Henkilöstöraportti 217
2 HENKILÖSTÖRAPORTTI 217 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. VISIO JA ARVOT.4 3. LUOTTAMUS JA YHTEISTYÖ..4 4. OSAAVA TYÖVOIMA..5 5. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYS.8 6. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ.9 7. HENKILÖTYÖVUOSI.1 8. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN.11 9. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE.12 1. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN.13 11. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT.14 12. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS.17 13. ELÄKÖITYMINEN.17 14. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 17
3 1. JOHDANTO Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän henkilöstöraportti 217 noudattaa vuoden 213 henkilöstövoimavarojen arviointi suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä, jossa määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaisesti tai koko kalenterivuodelta. Raportin tiedot ja tulokset käsitellään kuntayhtymän yhteistoimintaelimessä ja työsuojelujaostossa. Henkilöstöraportti esitellään vuosittain toiminta- ja tilinpäätöskertomuksen kanssa luottamuselinhallinnolle. Henkilöstöraportissa kuvataan kehittämisen eri painopisteitä. Valtakunnallisen työelämän kehittämisstrategian painopistealueita ovat innovointi ja tuloksellisuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima.
4 2. VISIO JA ARVOT Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän perustehtävänä on ylläpitää ja edistää alueensa asukkaiden terveyttä ja hyvinvointia sekä järjestää yhteistyössä erikoissairaanhoidon kanssa tarpeellista sairauksien hoitoa. Kuntayhtymä tuottaa asiakaslähtöisiä, tasokkaita ja kustannustehokkaita terveyspalveluja hyödyntämällä tutkimus- ja seurantatietoa sekä panostamalla vaikuttaviin hoitokäytäntöihin. Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymä on moniammatillinen työyhteisö, jolla on osaava henkilökunta. Kuntayhtymän arvot perustuvat toisaalta sosiaali- ja terveydenhuollon lainsäädäntöön, toisaalta organisaation itse määrittelemiin arvoihin, kuten: oikeus hyvään hoitoon, jolloin asiakas/potilas kokee olevansa luotettavissa käsissä ja tulevansa ymmärretyksi ja hyväksytyksi ihmisarvoinen hoito ja kohtelu tulee olla jokaisen terveydenhuollossa toimivan keskeinen tavoite. Tärkeimpiä ihmisarvon kunnioittamisen elementtejä ovat arvostus, vuorovaikutteisuus, tiedonsaannin sekä yksilön vaikutusmahdollisuuksien ja itsemääräämisoikeuden edistäminen. Ihmisarvon kunnioittaminen tulee ilmetä myös henkilöstön keskinäisessä vuorovaikutuksessa. henkilökunnasta välittäminen, joka ilmenee oikeudenmukaisella kohtelulla ja palkkauksella, työhyvinvoinnin edistämisellä, ihmisläheisellä ja ammattitaitoisella johtamisella ammattitaito ja työn hallinta, hyvän hoidon edellytys on ammattitaito, jonka ylläpitäminen tulee olla jokaisen sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivan oikeus ja velvollisuus. Sisältöosaamisen lisäksi ammattitaitoa tarvitaan sekä yhteistyö- että vuorovaikutustilanteissa tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden edistäminen. 