Luottamusmieskurssi A
Esityksen sisältö 1. Eri palvelussuhdelajit ja palvelussuhteen alkaminen 2. Lomautus 3. Palvelussuhteen päättyminen ja osa- aikaistaminen 4. Yhteistoimintamenettely Tuta- tilanteissa
1. Eri palvelussuhdelajit ja palvelussuhteen alkaminen
Eri palvelussuhdelajit Työsuhde (Työsopimussuhde) Yksityisoikeudellinen palvelussuhde. Sopimussuhde työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa (heikentää) työsuhteen olennaisia ehtoja. Työsuhteen ehtoja koskevat keskeisimmät lait ovat työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki ja työturvallisuuslaki. Virkasuhde Julkisoikeudellinen palvelussuhde. Viranhaltija on korostetusti julkisyhteisön määräysvallan alainen. Virkasuhdetta koskevia keskeisimpiä lakeja ovat kirkkolaki, kirkkojärjestys, työaikalaki, vuosilomalaki ja työturvallisuuslaki. Myös virkasääntö sekä ohje- ja johtosäännöt sisältävät virkoja koskevia määräyksiä. KirVESTES soveltuu sekä työntekijöihin että viranhaltijoihin. Mahdolliset soveltamisalarajoitukset on mainittu erikseen.
JOITAKIN KESKEISIÄ VIRKA- JA TYÖSUHTEEN EROJA Työsuhde Työsuhteesta sovitaan Työsuhteet työnantajan kokon.tal. tilanteen muk. Määräaikaisuus ilman perustetta => vakituinen työsuhde Laiton irtisanominen => rahakorvaus Riidat yleisissä tuomioistuimissa (ensiasteena käräjäoikeus) Virkasuhde Virkaan nimitetään Virat perustetaan talousarvion puitteissa Määräaikaisuus ilman perustetta => oikeus rahakorvaukseen Laiton irtisanominen =>virkasuhde jatkuu Riidat hallintotuomioistuimissa (ensin oikaisuvaatimus ja sitten hallinto- oikeus)
Palvelussuhteen synty ja luonne Työsuhde Yksityisoikeudellinen sopimussuhde syntyy sopimalla Ei julkisen haun vaatimusta laissa Ei yleensä yleisiä erityisiä kelpoisuusehtoja Seurakunnan toiminta työsopimussuhteen osapuolena ei ole hallintoa Virkasuhde Julkisoikeudellinen oikeussuhde, syntyy yksipuolisesti nimittämällä (suostumus kuitenkin tarvitaan) Julkinen haku pääsääntö (Kirkkolaki 6 luvun 10 ) Säädetyt kelpoisuusvaatimukset Seurakunnan toiminta suhteessa virkamieheen on hallintoa (menettelyt, kontrollijärjestelmä)
Työsopimussuhde ja työsuhde Työsopimussuhde on olemassa, kun joku 1.Sopimuksen perusteella 2. tekee työtä 3. toiselle; toisen henkilön tai tahon lukuun, 4. tämän toisen johdon ja valvonnan alaisena (direktio- oikeus) 5. palkkaa tai muuta vastiketta vastaan Jos jokin työsopimuksen perustunnusmerkeistä ei täyty, ei kyseessä ole työsopimussuhde Vrt. työsopimuslain (TSL) 1
Työsopimuksen tunnusmerkit TYÖ JOHTO JA VALVONTA TOISEN LUKUUN TYÖSOPIMUS SOPIMUS VASTIKE
Työsuhteen alkaminen Työhön ottaminen on tehtävään määrätyn ao. viranomaisen tai henkilön asiana. Työntekijöiden osalta ei ole säädettyjä tai määrättyjä pätevyysvaatimuksia. Työsopimussuhde syntyy työsopimuksella. Voidaan sopia koeajasta, joka voi olla enintään 6 kk:n mittainen. Alle 1 vuoden mittaisissa määräaikaisuuksissa koeaika saa kuitenkin olla enintään puolet työsopimuksen kestoajasta. Huom. Koeaika piteni 4kk - > 6kk 1.1.2017 alkaen! Työsuhde alkaa, kun työntekijä ryhtyy työhön.
