Samapalkkaisuus, tasa-arvo ja uudet palkkausjärjestelmät (SATU)

TUTKIMUSSUUNNITELMA Samapalkkaisuus, tasa-arvo ja uudet palkkausjärjestelmät (SATU) Palkansaajien tutkimuslaitos Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos Tilastokeskus Hankkeemme keskeisenä tavoitteena on tuottaa uutta tietoa siitä, miten uusien palkkausjärjestelmien käyttöön otto on vaikuttanut miesten ja naisten palkkaeroihin. Analysoimme kattavien tilastollisten analyysien avulla, miten uusien palkkausjärjestelmien käyttöön otto on heijastunut sukupuolten palkkaeroihin eri ura- ja elämänvaiheissa ja erilaisissa toimintaympäristöissä yksityisellä ja julkisella sektorilla. Tämän tiedon pohjalta pohdimme samapalkkaisuuden mahdollisuuksia ja esteitä. Pyrimme lisäksi arvioimaan, miten mahdolliset esiin tulevat kipupisteet tulisi huomioida tasa-arvosuunnittelussa ja palkkakartoituksissa. 1 Perustelut Palkkausjärjestelmien kehittämistyöhön liittyvän tasa-arvopolitiikan keskeisenä tavoitteena on, että uudet palkkausjärjestelmät entistä paremmin edistäisivät samapalkkaisuutta, palkkauksen oikeudenmukaisuutta ja kannustavuutta. Tutkimukseen pohjautuvaa tietoa siitä, kuinka käyttöön otetut uudet palkkausjärjestelmät edistävät samapalkkaisuutta ja vähentävät sukupuolten palkkaeroja on kuitenkin aivan liian vähän saatavilla. Nykytiedon pohjalta onkin riskialtista tehdä pitkälle vietyjä johtopäätöksiä palkkausjärjestelmien tasaarvovaikutuksista, mikä myös vaikeuttaa työpaikkatason tasa-arvosuunnitteluun ja palkkakartoituksiin liittyvää kehittämistyötä. Olemassa oleva tieto antaa lisäksi varsin synkän kuvan palkan muodostukseen liittyvistä uusista yksilöllistämisprosesseista, jotka toistaiseksi näyttävät toimineen enemmän miesten kuin naisten eduksi (Sutela ja Lehto, 2007). Suomessa on panostettu kiitettävän paljon miesten ja naisten palkkaerojen tutkimiseen ja erityisesti sen selvittämiseen, missä määrin suomalaisten työmarkkinoiden edelleen voimakas sukupuolen mukainen eriytyminen on esteenä samapalkkaisuuden toteutumiselle. Toistaiseksi niin akateeminen kuin poliittinen kiinnostus on kuitenkin pääosin keskittynyt työmarkkinoilla vallitseviin palkkaeroihin vaikuttavien taustatekijöiden tunnistamiseen sekä näiden niin työntekijöihin kuin työnantajaiin liittyvien ominaisuuksien suhteellisen merkityksen mittaamiseen. Tutkimuksissa ovat keskeisiksi palkkaerojen selittäjiksi nousseet koulutusvalinnat ja niistä seuranneet ammatin valinnat. Työnantajien rekrytointikäytännöt ovat niin ikään osoittautuneet varsin merkittäviksi selittäviksi

2 tekijöiksi. (Asplund et al., 1996; Vartiainen, 2001; Korkeamäki ja Kyyrä, 2002; Asplund ja Lilja, 2003; Napari, 2007; Nykänen, 2007) Sen sijaan on harvoin kiinnitetty huomiota itse tarkasteltavaan ilmiöön eli siihen, mistä kaikista osasista sukupuolten palkkaerot koostuvat. Voidaankin sanoa, että sukupuolten välisten palkkaerojen mittaus ei ole kaikilta osin pysynyt uusien palkitsemismuotojen ja lisääntyneiden työaikajoustojen perässä. Kuitenkin sukupuolten välisten palkkaerojen mahdollisimman oikea mittaaminen on luotettavien ja käyttökelpoisten tuloksien perusehto. Sukupuolten välisiä palkkaeroja voidaan mitata eri tavoin (Sutela ja Lehto, 2007). Palkkatilastojen ansiotasoindeksi on eniten käytetty mittari kuvattaessa sukupuolten palkkaeroja. Ansiotasoindeksissä keskimääräiset kuukausiansiot kuvaavat kokoaikaisen ja täyttä palkkaa saaneen palkansaajan säännöllisen tehdyn työajan ansiota. Säännöllisen työajan ansiokäsitteen käyttöön sukupuolten välisten palkkaerojen tarkastelussa liittyy kuitenkin kaksi potentiaalista