HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP)

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP) 2007

2 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) Katsaus vuoteen 2007 Suomen laatupalkintokilpailusta perusteita 3 henkilöstöjohtamisen kehittämiselle 1 Yhteenveto 5 2 PRH:n henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteet 6 ja niiden toteutuminen 3 Nykyiset henkilöstöpanostukset Henkilöstömäärä Henkilöstörakenne Työajan käyttö ja työvoimakustannukset 16 4 Henkilöstötarve ja osaamisrakenne 17 5 Henkilöstön motivaatio ja työkunto Työtyytyväisyys Vaihtuvuus Sairastavuus ja tapaturmat Työkyvyttömyyseläköityminen 25 6 Henkilöstöinvestoinnit ja palkitseminen Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen ja ylläpito Työterveydenhoito Palkkausjärjestelmä 26 7 Taloudelliset tulokset 27 8 Johtopäätökset ja tavoitteet 27 HTP:n keskeisimmät lähteet 29 Liite 1: PRH:n tunnuslukuja vuosilta Kannen kuva: PRH:n virastorakennus ympäristöineen keväällä Kuva Mikko Alameri

3 Katsaus vuoteen 2007 Suomen laatupalkintokilpailusta perusteita henkilöstöjohtamisen kehittämiselle 3 Henkilöstöjohtamisen kehittyminen jatkui Patentti- ja rekisterihallituksessa (PRH) edelleen vuonna Toimintavuonna henkilöstöjohtamista arvioitiin Suomen laatupalkintokilpailun (SLP) avulla. SLP-kilpailun palauteraportti antoi henkilöstöjohtamiselle korkean arvion. Henkilöstörakenteessa tapahtui vain pieniä muutoksia. PRH:ssa työskenteli vuoden 2007 lopulla 507 henkilöä, 1,6 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilötyövuosia oli 483, joka johtui paljolti osaaikaisesta henkilöstöstä. Tuottavuusohjelman toteuttaminen tulee yhtäältä vähentämään lähivuosina suunnitelmallisesti ja vaiheittain henkilöstöä eräistä toiminnoista, mutta toisaalta kansainväliset sopimukset velvoittavat PCT-tehtävistä suoriutumiseksi eri tekniikan alojen tutkijainsinöörien lisärekrytointeja. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli vajaa kaksi kolmasosaa. Henkilöstön keski-ikä oli 45,9 vuotta, missä oli hienoista nousua edellisestä vuodesta. Henkilöstöjohtamiselle ja -tuloksille saatiin korkeat arviot laatupalkintokilpailussa. Suomen laatupalkintokilpailun 2007 palauteraportin mukaan PRH:n henkilöstö on sitoutunut työhönsä ja omaa vahvan asiantuntijastatuksen. Säännölliset henkilöstötyytyväisyyskyselyt sekä muut suunnatut kyselyt ovat varmistaneet sen, että henkilöstön näkemykset ovat koko ajan johdon tiedossa. Vuosittainen henkilöstötilinpäätös tunnuslukuineen ja johtopäätöksineen on varmistanut henkilöstöpolitiikan kehittymisen oikeaan suuntaan. Työskentelytapojen parantamiseksi on haettu innovatiivisia ja joustavia ratkaisuja, joista esimerkkeinä ovat elämäntilanteeseen sopivat työelämän joustot kuten liukuva työaika ja henkilöstön mahdollisuus osa-aikatyöhön sekä etätyöhön. Osaamisen kehittämiseen on kiinnitetty huomiota henkilöstön kehittämisessä mm. tiedon siirtämisessä vanhemmilta nuoremmille sekä uusien henkilöiden perehdyttämisessä. Toimintavuoden ajan käytössä ollut perehdyttämisopas Tervetuloa Patentti- ja rekisterihallitukseen on antanut hyvän perustan linjojen ja työyksiköiden järjestämälle