KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2010

KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2010

2 SISÄLLYSLUETTELO Etusivulla olevassa kuva ansiomerkkien saajista kaupungin juhlassa 27.2.2011. Henkilöstön palvelusajat on huomioitu 31.12.2010 saakka hakemuksia tehtäessä. JOHDANTO. 3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 1. Palvelussuhteen luonne.. 4-5 2. Päätoimisuus.. 5-6 3. Ikä- ja sukupuolijakauma 6-7 4. Eläkkeelle jääminen 7-9 5. Palvelussuhteen pituus 9 6. Osa-aikaeläke.. 9 2. POISSAOLOT. 9 3. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 1. Sairauspoissaolot. 10 2. Työterveyshuollon sopimus 10 4. PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET. 10 1. Henkilöstökulut.. 10 2. Kokonaispalkkojen vertailu miesten ja naisten kesken. 11 3. Tuloksellisuuserän jakaminen.. 11 5. YHTEISTOIMINTA 11 5.1. Yhteistoimintaneuvotteluryhmä.. 11 1. Työkykyä ylläpitävä toiminta.. 12-13 2. Työsuojelutoiminta. 13

3 JOHDANTO Kuhmon kaupungin henkilöstötilinpäätös vuodelta 2010 on järjestyksessään seitsemäs. Siinä esitetään pääsääntöisesti vertailutiedot kolmen vuoden ajalta. Henkilöstötilinpäätöksen laadinnassa on noudatettu Kunnallisen työmarkkinalaitoksen suositusta. Kuhmon kaupungin henkilöstötilinpäätöksessä kuvataan henkilöstön määrää, rakennetta, poissaoloja, terveydellistä toimintakykyä ja kustannuksia. Työntekijöiden ja heistä muodostuvan organisaation osaaminen, terveys, motivoituminen ja sitoutuminen sekä työn merkitsevyyden kokeminen ovat keskeisiä strategisia tuloksellisuuden ja menestymisen suunnannäyttäjiä. Työhyvinvoinnilla tuloksellisuutta: Työhyvinvoinnin edistämisellä on yhteiskunnallisten vaikutusten lisäksi liiketaloudellisia vaikutuksia. Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa, tuottaa tyytyväisempiä työntekijöitä ja kustannussäästöjä sekä parempaa palvelua. Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että parantamalla työhyvinvointia, työkykyä ja työelämän laatua voidaan ennakoida työkyvyttömyys tai jopa ennaltaehkäistä sitä kokonaan. Työkyvyttömyyden vähentäminen, työssä jatkamisen tukeminen ja henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen ovat organisaation omia strategisia valintoja. Kaupungin henkilöstön määrä on laskeva ja tuo omat haasteensa. Tämä edellyttää jatkuvaa tulevaisuuden ennakointia osaamisen kasvattamisella tulevaisuuden tarpeisiin ja hiljaisen tiedon jakamista. Tärkeää on ikääntyvien työntekijöiden työmotivaation säilyttäminen. Pitkäjänteinen, tuloksellinen työskentely pitää motivaatiota sekä säilyttää ja uudistaa työkykyä. Samalla ehkäistään uupumista ja tarvetta siirtyä ennenaikaiselle eläkkeelle. Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia Varhe-maksujen muodossa. Esimiestyön tueksi koulutusta ja toimintamalleja: Aikaisen puuttumisen toimintamalli on laadittu esimiestyön tueksi. Tämä toimintamalli auttaa erityisesti esimiehiä tunnistamaan riittävän aikaisessa vaiheessa työntekijän työkyvyn heikkeneminen, ottamaan asiat rohkeasti puheeksi ja toimimaan suunnitelmallisesti tilanteen parantamiseksi. Haetaan ratkaisuja työkykyongelmiin siinä vaiheessa kun ongelmat ovat vielä pieniä. Luodaan yhteinen välittämisen kulttuuri. Esimiesten työskentelyn tukena ovat olleet säännölliset esimiespalaverit. Vuonna 2010 esimiespalavereja pidettiin viisi kertaa. Aiheina olivat mm. kaupungin strategian käsittely ja henkilöstön osallistaminen strategiapäivitykseen. Uusi virka- ja työehtosopimus vuosille 2010-2011 ja tuloksellisuuserän jakaminen. Vuoden loppupuolella järjestettiin koulutustilaisuus Myös esimies tarvitsee henkistä työsuojelua. Koulutuksen ydinteemoina: miten esimiehen henkinen työsuojelu toteutuu, esimiestyön kuormituslähteet, ikääntyminen ja esimiestyö ja esimiehen hyvinvointi.