3. LUOTTAMUS JA YHTEISTYÖ Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 14 :n mukaan kunnassa (kuntayhtymissä) on yhteistoimintaelin, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista. Työnantajaa ja henkilöstöä edustavat yhdistykset ja niiden rekisteröidyt paikalliset alayhdistykset nimeävät edustajansa yhteistoimintaelimeen, jonka toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 217 yhteistoimintaelin kokoontui 7 kertaa ja käsitteli mm. seuraavia asioita: - talousarvio ja toimintasuunnitelma - korvaavan työn malli - kiky-sopimuksen mukanaan tuomat muutokset - sähköpostiohjeistus - tilinpäätös ja toimintakertomus - henkilöstöraportti vuodelta 216 - työsuojelujaoston pöytäkirjat - henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 217-218 - hallintosääntö - Satasoten ajankohtaiset asiat - osallistuminen valinnanvapauspilottiin - yhteistoimintaelimen jäsenet - ehdotus tyky-setelien käyttöönottamisesta vuoden 218 alusta
5 - perushoitaja-vakanssinimikkeiden muutos lähihoitaja-vakanssinimikkeiksi Kuntayhtymässä toimii yhteistoimintaelimen lisäksi työsuojelujaosto, joka vastaa työsuojelun yhteistoiminnasta. Työsuojelun yhteistoiminnan tavoitteena on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta sekä mahdollistaa työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskeviin asioihin. Työsuojelujaosto kokoontui vuoden aikana 4 kertaa. Tallentava kameravalvontajärjestelmä otettiin käyttöön 1.7.217 alkaen Harjavallan pääterveysasemalla henkilöstön turvallisuuden ja omaisuuden suojan vuoksi. Tallentavan kameravalvonnan tarkoituksena on varmistaa ja lisätä KSTHKY:n henkilöstön, opiskelijoiden ja asiakkaiden turvallisuutta sekä suojata omaisuutta, ennaltaehkäistä rikoksia ja auttaa rikosten selvittämisessä. Työsuojelujaoston toimesta pelastussuunnitelmat terveysasemittain päivitettiin sähköiseen muotoon. Työsuojelujaosto osallistui työterveyshuollon tekemiin työpaikkaselvityksiin, joita oli vuoden aikana 2 : Tekniseen huoltoon ja varastoon sekä fysioterapiaan. Korvaavan työn malli otettiin käyttöön alkuvuodesta 217. Kaksi työntekijää teki korvaavaa työtä vuoden 217 aikana. Korvaava työ-malli on toimiva ja hyvä malli, kun toipuminen on edistyvää tai työntekijä on palaamassa työhön pitkän sairausloman jälkeen. Työterveyshuollon raportti vuodelta 216 ja kustannukset vuodelta 216 käytiin läpi työsuojelujaostossa. Haipro- läheltä piti ja turvallisuusilmoitukset käsiteltiin työsuojelujaoston kokouksissa ja laadittiin toimintaehdotuksia ilmoituksiin liittyen. Lisäksi tk-sairaalan osalta järjestettiin poistumisharjoitus. Työsuojelutoiminnan neljän vuoden arviointi tehtiin syksyn aikana sekä työsuojeluvaalit järjestettiin loppuvuodesta 217. Valtakunnallisen Kiky-sopimuksen myötä viikkotyöaika pidentyi puolella tunnilla viikossa 13.2.217 lähtien. 4. OSAAVA TYÖVOIMA Henkilöstövoimavaroilla tarkoitetaan henkilöstöä ja sen kykyä toteuttaa organisaation toimintaajatusta. Organisaation muita voimavaroja ovat käytössä oleva talous ja tekniikka. Henkilöstökeskeisessä palveluorganisaatiossa henkilöstöllä, sen osaamisella ja kehitysmahdollisuuksilla sekä työhön sitoutumisella on positiivisen tuloksen ja laadun saavuttamiseksi suuri merkitys. Henkilöstövoimavarojen määrä ja laatu varmistetaan pätevyyden, työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin kehittämisellä. Toimivan kehityskeskustelukäytännön vakiinnuttaminen, keskustelujen kattavuus ja laatu ovat yksi osio kehittämisen painopistealueissa. Koulutustarpeet tulevat kehityskeskustelujen kautta.