ongelmaa. Ensinnäkin säännöllinen työaika jättää huomioimatta kaikki siitä poikkeavat työaikajärjestelyt, mikä saattaa merkittävällä tavalla vaikuttaa lasketun kuukausiansion suuruuteen ja sitä kautta myös naisten ja miesten välisiin keskimääräisiin palkkaeroihin. Tämän ongelman tärkeyden voidaan lisäksi olettaa kasvaneen, koska työaika on vuosien saatossa muodostunut Suomen työmarkkinoiden tärkeimmäksi joustomuodoksi (vrt. Asplund, 2003). Suomalaisista palkansaajista enää alle 45 prosentilla on säännöllinen työaika (Piekkola ja Ruuskanen, 2006, Kuvio A.1, s. 81). Toiseksi säännöllisen työajan kuukausiansion käyttö jättää huomioimatta kaikki peruspalkan lisäksi maksettavat lisät kuten erilaiset tulos- ja voittopalkkiot, joiden käyttö on kasvanut nopeaa vauhtia 1990-luvun puolivälin jälkeen ja erityisesti 2000- luvun alkuvuosina niin yksityisellä sektorilla (Asplund ja Böckerman, 2008) kuin myös julkisella sektorilla. Palkkausjärjestelmät niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla ovat kehittyneet vahvasti siten, että kokonaisansioista yhä suurempi osuus määräytyy erilaisista tulos- ja voittopalkkioista sekä eristä, jotka perustuvat työn vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. Säännöllisen työajan ansioiden tarkastelu näyttääkin antavan liian myönteisen kuvan sukupuolten välisistä palkkaeroista verrattuna tarkasteluun, jossa kokonaisansiokäsite sisältää niin työaikalisät, luontoisedut kuin tulospalkkiot (taulukko 1).

3 Taulukko 1. Sukupuolten palkkaero säännöllisen työajan ja kokonaisansioiden mukaan laskettuna, kokoaikaiset palkansaajat vuonna 2005 Naiset/miehet kuukausiansio, säännöllisen työajan ansion mukaan, % (1) Naiset/miehet kuukausiansio, kokonaisansion mukaan, % Prosenttiyksikköero (1)-(2) Sektori (2) Kaikki 81,95 80,87 1,08 Yksityinen 82,59 81,24 1,34 Kunta 83,74 80,45 3,29 Valtio 81,88 80,86 1,02 Lähde: Tilastokeskus, Palkat ja työvoimakustannukset 2007, Palkkarakenne 2005 Naiset ja miehet ovat siirtyneet uusien palkkausjärjestelmien piiriin eri tahtiin, mikä omalta osaltaan vaikuttaa siihen, miten sukupuolten palkkaerot näyttävät yleisesti ottaen kehittyneen. Esimerkiksi vuoden 2003 työolotutkimuksen mukaan 42 prosentissa miesten työpaikoista sovellettiin tulospalkkiojärjestelmää, kun naisilla vastaava luku oli ainoastaan 23 prosenttia. Palkkaus perustui työn vaativuuden arviointiin 40 prosentilla miehistä mutta 35 prosentilla naisista. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi oli myös huomattavasti yleisempää miesten töissä (35%) kuin naisten töissä (23%). Korkeasti koulutetut miehet olivat selvästi muita useammin näiden uusien palkkausjärjestelmien piirissä (Sutela ja Lehto, 2007). Sukupuolten palkkaerojen kaventamisen näkökulmasta yhä tärkeämmäksi haasteeksi voikin jatkossa tulla se, kuinka tasaisesti tai epätasaisesti uudet palkitsemistavat kohdentuvat miehille ja naisille yleensä ja erityisesti eri ura- ja elämänvaiheissa. Sukupuolten samapalkkaisuuden näkökulmasta uusien palkkausjärjestelmien nopea leviäminen Suomen työmarkkinoilla ei siis välttämättä edusta pelkästään myönteistä kehityssuuntaa. Tukea tälle epäilylle antavat yksityiselle sektorille saadut uudet joskin edelleen alustavat tulokset, joiden mukaan palkkausjärjestelmien muutokset ovat ylläpitäneet ja ovat voineet jopa kasvattaa sukupuolten välisiä palkkaeroja (Asplund, 2008; Lilja ja Asplund, 2008). Kattavaa kokonaisanalyysiä palkkausjärjestelmien muutosten vaikutuksesta sukupuolten palkkaeroihin ja sitä kautta samapalkkaisuustavoitteen edistämisen ehtoihin ei Suomessa ole toistaiseksi tehty.