4 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1. Palvelussuhteen luonne Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12.2010 tilanteen mukaan (taulukossa naiset ja miehet eriteltyinä). Toistaiseksi palkatun henkilöstön osuus on ollut vuonna 2009 noin 78 % ja vuonna 2010 noin 73 % verrattuna koko henkilöstön määrään. Henkilöstön määrää kuvaava taulukko antaa tiedon vuoden lopussa 31.12.2010 palveluksessa olleen henkilökunnan määrästä. 31.12.2008 31.12.2009 31.12.2010 n m yht. n m yht. n m yht. toistaiseksi 243 75 318 232 76 308 223 67 290 53 38 91 50 24 74 70 24 94 työllistetyt 6 8 14 5 8 13 7 4 11 määräaikaiset oppisopimus-koulutus 1 1 yhteensä 302 122 424 287 108 395 300 95 395 Henkilöstön määrä henkilötyövuosina ilmoitettuna 2008-2010 2008 2009 2010 toistaiseksi palkatut 303 298 290 määräaikaisesti palkatut 96 98 95 työllistämisvaroin palkatut 23 20 18 yhteensä 422 416 403 Henkilöstön määrä henkilötyövuosina toimialoittain 2008-2010 2008 2009 2010 kaup.hallituksen toimialat 28 28 26

5 sivistyspalvelujen toimiala 286 278 274 tekn.- ja ymp.palv.toimiala 108 110 103 422 416 403 Henkilötyövuosi kuvaa koko vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön tekemä työpanosta. Henkilötyövuosi lasketaan siten, että kunkin palvelussuhteessa olevan henkilön työaika muutetaan täyttä työaikaa tekevän vuoden työpanokseksi ja kaikki vuoden aikana tehdyt työpanokset lasketaan yhteen. Kaupungin henkilöstön määrä 31.12.2009 ja 31.12.2010 oli sama 395. Henkilötyövuosina ilmoitettuna määrä oli vuonna 2009 yhteensä 416 ja vuonna 2010 yhteensä 403 eli vähennystä oli 13 henkilötyövuotta. Tulosyksiköittäin tarkasteltuna suurimmat htv-vähennykset olivat kiinteistöjen puolella. Kiinteistöpuolella vähennys 4,5 htv johtuu siitä että vuonna 2009 on tehty määräaikaisia investointeja kaupungin omana työnä (mm. Satumetsän päiväkoti nuorisotalon tiloihin, apteekin tilat). 2. Päätoimisuus 31.12.2008 31.12.2009 31.12.2010 n m yht. n m yht. n m yht. kokoaikatyössä 255 104 359 249 94 343 258 87 345 osa-aikatyössä 34 8 42 23 11 34 24 6 30 osa-aikaeläkkeellä 14 2 16 14 1 15 14 14 sivutoimi 4 3 7 1 2 3 3 3 6

6 yhteensä 307 117 424 287 108 395 299 96 395 1.3. Ikä- ja sukupuolijakauma Toistaiseksi palkatun henkilöstön määrä oli 290 henkilöä 31.12.2010. Vuonna 2009 yli 45-vuotiaiden osuus oli 74,4 % vakinaisen henkilöstön määrästä. Vuonna 2010 yli 45-vuotiaiden osuus oli 71,4 % vakinaisen henkilöstön määrästä. Keski-ikä vakinaisen henkilöstön osalta oli keskimäärin 49,7 vuotta, naisten keski-ikä oli 49,4 vuotta ja miesten keski-ikä oli 51,4 vuotta. Kainuun Maakunta kuntayhtymän henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta, (vuonna 2009 keski-ikä oli 45,9 vuotta). Kunta-alan työolobarometrin 2010 mukaan kunnissa työskentelevien keski-ikä on 46,1 vuotta.