6 Osaamisen kehittämisen tapoihin luetaan kuuluviksi mm. koulutus, työnkierto ja perehdyttäminen. Koulutuksista kerrotaan tarkemmin henkilöstön osaamisen kehittämisen luvussa. Ohessa SWOT-analyysi henkilöstö: Sisäinen ympäristö Vahvuudet (Strengths): - ammattitaitoinen henkilöstö - koulutusmyönteisyys Heikkoudet (Weaknesses): - ikärakenne - raportointijärjestelmät Ulkoinen ympäristö Mahdollisuudet (Opportunities): - Sote-ratkaisut Uhat (Threats): - Sote-ratkaisut Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän henkilöstö on ammattitaitoista, osaavaa ja työhönsä motivoitunutta. Oikein mitoitettu, sitoutunut henkilöstö takaa tuloksellisen ja hyvän palvelun. Sitoutuminen työhön näkyy myös vähäisenä vaihtuvuutena sekä koulutus- ja kehitysmyönteisyydessä. Osaamisen kehittäminen ja yhteisöllinen oppiminen luovat edellytykset palveluiden hyvälle laadulle. Ikärakenteeseen liittyen huomiota pitää jatkossa kiinnittää mahdolliseen osaamisvajeeseen, kun eläköityjien määrä lisääntyy. Samoin työkykyjohtaminen vaatii tuekseen toimivia raportointijärjestelmiä. Sote-ratkaisut voidaan Swot-analyysissä nähdä sekä mahdollisuuksina että uhkina: uuden palvelutuottajan perustaminen, sosiaali- ja terveydenhuollon integraatio, asiakaslähtöiset toimintamallit, palvelujen järjestäjän ja tuottajan eriyttäminen sekä asiakkaan valinnanvapauden piirissä olevan toiminnan yhtiöittäminen tuovat olennaisia, merkittäviä muutoksia henkilöstön asemaan. Kuntayhtymän teemana 217 oli asiakaspalvelun parantaminen. Asiakaspalautteen kerääminen aloitettiin maaliskuussa ottamalla käyttöön asiakaspalautejärjestelmä. Asiakaspalautelaitteita laitettiin joka terveysasemalle sisäänkäyntien yhteyteen. Asiakaspalaute mitataan NPS-luvulla, joka voi vaihdella -1 ja 1 välillä. Arvoja seurataan kokonais- NPS-luvun kautta sekä kahden viikon seurannalla (kuva 1), joka päivittyy kuntayhtymän intranettiin päivätasolla annettujen palautteiden mukaisesti. Asiakas voi antaa palautteen arvosanalla 1-1. Asiakaspalautteet käydään läpi viikoittain johtoryhmässä.
18.4. 25.4. 3.5. 1.5. 17.5. 14.6. 2.8. 16.8. 23.8. 3.8. 6.9. 13.9. 27.9. 4.1. 11.1. 18.1. 1.11. 8.11. 15.11. 22.11. 29.11. 13.12. 2.12. 7 1 8 6 4 2-2 -4-6 -8-1 NPS viimeiset kaksi viikkoa -seuranta 1 93 83 76 76 79 71 7 66 59 55 58 61 61 63 61 68 74 75 78 77 72 8 75 8 85 94 89 64 54 58 6 48 5 53 5 59 58 5 49 52 6 65 69 58 62 64 67 71 8 55 58 59 63 63 65 58 62 56 6 63 55 55 54 51 52 45 4 4 43 38 37 4 36 44 53 47 49 5 43 33 37 41 34 29 33 33 39 41 44 35 29 22 25 27 31 27 31 14 1 18 19 23.8. Harjavalta: Huono lääkäritilann 1.11. Eurajoki: 15.11. Kokemäki: oppilasryhmä hammashuollossa, Harjavalta Kokemäki Nakkila Eurajoki Luvia Kuva 1. Asiakaspalaute NPS viimeiset kaksi viikkoa seuranta. Erityisen tyytyväisiä asiakaspalautteiden mukaan on oltu ammattitaitoon; tyytymättömyyttä on ollut jonotusajoissa. Kahden viikon NPS-luvut ovat vaihdelleet -17 ja 1 välillä. Kokonais- NPS-luku oli vuoden 217 lopussa 49,23. Maaliskuusta vuoden 217 loppuun mennessä asiakaspalautteita oli annettu 477 kpl. Kysymykseen Kuinka todennäköisesti (asteikolla 1-1) suosittelisit palvelua tuttavallesi/lähipiirillesi? 82 % vastauksista tuli asteikolle 7-1 (erittäin todennäköisesti tai todennäköisesti suosittelisi). Vastausmäärät tähän kysymykseen näkyy kuvassa 2. Kuva 2. Asiakaspalaute NPS maaliskuu-17 joulukuu -17.