4 2 Tavoitteet Tässä hankkeessa tuotetaan laajapohjaista, uutta tietoa siitä, kuinka palkkausjärjestelmien ja toimintaympäristön muutokset ja joustavat työaikajärjestelyt vaikuttavat sukupuolten välisten palkkaerojen suuruuteen ja kehitykseen Suomen työmarkkinoilla. Vertailemalla perinteisellä mutta suppealla tavalla mitattuja sukupuolten välisiä palkkaeroja vastaaviin palkkausjärjestelmien ja työaikojen muutoksia huomioon ottaviin palkkaeroihin saadaan käsitys yhtäältä peruspalkan lisäksi maksettavien lisien ja toisaalta säännöllisestä työajasta poikkeavien työaikojen merkityksestä miesten ja naisten palkkaerojen määrääjänä. Yleiskuvan lisäksi tarkastelu tuottaa tarkempaa tietoa myös erityyppisten palkanlisien ja työaikojen suhteellisesta merkityksestä tässä yhteydessä. Hankkeemme viitekehys on taloustieteellinen, vaikka muiden tieteenalojen tuottamia tutkimustuloksia hankkeessa myös eri tavoin hyödynnetään. Tehtävät kokonaisvaltaiset, empiiriset analyysit tuovat uutta tietoa aiempaan kotimaiseen ja kansainväliseen sukupuolten välistä tasa-arvoa käsittelevään tutkimuskenttään. Analyyseissä käytetään niin yksityisen sektorin kuin julkisen sektorin osalta edustavia yhdistettyjä yksilö- ja työpaikkatason tilastoaineistoja 1990-luvulta niin pitkälle nykypäivään kuin mahdollista. Edustavien tilastoaineistojen käyttö merkitsee sitä, että saadut tulokset palkkajärjestelmien ja työaikojen muutosten vaikutuksista sukupuolten palkkaeroihin ovat koko talouden tasolle yleistettäviä. Hankkeemme tulokset antavat siten hyvän viitekehyksen myös työpaikkatason kehittämishankkeille, joiden tuottamia suppeampaa joukkoa koskevia tuloksia voidaan peilata tätä yleisempää perustarkastelua vasten. Hankkeemme tuottamat tulokset pystyvät osoittamaan: minkä tyyppisiä ja miten merkittäviä ongelmia palkkausjärjestelmien ja työaikojen muutokset aiheuttavat sukupuolten välisten palkkaerojen seuraamiselle ja mittaamiselle ja mitä haasteita nämä muutokset mahdollisesti aiheuttavat samapalkkaisuuden edistämistyössä; mistä ongelmat ensisijaisesti johtuvat; miten niitä pitäisi pyrkiä ottamaan huomioon yritysten tasaarvosuunnittelussa ja erityisesti niiden palkkakartoituksissa.

5 3 Rakenne Yllä esitettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi hanke jakautuu kolmeen, toisiinsa kiinteästi liittyvään osaan. Hankkeen rakennetta on hahmoteltu seuraavassa kuvassa. UUDET PALKKAUSJÄRJESTELMÄT Palkkausjärjestelmien kytkentä uravaiheeseen Palkkausjärjestelmien kytkentä joustaviin työaikajärjestelyihin Yksityinen sektori Teknologiateollisuus Yksityinen sektori Julkinen sektori Palkkausjärjestelmien muutokset ja vaikutukset Yksityinen sektori Julkinen sektori Valtio Kunnat VAIKUTTAVUUS SAMAPALKKAISUUTEEN tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoituksen tueksi Seuraavaksi kuvataan yksityiskohtaisemmin hankkeen kolmen pääosan sisältöä sekä osoitetaan esimerkinomaisesti minkä tyyppisiin keskeisiin samapalkkaisuuden edistämistä koskeviin kysymyksiin tarkastelu antaa vastauksia. 3.1 Palkkausjärjestelmien muutosten vaikutus sukupuolten palkkaerojen suuruuteen ja kehitykseen Yksityinen sektori: Mari Kangasniemi (PT) Antti Kauhanen (ETLA) Julkinen sektori: Reija Lilja (PT) Pekka Laine (TK) Kaisa Weckström-Eno (TK) Tässä osassa haetan vastauksia seuraaviin pääkysymyksiin: Miten palkkausjärjestelmät ovat muuttuneet? Miten tämä heijastuu naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin ja sitä kautta samapalkkaisuuden edistämisen edellytyksiin?