Työsopimussuhde ja työsuhde Työsuhde Työsopimussuhde Työsopimus Työnteko alkaa Työnteko päättyy Työsuhde alkaa silloin, kun työntekijä ryhtyy tekemään työtä työsopimussuhteen syntymisen jälkeen
Työsopimus Työsopimussuhde syntyy työsopimuksella. KirVESTES edellyttää, että työsopimus on tehtävä kirjallisesti. TSL:n mukaan myös suullinen työsopimus on yhtä pätevä Työsopimuksessa tai työntekijälle annettavassa erillisessä kirjallisessa selvityksessä mainittavia asioita ovat: työnantajan ja työntekijän kotipaikka, työnteon alkamisajankohta, määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste, mahdollinen koeaika, työskentelypaikka tai sen määräytymisen perusteet, pääasialliset työtehtävät, työhön sovellettava työehtosopimus eli TES, palkan määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi, säännöllinen työaika (+ sovellettavan työaikajakson pituus yleistyöajassa), vuosiloman määräytyminen, irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste. Selvitysvelvollisuus koskee niitä työsuhteita, jotka kestävät vähintään kuukauden.
Työsopimuksen kesto Työsuhde on voimassa joko toistaiseksi tai määräaikaisesti. Lain pääsääntö on toistaiseksi jatkuva työsuhde!!! TA:n aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus edellyttää perusteltua syytä: 1. Työn luonne (määrätty työkokonaisuus, hanke, kausiluonteisuus) 2. Sijaisuus 3. Harjoittelu 4. Muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste (epävarmuus, toiminnan vakiintumattomuus) o Työnantajan pystyttävä näyttämään toteen määräaikaisen työsopimuksen perusteltu syy. o Muuten työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. o => määräaikaisuuden päättyessä on oikeus saada irtisanomisajan palkka + mahdollinen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä
Työsopimus on voemassa toestaseks Työsopimus on voemassa toestaseks, jollee sitä oo tolokun syystä tehty miäräaekaseks. Piäjehun alotteesta iliman perusteltuva syytä tehtyvä miäräaekasta työsopimusta on piettävä jonninjootavana ja sitempä toestaseks voemassa olovana. Savonkielinen käännös: Lähde Jukka Savolainen, Savon siännöt, Helsinki 2005.
Määräaikaisiin sopimuksiin liittyviä erityiskysymyksiä Työsuhteen kestosta riippuvien etuuksien kertyminen Jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde- etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena (TSL 1:5). Tasapuolinen kohtelu Määräaikaisissa ja osa- aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä (TSL 2:2). Koeaika Enintään 12 kuukauden mittaisessa määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Koeaika ja ketjusopimustilanteet. Päättyminen Sopimus sitoo molemmin puolin koko sopimuskauden, eli sopimusta ei voi päättää irtisanomalla. (ellei irtisanomisehdosta ole nimenomaisesti sovittu) Lomauttaminen Mahdollista vain, jos toimii sellaisen työntekijän sijaisena, joka olisi voitu lomauttaa.
Viran yleiset kelpoisuusehdot (KL 6:13) Vain evankelis- luterilaisen kirkon konfirmoitu jäsen on pääsääntöisesti kelpoinen Koskeeko tämä suntioita? virkasuhteeseen; työsuhteeseen, joka liittyy kirkon jumalanpalveluselämään, diakoniaan, kasvatukseen, opetukseen tai sielunhoitoon; työsuhteeseen, jossa kirkon jäsenyyden ja konfirmaation edellyttäminen on työtehtävien luonteen vuoksi muutoin perusteltua. Tuomiokapituli voi myöntää erivapauden muun kristillisen kirkon tai uskonnollisen yhdyskunnan papille
Viranhoitomääräys ja selvitys virkasuhteen ehdoista (KL 6:18) Viranhaltijalle on annettava viipymättä ja mikäli mahdollista ennen virantoimituksen alkamista kirjallinen pöytäkirjanote tai muu kirjallinen viranhoitomääräys. Lisäksi annetaan vähintään kuukauden kestävässä virkasuhteessa selvitys virkasuhteen keskeisistä ehdoista, jolleivät ehdot ilmene annetusta viranhoitomääräyksestä.
Selvitys virkasuhteen keskeisistä ehdoista (KL 6:18) Selvityksestä tulee ilmetä ainakin: 1.virkanimike; 2.virkasuhteen kestoaika; 3.mahdollinen määräaikaisuuden peruste; 4.mahdollinen koeaika; 5.virkapaikka virkasuhteen alkaessa; 6.virantoimituksen alkamisajankohta; 7.pääasialliset tehtävät tai niiden määräytymisperuste; 8.palkkauksen perusteet sekä palkanmaksukausi; 9.osa- aikaisen virkasuhteen säännöllinen työaika; 10.vuosiloman määräytyminen. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen täyden palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Viranhoitomääräyksen papin ja lehtorin virkaan antaa tuomiokapituli. Selvityksen virkasuhteen keskeisistä ehdoista antaa työnantaja.