eur 8 5. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYS Työterveyspalvelut Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän Harjavallan, Kokemäen ja Nakkilan henkilöstön työterveyshuollon palveluista vastasi vuonna 217 yhtymän oma työterveyshuolto sekä työterveyshuollon henkilöstön osalta heidän työterveyshuollon palveluistaan Terveystalon työterveyshuolto Harjavallassa. Työterveyshuolto käsittää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että sairaanhoidon. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on tehty vuosille 215-219 ja toimintasuunnitelma päivitettiin vuoden 217 osalta. Siihen kuuluvat lakisääteinen ennaltaehkäisevä työterveyshuolto (Kelan korvausluokka I) ja työterveyspainotteinen sairaanhoito (Kelan korvausluokka II). Toimintasuunnitelmakauden keskeiset tavoitteet ovat yhteistyön lisääminen työpaikan ja työterveyshuollon välillä, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy, työkykyä uhkaavien tekijöiden varhainen tunnistaminen ja työssä selviytymisen tukeminen sekä luoda terveelliset työtavat, työolosuhteet ja työympäristö yhteistyössä työpaikan henkilöstön kanssa. Työpaikkaselvitykset tehdään yhdessä työsuojeluorganisaation kanssa ja niillä täydennetään työpaikan riskinarviointeja. Työterveyshuolto osallistuu kutsuttaessa työsuojelujaoston kokouksiin ja työsuojelutarkastuksiin työpaikalla. Riskiarviointi tehtiin koko henkilöstölle loppuvuodesta 215 ja tulokset raportoitiin ja analysoitiin keväällä 216. Työpaikkaselvitys tehdään aina, kun siihen ilmenee tarvetta, kuitenkin vähintään 5 vuoden välein. Ennen työpaikkakäyntiä tehdään työpaikkaselvityksen esikysely. Työyhteisön kanssa keskustellaan kyselyn tuloksista ja käynnin yhteydessä tehdyistä havainnoista. Työfysioterapeutti tekee ergonomisia työpistekäyntejä uusille työntekijöille, työpisteitä suunniteltaessa, työpisteiden vaihtuessa, tuki- ja liikunta-elinvaivojen antaessa aihetta sekä erityistyölasien tarvetta arvioitaessa. Työpaikkaselvityksiä tehtiin kahteen kohteeseen vuonna 217: tekniseen huoltoon ja varastoon sekä fysioterapiaan. Tekniseen huoltoon toteutettiin nostokoulutus ja lääkärivastaanoton ja hammashoidon työpisteisiin tehtiin potilassiirtokoulutukset. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 217 olivat 129562,83 euroa. Vuonna 217 kustannukset olivat 458 euroa per henkilö. Kustannusten suhde Kela I ja Kela II oli 35,3 % / 64,7 %. Alla tilasto työterveyshuollon kustannukset/henkilö vuodesta 213 lähtien. Henkilöstön työterveyshuollosta vastasi Terveystalo vuosina 213-214 ja kuntayhtymän oma työterveyshuolto vuodesta 215 lähtien. Sairaanhoidon kustannukset kasvoivat n. 13 %:lla vuoteen 216 verrattuna. Lääkärikäynnit lisääntyivät n. 4 %:lla ja työterveyshoitajakäynnit n. 18 %:lla. TTH:n kustannukset/hlö 7 6 5 4 3 2 1 213 214 215 216 217 KUSTANNUKSET/HLÖ HLÖMÄÄRÄ Kuva 3. TTH:n kustannukset/hlö.