6 Miten tätä uutta tietoa voidaan hyödyntää tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoitusten kehittämistyössä? Yksityisellä sektorilla keskeinen 1990- ja 2000-luvuilla tapahtunut muutos palkkausjärjestelmissä on erilaisia tulospalkkoja saavien osuuden voimakas kasvu. Esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) palkkausjärjestelmätiedustelun mukaan tulospalkkajärjestelmien piirissä oli vuonna 2004 jo 500,000 palkansaajaa. Teollisuudessa tulospalkkauksen piirissä olleiden osuus kasvoi 65 prosenttia vuodesta 1998 vuoteen 2004. Palkkausjärjestelmien muutos liittyy työn luonteen muutokseen. Yhä suurempi osa työtehtävistä on sellaisia, joissa yksittäisen työntekijän työpanoksen mittaaminen on vaikeaa ja oleellista on työntekijöiden yhteistyön tarpeen kasvu. Samalla palkitsemisjärjestelmät liittävät kompensaation entistä useammin tiimin, osaston tai koko yrityksen tuotokseen. Valtion palkkausjärjestelmien uudistus lähti käyntiin 1990-luvulla ja kiihtyi 2000- luvun puolivälissä. Uudistus on toteutettu hyvin kattavasti. Palkkausjärjestelmät on uudistettu tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen ja pätevyyteen perustuviksi (Karppinen ym., 2005). Valtiosektorilla työskennellään saman sopimuksen piirissä, mikä helpottaa sukupuolten tehtävien samanarvoisuuden arviointia eri palkkausjärjestelmien piirissä. Kuntasektorilla palkkausjärjestelmiä on kehitetty asteittain ja pääpaino kehittämistyössä on ajoittunut 2000-luvulle, jolloin kunnat ovat ottaneet aktiivisesti käyttöön uusia palkitsemisjärjestelmiä (Hakonen ym., 2005). Kuntasektorin palkkausuudistuksessa tavoitteena on oikeudenmukainen palkka, joka perustuu tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaisiin työtuloksiin ja työyksikön tuloksellisuuteen (Kuntatyönantajan palkkausopas 2004). Kunta-alalla erityisenä tavoitteena on ollut lisätä tulospalkkiojärjestelmien käyttöä, mutta Kunnallisen työmarkkinalaitoksen työllisyystiedustelun 2007 mukaan vain noin 11 prosenttia kyselyyn vastanneiden kuntien palkansaajista oli tulospalkkioiden piirissä vuonna 2006. Hankkeen tässä osassa on tarkoitus selvittää niin yksityisellä sektorilla, kuntasektorilla kuin valtiolla palkkausjärjestelmien muutosten vaikutuksia miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin. Palkkausjärjestelmän muutoksen tavoitteena on tyypillisesti luoda järjestelmä, joka kannustaa työntekijöitä toimimaan asetettujen tavoitteitten mukaisesti. Mutta kannustava palkkausjärjestelmä voi vaikuttaa eritavalla naisiin ja miehiin. Naisten tiedetään aiempien tutkimusten mukaan esimerkiksi karttavan riskiä miehiä enemmän. He myös useimmiten reagoivat kannustimiin eri tavalla kuin miehet. Lisäksi työnantajat saattavat käyttää kannustavaa palkkausta useammin miehille kuin naisille (Chauvin ja Ash, 1994). Tarkastelun tavoitteena on antaa yleistettävissä oleva, luotettava arvio palkkausjärjestelmien muutosten vaikutuksista miesten ja naisten palkkaeroihin suomalaisilla työmarkkinoilla. Yksityisen sektorin osalta tarkastelu perustuu Elinkeinoelämän keskusliiton aineistojen pohjalta muodostettuun

7 pitkittäisaineistoon, joka tällä hetkellä ulottuu aina vuoteen 2006. Valtion ja kuntasektorin osalta käytetään Tilastokeskuksessa olevia kokonaisaineistoja, joiden tuorein tieto koskee tällä hetkellä vuotta 2006. Tilastollisten analyysien pohjana olevat aineistot ovat kattavia ja ne antavat laajapohjaisen kuvan yksityisen sektorin, valtion ja kuntasektorin käyttöön ottamista uusista palkkaustavoista ja niiden suhteellisen merkityksen muutoksista tarkasteluajanjaksolla. Tilastollisten analyysien avulla pystytään siksi vastaamaan luotettavalla tavalla kysymykseen, kuinka 2000-luvulla yleistyneet uudet palkkausmuodot ovat heijastuneet sukupuolten palkkaeroihin. Käytettävien aineistojen avulla uusien palkkausmuotojen yleistymistä ja vaikutuksia sukupuolten palkkaeroihin ja sitä kautta samapalkkaisuuteen voidaan kuvata monipuolisesti ja yhdenmukaisella tavalla. Käytettävien tilastojen pitkittäisluonne mahdollistaa niin yli ajan tarkastelun kuin myös tietyllä hetkellä eri palkkausjärjestelmiä soveltavien työpaikkojen vertailun. Samapalkkaisuustavoitteen toteutumista voidaan arvioida vertailemalla esimerkiksi muutoin samankaltaisten mutta eri palkkausjärjestelmien piirissä olevien palkansaajien kohdalla sukupuolten välisiä palkkaeroja. 3.2 Palkkausjärjestelmien vaikutus sukupuolten palkkaeroihin eri uravaiheissa Tässä osassa haetan vastauksia seuraaviin pääkysymyksiin: Miten palkkausjärjestelmien muutokset näkyvät miesten ja naisten palkkojen kehityksessä eri uravaiheissa? Miten tämä heijastuu naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin ja sitä kautta samapalkkaisuuden edistämisen edellytyksiin? Miten tätä uutta tietoa voidaan hyödyntää tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoitusten kehittämistyössä? 3.2.1 Tarkastelun kohteena yksityinen sektori Antti Kauhanen (ETLA) Sami Napari (ETLA) Tutkimusten mukaan sukupuolten väliset palkkaerot kasvavat voimakkaasti työuran ensimmäisten kymmenen vuoden aikana, jonka jälkeen palkkaeroissa tapahtuu vain vähän muutoksia (Manning ja Swaffield, 2005). Työuran alussa ylennyksillä ja muilla yritysten sisäisillä tehtävän vaihdoilla on merkittävä rooli palkan kehityksessä. Tulosperusteisen palkitsemisen yleistymisen voidaan uskoa korostaneen tätä roolia. Sukupuolten väliset erot liikkuvuudessa yritysten sisällä sekä erot näihin tehtävän vaihtoihin liittyvissä palkankorotuksissa saattavat siis olla työuran alun eriytyvän palkkakehityksen taustalla. Samapalkkaisuuden edistämisen kannalta olisi olennaista tuntea ne tekijät, jotka johtavat naisten miehiä hitaampaan palkkakasvuun työuran alussa, ja erityisesti missä määrin tähän ilmiöön on vaikuttanut erilaisten palkkausjärjestelmien yleistyminen.