7 TOISTAISEKSI PALKATUN HENKILÖKUNNAN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA alle 20 v 20-24 v 25-29 v 30-34 v 35-39 v 40-44 v 45-49 v 50-54 v 55-59 v 60 v tai yli 31.12.2008 naiset miehet yhteensä 5 0 5 19 2 21 22 5 27 24 9 33 38 16 54 65 17 83 51 16 67 16 12 28 31.12.2009 naiset miehet yhteensä 2 1 3 15 3 18 19 4 23 25 10 35 34 15 49 59 15 74 59 16 75 19 12 31 31.12.2010 naiset miehet yhteensä 5 5 18 3 21 19 5 24 24 9 33 36 18 54 64 15 79 47 14 61 7 6 13 Yhteensä 240 77 318 232 76 308 220 70 290 % 75,7 24,3 100 75,3 24,7 100 75,9 24,1 100 1.4. Eläkkeelle jääminen Vuoden 2005 eläkemuutokset toivat vanhuuseläkkeeseen joustavuutta. Halutessaan työntekijä voi jäädä

eläkkeelle omassa henkilökohtaisessa eläkeiässään tai ennen sitä, mutta aikaisintaan 63-vuotiaana. Työntekijä voi kuitenkin jatkaa työssäoloaan ja jäädä vanhuuseläkkeelle 63 ja 68 ikävuoden välillä valitsemanaan ajankohtana. Työssä jatkaminen kartuttaa suurempaa eläkettä, kun taas eläkkeelle jääminen ennen henkilökohtaista vanhuuseläkeikää pienentää eläkettä. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle henkilö voi jäädä täytettyään 62 vuotta. Kaupungin organisaatiosta jäi eläkkeelle yhteensä 11 työntekijää vuonna 2010. Eläkelistaus perustuu Kuntien eläkevakuutuksen rekisterissä 27.9.2006 olleisiin palvelussuhdetietoihin. Luettelo sisältää henkilöt, jotka 1.1.2010 31.12.2022 välisenä aikana täyttävät henkilökohtaisen eläkeikänsä tai 65 vuotta. Lisäksi tilastotietoihin on lisätty VaEL-opettajien eläköitymisennuste vuosille 2010 2022. Eläköitymisennusteessa on arvioitu valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluvien opettajien jäämistä/siirtymistä vanhuuseläkkeelle kuluvana vuonna (2010) ja tulevina vuosina. Vanhuuseläke alkaa normaalisti eläkeiän saavuttamiskuukautta (=eläkeiän täyttämiskuukautta) seuraavan kuukauden 1. päivänä. Ennuste pohjautuu Valtionkonttorin VaEL-palvelusrekisteristä muodostettuun tiedostoon, johon lisätty ohjelmallisesti määritelty henkilökohtainen eläkeikä on päätelty 31.12.2008 voimassa olleiden palvelustietojen, aiemman palvelushistorian ja syntymävuoden perusteella. Arvioitu vanhuuseläkkeelle jääminen pohjautuu pääteltyyn eläkeikään. 8 Vuosi Eläkkeelle jäävien määrä 2010 11 2011 9 2012 17 2013 14 2014 12 2015 17 2016 14 2017 29 2018 13 2019 24 2020 14 2021 10 2022 14 yhteensä 198 Kaupungin henkilöstöstä eläkkeelle jääneet vuosina 2008-2010 Vuosi Eläkkeelle jäänyt 2008 12 2009 14 2010 11 yhteensä 37 Vuonna 2010 eläkkeelle jäi eri yksiköstä työntekijöitä seuraavasti: päivähoito 4 työntekijää, opetuspuoli 1, ateria- ja puhtaanapito 3, asuntotoimi 1, varastot ja vesihuolto 2.