Virkasuhteen alkaminen Virkasuhde alkaa virkasuhteeseen ottamista koskevan päätöksen tekemisestä. (Kirkkolaki 6 luvun 19 ) Viranhaltijan oikeudet ja velvollisuudet alkavat pääsääntöisesti virantoimituksen alkamispäivästä. Työsopimussuhteen ja työsuhteen alkaminen / ero
Virkasuhteen kesto (KL 6:9) Lähtökohtana toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde. Viranhaltija voidaan ottaa maä ra ajaksi vain, jos: 1) viranhaltija sita itse pyytaä ; 2) maä raäjaksi ottamisesta saä detaä n erikseen; tai 3) tehta va n luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkasuhteeseen kuuluvien tehta vien hoidon ja rjesta minen tai muu naïhin rinnastettava tyo nantajan toimintaan liittyva seikka sita vaatii. Ilman perustetta määräaikaiseksi otetun virkasuhde ei kuitenkaan jatku määräajan jälkeen. Oikeus saada 6-24 kk:n palkkaa vastaava korvaus perusteettoman määräaikaisuuden johdosta. Korvausvaatimus 6 kk:n kuluessa virkasuhteen päättymisestä. Määräaikaisuuden peruste voidaan riitauttaa jo virkasuhteen kestäessä.
Virkasuhteen alkamiseen liittyviä erityiskysymyksiä Virkaan saadaan ottaa vakinaisesti vain sellainen henkilö, joka on kirjallisesti hakenut virkaa ennen hakuajan päättymistä ja silloin täyttänyt viran kelpoisuusehdot. Epäpätevä voidaan siis nimittää vain määräajaksi Pätevyysvaatimuksista säädetään erikseen tai määrätään viran johtosäännössä. Viranhaltijoille ei tehdä työsopimusta.
2. Lomauttaminen
Lomauttaminen Lomauttamisella tarkoitetaan: Työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa, Työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä, Työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen on mahdollista joko määräajaksi tai toistaiseksi Myös osittainen lomauttaminen mahdollinen
Lomauttamisen perusteet TSL 5 luvun 2 : Lomautus on mahdollinen, jos työnantajalla on ns. tuotannollis- taloudellinen irtisanomisperuste työsopimuksen irtisanomiseksi (vrt. irtisanomisperusteet TSL 7 luvun 3 ) tai Työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet max 90 vrk:n ajan eikä työntekijää voida kohtuudella sijoittaa muuhun työhön tai koulutukseen KL 6 luvun 44 vastaava säännös viranhaltijoiden osalta Papin ja lehtorin lomauttamisesta pyydettävä tuomiokapitulin lausunto
Lomautuksen perusteet Määräaikainen ja luottamusmies Määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos määräaikaisuuden peruste on sijaisuus ja myös sijaistettava voitaisiin lomauttaa Jos siis määräaikaisuuden perusteena on työn luonne, ei lomauttaminen ole mahdollista Luottamusmies voidaan lomauttaa vain, jos työ päättyy kokonaan eikä muuta työtä tai koulutusta voida hänelle järjestää
Ennakkoselvitys lomauttamisesta TSL 5 luvun 3 ja KL 6 luvun 45 : Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä lomautuksen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon Ennakkoselvityksen jälkeen ennen lomautusilmoitusta on työntekijöille tai heidän edustajilleen varattava tilaisuus tulla kuulluksi selvityksestä Ei ennakkoselvitystä, jos työnantajalla on muulla perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa Esim. TUTA- menettely YT- neuvottelut ennen lomautus- päätöstä
Lomautusilmoitus tai - päätös TSL 5 luvun 4 : Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle 14 päivää ennen sen alkamista. Ilmoituksessa tulee mainita lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja määräaikaisen lomautuksen kesto sekä toistaiseksi tapahtuvan lomautuksen osalta sen arvioitu kesto. Vrt, KL 6 luvun 45 : Viranhaltijalle on annettava lomautuspäätös Mainittava samat asiat kuin työntekijän ilmoituksessa Viranhaltijalla mahdollisuus hakea muutosta
Lomautusilmoitus ja - päätös (jatkoa) Lomautusilmoitus/päätös tulee (pääsääntöisesti) antaa työntekijälle henkilökohtaisesti Kirjallinen ilmoitus/päätös tarvitaan työttömyyspäivärahan hakemiseksi Viranhalitjalla mahdollisuus hakea oikaisua Ilmoitusta ei ole tarpeen antaa työntekijälle, jos työnantajalla ei muusta syystä ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta (esim. hoitovapaa, pitkä sairausloma tms)