lkm 9 6. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Henkilöstömäärä kattaa Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymään palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Henkilöstömäärää ja sen kehitystä on tarkasteltu palvelussuhteen mukaan sekä sukupuolen mukaan jaoteltuna. Palvelussuhde 31.12.217 Vakinaiset Määräaikaiset - joista työllistettyjä Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 15 215 23-8, % 12 28 4-13, % Yhteensä 27 243 27 Vakituisen henkilöstön määrän väheneminen vuonna 217 sisälsi Luvian terveysaseman liikkeenluovutuksen Attendolle (14 henkilöä). Kokoaikaisten lukumäärä: - naiset 214, miehet 24 Osa-aikaisten lukumäärä: - naiset 29 (vuonna 216: 48), miehet 3 (vuonna 216: 4) Kuvassa 4 näkyy osa-aikaisten määrän kehitys suhteessa koko henkilöstömäärään vuodesta 213 lähtien ja kuvassa 5 koko henkilöstömäärän kehitys vuodesta 26 lähtien. N. 12 % henkilöstöstä teki osa-aikaista työtä vuonna 217 ja vuonna 216 osa-aikatyön määrä oli n. 18 %. Osa-aikatyön tekemisen syinä ovat esim. lasten tai omaisten hoito, terveydelliset syyt tai opiskelu. 4 35 3 25 2 15 1 5 osa-aikaisten lkm/koko hlömäärä osa-aikaiset hlömäärä 213 214 215 216 217 Kuva 4. Osa-aikaisten lkm/koko hlömäärä.
1 Osa-aikaeläkeläisten lukumäärä: - naiset 8 (vuonna 216: 11), miehet (vuonna 216:) Osa-aikaeläke poistui eläkeuudistuksen myötä vuoden 217 alusta, mikä näkyy osa-aikaeläkeläisten lukumäärän pienenemisenä vuonna 217 verrattuna edellisvuoteen. Henkilöstömäärän kehitys 26-217 3 25 231 225 221 222 223 231 231 256 25 254 25 23 2 15 1 5 7 77 72 68 58 52 58 82 81 64 46 4 vakinaiset sijaiset 26 27 28 29 21 211 212 213 214 215 216 217 Kuva 5. Henkilöstömäärän kehitys 26-217. 7. HENKILÖTYÖVUOSI Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osaaikaprosentti/1). Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilöstö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 5 %, koko vuoden työssä =,5 henkilötyövuosi). Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden päiviin (esim. työssä 1.3. 31.5. = 92/365=,25 henkilötyövuotta). Edellä mainitulla tavalla lasketut henkilötyövuodet lasketaan yhteen. Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos -% ed. vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 23,51 235,7 259,21-1,7%
11 8. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7). Tehty työaika = teoreettinen säännöllinen työaika vuosilomat terveysperusteiset poissaolot kaikki muut palkalliset poissaolot kaikki muut palkattomat poissaolot vapaana annetut työaikakorvaukset + rahana korvatut lisä- ja ylityöt. 3 4,2 2,7,7 8,4 12,2 68,8 teoreettinen säännöllinen vuosityöaika vuosilomat terveysperusteiset poissaolot (palkalliset perhevapaat Kuva 6. Työajan jakautuminen Kalenterivuoden päivät vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) Tunnit Työpäivät % teoreett. säänn. vuosityöajasta 115 523563 68936 68,8 % Vähennetään työpäivinä: - vuosilomat ja muut lomat - terveysperusteiset poissaolot (palkalliset) - perhevapaat - koulutus - muut palkalliset poissaolot - muut palkattomat poissaolot - vapaana annetut työaikakorvaukset + rahana korvatut lisäja ylityöt 62335 22784 13646 5273 4786 3132 8423 34 1998 716 652 4195 (728+3781)=459 = Tehty vuosityöaika 37735 51567 8,4 % 3, % 2, %,7 %,7 % 4,2 % 12,2 %
12 Teoreettisen säännöllisen vuosiajan kehitys on kuvattu alla kuvassa 7 vuodesta 213 lähtien sekä muut poissaolot kuvassa 8 vuodesta 215 lähtien. 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 213 214 215 216 217 Teor. Sään. Vuosityöaika 14 12 1 8 6 4 2 Muut poissaolot 215 216 217 Kuva 7. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika Kuva 8. Muut poissaolot 9. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. 217 216 215 214 213 212 211 21 29 alle 3 3-39 4-49 5-59 6-64 65 ja yli 5 1 15 2 25 3 35 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 3 41 15,2 3-39 67 24,81 4-49 67 24,81 5-59 88 32,59 6-64 7 2,6 65 ja yli, Yhteensä 27 1 %
13 Keski-ikä vakinainen ja määräaikainen henkilöstö yhteensä oli 47, vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 48,6 vuotta ja määräaikaisen 38, vuotta. Keski-ikä laski vuoteen 216 verrattuna molemmissa ryhmissä (216: vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,9 vuotta ja määräaikaisen 39, vuotta). 1. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkän aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Osaamisen kehittämisen taustaksi raportoidaan vakinaisen henkilöstön koulutustaso. Koulutustaso vakinainen henkilöstö: 217 Perusaste 16 Keskiaste (opistotaso, alin korkea-aste) 177 Korkea-aste (alempi- ja ylempi 37 korkeakoulututkinto) Yhteensä 23 Osaamisen kehittämiseen sisältyvät sekä ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) että myös erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen kehittämisen tavat. Osaamisen kehittäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta lakisääteistä sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutusta Johtamis- ja esimieskoulutus/valmennusta Muu osaamisen kehittäminen Opintovapaalla oleva henkilöstö Osallistujien määrä 155 7 11 3 Päiviä/osallistuja 1-13 1-3 1-4 Yhteensä 176 Näiden koulutusten lisäksi järjestetään sisäisiä ilmaisia koulutuksia, mm. lääke-esittelyfirmat järjestävät koulutuksia lääkäreille.