9 Kaupungin työntekijät ovat jääneet eläkkeelle vuosina 2008 2010 keskimäärin seuraavan ikäisenä Vuosi Ikä 2008 61,9 2009 60,9 2010 62,0 Keva tiedottaa Kuntatyö 2010 tutkimukseen liittyen seuraavasti: Eläkkeelle siirtyminen on kunta-alalla myöhentynyt ja työssä jatkaminen lisääntynyt. Yhä useampi kuntatyöntekijä jatkaa työuraansa 63 ikävuoden jälkeen. Työssä pysyneiden kuntatyöntekijöiden työkyky ja terveydentila ovat säilyneet ennallaan ikääntymisestä huolimatta. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen muistio 15.3.2011; työkyvyttömyyden taloudelliset vaikutukset kunnallisessa eläkejärjestelmässä: Eläkkeelle siirtyminen työkyvyttömyyden vuoksi aiheuttaa kustannuksia kuntaorganisaatiolle. Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät varhaiseläkemenoperusteiseen (varhe) maksuun. Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. 1.5. Palvelussuhteen pituus Vakinaisen henkilöstön palveluksessa olovuodet vuosien 2008, 2009 ja 2010 lopussa. Vakinaisen henkilökunnan palvelussuhteet ovat henkilökunnan ikärakenteestakin johtuen pitkiä, kaikista työsuhteista on ollut vuoden 2010 lopussa kestoltaan yli 15 vuotta 62,4 %.

10 31.12.2008 31.12.2009 31.12.2010 alle 2 v 9 3,2 9 3,3 0 0 2 4 v 19 6,7 16 5,9 8 3,1 5 9 v 55 19,3 56 20,5 42 16,3 10 14 v 29 10,2 29 10,6 47 18,2 15 19 v 27 9,5 27 9,9 20 7,8 20 24 v 56 19,6 54 19,8 40 15,5 25 29 v 37 13,0 36 13,2 47 18,2 30 v tai yli 53 18,5 46 16,8 54 20,9 yhteensä 285 100 273 100 258 100 1.6. Osa-aikaeläke Kaupungin henkilöstöstä on ollut osa-aikaeläkkeellä 14 työntekijää vuonna 2010. Suurin osa osa-aikaeläkkeellä olevista on työskennellyt ruokahuollon ja päivähoidon yksiköissä. 2. POISSAOLOT POISSAOLOT/KESKEYTYKSET TYÖPÄIVINÄ VUOSINA 2008, 2009 ja 2010 Henkilökunnan poissaolot jakaantuvat seuraavasti: sairaus työtapaturmat / ammattitaudit perhevapaat lomarahavapaat vuosilomat koulutus tilapäinen hoitovapaa lomautus vuorotteluvapaa yksityisasia / palkallinen yksityisasia / palkaton muut vapaat 2008 2009 2010 4958 74 983 9392 322 171 50 1054 325 1067 1289 4432 129 1627 9790 502 175 62 1062 510 1366 1328 4514 68 1153 9524 914 200-1284 395 1334 1252 yhteensä 19685 20983 20638 työpäivää /henkilö 46,6 50,4 51,2 Poissaoloja ja keskeytyksiä tarkasteltaessa on huomioina työtapaturmapäivien väheneminen. Positiivisena lisäyksenä on henkilöstön koulutuspäivien määrällinen kasvu.