8 Hankkeen tässä osassa selvitetään missä määrin ja miksi naiset yleensä hyötyvät ainakin palkassa mitattuna vähemmän ylennyksistä ja muista tehtävän vaihdoksista kuin miehet. Tällöin pääpaino on sen selvittämisessä, mikä merkitys tehtävän vaihdosta aiheutuvan kokonaispalkan muutoksen kannalta on peruspalkan muutoksella ja toisaalta, kuinka tärkeä rooli on erilaisilla tulosperusteisilla erillä. Tarkastelussa keskitytään yksityiseen sektoriin hyödyntäen Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) keräämää ja ylläpitämää palkkatilastoa teollisuuden, rakennusalan ja liikenteen sekä joidenkin palvelualojen toimihenkilöistä. Tämä pitkittäisaineisto, joka tällä hetkellä ulottuu aina vuoteen 2006, sisältää kansainvälisestikin tarkasteltuna ainutlaatuista tietoa työtehtävistä ja niiden vaativuudesta sekä kokonaispalkkojen osista. Koska aineisto mahdollistaa samojen henkilöiden seuraamisen yli ajan, se tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden tarkastella palkkausjärjestelmien ja niiden muutosten vaikutusta sukupuolten välisiin palkkaeroihin eri uravaiheissa. Tulokset kertovat mitä haasteita samapalkkaisuudelle aiheutuu urakehityksestä ja mikä rooli tässä on tulosperusteisella palkitsemisella. Näin ollen tulokset antavat yritysten tasa-arvosuunnittelulle tärkeitä eväitä. Tutkimus vastaa esimerkiksi kysymykseen onko tulosperusteisen palkitsemisen yleistyminen kasvattanut sukupuolten välisiä eroja vaativuus- ja tehtävänvaihtoihin liittyvissä palkankorotuksissa. 3.2.2 Erikoistarkastelun kohteena teknologiateollisuus Reija Lilja (PT) Rita Asplund (ETLA) Teknologiateollisuuden yritykset toimivat kovan kansainvälisen kilpailun paineissa. Yritysten tuottavuuserot vaikuttavat niiden kilpailukykyyn ja palkanmaksuvaraan. Yritykset voivat pyrkiä nostamaan työntekijöidensä tuottavuutta kehittämällä palkkausjärjestelmiään muun muassa tulos- ja voittopalkkioiden suuntaan. Vaikka palkkausjärjestelmien piirissä ovat melko tasaisesti kaikilla koulutusastetasoilla olevat, suuret palkkiot erityisesti miehillä keskittyvät korkeaan koulutukseen, ylempiin toimihenkilöihin ja ulkomaalaisomistuksessa oleviin yrityksiin. Teknologiateollisuuden toimihenkilöt on valittu erikoistarkastelun kohderyhmäksi, koska on haluttu arvioida, miten kansainvälisen kilpailun paineissa toimivissa yrityksissä uudet palkkausjärjestelmät on otettu käyttöön ja miten ne ovat heijastuneet sukupuolten palkkaeroihin ja siten samapalkkaisuuden edistämisen ehtoihin. Tämä kohderyhmä antaa myös viitteitä siitä, mihin suuntaan palkkausjärjestelmät tulevat jatkossa kehittymään, jos muut toimialat seuraavat nyt kansainvälisen kehityksen eturintamassa toimivaa teknologiateollisuutta. Liljan ja Asplundin (2008) alustavien, vuotta 2005 koskevien, tarkastelujen mukaan teknologiateollisuuden toimihenkilöiden keskuudessa peruspalkan lisäksi maksettavien lisien huomioiminen kuukausiansioissa näyttäisi kasvattavan lievästi