Muu työnteko lomautuksen kestäessä Lomauttaminen ei estä työntekijää/viran- haltijaa ottamasta lomautuksen ajaksi muuta työtä. Mahdollisesta työsuhdeasunnosta voi joutua maksamaan vuokraa Työntekijällä on oikeus irtisanoa toisen työnantajan kanssa lomautusaikana tehty työsopimus 5 päivän irtisanomisajalla
Työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana TSL 5 luvun 7 ja KL 6 luvun 46 : Työntekijä/viranhaltija saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän/ viikon aikana. Jos työnantaja ennen lomautuksen päättymistä irtisanoo työntekijän/viranhaltijan, on työntekijä/viranhaltija oikeutettu saamaan irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan lomautusilmoituksen antamisen jälkeiseltä ajalta
Oikeus irtisanomisajan palkkaan ns. roikkolomautuksessa TSL 5 luvun 7 :n 3mom. Ja KL 6 luvun 46 :n 3 mom.: Jos työntekijä/viranhaltija itse irtisanoo työsopimuksensa/virkasuhteensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa samalla tavalla kuin, jos työnantaja irtisanoisi työsopimuksen/ virkasuhteen Koskee tilanteita, joissa: toistaiseksi voimassaoleva lomauttaminen on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää ja Työntekijä/viranhaltija ei ole saanut hyväkseen työsopimuksen/virkasuhteen lakkaamista koskevaa irtisanomisaikaa
Työttömyysturva lomautuksen aikana Lomautuksen ajalta voi olla oikeus työttömyyspäivärahaan Lyhennettyä työviikkoa lomautuksen vuoksi tekevät voivat tietyin edellytyksin saada soviteltua päivärahaa päivärahan saaminen lomautuksen ajalta edellyttää, että työtä tehdään enintään 80 % alan enimmäistyöajasta. työaikaa tarkastellaan kalenteriviikoittain Omavastuuajalta ei makseta työttömyyspäivärahaa 7 täyttä työpäivää (ma- pe) 8 peräkkäisen kalenteriviikon aikana Työnhaku oltava voimassa Ilmoittautuminen TE- toimiston työnhakutietojärjestelmään Tarkemmat tiedot!! - http://www.tyj.fi/ ja - http://www.te- palvelut.fi/
Lomautuksen aikajana Yt:n käynnistäminen 5 pv Yt- neuvottelut 14 pv Lomautusilmoitus 14 pv LOMAUTUS HUOM! 1.2.2017 alkaen on mahdollista, että rinnalla käydään selviytymislausekkeeseen perustuvia neuvotteluja paikallisesta virka- ja työehtosopimuksesta. Näissä neuvotteluissa ei ole ennalta asetettuja määräaikoja.
3. Palvelussuhteen päättyminen
Palvelussuhteen yleisimmät päättymistavat Työsuhde Työsuhteen irtisanominen Työntekijä irtisanoo Työnantaja irtisanoo Henkilöstä johtuvat perusteet Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet Työsuhteen purkaminen Työntekijä purkaa Työnantaja purkaa Purkautuneena pitäminen Määräajan perusteella Koeajan perusteella Virkasuhde Virkasuhteen irtisanominen Viranhaltija irtisanoo Työnantaja irtisanoo Virkasuhteen päättyminen ilman irtisanomisaikaa. Virkasuhteen purkaminen
Työ- ja virkasuhteen irtisanominen
Ylleessiännös Työnantaja suap potkasta toestasekstöetä huhkivan rutjakkeen pihalle vuan asijallisesta ja paenavasta syystä. Työntekijän nuamavärkistä johtuvana asijallisena ja paenavana perusteena voejaan pittee työntekoon olennaesesti vaekuttavviin velevollisuuksiin vakavoo rikkomista tae laeminlyöntijä taekka jos työöntekijä ee ennee kykene seleviytymmään työtehtävistään elikkä ne ruppee mänemään vätyksiin. Savonkielinen käännös: Jukka Savolainen, Savon siännöt, Helsinki 2005.
Työntekijän/viranhaltijan henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet (TSL 7 luku 2, KL 6 luku 50 ) Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: 1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Työntekijän/viranhaltijan irtisanominen tämän henkilöön liittyvällä perusteella Pääsääntöisesti edellytetään varoituksen antamista ennen irtisanomista Kuuleminen (TSL 9 luku 2, KL 6 luku 58 ) Työnantajan on ennen irtisanomista varattava työntekijälle/viranhaltijalle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Työnantajalla on velvollisuus selvittää, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin. Irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta (TSL 9 luku 1 ja KL 6 luku 51 ).