11 3. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 1. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolopäivien määrä on noussut jonkin verran Kuhmon kaupungilla vuonna 2010 verrattuna vuoden 2009 sairauspäiviin. Kunta-alan työolobarometrin 2010 mukaan kunta-alan työpaikoilla oltiin vuonna 2010 keskimäärin 8,4 päivää vuodessa poissa sairauden takia. SAIRAUSPOISSAOLOPÄIVÄT VUOSINA 2008, 2009 JA 2010 2008 2009 2010 sairauspäivät/ keskimäärin Kaup.hall.toimialat 134 100 182 7,3 Tekn. ja ymp.palvelut 1559 1492 1427 14,1 Sivistyspalvelut 3265 2840 2906 10,8 YHTEENSÄ 4958 4432 4514 Sairauspoissaolopäivät/henkilö 11,7 10,6 11,2 11,2 2. Työterveyshuollon sopimus Kaupungilla ja Kainuun Työterveys liikelaitoksella on toistaiseksi solmittu laajennettu työterveyshuollonsopimus. Työterveyshuollon sisältö on lakisääteinen (ennaltaehkäisevä toiminta) ja sairaanhoito. Palveluiden käyttöoikeus on lakisääteisen toiminnan osalta ollut kaikilla työntekijöillä. Sairaanhoidon osalta palveluiden käyttöoikeus on ollut vakituisella henkilöstöllä, määräaikaisissa työsuhteissa olevalla henkilöstöllä ja projektityöntekijöillä, mikäli työsuhde on jatkunut yli kuusi kuukautta. Kaupunki maksoi työntekijöiden työterveyspalveluja vuonna 2010 noin 148.000 euroa. 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 4.1. Henkilöstökulut ovat kehittyneet vuosittain tilinpäätösten perusteella seuraavasti: HENKILÖSTÖKULUT YHTEENSÄ Henkilöstökulut 2008 2009 2010 Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät (=tapaturmavakuutus- ja sairausvakuutuskorvaukset) 11 532 429,88 4 064 609,88 782 708,69-152 495,57 11 684 927,56 4 031 988,32 671 341,02-152 674,79 11 959 876,00 4 158 482,00 814 338,00-50 900,00

12 Yhteensä 16 227 252,88 16 235 582,11 16 881 796,00 4.2. Kokonaispalkkojen vertailu miesten ja naisten kesken Sovellettava työehtosopimus Kokonaispalkka naiset/keskimäärin/kk Kokonaispalkka miehet/keskimäärin/kk KVTES:n mukaiset palkat 2122,17 2422,80 TS:n mukaiset palkat 2490,33 2936,59 OVTES:n mukaiset palkat 3400,00 3855,70 Tuntipalkkaisten osalta ei ole tehty vertailua, koska otanta naisten palkoista olisi ollut lukumäärällisesti liian pieni. Tuntipalkkaisena oli yhteensä 22 työntekijää, joista yksi oli nainen. Kaupungin tasa-arvosuunnitelman yksi painopistealue on sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä. Palkkausta kehitetään pitkällä aikavälillä siten, että palkkaus on tasa-arvoinen miesten ja naisten kesken. Perusteettomat palkkaerot poistetaan. Viime vuosina sopimuksissa on suunnattu useita eriä matalapalkkaisille naisvaltaisille aloille. Monet alat, joissa työskentelee pääasiassa naisia, ovat vieläkin alemmin palkattuja kuin miesvaltaiset alat. Osa palkkaeroista selittyy sillä, että sopimuspiirin esimiestehtävissä ja vaativammissa tehtävissä työskentelee enemmän miehiä kuin naisia. 4.3. Tuloksellisuuserän jakaminen Kaikilla sopimusaloilla oli 1.9.2010 lukien käytettävissä paikallisesti jaettava tuloksellisuuserä. Tuloksellisuuserän jakamisen yleisenä perusteena oli Kuhmon kaupungin kaupunkikonsernin strategia. Lisäksi kaupungilla on ollut vireillä kaksi tuottavuutta parantavaa hanketta, ateria- ja puhtaanapitopalvelujen kehittämishanke ja kouluverkkotyö. Jaettava tuloksellisuuserä oli yhteensä 5 968 ja tuntipalkkaisten osuus 1,33 /h. Tuloksellisuuserä valmisteltiin siten, että erää ei jaettu tasajako periaatteella. Lähes kaikki kaupungin työntekijä saivat erästä osuuden. Kaupungin johtavat viranhaltijat jäivät tuloksellisuuserän ulkopuolelle. Esimiehet ja kaupunginjohtaja arvioivat tuloksellisuuserän jakamisen valmistelussa työyksiköiden ja työntekijöiden tuloksellisuutta. Tuloksellissuuerä on johtamisen työkalu. 5. YHTEISTOIMINTA 5.1. Yhteistoimintaneuvotteluryhmä Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta säätelevä laki (449/2007) on tullut voimaan 1.9.2007. Kuntien työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan säätely saatettiin lain tasolle, kun tähän saakka se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sopimaan yleissopimukseen. Yhteistoimintamenettelyä koskeva paikallinen yhteistoimintasopimus irtisanottiin työnantajan toimesta 15.9.2007 lukien. Edellä mainitusta laista huolimatta kuntatyönantaja ja henkilöstö tarvitsee paikallisen soveltamisohjeen, josta ilmenee yhteistyöelimet, niiden kokoonpano sekä luottamushenkilöiden ajankäyttö. Edustuksellisia toimielimiä ovat yt-neuvotteluryhmä, työsuojeluryhmä, toimialojen johto-

