvointikysely 2016 Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti joka toinen vuosi toteutettava, koko henkilöstölle suunnattu työhyvinvointikysely tehtiin 19.9. - 7.10.2016. Seuraava työhyvinvointikysely toteutetaan vuonna 2018.

12 Kyselyyn vastasi 85 työntekijää. Vastausprosentti oli 42,6 % (50,5 % vuonna 2014). Vakinaisesta henkilökunnasta vastasi 51 % (56,8 % vuonna 2014). 1 Vastauksista yli puolet saatiin henkilöiltä, jotka olivat olleet kunnan palveluksessa yli 10 vuotta. Suhteessa eniten vastaajia oli perusopetuksesta ja varhaiskasvatuksesta (42 % ja 29 %). Vähiten vastauksia tuli hallinnon toimialalta. Kyselyn kysymykset oli muokattu Kuntien Eläkevakuutuksen mallin mukaisesta työhyvinvointikyselystä. Kysymyksiä oli 90 ja ne koskettivat johtamista, työyhteisön toimivuutta, työoloja ja osaamista, vastaajan omia voimavaroja ja työssä jaksamista, johtamista organisaatiossa, sisäistä viestintää, työyhteisötaitoja, muutostilanteita, uhkia ja työssä jaksamisen tukemista. Kyselyn vastausten keskiarvot asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huonosti/huono/huonoksi/huonot 2=melko huonosti/huono/huonoksi/huonot 3=ei hyvä eikä huono 4=melko hyvin/hyvä/hyväksi/hyvät 5=erittäin hyvin/hyvä/hyväksi/hyvät, vuonna 2016 ja 2014 ovat: 2016 2014 Johtaminen 3,45 3,79 Työyhteisön toimivuus 3,72 4,07 Työolot ja osaaminen 3,52 3,77 Omat voimavarat ja työssä 3,95 4,12 jaksaminen Johtaminen organisaatiossa 3,48 3,75 Sisäinen viestintä 3,59 3,83 Työyhteisötaidot 4,30 4,35 Muutokset 3,29 3,46 Taulukko 3. Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvot 2016 ja 2014 Vastausten keskiarvot olivat kautta linjat hieman heikommat kuin kahta vuotta aiemmin. Työyhteisön toimivuutta mittaavat kysymykset saivat parhaat arvosanat. Myös henkistä ja fyysistä työkykyä ja vastaajan omia voimavaroja koskevat kysymykset saivat yli neljän arvosanoja. Sen sijaan osaamisen arviointiin, kehityskeskustelujen käymiseen ja tiedonsaantiin liittyvät arvioinnit olivat heikompia. Työnantajan palkitsemistapoja pidettiin yleisesti melko huonosti kannustavina. Työhön liittyviä uhkatekijöitä (vastentahtoinen siirto toisiin tehtäviin, lomautus, irtisanominen tai työttömyys, työkyvyttömyys, työmäärän lisääntyminen yli sietokyvyn, työtehtävien liiallinen vaikeutuminen, liiallinen uuden tiedon omaksumisen vaatimus) vastaajat pitivät melko epätodennäköisinä. Epätodennäköisimpänä pidettiin työkyvyttömyysuhkaa. Vastauksien keskiarvoksi eläkkeelle jäämisiästä saatiin 63,91 vuotta (63,3 vuotta vuonna 2014). Työhyvinvoinnin edistämiseksi työntekijät voivat käyttää 50 euron arvoista sporttipassia maksaessaan joko kunnan omia liikuntapalveluita tai ulkopuolisia liikuntaja kulttuuripalveluita. Henkilöstö voi pientä korvausta vastaan vuokrata Kuuselan- 1 Vastausprosentti on laskettu lokakuun henkilöstömäärän mukaan, ei vuoden lopun henkilöstömäärän mukaan.