Varoituksen antamisesta tarkemmin Yleensä huomautus ennen varoitusta. Kivasti, pahasti, hyvästi Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoitusta ei tarvitse antaa, jos oikeus purkaa työ/virkasuhde. Tarkoitus: Työnantaja viestii työntekijälle/viranhaltijalle rikkeen tai laiminlyönnin vakavuudesta. Työntekijällä/viranhaltijalla mahdollisuus muuttaa käytöstään tai toimintatapojaan.
Varoitus Osa irtisanomisprosessia. Työnantajan on varoitettava seurauksista, mikäli työntekijä ei noudata työnantajan ohjeistuksia/määräyksiä. Sisältö: Yksilöity teko tai laiminlyönti. Ohjeistus tai määräys, jota rikottu. Päivämäärä. Esimiehen allekirjoitus.
Varoitus Ajallinen yhteys tapahtumaan. Ei voi antaa kuukausien jälkeen. Useilla eri varoituksilla oltava ajallinen yhteys ja lisäksi koskettava samoja tai samankaltaisia asioita, jotta irtisanomisperuste täyttyy. Varsinaista vanhentumisaikaa ei ole säädetty laissa Ei lakisääteistä varoitusten määrärajaa. Käytännössä max. 3 varoitusta. Työnantajalla oltava yhdenmukainen varoituskäytäntö. Ei erillistä muutoksenhakuoikeutta
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet eli TUTA (TSL 7 luku 3 ) Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 :ssä säädetyllä tavalla. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. 1. Taloudellinen peruste Taloudellisten toimintaedellytysten muu kuin tilapäinen vaikeutuminen Joko jo tapahtunut tai ennakoitavissa oleva Voi johtua ulkoisista tai sisäisistä tekijöistä Irtisanomisella saavutettava todellisuudessa kustannussäästöjä 2. Tuotannollinen peruste TA:n toiminnassa ja organisaatiossa tapahtuneet muutokset Toiminnan hajauttaminen, työvaiheiden yhdistäminen, tarjottavien palveluiden luonteen tai laadun muuttaminen, toiminnan lakkaaminen Työtehtävien jakaminen ja yhdistäminen uudelleen eri työntekijöiden kesken 3. Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva peruste Muista kuin taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuva toiminnan uudelleenjärjestely Hallinnolliset tai rakenteelliset muutoksen, alihankintaan tai vuokratyövoiman käyttöön siirtyminen Työn olennainen ja pysyvä vähentyminen Ensisijaisten ja pääasiallisten tehtävien oleellinen vähentyminen Kirkon alat ry, luottamusmieskurssi Työn tilapäinen A, vähentyminen 2017 oikeuttaa lomauttamaan
Irtisanominen taloudelliset ja tuotannolliset perusteet (KL 6:52) Virkasuhde voidaan irtisanoa, kun 1. viranhaltijan tehtävät ovat vähentyneetolennaisesti ja pysyvästi taloudellisista syistä, 2. työnantajan tai asianomaisen yksikön tehtävien uudelleen järjestelyn vuoksi tai 3. muista niihin verrattavista syistä. Lisäksi edellytetään, ettei viranhaltijaa voida kohtuudella sijoittaa toisiin tehtäviin tai kouluttaa toisiin tehtäviin (virka- tai työsuhteeseen).
Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet ( TUTA ) jatkoa Työnantajalla on uudelleensijoittamisvelvollisuus ennen irtisanomista (TSL 7 luvun 4, KL 6 luku 52 ) Työntekijälle/viranhaltijalle on tarjottava Ensisijaisesti hänen työsopimuksensa/virkansa mukaista työtä vastaavaa työtä, Jos tällaista työtä ei ole, on tarjottava muuta työntekijän/viranhaltijan koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle/viranhaltijalle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena
Uudelleensijoittamisvelvollisuus ns. konsernitilanteessa työsopimuslain mukaan Työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus ulottuu myös työnantajan määräysvallassa oleviin muihin yrityksiin tai yhteisöihin (TSL 7 luku 4 :n 3 mom) Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle työtä, on hänen selvitettävä, voiko Kirkkolaissa ei vastaavaa säännöstä Kirkon alat ry, luottamusmieskurssi A, 2017
Irtisanotun työntekijän Työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus (TSL 7 luku 13 ) Uusi säännös voimaan 1.1.2017 Kirkkolaissa ei toistaiseksi ole vastaavaa säännöstä Työnantaja on velvollinen tarjoamaan TUTA- perusteella irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos: työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä; ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.
Työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus (TSL 7 luku 13 ) Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Työnantaja, joka ei ole noudattanut 13 :ssä säädettyä velvollisuuttaan, on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän.
Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen (TSL 7 luku 9 ja KL 6 luku 53 ) Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta/virkasuhdetta työntekijän/ viranhaltijan raskauden perusteella eikä sillä perusteella, että työntekijä/viranhaltija käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän/viranhaltijan on esitettävä selvitys raskaudestaan. Jos työnantaja/viranhaltija irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuvan muusta seikasta. = ns. KÄÄNNETTY NÄYTTÖTAAKKA Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän/viranhaltijan työsopimuksen/virkasuhteen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
Irtisanomisajat, työnantaja irtisanoo Työsopimussuhteisen työntekijän irtisanomisajoista on voimassa, mitä niistä on työsopimuslaissa säädetty (KirVESTES 5 2 mom.) Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat työnantajan irtisanoessa työsopimuksen ovat: Työsuhteen kesto Enintään 1 vuosi Yli 1 vuosi - 4 vuotta Yli 4 vuotta 8 vuotta Yli 8 vuotta 12 vuotta Yli 12 vuotta Irtisanomisaika 14 päivää 1 kk 2 kk 4 kk 6 kk Irtisanomisaika työnantajan irtisanoessa vakinaisen viranhaltijan (KL 6:55): Palvelussuhteen+ kesto Enintään&vuosi Yli&1&vuosi& 4&vuotta Yli&4&vuotta& 8& vuotta Yli&8&vuotta& 12& vuotta Yli&12&vuotta& kirkkoherran,& piispan,& kirkkohallituksen& viraston&johtavan& viranhaltijan&tai& kirkkohallituksen& osastonjohtajan& virka Irtisanomisaika+ vähintään 14&päivää 1&kk 2&kk 4&kk 6&kk 2&kk
Irtisanomisajat, työntekijä/viranhaltija irtisanoo Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat työntekijän irtisanoessa työsopimuksen ovat Työsuhteen kesto Enintään 5 vuotta Yli 5 vuotta Irtisanomisaika 14 päivää 1 kk Viranhaltijan irtisanoessa virkasuhteensa irtisanomisaika on vähintään Palvelussuhteen+ kesto Enintään+5+vuotta Yli+5+vuotta jos$viranhaltijan$ ottaminen$kuuluu$ kirkkovaltuustolle$ tai$yhteiselle$ kirkkovaltuustolle; kun$kysymyksessä$ on$ kappalainen,$ kirkkoherra,$piispa,$ kirkkohallituksen$ viraston$johtava$ viranhaltija$tai$ kirkkohallituksen$ osastonjohtaja. Irtisanomisai ka 14+päivää 1+kk 2$kk 2$kk
Yleistä huomioitavaa irtisanomisessa Irtisanomisjärjestys Ei säännöksiä tai sopimusmääräyksiä (poik. luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu) Onko määräaikaisia työsuhteita päättymässä? Onko joku siirtymässä eläkkeelle lähiaikoina? Takaisinottovelvollisuus (TSL 6 luvun 6 ) Työnantajan on tarjottava työtä TUTA- perusteella irtisanotulle entiselle työntekijälleen, jos: TA tarvitsee työntekijän 4 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt ja TT on edelleen työ- ja elinkeinotoimistossa työnhakijana.
Työnantajan ilmoitus TE- toimistolle TSL 9 luvun 3 a, KL 6 luvun 52a : Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden/viranhaltijoiden irtisanomisesta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle, jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia työntekijöitä/viranhaltijoita on vähintään kymmenen. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien työntekijöiden/ viranhaltijoden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat. Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle/viranhaltijoille tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan.
Työllistymisvapaa TSL 7 luvun 12 : Työntekijällä on oikeus vapaaseen täydellä palkalla osallistuakseen irtisanomisaikanaan. KL 6 luvun 52a :n mukaan viranhaltijalla on sama oikeus julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) tarkoitetun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma- aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen
Työllistymisvapaan pituus Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan seuraavasti: 1) enintään yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi; 2) enintään yhteensä 10 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta; 3) enintään yhteensä 20 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta. Työntekijän/viranhaltijan on ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä ilmoitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista sekä pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys kunkin vapaan perusteesta. Työllistymisvapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.
Työtodistus TSL 6 luvun 7 ja KL 6 luvun 73 : Työsuhteen/virkasuhteen päättyessä työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työ- /virkatehtävien laadusta. Nimenomaisesta pyynnöstä työtodistuksessa lisäksi mainitaan työsuhteen(virkasuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän/viranhaltijan työtaidoista ja käytöksestä Käytännössä työnantajalta voi jo ennen työsuhteen päättymistä pyytää väliaikaista työtodistusta uuden työpaikan hakemista varten Tästä ei kuitenkaan ole TSL:ssa eikä KL:ssa säännöksiä eikä siihen siis ole ehdotonta oikeutta, mutta hyvä henkilöstöpolitiikka edellyttää sellaisen antamista, jos työntekijä/viranhaltija on irtisanomisuhan alainen
Työtotistus Työsuhteen piättyissä työntekijä voep rukkoella työnantajalta kirjallisesti rustattuva totistusta työsuhteen kestosta ja työtehtäviisä luavusta. Jos työntekijä oekeen kunnolla rukkoeloo, siinä pittää kaeken kukkuraks maenita kakunkatkiimisen syy sekä rätnäillä vähintäännii umpimähkäisesti työntekijän työtaejosta ja käätöksestä. Savonkielinen käännös: Jukka Savolainen, Savon siännöt, Helsinki, 2005.