ryhmät, tyky-ryhmä sekä tasa-arvotyöryhmä. Välittömiä toimielimiä ovat työpaikkakokoukset. Toimialojen johtoryhmien kokoonpano ilmenee toimialojen johtosäännöistä. Kaupunginviraston johtoryhmässä ja toimialojen johtoryhmissä on henkilöstöllä edustus. Yt-neuvotteluryhmä on kokoontunut vuoden 2010 aikana kolme kertaa. Yt-neuvotteluryhmän kokouksissa on käsitelty seuraavia asioita: - Kuhmon kaupunkistrategian päivitys - ohje lääkärissä käynneistä - vuoden 2011 talousarvio ja vuosien 2012 2013 taloussuunnitelma - tuloksellisuuserä 1.9.2010 alkaen - paikallinen järjestelyerä Kvtes:n hinnoittelemattomien ja teknisen sopimuksen osalta 1.2.2010 alkaen 5.1. Työkykyä ylläpitävä toiminta Tyky-toiminnan tavoitteeksi on yleisesti työterveyslaitoksen puolelta määritelty: puututaan mahdollisimman varhain ja ennaltaehkäisevästi niihin tekijöihin ja olosuhteisiin työssä, työympäristössä ja työntekijän terveydessä ja toimintakyvyssä, jotka jatkuessaan johtaisivat työkyvyttömyyteen. Näin pyritään tukemaan ikääntyvän työntekijän työkyvyn säilymistä siten, että ennenaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen ei olisi ainoa vaihtoehto työkuormitustilanteessa. Tyky-toiminnan käytännön toimenpiteiden keskeisiä kohteita ovat: työn ja työympäristön kehittäminen työyhteisön ja työorganisaatioiden toimivuuden parantaminen työntekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Kaupungin tyky-toimintaan on ollut käytettävissä vuonna 2010 tyky-toimintaa varten 20.000 euroa. Määrärahoja käytettiin yhteensä 19.200 euroa. Tyky-työryhmä on kokoontunut vuoden 2010 aikana yhteensä viisi kertaa. Työpaikat ovat muiden vuosien tapaan olleet aktiivisia ja ovat esittäneet ja toteuttaneet erilaisia tapahtumia. Tavoitteena on ollut kehittää työyhteisöä ja vahvistaa osaamista virkistäytymisen lisäksi. Tilaisuuksia on järjestetty mm. seuraavista aiheista: Luovuus minussa- koulutuksen annin vahvistaminen ja luovan ilmaisun rohkeuden lisääminen. Perhepäivähoidon henkilöstön osallistuminen Ulla Tapanisen teatteriesitykseen. osallistuminen Myös esimies tarvitsee henkistä työsuojelua koulutuskustannuksiin kiinteistöhoitajien ja kunnossapidon henkilöstön tutustumuskäynti asuntomessujen uusimpaan tietoon rakentamisessa ja kiinteistönhoidossa. ateria- ja puhtauspalvelujen työntekijöiden jalkahoitajan luento hyvistä työjalkineista ja jalkojen hoidosta. Lisäksi jalkahoito. ryhmäperhepäiväkotien henkilöstön opinto/tutustumiskäynti Päiväkoti Satuvakkaan Vuokatissa ja ryhmähengen kohottamista Katinkullan aalloissa. kirjaston henkilöstön tutustumismatka Sotkamon kunnankirjastoon ja Snowpolikseen sekä Kainuun Sanomien toimitukseen Kajaanissa vapaa-aikapalveluiden matka Kuhmossa sijaitsevalle Boreal Wildlife Centre matkailuyritykseen. Ohjelmassa vapaa-aikapalveluiden strategisten tavoitteiden tarkennus, palautteet, työn kehittäminen ja työssä jaksaminen. Lisäksi yrityksen toimintaan tutustuminen. Kontion koulun opettajien teemailta vuorottelusta apua työssäjaksamiseen Kontion koulun hyvinvointi-ilta, ohjelmassa viestintä- ja vuorovaikutustaidot työyhteisössä 13