perehdyttämiskoulutukselle substanssiasioihin. Henkilöstö osallistui koulutukseen keskimäärin 5,7 koulutuspäivää henkilötyövuotta kohden. Henkilöstön edustus on systemaattisella tavalla järjestetty edustuksellista ja toimintaa ohjaavissa elimissä. Monet toiminnan kehittämiseen liittyvät uudistamisprosessit on viety työryhmien valmisteltaviksi. Näin uusittiin esimerkiksi kokonaan viraston yhteistyösopimus ja päivitettiin tasa-arvosuunnitelma. Ehdotustoimintapalkkioilla on kannustettu yksilöitä ja ryhmiä toiminnan parantamiseen. Panostukset henkilöstön hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen tuottivat hyviä tuloksia. Työkykyä ylläpitävässä (tyky)- ja virkistystoiminnassa järjestettiin aiempien vuosien tapaan työyhteisöön ja hyvinvointiin liittyviä luentoja ja monipuolisia liikunta- ja virkistystapahtumia. Lisäksi tuettiin omaehtoista fyysisen kunnon ylläpitoa eri tavoin mm. suosituilla liikuntalipuilla. Sairauspoissaolopäivien määrä henkilötyövuotta kohden oli 9,5 jossa oli noin kahden päivän lasku edelliseen vuoteen. Ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon suunnattiin resursseja edellisten vuosien tapaan. Toimintavuoden aikana saatiin viedyksi loppuun Mehiläinen Forumin lääkäriaseman kanssa koko viraston kattanut työpaikkaselvitys, jonka palautetta on hyödynnetty jatkotoimenpiteiden suunnittelussa. Työtyytyväisyys jatkoi tasaista nousuaan. Henkilöstön suhtautuminen työympäristöön on pääasiallisesti hyvin myönteistä. Tämä on todettavissa erityisesti vuoden 2007 baro-työtyytyväisyyskyselyn tuloksista, jotka ovat parantuneet edellisten vuosien hyvästä tasosta. Baron kokonaiskeskiarvo ylitti 3,5 asteikolla 1-5. Kaikilla osa-alueilla on tapahtunut tulosten paranemista. Myönteisimmin PRH:ssa suhtauduttiin työilmapiiriin ja yhteistyöhön sekä työoloihin (3,9). Myös työn sisältö ja haasteellisuus koettiin lähes yhtä korkeana. Tyytyväisyys palkkaukseenkin on noussut selkeän tasaisesti koko nykyisen palkkausjärjestelmän kehittämisen ja käytön aikana.

4 4

5 5 1 Yhteenveto Patentti- ja rekisterihallitus on osallistunut Valtiovarainministeriön henkilöstöosaston vuosittain järjestämään HTP-tunnuslukujen keräämiseen ja ilmoittamiseen jo kahdeksana perättäisenä vuotena. Kerättyjen tunnuslukujen määrä on viime vuosina vakiintunut noin 80 prosenttiin noin 100 tunnusluvun joukosta. Yhdistelmä viimeisen seitsemän vuoden tärkeimmistä tunnusluvuista on liitteenä (liite 1). Tämän asiakirjan monistukseen mennessä ei PRH:n taloudellisia tunnuslukuja eikä vertailulukuja koko valtionhallintoon ja elinkeinoelämän virastoihin ollut käytettävissä kahdelta viimeiseltä vuodelta (viivettä TAHTI järjestelmän käyttöönotossa). Mielenkiintoisena tunnuslukuryhmänä oli seitsemättä kertaa käytettävissä Valtion työmarkkinalaitoksen (VTML) kehittämän työtyytyväisyysbarometrin antamat työtyytyväisyysindeksit sekä tiedot halukkuudesta henkilökiertoon ja työpaikan vaihdosta. Vastausprosentti oli tällä kertaa kattava eli 63. Tuloksia on käsitelty PRH:n johtoryhmässä ja YT-toimikunnassa sekä linjoittain ja yksiköittäin järjestetyissä tilaisuuksissa kullekin kohderyhmälle eritellyn aineiston