Työsopimuksen purkaminen (TSL 8 luku 1 ) Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Vaatii painavampaa syytä kuin irtisanominen. Purkamisoikeus on molemminpuolinen. Varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Oikeus käyttää avustajaa. Purkamisperusteeseen vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun TA/TT sai tiedon purkamisperusteesta. Viranhaltijoita koskee vastaava säännös KL 6 luku 56
Työsopimuksen purkautuneena pitäminen (TSL 8 luku 3 ) Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Kirkkolaissa ei ole vastaavaa säännöstä
Työsopimuksen päättäminen koeajalla (TSL 1 luvun 4 ) Virkasuhteen osalta KL 6 luvun 17 Koeajan kuluessa työsopimus/virkasuhde voidaan molemmin puolin purkaa. Purkaminen ei kuitenkaan saa tapahtua syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurku Koeajalla ei saa työsopimusta/virkasuhdetta purkaa: Syrjivällä perusteella Koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella Työnantajan on varattava työntekijälle/viranhaltijalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen/virkasuhteen päättämisen syystä. Työntekijällä/viranhaltijalla on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Työttömyysturvassa ei pitäisi tulla ns. Karenssia Jos työnantaja purkaa koeajalla
Työsuhteen osa- aikaistaminen Työsuhteen muuttaminen osa- aikaiseksi (TSL 7 luku 11 ), KL:ssa ei vastaavaa säännöstä Työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa- aikaiseksi 3 :ssä tarkoitetulla irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Osa- aikaistaminen on mahdollista taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Noudatettava irtisanomisaikaa ja menettelyä. Määräaikaista työntekijää ei saa osa- aikaistaa. Huom. Osa- aikaistaminen on toki aina mahdollista, jos siitä sovitaan työntekijän kanssa! Kirkon alat ry, luottamusmieskurssi A, 2017
Yleistä huomioitavaa osa- aikaistamisesta Työntekijällä on muiden edellytysten täyttyessä oikeus saada soviteltua työttömyyspäivärahaa osa- aikaistamisen perusteella. Osa- aikaistamisen on tullut tapahtua työnantajan yksipuolisella toimenpiteellä. Työaika saa olla enintään 80 % kokoaikatyön työajasta. TT:n täytyy olla työnhakijana työ- ja elinkeinotoimistossa.
Virkasuhteen päättyminen ilman irtisanomista (KL 6:48) Virkasuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa: 1. kun määräaika, joksi viranhaltija on otettu, on kulunut loppuun; 2. kun määrätehtävää varten otetun viranhaltijan tehtävä on suoritettu; 3. sijaiseksi otetun määräaikaisen viranhaltijan määräajasta riippumatta, kun vakinainen viranhaltija palaa virantoimitukseen, jos toistaiseksi otetulla viranhaltijalla on lakiin tai virkaehtosopimuksen määräykseen perustuva ehdoton oikeus palata virantoimitukseen; 4. kun viranhaltijalle on virkasuhteen perusteella myönnetty täysi työkyvyttömyyseläke toistaiseksi; 5. viranhaltijan valinnan raukeamista koskevan päätöksen tiedoksisaantipäivää seuraavasta päivästä lukien; 6. sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana viranhaltija täyttää 68 vuotta, jollei viranhaltijan kanssa sovita virkasuhteen määräaikaisesta jatkamisesta. (Huom. 1.1.2017 alkaen eroamisikä korkeampi, 69 tai 70 vuotta, jos syntymävuosi on 1958 tai myöhempi) 7. kun viranhaltija eroaa kirkosta. Viranhaltijalle varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen lakkaamista
Virkasuhteen jatkuvuusperiaate (KL 6:60 ) Viranhaltijan virkasuhde jatkuu katkeamattomana, jos virkasuhteen irtisanominen tai purkaminen on lainvoimaisen päätöksen mukaan tapahtunut ilman laissa säädettyä irtisanomis- tai purkamisperustetta. Vrt. Työsopimuslaki, jonka mukaan lainvastaisen työsuhteen päättämisen perusteella on oikeus saada rahakorvausta, mutta ei oikeutta palata työsuhteeseen