14 11. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Poissaoloja on pyrittävä vähentämään ja niiden syitä analysoitava yhdessä esimiesten, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Kustannusseurannassa kustannuksista vähennetään Kela- ja muut korvaukset. Terveysperusteiset poissaolot Lyhyet poissaolot alle 4 pv 4-29 pv 3-6 pv 61-9 pv 91-18 päivää Yli 18 päivää kalenteripäivät 217 775 247 673 19 245 913 kalenteripäivät 216 84 2219 527 87 91 465 % työajasta 217 (työpäivistä) 1,4 % 2,76 %,91 %,26 %,33 % 1,23 % % työajasta 216 (työpäivistä) 1,14 % 3,16 %,75 % 1,24 %,13 %,66 % 1 euroa 217 66,3 177,6 59,5 21,9 33,5 1,5 1 euroa 216 66,9 192,3 4,4 54,1 Yhteensä 4843 6,54 % 7,8 % Sairauslomatodistuksia kirjoitettiin omasta työterveyshuollosta yhteensä 19 työntekijälle (vuonna 216 22 työntekijälle). Merkille pantavaa on se, että 8 työntekijällä (edellisvuonna 93:lla) ei ollut yhtään sairauspoissaoloa. Oma ilmoitusten määrä nousi hieman, näitä oli yhteensä 14 työntekijällä (vuonna 216 133 työntekijällä). Eniten työntekijämääräisesti sairausloman pituuden mukaan katsottuna poissaoloja oli kategoriassa 4-29 pv (141 työntekijää). Diagnoosityypeittäin/poissaolopäivittäin katsottuna suurimmaksi nousivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet 1957 päivää (216: 2192 päivää) ja 59 työntekijällä (216: 65 työntekijällä - vuonna 215: 129 päivää ja 81 työntekijää), mielenterveys 658 päivää ja 18 työntekijällä (vuonna 216: 152 päivää ja 26 työntekijäävuonna 215: 1436 päivää ja 42 työntekijää) sekä vammat ja murtumat 486 päivää, 21 työntekijällä. Kunta1 tutkimuksen mukaan kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2-luvun loppupuolelle saakka. Korkeimmillaan luvut olivat vuonna 28, jolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa töistä sairauden takia. Vuodesta 213 sairauspoissaolojen määrä kunta-alalla on pysynyt tasaisena, suunnilleen samalla tasolla kuin vuonna 216, keskimäärin 16,7 sairauspäivää työntekijää kohti. Keski- Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymässä keskimääräiset sairauspäivät/työntekijä vuonna 217 oli 17,1 päivää. Kunta1-tutkimus on kunta-alan valtakunnallinen seurantatutkimus ja pitää sisällään kaikki kunta-alan työntekijäryhmät, näin ollen sairauspoissaolopäivien vertaaminen ko. tutkimukseen ei ole täysin verrannollista. Työtapaturmat/työmatkatapaturmat Jokainen tapaturma on liikaa. Työpaikkatapaturmien määrä Suomessa on noussut vuodesta 25 alkaen 17 %. Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymässä työtapaturmia sattui vuonna 217 13, näistä sairauspoissaolopäiviä yhteensä päivää. Tapaturmien syynä olivat haavat ja pinnalliset vammat ( 3 kpl) ja