perusteella. Palauteaineisto vietiin aiempien vuosien tapaan kaikkien tarkasteltavaksi myös intranetsovellukseen Innonettiin. Saadun palautteen perusteella jatketaan kehittämistoimenpiteitä organisaation eri tasoilla. Tavoitteena on, että henkilöstötiedon kerääminen olisi jatkossa mahdollisimman automaattista ja että tunnusluvut löytyisivät lähes sellaisenaan jo tallennetuista omista tai valtionhallinnon järjestelmistä (TAHTI -järjestelmä). Henkilöstöhallinto on koko toimintavuoden ajan kuukausittain siirtänyt TAHTIjärjestelmään tarvittavat tiedot. Järjestelmää on pilotoitu kahden viime vuoden aikana ja tavoitteena on saada se vihdoinkin tuotantokäyttöön vuonna Koulutuksen osalta on todettavissa muutaman vuoden käytössä olleen PRH:n koulutuksen suunnittelu-, seuranta- ja raportointisovelluksen (KOSURA) tehostaneen Innonettiin siirrettynä yksiköiden välistä yhteistoimintaa koulutustilaisuuksien järjestämisessä, budjetoinnissa ja voimavarojen hyödyntämisessä sekä HTP-raportoinnissa. Järjestelmä tukee koulutusten seurantaa koulutustietojen systemaattisella tallentamisella. Henkilöstöhallinnon omasta henkilötilanteesta johtuen jouduttiin lähes koko vuosi toimimaan minimiresursseilla. Henkilöstön kehittämispäällikön viran perustaminen ja sen täyttäminen loppuvuodesta luo edellytyksiä jatkossa parempaan henkilöstön koulutus- ja kehittämisasioiden hoitamiseen ja kehittämiseen. Vuoden 2007 lopussa PRH:n henkilöstön määrä oli 507, missä on kasvua edelliseen vuoteen kahdeksan henkilöä. Henkilötyövuosien lukumäärä oli 483. Henkilöstörakenne muodostui seuraavaksi: Johtoon kuului 2,6 % (1,8 % v. 2006) henkilöstöstä ja muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden % -osuus oli 8,5 (8,2 % v ). Asiantuntijatehtävissä ja kansainvälisissä tehtävissä toimivia oli yhteensä 39,8 % (38,5 % v ) kokonaismäärästä. Ammattiosaamista vaativissa ja eritasoisissa toimeenpanevissa tehtävissä työskenteli täten yhteensä noin puolet henkilöstöstä eli 49,1 % (51,5 % v ). Henkilöstökulut (palkat ja palkkiot sekä tulosperusteiset erät) vuonna 2007 olivat yhteensä , minkä lisäksi maksettiin erilaisia henkilöstösivukuluja yhteensä Kasvua henkilöstökuluissa oli edelliseen vuoteen verrattuna noin 7,6 % ja vastaavasti henkilöstösivukuluissa 7,3 %. Henkilöstöstä naisten osuus oli edelleen laskenut edellisestä vuodesta 1,4 prosenttiyksikköä ollen nyt 63,9 % koko henkilöstöstä. Miesten osuus oli vastaavasti 36,1 %. Henkilöstön keski-ikä oli 45,9 (vanhenemista edelliseen vuoteen verrattuna 0,4 v.) vuotta. Yli puolet henkilöstöstä (58,0 %) oli 45-vuotiaita tai sitä vanhempia. Kokoaikaisten henkilöiden osuus oli noussut 91,3 %:iin henkilöstöstä. Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopulla yhteensä 72 henkilöä. Näistä suurimman osan muodostavat kuitenkin uudet tutkijainsinöörit, jotka tullaan vakinaistamaan sekä työtilanteen mukaan