9 sukupuolten välisiä palkkaeroja. Toinen keskeinen tulos on se, että mitä korkeammalle vaativuustasolle siirrytään sitä heikommin mitattavat ominaisuudet pystyvät selittämään tälle tasolle valikoitumista ja tällä tasolla maksettuja miesten ja naisten palkkoja. Nämä tulokset herättävät samapalkkaisuuden tavoitteen ja tasaarvosuunnittelun näkökulmasta tärkeitä kysymyksiä, joihin tässä tutkimusosiossa pyritään antamaan vastauksia. Tarkastelemalla teknologiateollisuuteen rekrytoituja uusia toimihenkilöitä ja seuraamalla heidän tehtäviensä vaativuuden arviointia ja palkkakehitystään useamman vuoden ajan, voimme selvittää, missä uravaiheessa sukupuolten välinen eriytyminen eri tehtävien vaativuustasoille tapahtuu ja kuinka tämä heijastuu sukupuolten palkkaeroihin ja samapalkkaisuuteen. Näissä tarkasteluissa teknologiateollisuuden aineisto on erityisen hyödyllinen, sillä kaikissa teknologiateollisuuden toimipaikoissa on samoilla kriteereillä tehtävänimikkeestä riippumatta arvioitu kunkin toimihenkilön tehtävien vaativuutta. Tämä mahdollistaa muun muassa toimialatasolla yleistettävien johtopäätösten teon siitä, kuinka hyvin havaittavien tekijöiden avulla voidaan määrittää sukupuolten valikoitumista eri tehtävien vaativuustasoille ja kuinka merkittävää muiden ei-mitattavissa olevien laadullisten tekijöiden vaikutus tässä prosessissa on. Tasa-arvosuunnittelun kannalta on tärkeää, mutta haastavaa, pyrkiä seuraamaan myös tästä näkökulmasta tehtävien vaativuuden määräytymistä ja tästä syntyviä sukupuolten palkkaeroja. Uusien palkkausjärjestelmien roolia selvitämme arvioimalla, onko mitattavilta ominaisuuksiltaan samankaltaisilla naisilla ja miehillä eroja siinä, missä vaiheessa he pääsevät erityyppisten tulos- ja voittopalkkioiden piiriin ja kuinka tämä heijastuu sukupuolten palkkaerojen kehittymiseen. Vertailemalla näitä tuloksia tässä hankkeessa tuotettuihin yleisempiin tuloksiin yksityisellä sektorilla, saamme viitteitä siitä, kuinka teknologiateollisuuden haastava kansainvälinen toimintaympäristö vaikuttaa yritysten valitsemiin palkitsemismuotoihin ja sitä kautta sukupuolten palkkaeroihin. Tasa-arvosuunnittelu ja palkkakartoitukset ovat tehokas työkalu samapalkkaisuuden edistämisessä silloin, kun niissä kiinnitetään oleellisiin asioihin huomiota oikealla hetkellä. Oikean hetken valitseminen edellyttää tietoa siitä, milloin työuralla miehet ja naiset valikoituvat eri tehtäviin ja eri vaativuustasoille ja miten tämä valikoituminen vaikuttaa sukupuolten palkkaeroihin. Sukupuolten erilaisesta urakehityksestä johtuviin samapalkkaisuuden esteisiin täytyy voida puuttua ajoissa, sillä muuten vaarana on, että sukupuolten väliset erot kumuloituvat vuosien varrella (Lilja, 2000).