Lisätietoa työ- ja virkasuhteen päättämisestä Saatavissa nykyisin sähköisenä versiona TJS- opinto- keskuksen verkko- sivuilta: http://www.tjs- opintokeskus.fi/sites/de fault/files/julkaisut/pot kut_2014.pdf
4. Yhteistoimintamenettely
Yhteistoimintamenettely työvoiman käytön vähentämiseen liittyvissä tilanteissa (TUTA- menettely
7 Tuta- menettely Tuta- menettelyssä käsitellään asia, joka koskee tuotannollisista tai taloudellisista syistä toimeenpantavaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa- aikaistamista
8 Tuta- menettely Tuta- menettelyn tavoite: Ennen ta:n ratkaisua yksimielisyyden saavuttaminen. Toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Tuta- menettelyn käynnistäminen Ta:n on viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista ilmoitettava kirjallisesti aloittamisesta Kirjallinen suunnitelma aikatauluineen
8 : 3 ja 4 Välitön ja edustuksellinen tuta- käsittely Välitön käsittely Yksittäistä tt tai työyksikköä koskevat tuta- asiat käsitellään ensisijaisesti ta:n ja tt:n kesken. Käsittelyyn voi osallistua myös työntekijöiden edustaja Edustuksellinen käsittely Laajakantoiset ja taloudellisista syistä suunnitellut tuta- asiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa tai yhteistoimintakokouksessa
8 :5 Tietojenantovelvollisuus Työnantajan annettava asian käsittelyyn osallistuville tai heidän edustajilleen: Käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot, riittävää perehtymistä ja valmistautumista varten Salassa pidettäviä tietoja vain siinä laajuudessa kuin se on välttämätöntä asian käsittelyn kannalta Ei koskaan terveydentilatietoja, henkilökohtaisia tai yksityiselämää koskevia tietoja ilman ao. Henkilön suostumusta.
8 :6 Vähimmäisaika tuta- menettelylle Työnantaja voi tehdä päätöksen tuta- asiasta vasta, kun tuta- menettelyn aloittamisesta on kulunut vähintään 14 päivää Tuta- menettely korvaa kirkkolaissa ja työsopimuslaissa säädetyt työnantajan selvitysvelvollisuudet irtisanomisen perusteiden selvittämisestä
9 Tuta- menettelyn toteutuminen Tuta- menettely on toteutunut, kun asiassa on menetelty 8 :ssä tarkoitetulla tavalla.. Välitön tai edustuksellinen käsittely, Kirjallinen ilmoitus 5 päivää ennen, Tietojenanto. Aidot neuvottelut vähintään 14 päivän ajan. Mika li asiassa tapahtuu olennainen muutos, on asiassa toteutettava uusi tuta- menettely.
10 Tiedottamisvelvollisuus tuta- menettelyn lopputuloksesta Työnantajan on tiedotettava Asian luonteeseen nähden sopivalla tavalla, Tuta- asiassa tekemistään päätöksistä, Henkilöstölle tai heidän edustajilleen Lisäksi työnantajan on huolehdittava kirkkolain ja työsopimuslain mukaisista työntekijöille annettavista irtisanomis-, lomautus- tai osa- aikaistamisilmoituksista tai vastaavista tiedonannoista
Muistilista 1. Yt- neuvottelujen tarve. Aina kun kyse yhdenkin tt:n irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa- aikaistamisesta. 2. Välitön vai edustuksellinen menettely. Luottamusmies voi aina osallistua. 3. Kirjallinen ilmoitus 5 päivää ennen. Ta:n annettava tarpeelliset tiedot. 4. Aidot neuvottelut vähintään 14 päivän ajan. 5. Ta:n ratkaisu ja tiedottaminen
Luottamusmiehen tehtävät irtisanomis-, lomauttamis- ja osa- aikaistamistilanteissa Luottamusmies valvoo, että: lain säännöksiä noudatetaan. yt- neuvottelut käydään asianmukaisesti. työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta noudatetaan. irtisanottujen takaisinottovelvollisuutta noudatetaan. jäljelle jäävien työntekijöiden/viranhaltijoiden työtaakka pysyy kohtuullisena ja heidän palkkaustaan tarkistetaan. Luottamusmiehen otettava aina yhteys liittoon, jos epäilys yt- sopimuksen laiminlyönnistä tai rikkomisesta.
Kiiitoksia mielenkiinnosta! Lisätietoja voi ja pitää aina kysyä! Pekka Pietinen Puh. 040-7753889 Pekka.pietinen@kirkonalat.fi Kirkon alat ry, luottamusmieskurssi A, 2017