6 6 vaihteleva määrä arkiston supistus- ja järjestelytehtävissä olevia opiskelijoita. Tosiasiallisesti PRH:ssa on määräaikaisia vain noin 7 prosenttia henkilöstöstä. PRH:n koulutustasoindeksi 5,0 (4,9 % v. 2006) oli jälleen hieman kasvanut ollen koko valtionhallinnon keskitasoa johtuen asiantuntijavirastolle tyypillisestä suuresta korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden määrästä, mikä oli 58,8 (56,1 % v. 2006). Ylemmän tutkintotason suorittaneita oli 40,6 % (39,7 % v ja 38,2 % v. 2005) koko henkilöstöstä ja vastaavasti lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon suorittaneita 4,7 (3,4 % v. 2006). Vuoden 2007 sairauspoissaolojen määrä 9,5 työpäivää henkilötyövuotta kohden laski tälläkin kertaa ilahduttavasti edellisistä vuosista (10,9 tp/htv v ja 12,3 tp/htv v. 2005). Tapauskohtaisten poissaolopäivien pituus (3,3 päivää) laski puolestaan hieman edellisestä vuodesta (4,1 tp). PRH:n tapaturmapoissaolotilasto on pysynyt edelleen hyvänä 0,16 (0,04 % v. 2006). Lyhyiden (1 3 pv) poissaolojen osuudessa koko määrästä, 81,9 työpäivää, tapahtui puolestaan hienoista nousua edellisiin vuosiin verrattuna (80,1 % v ja 78,0 % v. 2005). PRH:n seitsemättä kertaa toteutettu ja koko virastoa koskevan työtyytyväisyysbarometrin keskiarvo nousi edellisestä vuodesta indeksiarvoon 3,54 (asteikko 1 5). Tulosta voidaan pitää sangen hyvänä. Tuloksia tarkasteltiin eri yhteyksissä myös linjoittain ja yksiköittäin, sukupuolen, virka-aseman jne. perusteella mahdollisten epäkohtien havaitsemiseksi ja niiden korjaamiseksi. Luvuissa 2-7 on esitelty tarkemmin HTP:n tunnuslukuja vuodelta 2007 ( tilanne) vertailtuna PRH:n aiempien vuosien omaan ja/tai valtion budjettitalouden tilanteeseen. VTML:n koosteissa ilmenevät myös vertailut virastotyypin mukaan eli elinkeinotoiminnan palvelut -ryhmään luokiteltujen virastojen, laitosten ja vastaavien kesken. Näistä vertailutiedoista puuttuvat vielä valitettavasti vuodet 2006 ja Tarkastelun kohteeksi on tässä asiakirjassa valittu tärkeimpiä ja mitattavissa olevia tunnuslukuja PRH:sta ja vertailtu niitä tilastollisesti suurempaan ja luotettavampaan kokonaisuuteen eli koko valtionhallintoon, josta oli käytettävissä yli sadan viraston, laitoksen tai ministeriön tunnuslukutiedot. 2 PRH:n henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteet ja niiden toteutuminen Yleiset henkilöpoliittiset linjaukset, ohjelmat ja alan ohjeistus PRH:n henkilöstövoimavarojen suunnittelun lähtökohtana ovat valtion yleiset henkilöstöpoliittiset linjaukset. Niitä täydentävät PRH:n omat linjaukset sekä viraston henkilöstövoimavarojen tarve. Kokonaisuuteen kuuluvat strategiatasolla henkisten voimavarojen tuloskortin menestystekijät henkilöstövoimavarojen määrällinen ja laadullinen suunnittelu erilaiset yksityiskohtaiset toimintasuunnitelmat. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ja laadullinen suunnittelu tavoitteineen perustuu keskipitkän ajan ja vuotuisiin tulossuunnitelmiin, joiden lähtökohtina ovat: valtion tuottavuusohjelma ja työn tuottavuustavoitteet palvelujen kysyntäennusteet tietotekniikan kehittymisen vaikutus henkilöstörakenteeseen eläkkeelle siirtyvien määrä sekä henkilöstön lähtövaihtuvuus ammattiryhmittäin tehtävänkuvan laadulliset muutokset vastauksena toimintaympäristön muutoksiin. Henkisten voimavarojen hallinnan menestystekijät tarkistetaan vuosittain toiminta- ja taloussuunnitelman (TTS) laadinnan yhteydessä aina neljäksi vuodeksi eteenpäin.