13 niemen rantasaunaa. Koko henkilöstölle tarjottiin viime vuonna mahdollisuus käydä katsomassa Ruokolahden Musiikkiteatteriyhdistyksen Carmen-musikaali. 5.1.2 Työterveys Ruokolahden kunnalla on sopimus Etelä-Karjalan Työkunto Oy:n kanssa lakisääteisestä ja yleislääkäritasoisesta sairaanhoidollisesta työterveyshuollosta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma laaditaan vuosittain. Suunnitelman mukaan työterveyshuollon toiminnan painopistealueina ovat vuonna 2017 olleet: 1. Työntekijöiden tukeminen ja kannustaminen omatoimiseen sairauksien ennaltaehkäisy 2. Työntekijöiden valmiuden kehittäminen ja vahvistaminen kohdata työn sisältöön ja työn organisointiin liittyviä muutoksia ja aktiivisen tuen toimintamallin mukaisten toimien tehostaminen 3. Joka toinen vuosi tehtävän työhyvinvointikyselyn ja muun henkilöstöpalautteen aiempaa tehokkaampi hyödyntäminen esimiestyössä. Työterveyshuoltoa on lisäksi pyydetty tekemään kultakin vuodelta arviointiraportti työpaikkojen ja henkilöstön työterveyden tilanteesta. Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat yleensä olleet yleisimpänä syynä sairauspoissaoloihin. Vuonna 2017 kuitenkin mielenterveyden ja käyttäytymishäiriöihin liittyvien sairausdiagnoosien perusteella kertyi eniten sairauslomapäiviä. Kasvua edelliseen vuoteen verrattuna oli lähes 16 %. Tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauslomat ovat edelleen vähentyneet, kuten jo useana vuonna peräkkäin. Verrattuna vuoteen 2016 tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauslomapäivät vähenivät viidenneksellä. Hengityselinsairauksista johtuvat sairauslomat ovat nekin vähentyneet kahden viime vuoden aikana. Hengityselinten sairauksista kertyi vuonna 2015 toiseksi eniten sairauspoissaoloja. Vuonna 2016 niiden määrä kuitenkin väheni 36,6 %:lla ja vuonna 2017 edelleen 11,6 %:lla, ja ne olivat viidenneksi yleisin syy sairauslomapäiviin. Työterveyshuolto ei enää seuraa henkilöstön työkykyindeksiä. Vuodesta 2017 alkaen työpaikkakäyntien yhteydessä toteutetaan työpaikan vaaratekijöitä, työn kuormittavuutta, epäasiallista kohtelua, työjärjestelyjä ja työyhteisön toimivuutta luotaava kysely kaikille työyksikössä työskenteleville. Työpaikkaselvityksiä on tehty 72 tuntia (44 tuntia vuonna 2016). Ryhmäneuvontaa ja -ohjausta on annettu 51 tuntia (21,5 tuntia vuonna 2016). Lisäksi yksilöllisiä neuvonta- ja ohjauskäyntejä on vuoden aikana ollut 72 kpl (66 kpl vuonna 2016). Terveystarkastuksiin liittyviä käyntejä terveydenhoitajilla, lääkäreillä ja muilla asiantuntijoilla oli 166 kpl (93 kpl vuonna 2016). Sairaanhoidon vuoksi lääkärissä tai terveydenhoitajalla käyntejä kirjattiin 236 kappaletta, keskimäärin 1,2 kertaa/henkilötyövuosi. Työterveyshuollon kustannukset nousivat huomattavasti, mikä johtuu etenkin terveystarkastuskäyntien suuresta määrästä. Terveystarkastusten ajankohtia on tarkistettu vuodelle 2018. Etelä-Karjalan Työkunto Oy:lla on ollut vaikeuksia tuottaa sairaanhoidollisen työterveyshuollon palveluita. Osa henkilökunnasta on ohjattu akuuteissa sairaustapauksissa julkisen tai yksityisen terveydenhuollon palveluihin. Palvelun toimimattomuudesta on reklamoitu, mutta lääkäripulan vuoksi asiaan on ollut vaikea saada parannusta.

14 Kunnassa on käytössä aktiivisen tuen toimintamalli. Toimintamallin tarkoituksena on tukea henkilöstöä jaksamaan ja jatkamaan nykyisissä tai uusissa tehtävissään. Toimintamalli auttaa esimiehiä toimimaan paremman työkyvyn ja toimivamman työyhteisön hyväksi. Muun muassa toimintamallin mukaisia verkostoneuvotteluita on pidetty ja selvitetty henkilöstön uudelleen sijoituksia ja työn järjestelyjä. Influenssarokotukset ovat henkilökunnalle maksuttomia. 5.2 Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivät ja koulutetut henkilöt on tilastoitu palkanlaskennan raportointijärjestelmästä saatujen tietojen mukaan. Vuonna 2017 koulutuspäiviä, joiden kesto oli vähintään 6 tuntia, oli kaikkiaan 303 päivää (vrt. 285 päivää vuonna 2016). Koulutuspäivät sisältävät myös ammattiyhdistyskoulutuksen. Koulutettuja henkilöitä oli 111 (vrt. 124 vuonna 2016), mikä on 73,5 % vakinaisesta henkilöstöstä. Lukumääräisesti eniten koulutuspäiviä ja koulutukseen osallistuneita henkilöitä on luonnollisesti kunnan suurimmissa toimintayksiköissä, perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. Koulutettujen henkilöiden lukumäärään vaikutti vuonna 2016 järjestetty ensiapukoulutus, johon osallistui huomattava osa työntekijöistä. Lisäksi raportointijärjestelmän muutoksen myötä saadaan koulutukseen osallistumistietoa aiempaa tarkemmalla tasolla. Kuvio 10. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2017 Henkilöstökoulutuksena on järjestetty täydennyskoulutusta, josta osa on varhaiskasvatuksen henkilöstön lakisääteistä koulutusta. Täydennyskoulutuksella ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Ammatillista osaamista ylläpitävää koulutusta järjestettiin sekä ulkopuolisen järjestäjätahon toteuttamana että sisäisenä koulutuksena, lyhytkoulutuksina ja kurssimuotoisesti. Lisäksi henkilöstön luottamusmiehet ovat osallistuneet ammattiyhdistyskoulutukseen, joka on pääsopijajärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoimintakoulutusta, luottamusmieskoulutusta ja työsuojelukoulutusta. Osa koulutuksesta on järjestetty työntekijän omassa työpisteessä sähköisten yhteyksien välityksellä.