10 3.3 Johtaako perheen ja uran yhteensovittamisen tarve kannustavan palkkauksen ulkopuolelle jäämiseen? Edvard Johansson (ETLA) Tässä osassa haetan vastauksia seuraaviin pääkysymyksiin: - Miten työaikajärjestelyihin liittyvät joustot ja niissä tapahtuneet muutokset näkyvät erityisesti naisvaltaisilla aloilla ja naisvaltaisissa ammateissa? - Miten tämä heijastuu uusien palkkausjärjestelmien leviämiseen naisten ja miesten keskuudessa ja sitä kautta naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin ja viime kädessä samapalkkaisuuden edistämisen edellytyksiin? - Miten voidaan tätä uutta tietoa hyödyttää tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoitusten kehittämistyössä? Työajat ovat perinteisesti olleet tärkein Suomen työmarkkinoiden joustomuoto (ks. esim. Asplund, 2003). Lisäksi joustavien työaikajärjestelyjen tarve niin työnantajien kuin työntekijöiden piirissä on kasvanut siitä huolimatta, että työmarkkinoiden muu joustovälineistö on vuosien varrella monipuolistunut. Työnantajien ja työntekijöiden joustotarpeet eivät markkinoilla kuitenkaan aina kohtaa. Esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla (ja erityisesti äideillä, jotka edelleen kantavat lasten hoitovastuusta suuren osan) voi tilanne olla vaikea; työpaikka saattaa edellyttää joustavuutta työtuntien suhteen yrityksen tuotantopiikkien mukaan, lasten päivähoito edellyttää usein säännöllisiä työaikoja ja oma halu viettää aikaa perheen kanssa aiheuttaa paineita työtuntien vähentämiseen. Säännöllisessä kokoaikaisessa työssä olevien pienten lasten vanhempien (yleensä äitien) mahdollisuudet joustaa työajoissa ovat rajallisempia kuin niillä, joilla lasten hoitoon liittyviä perhevelvoitteita ei ole. Pienten lasten äidit saattavatkin hakeutua sellaisille toimialoille ja tehtäviin, joissa työaikoja voidaan oman tilanteen mukaan joustavasti järjestellä. On mahdollista, että joissakin tilanteissa vuorotyö saattaa antaa toivottua joustoa työajan päivittäisen ajoittumisen suhteen. Yhtenä hypoteesina tässä osiossa onkin, että ne toimialat ja ammatit (esim. terveydenhoito), joille on tyypillistä ei-säännöllinen (joustava) työaika maksavat tästä joustovarasta palkkausjärjestelmien ulkopuolelle jäämisellä. Työaikojen joustoihin liittyvien sukupuolten välisten erojen voidaan siis ajatella vaihtelevan perhe- ja uratilanteen mukaan. On mahdollista, että nämä erot ovat joustavien työaikajärjestelyjen kasvaneen tarpeen seurauksena - lisääntyneet entisestään. Toisin sanoen on todennäköistä, että naisten toimialojen ja ammattien mukaiseen segregoitumiseen yhdistyy työaikajärjestelyjen sukupuolen mukainen eriytyminen. Tällöin keskeinen jatkokysymys on se, missä määrin miesten ja naisten erilaiset mahdollisuudet työaikajoustoihin heijastuvat naisten palkkojen tasoon ja kehitykseen ja edelleen naisten ja miesten välisiin palkkaeroihin. Uusien palkkausjärjestelmien nopeasti laajenevan käytön takia erityisen tärkeäksi kysymykseksi nousee se, kasvaako joustavien työaikajärjestelyjen eriytymisen vaikutus, jos palkkakäsitteenä käytetään säännöllisen palkan sijasta

11 kokonaisansioita? Tarkemmin sanottuna, näyttääkö siltä, että perheen ja uran yhteensovittamisen vaatimukset huomioon ottavat naisvaltaiset alat ja ammatit ovat tyypillisesti uusien palkkausjärjestelmien ulkopuolella? Onko tilanne samankaltainen vai pikemminkin erilainen yksityisellä kuin julkisella sektorilla? Näihin kysymyksiin vastaaminen syventää tärkeällä tavalla tietämystämme uusien palkkausjärjestelmien leviämisestä miesten ja naisten keskuudessa niin eri aloilla kuin myös eri ammateissa. Tämä taustatieto antaa sekä tasa-arvosuunnittelun että palkkakartoitusten kehittämiselle tärkeää evästystä. Tilastokeskuksen työvoimatutkimukset tarjoavat ainutlaatuisen mahdollisuuden tuottaa tämän tyyppistä perustietoa samapalkkaisuuspolitiikan tueksi. Tämä on ainoa Suomen työmarkkinoita koskeva perusaineisto, joka sisältää yksityiskohtaista tietoa työaikajärjestelyistä ja niiden käytön kehityksestä. Aineisto kattaa sekä yksityisen että julkisen sektorin. Lisäksi tuorein vuosi on 2005 eli aineisto ulottuu niihin vuosiin, jolloin uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotossa on tapahtunut erityisen suuria muutoksia (ks. Asplund ja Böckerman, 2008; Asplund, 2008). 4 Tuotos ja hyödynnettävyys Hanke tuottaa kattavan kokonaisanalyysin uusien palkkausjärjestelmien käyttöön oton vaikutuksista sukupuolten palkkaeroihin ja sitä kautta samapalkkaisuuden edistämisen ehtoihin. Palkkausjärjestelmiä on niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla uudistettu kiivaaseen tahtiin 2000-luvulla, mutta näiden järjestelmien käyttöön oton vaikutuksia tasa-arvonäkökulmasta ei ole Suomessa analysoitu kattavien tilastoaineistojen pohjalta. Näin ollen puuttuu myös yleistettävissä oleva kokonaiskuva siitä, kuinka Suomessa toteutetut uudet palkkausjärjestelmät ovat vaikuttaneet sukupuolten palkkaeroihin. Laajoihin, edustaviin tilastoaineistoihin pohjautuvat analyysit ovat tärkeä keino nostaa uusien palkkausjärjestelmien mahdolliset sukupuolivaikutukset yleiseen tietouteen. Hankekokonaisuus on suunniteltu tehtävän niin, että kukin osahanke tuottaa omasta kokonaisuudestaan erilliset taustaselvitykset, joiden tuloksia esitellään suurelle yleisölle, työmarkkinaosapuolille, poliittisille päätöksentekijöille ja myös (tieteellisen arvioinnin saamiseksi) tiedeyhteisölle seminaareissa. Hankkeesta kirjoitetaan myös yleistajuisia lehtiartikkeleita. Hankkeen yleistajuinen, suomeksi kirjoitettu loppuraportti kokoaa osahankkeiden keskeiset tulokset ja pohtii niistä saatavien tulosten merkitystä yleisten politiikkatoimenpiteiden mutta erityisesti tasaarvosuunnittelun ja palkkakartoitusten kehittämisen kannalta.