7 7 Valtion henkilöstöä koskeva keskeinen linjaus on valtion tuottavuusohjelma. Sen tavoitteena on julkisen talouden vakauden turvaaminen lisäämällä julkisen palvelutuotannon ja hallinnon tehokkuutta suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Ohjelman mukaan vuosina henkilöstön tulee vähetä keskimäärin 2 % vuodessa, mikä edellyttää työn tuottavuuden vastaavaa nousua. Kansainväliset patenttialan sopimukset edellyttävät kuitenkin PRH:lta, että PCT-tutkimuksiin taataan riittävät resurssit. Henkilöstövoimavarasuunnitelmat tehdään vuosittain. Tietotekniikan kehittyminen lisää asiantuntijatehtävien osuutta koko henkilöstöstä samalla kun rutiininomaiset toimistotyöt vähenevät. PRH:n henkilöstösuunnitelmia kuten muita suunnitelmia käsitellään eri elimissä ja kokouksissa. Erityistä painoa pannaan riittävään käsittelyyn YT-toimikunnassa sekä viraston että yksiköiden tasolla. Suunnitelmat ja pöytäkirjat julkaistaan Innonetissä ja niistä tiedotetaan linja- ja yksikkökokouksissa. PRH:n rekrytointiohje uudistettiin keväällä Ohjeessa määritellään periaatteet mahdollisimman hyvien työntekijöiden ottamisesta PRH:n palvelukseen sekä hakijoiden kohtelemisesta oikeudenmukaisesti ja tasavertaisesti. Henkilöstösuunnitelmien lisäksi PRH:n strategisia linjauksia toteutetaan seuraavien yksityiskohtaisempien toimintasuunnitelmien avulla: työkykyä ylläpitävän (tyky-) toiminnan toimintasuunnitelma työterveyshuollon toimintasuunnitelma koulutussuunnitelmat jatkossa henkilöstön kehittämissuunnitelma tasa-arvosuunnitelma (päivitys vuosittain) virkistystoimikunnan toimintasuunnitelma työsuojelun toimintaohjelma. Nämä toimintasuunnitelmat valmistellaan työryhmissä, minkä jälkeen YT-toimikunta ja tarvittaessa vielä johtoryhmä käsittelevät ne. Henkilöstöhallinto tekee vuosittain henkilöstötilinpäätöksen. Se sisältää henkilöstöbarometrin tulokset sekä keskeiset tiedot henkilöstön rakenteesta ja kehityksestä. Tulokset esitetään tuoreeltaan myös Innonetissa. Henkilöstötilinpäätöksen tietoja ja johtopäätöksiä hyödynnetään strategisessa ja vuotuisessa henkilöstösuunnittelussa. PRH selvittää henkilöstönsä tyytyväisyyttä säännöllisesti työtyytyväisyyskyselyllä vuosittain (Henkilöstökyselybarometri) ja tasa-arvokyselyllä kolmen vuoden välein (2002, 2005 ja 2008). Lisäksi tehdään erillisiä arviointeja, joista esimerkkeinä Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailuun osallistuminen 2006 tyky- ja virkistystoimintaa koskevat kyselyt 2006 ja 2007 palkkausjärjestelmän toimivuutta selvittävä kysely 2007 Työpaikkaselvityksen alussa suoritetut kyselyt kaikille ja lisäkysymykset linjanjohtajille 2006 Sisäisen tarkastuksen erilliskyselyt esimiehille HR-asioista Kyselyjen tuloksia käsitellään virastossa eri tasoilla. Myös ulkopuolisilla on mahdollisuus tutustua PRH:n virastokohtaisiin tunnuslukuihin ja muihin tietoihin kotisivuille vuosittain vietyjen henkilöstöasiakirjojen kautta (HTP:t ja tasa-arvosuunnitelmat). Tulosten perusteella on tunnistettu erityisiä parantamisalueita esimerkiksi esimiestyöskentelyyn ja tiedon kulkuun liittyen. PRH:ssa on kehitetty työskentelytapoja siirtymällä osittain tiimi- ja etätyöskentelyyn sekä kehittämällä tietojärjestelmiä. PRH on toiminut KTM:n hallinnonalan pilottina etätyön käyttöönotossa valtionhallinnossa. Etätyöskentelyn edellyttämät extranet-yhteydet toimivat hyvin.