15 Opintovapaata käytettiin vuoden aikana hieman edellisvuotta vähemmin. Henkilöstökoulutuspalvelujen kustannukset vuonna 2017 olivat yhteensä 41 000 euroa ja koko päivän kestäneiden koulutuspoissaolojen palkkakustannukset yhteensä 21 573 euroa (2016 15 311 euroa). 5.3 Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet Työhyvinvointikyselyn vastauksista saadaan osviittaa suhtautumisesta työilmapiiriin, esimiestyöhön ja osallistumismahdollisuuksiin. Vastausprosentin jääminen verrattain alhaiseksi, vastaajamäärien erot hallinnonaloittain ja eri osa-alueita koskettavien kysymysten eri lukumäärä heikentävät jonkin verran tulosten validiteettia. Työhyvinvointikyselyyn vastanneiden yleisarvosana työilmapiirille oli 3,80 ja työtyytyväisyydelle 3,82 (asteikko 1-5, 1=erittäin huono, 5= erittäin hyvä). Työyhteisön toimivuutta ja työtehtävien mielekkyyttä mittaaville väittämille annettiin yli 4:n arvosanoja. Esimiestyöskentelyyn ja tiedonkulkuun liittyvät arvosanat olivat sitä vastoin alempia. Vastausten alin arvosana (2,88) annettiin kysymykselle Arvioidaanko osaamistasi säännöllisesti. Kysymykseen Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin saatiin arvosanaksi 3,88. Osallistumismahdollisuudet pitkän tähtäimen suunnitteluun arvioitiin numerolla 3,59. Vastausten arvosanat olivat vielä tyydyttävällä tasolla, mutta eri hallinnonalojen välillä ilmeni vaihtelua. 6. Johtopäätelmät Ruokolahden kunnassa valtaosa työntekijöistä on naisia ja alle viidennes miehiä. Pääosa henkilöstöstä työskentelee hyvinvointipalvelujen tehtävissä. Henkilöstön keski-ikä on jonkin verran korkeampi kuin kunnissa keskimäärin. Henkilökunnan vaihtuvuus on pientä. Vakinaisen henkilöstön päättyneet palvelussuhteet johtuvat käytännössä eläkkeelle siirtymisestä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on yli 50 vuotta ja vuosina 2018-2020 vanhuuseläkeiän saavuttaa 11 henkilöä, joista monet ovat organisaation avainhenkilöitä. Rekrytointeihin ja/tai tehtäväjärjestelyihin sekä kouluttautumiseen tulee varautua riittävän ajoissa. Samoin kaikkien henkilöstöryhmien osaamisen kehittämisestä on pidettävä huolta työn vaativuuden muuttumisen mukaisesti. Pitkät sairauspoissaolojaksot nostavat sairauspoissaolopäivien työntekijäkohtaista keskiarvoa. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä tarkasteltuna ovat kuntasektorin yleistä tasoa hieman korkeammat. Palveluksessa olevien kokemus omasta työkyvystään ja voimavaroistaan on kuitenkin hyvällä tasolla siitäkin huolimatta, että henkilöstöstä valtaosa sijoittuu yli 50-vuotiaiden ikäryhmään. Kunnassa on kiinnitetty työterveyshuollon kanssa yhteistyössä huomiota työ- ja apuvälineisiin, ergonomiaan, tilaratkaisuihin, koulutukseen sekä yleisesti työsuojeluun ja työturvallisuuteen, mikä on osaltaan vaikuttanut siihen, että mm. tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvia sairauslomia on saatu vähennettyä. Kirkonkylän koulun väistötilaratkaisu lienee puolestaan ollut yksi tekijä hengityselinten sairauksista johtuvien sairauspoissaolojen vähenemiseen yli kolmanneksella. Huolestuttavaa on kuiten-

16 kin mielenterveydellisten ongelmien lisääntyminen ja sen vaikutus henkilöstön työkykyyn. Henkilöstön pieni vaihtuvuus ja työhyvinvointikyselyn tulokset kertovat, että Ruokolahden kunta on onnistunut työnantajana tyydyttävästi. Esimiestyöhön ja johtamiseen, tiedonkulkuun ja henkilöstön kehittymispotentiaalin tunnistamiseen pitää kuitenkin kiinnittää jatkuvaa huomiota. Työelämän arvostuksien, työhön sitoutumisen ja työnteon tapojen mahdollinen muutos haastaa työnantajan henkilöstövoimavarojen hallinnassa ja kehittämisessä.