12 Kirjallisuusviitteitä Asplund, R. (2003), Flexibility and competitiveness: labour market flexibility, innovation and organisational change Finnish national report. Helsinki: The Research Institute of the Finnish Economy ETLA, Discussion Paper No. 875. Asplund, R. (2008), Sukupuolten palkkaerot Suomessa - Yksityisen sektorin miesten ja naisten palkkojen ja palkkaerojen tarkastelu. ETLA B 233. Asplund, R. ja P. Böckerman (2008), Palkkaerot Suomessa. Yksityisen sektorin palkkojen rakenteen ja kehityksen tarkastelu. Helsinki: Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLA, Sarja B. (tulossa) Asplund, R., E. Barth, N. Smith ja E. Wadensjö (1996), The Male Female Wage Gap in the Nordic Countries, teoksessa Westergård-Nielsen, N. (toim.), Wage Differentials in the Nordic Countries. Amsterdam: North-Holland. Asplund, R. ja R. Lilja (2003), IT Sector and Retail Trade Careers Does Gender Matter? A gender-specific analysis of gates-of-entry, wage gaps, careers and earnings growth for Finland, teoksessa Developing Sectoral Strategies to Address Gender Pay Gaps. Helsinki: Ministry of Social Affairs and Health, Publication 2003:1. Connolly, S. ja M. Gregory (2008), Moving Down: Women s Part-Time Work and Occupational Change in Britain 1991-2001, The Economic Journal, 118, F52 F76. Chauvin, K.W. ja R.A. Ash (1994), Gender Earnings Differentials in Total Pay, Base Pay, and Contingent Pay, Industrial & Labor Relations Review, 47(4),????. Hakonen, A., A. Salimäki ja K. Hulkko (2005), Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004. Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Helsinki: Työministeriö, Työpoliittinen tutkimus 280. Karppinen, V., M. Huuhtanen, S. Juvonen, S. Jämsén, C. Lahti, J. Maaniemi ja S. Tarumo (2005), Opas uuden palkkausjärjestelmän soveltajille ja kehittäjille. Helsinki: Valtionvarainministeriö. Korkeamäki, O. ja T. Kyyrä (2002), The Gender Wage Gap and Sex Segregation in Finland. Helsinki: Government Institute for Economic Research, VATT Discussion Papers No. 288. Kuntatyönantajan palkkausopas (2004), Henkilökohtainen palkitseminen käyttöön, Kuntatyönantaja 2/2004. Lilja, R. ja R. Asplund (2008), More than meets the eye Gender differences in hierarchical positions and in earnings. Lesson from the Finnish metal industry. Käsikirjoitus.

13 Lilja, R. (2000), Similar Education, Different Career and Wages? Comparison of the Gender Wage Differentials over Careers in Finland, teoksessa Gustafsson, S. ja D.E. Meulders (toim.), Gender and the Labour Market. Econometric Evidence of Obstacles to Achieving Gender Equality. MacMillan Press Ltd, Applied Econometrics Association Series. Manning, A. ja J. Swaffield (2005), The Gender Gap in Early-Career Wage Growth. CEP Discussion Paper No. 700 Napari, S. (2007), Gender Differences in Early-Career Wage Growth. Helsinki: The Research Institute of the Finnish Economy ETLA, Discussion Papers No. 1093. Nykänen, P. (2007), Sukupuolen vaikutus nuorten toimihenkilöiden urakehitykseen. Helsinki: Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos, Keskusteluaiheita nro 1117. Sutela, H. ja A-M. Lehto (2007), Tasa-arvo työn takana. Helsinki: Tilastokeskus, Työmarkkinat 2007. Piekkola, H. ja O-P. Ruuskanen (2006), Työtä eri elämänvaiheissa ja ajankäyttö. Äidit ja ikääntyvät. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2006:73. Vartiainen, J. (2001), Sukupuolten palkkaeron tilastointi ja analyysi. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö, Tasa-arvojulkaisuja 2001:7.