8 8 Arvoperusta ja omat arvot Valtionhallinnon ja samalla PRH:n henkilöstöpoliittisen arvoperustan muodostavat toiminnan tuloksellisuus, laatu ja vahva asiantuntemus, palveluperiaate, avoimuus, luottamus, tasa-arvo, puolueettomuus, riippumattomuus ja vastuullisuus. Näistä yksilöitiin ja johdettiin PRH:n omat eettiset arvot. PRH:n arvot pääkohtina ovat palvelu, tuloksellisuus, vaikuttavuus ja hyvinvointi, yhteistyö, vastuullisuus ja kehittyminen. Niitä on käsitelty yhdessä tehostetusti arvojen julkistamisen ja käyttöönoton yhteydessä sekä viimeksi keskitetysti alkuvuoden 2007 kehityskeskustelukierroksen yhteydessä. Työyksiköittäin on jatkettu arvokeskustelua tavoitteena aito sitoutuminen oman työn kannalta konkreettisimpiin arvoihin. Jalkauttamistyön edistymistä seurataan mm. Baro-kyselyn yhteydessä vuosittain. Koulutus ja kehittäminen - osaaminen osana PRH:n tavoitteita Patentti- ja rekisterihallituksen toiminta-ajatuksessa osaaminen on korostetusti esillä yhteistyön ja asiakaspalvelun taustalla. Visiossa osaamista korostetaan voimakkaammin. Arvossamme kehittyminen osaamisesta nostetaan esiin niin koulutus kuin työssä oppiminenkin. PRHtieto ja neuvonta on luotettavaa ja nopeasti saatavissa (toiminta-ajatus). Palvelumme on nopeaa, joustavaa ja helposti käytettävissä PRH-Innotalossa, alueellisissa palvelupisteissä ja tietoverkoissa. Olemme Suomen osaavin ja ystävällisin henkilökunta. Kunnioitamme toisiamme, olemme avoimia ja uudistumme jatkuvasti (visio). Arvostamme osaamista, jota tuetaan jatkuvalla koulutuksella ja ammattitaidon kehittämisellä. Asiantuntijoina kehitämme toimintaamme ja palvelujamme kansallisessa ja kansainvälisessä toimintaympäristössä (arvo: kehittyminen). Toiminta- ja taloussuunnitelmassa listataan henkisten voimavarojen hallinnan ja kehittämisen menestystekijöitä. Niihin henkilöstön kehittäminen pyrkii osaltaan vastaamaan: Osaaminen ja koulutus - ylläpitämällä, kehittämällä ja jakamalla osaamista PRH:n kilpailukyky työnantajana - lisäämällä houkuttavuutta kehittymismahdollisuuksia tarjoavana työnantajana Johtajuus, johtaminen; tukemalla hyvää johtajuutta koulutusten kautta Tehtävänkuvat ja kehityskeskustelut tukemalla tavoitteiden suuntaista osaamisen kehittymistä Työhyvinvoinnin edistäminen tukemalla työn hallintaa Strategisia tavoitteita tukeva viestintä tukemalla osaltaan johtamis- ja viestintäosaamista Henkilöstön osaamisen kehittämistä ja koulutusta varten PRH:ssa on palkkausjärjestelmään nivelletty kehityskeskusteluprosessi koulutusyhdyshenkilöverkosto henkilöstön kehittämis-/koulutussuunnitelma koulutuksen suunnittelu- ja raportointijärjestelmä KOSURA ja vuoden 2008 alusta sähköinen koulutuskalenteri uusien työntekijöiden perehdyttämisen suunnitelmat kriittisten osaajien kartoitus (avainhenkilöt) linjoittain Koulutusyhdyshenkilöstö teki jälleen perustavaa laatua olevaa työtä viraston koulutusasioita suunniteltaessa, seurattaessa ja kehitettäessä huolimatta siitä, että Hallinnon henkilöjärjestelyistä johtuen sen ohjaus oli normaalia vähäisempää pääosan toimintavuodesta. Tilanne parani kuitenkin loppuvuodesta, kun henkilöstön kehittämispäällikkö pääsi aloittamaan uudessa tehtävässään. Tämän ryhmän tehtävänä on