15 sijoiltaanmenot, nyrjähdykset, venähdykset ( 5 kpl), tärähdykset ja sisäiset vammat (3 kpl), muu vamma (2 kpl). Ammattitauteja oli vuonna 217. TYÖTAPATURMAT 28-217 lkm 16 14 12 1 8 6 4 2 28 29 21 211 212 213 214 215 216 217 TYÖTAPATURMAT 8 4 3 6 13 13 12 15 9 13 Kuva 9. Työtapaturmat 28-217. Työmatkatapaturmia sattui vuonna 217 5 kpl, näistä sairauspoissaolopäiviä yhteensä 22 päivää. Nämä olivat liukastumisia (3 kpl), kaatuminen pyörällä (1 kpl) ja auto-onnettomuus (1 kpl). TYÖMATKATAPATURMAT 28-217 5 4 3 2 1 28 29 21 211 212 213 214 215 216 217 TYÖMATKATAPATURMAT 1 2 2 1 5 4 3 3 3 5 Kuva 1. Työmatkatapaturmat 28-217. Turvallisuusilmoitukset Vaara-ja läheltäpiti -tilanteiden raportoinnissa Haipro-järjestelmässä seurataan henkilöstön tekemiä turvallisuusilmoituksia. Turvallisuusilmoituksia tehtiin kaikkiaan 41 kpl vuonna 217. Läheltä piti / uhkatilanne-ilmoituksia näistä oli 19 kpl (vuonna 216 18 kpl) ja tapaturma/väkivaltatilanne ilmoituksia oli 22 kpl (vuonna 216 18 kpl). Alla kuvassa 6 ilmoitukset kuukausitasolla vuonna 217.
16 Kuva 11. Läheltä piti/uhkatilanne ja tapaturma/väkivaltatilanne ilmoitukset vuonna 217. Vaaratyypeittäin kuvattuna turvallisuusilmoitukset vuodelta 217 näkyvät kuvassa 8. Edellisvuoteen verrattuna väkivaltatilanteiden osalta ilmoitukset ovat lisääntyneet (+6kpl) samoin pisto-tyyppiset ilmoitukset lisääntyivät(+4 kpl). Läheltä piti liukastumis/kaatumistilanteet vähentyivät vuonna 217 (-2 kpl).
17 Kuva 12. Turvallisuusilmoitukset vaaratyypeittäin vuodelta 217. 12. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kuntayhtymässä alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus-% Alkaneet palvelussuhteet 6 2,6 Päättyneet palvelussuhteet 2 8,7 13. ELÄKÖITYMINEN Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä. Yhteensä 217 Yhteensä 216 Yhteensä 215 Yhteensä 214 Yhteensä 213 Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 9 5 12 9 9 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 3 14. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimavaltaisella alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön hyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntayhtymään palvelussuhteessa olevan henkilöstön. 1 euroa 213 214 215 216 217 Työvoimakustannukset yhteensä 1484 1447 1397 13368 12446 josta - 1. Palkat yhteensä, josta - vuosiloma-ajan palkat - terveysperusteisten poissaolojen palkat (palkat-kela-korvaus) - perhevapaiden palkat - muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat - 2. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut - 3. Henkilöstöinvestoinnit Työterveyshuolto, netto koulutus- ja muu kehittäminen kuntoutus työpaikkaruokailu 1172 112 (361-11)=251 81 75 3138 162 71 8 11391 125 (352-17)=245 26 62 3132 173 62 5 1942 1131 (363-1)=263 12 81 2965 125 5 1449 124 (342-126) =216 75 65 2919 113 5 9936 1121 (346-15)=196 47 6 251 133 78
18 yhteistoiminta 36 14 36 6 36 6 35 28 7