14 Päiväkoti Satumetsä, lastenkirjallisuuden esittelytilaisuuteen osallistuminen Kuntosali Kunnonpaikassa on käyntikertoja ollut 673. Kuntoilun vaihtoehtona on ollut uimahalli, jossa käyntikertoja on ollut yhteensä 581. Käytettävissä on ollut myös 2 x 15 euron hyvitys hierontakerrasta, tämän edun käyttökertoja oli 224. Lisäksi henkilöstö on voinut varata kaupungin omia salivuoroja. Tyky-määrärahoilla tilattiin neljä Kuntolehden vuosikertaa. Lehdet tulivat päivähoidolle, Kontion koululle, Tuupalan koululle ja kaupunginvirastolle. Kuntoremonttikurssit: Kuntoremonttikursseille on voinut osallistua vuodesta 1996 alkaen. Vuoden 2010 loppuun mennessä kursseilla on ollut 188 työntekijää. Vuonna 2010 kuntoremonttikurssille Oulun Edenissä osallistui 8 työntekijää. Kuntoremonttikurssin kustannukset jakautuivat seuraavasti: Kurssin hinta 520 /henkilö Työnantajan osuus 290 /henkilö SAL ry:n avustus 130 /henkilö Työntekijän osuus 100 /henkilö Työntekijät ovat osallistuneet kuntoutuskurssille joko vuosiloman aikana, ansaituilla vapaapäivillä tai palkattomalla virkavapaalla. Kela on maksanut osallistujille kurssin ajalta sairauspäivärahan suuruista kuntoutusrahaa. Kuntoremonttikurssille on hakeuduttu työterveyshuollon kautta. Työterveyshuolto on valinnat huomioiden terveydelliset perusteet. 5.2. Työsuojelutoiminta Työsuojelun yhteistoimintaa kaupungissa hoitavat työntekijöitä edustavat työsuojeluvaltuutettu ja työnantajan nimeämä työsuojelupäällikkö. Vuonna 2010 alkoi työsuojeluvaltutettujen uusi toimikausi vuosille 2010 2013. Vuonna 2010 hyväksyttiin työsuojelun toimitasuunnitelma vuodelle 2011 ja aloitettiin työsuojelun toimintaohjelman valmistelu. Työsuojeluryhmä on kokoontunut vuoden 2010 aikana 4 kertaa. Työsuojelutarkastuksia on ollut kaksi, Nuorten työpajalla ja Mäkikadun päiväkodilla. Hoidettavina asioina on ollut myös henkiseen työsuojeluun liittyviä tapauksia eri työpisteissä. Työsuojelun peruskurssin on käynyt kolme työsuojeluvaltuutettua. Lisäksi on osallistuttu muuhun työsuojeluun liittyvään koulutukseen.