9 9 PRH:n yhteisen koulutussuunnitelman (jatkossa henkilöstön kehittämissuunnitelman) laadinta. Suunnitelma pohjautuu yhteisiin ja koko virastoa koskeviin osuuksiin sekä linjakohtaisiin suunnitelmiin. Ryhmänä laaditaan vuosittain myös koulutuskertomus edeltävästä vuodesta. Koulutuskertomus ja - suunnitelma käsitellään aina YT-toimikunnassa ja ne hyväksytään johtoryhmässä. PRH:n verkkopohjainen KOSURA -järjestelmä tukee henkilöstön kehittämistä. Se auttaa yksiköiden välistä yhteistoimintaa koulutustilaisuuksien suunnittelussa, budjetoinnissa, raportoinnissa ja voimavarojen hyödyntämisessä. Järjestelmä mahdollistaa suunnittelun ja seurannan monien keskeisten luokituskriteerien perusteella ryhmäkohtaisesti. Myös yksittäisestä henkilöstä on mahdollista saada tarvittaessa koulutusraportti. Tutorointi- ja parityöskentelyohjelmat auttavat siirtämään eläkkeelle jäävien osaamista nuoremmille. PRH:ssa järjestetään uusille työntekijöille perehdyttämiskursseja, ja heille on laadittu myös erillinen perehdyttämisopas Tervetuloa Patentti- ja rekisterihallitukseen. Vuodelle 2007 kirjattiin KOSURA-järjestelmään yhteensä 2742 erilaista koulutustilaisuutta. Henkilötyövuosilla (483) jaettuna se tarkoittaa keskimäärin 5,7 koulutuspäivää henkilöä kohden, mikä ylittää tulossopimustavoitteen (5,0 pv / htv). Viraston koulutuskustannukset olivat euroa, jolloin kustannukset koulutuspäivää kohden ovat 92,6. Koulutusresurssien systemaattista lisäämistä kuvaa hyvin se, että vuonna 2006 koulutusbudjetiksi toteutui ja vuonna , joissa on 14 ja 10 prosentin vuosittaiset nousut. Koulutustilaisuudet jakautuivat tapahtumittain ja henkilöstöryhmittäin seuraavasti (vuoden 2006 prosenttiosuudet sulkeissa): yhteiskoulutus/useita henkilöstöryhmiä 34 % (39), johto ja esimiehet 3 % (8), asiantuntijat 57 % (33) ja toimistohenkilöstö 6 % (20). Kehittämispanostusta on näin ollen siirretty selkeästi asiantuntijoihin, mikä on selitettävissä etenkin tutkijainsinöörien lisääntyneillä rekrytoinneilla. Linjat ja yksiköt toimeenpanivat jälleen valtaosan tarvitsemastaan koulutuksesta hallinnon järjestämän keskitetysti hankitun osuuden painottuessa lähinnä kielikoulutukseen. Koko PRH:lle tarkoitettuja kielikursseja järjestettiin ruotsin, englannin, ranskan ja saksan kielessä. Lisäksi keväällä järjestettiin uusille henkilöille tarkoitettu perehdyttämistilaisuus, johon osallistui 31 henkilöä. Keväällä sekä johtoryhmälle että esimiehille ja luottamusmiehille järjestettiin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan koulutusta. Esimiehille järjestettiin teema- ja keskustelutilaisuus loppuvuodesta aiheena tuottavuuden ja työelämän laadun parantaminen. Tavoitteena on kehittämissuunnittelun kehittäminen entistä parempaan toteutumistarkkuuteen pyrkien samalla mahdollisimman hyvään kustannustehokkuuteen. Oleellisinta on kuitenkin saavutettu oppimistulos niin viraston kuin yksilön kannalta.

10 10 Verkottumisvaihe uusien työntekijöiden perehdyttämistilaisuudessa Kuva Otto Lönn Tyky- ja virkistystoiminta PRH:n virkistystoimikunnalla on ollut vuosittainen käyttöoikeus erikseen anottuun ja myönnettyyn määrärahaan. Samoin tyky-työryhmä on toimintaansa varten saanut toimintasuunnitelmansa edellyttämän rahoituskehyksen. Yhteensä tämänkaltaiseen toimintaan osoitettuja investointeja oli henkilötyövuotta kohti PRH:ssa toimintavuonna 342 ( ), missä on nousua 81 % edelliseen vuoteen verrattuna. Viraston antaman taloudellisen ja muun tuen ohella korostuu kaikkien osuus ja vastuu työyhteisön kehittämisessä entistä viihtyisämmäksi ja samalla tuottavammaksi. PRH:ssa toteutettiin kalenterivuodelle 2007 hyväksytty tyky-toimintasuunnitelma lähes sellaisenaan. Ohessa on esitetty luettelomaisesti tärkeimmät tapahtumat ja muut aktiviteetit. Vuoden aikana järjestettiin auditoriossa seuraavat mielenkiintoa herättäneet luennot ja -tilaisuudet: Yksilön vastuu työyhteisössä; Emeritusarkkipiispa John Vikström Miten pidän hampaani terveinä ja kauniina; Suuhygienisti Tarja Sintonen ja hammashoitaja Sini Tienhaara Säännöllisiä liikuntaryhmiä tai tilaisuuksia toimi seuraavilla alueilla: fysiokimppa, niska-selkäryhmä, miesten kuntojumppa, kuntoutusnyrkkeilyryhmät, kuntosaliharjoittelu aloittelijoille, mekostenon - venyttelyryhmä, bodyharmony-/venyttelytunti, taijiryhmä, joogaryhmä, vesivoimisteluryhmä sekä jousiammuntaryhmä. Muuta toimintaa järjestettiin pääosin vakiintuneilla tavoilla, mutta myös osin uusilla ideoilla seuraavasti: Työterveyshuollon (KELA tukemassa) kautta pidetty ryhmä: Aslak-ryhmän kolmas viikko Karjalohjalla Hieronta Painonhallinta-ryhmä Irti Tupakasta ryhmä

11 11 Salibandy joukkue Naisten Kymppi Verenluovutusta Yrjönkadun toimipisteessä Influenssarokotus Linjojen ja yksiköiden toimenpitein toteutettu Terveysliikuntapäivä henkilöstölle Töölön kisahallissa, Töölön ulkoilukeskuksessa sekä Uimastadionilla TYKY -työryhmän Työhyvinvointiseminaari Maarianhaminassa Perinteinen TYKY -päivä PRH:ssa Liikuntalippuja henkilökunnalle 30 kpl Yhteistyö viraston johdon ja koko henkilökunnan sekä tuttujen sidosryhmien edustajien kanssa toimi aiempien vuosien tapaan erittäin hyvin. Virkistystoimikunta toteutti mm. seuraavat tapahtumat toimintavuoden aikana: Kyselytutkimus PRH:n henkilökunnalle virkistystoimintaan liittyvistä asioista Oopperaillat Kansallisoopperassa (Joutsenlampi ja Giselle) Teatteri-illat (Nurmijärven Kivi-juhlat, esityksenä Aleksis Kiven kirjoittaman näytelmä Kullervo, Takomoteatteri, näytelmä Buster Keaton) 8.5 sekä kokopäivän kevätretki Humppilan lasitehtaalle sekä tutustuminen Minkiön kapearaidemuseoon sekä ajelu museojunalla pikkujoulut Sokos Hotelli Presidentissä hyvän mielen joulukeräys 4. sekä jouluoratorio Mikael Agricolan kirkossa Yhteensä edellä mainittuihin virkistystoimikunnan järjestämiin tapahtumiin osallistui n. 630 prh:laista. Ryhmäkuva Naisten Kympille lähtijöistä PRH:n edustalla Kuva Sakari Kauppinen

12 12 Kilpailutekijät Työtyytyväisyysmittaustulosten perusteella henkilöstö arvosti jälleen korkeimmalle virastossa työilmapiirin ja yhteistyön, työolot sekä työn sisällön ja haasteellisuuden. Kilpailutekijöiden eteen on tehty ja tullaan tekemään työtä, jotta PRH pysyy jatkossakin houkuttelevana työnantajana. PRH:lla ei ollut sanottavia rekrytointivaikeuksia viime vuonna mihinkään virkaan tai määräaikaiseen virkasuhteeseen, sillä hakijamäärät olivat lähes poikkeuksetta erittäin korkeita samoin hakijoiden taso. Jatkossa kilpailu hyvistä ja sitoutuneista työntekijöistä tulee kiristymään kaikkialla työelämässä. Urasuunnittelu on koko PRH:n haasteena tällä hetkellä, sillä urasuunnittelu on osa selviytymisstrategiaa kilpailtaessa osaavasta työvoimasta lähivuosina. Urasuunnittelussa tulee ottaa huomioon kolme näkökulmaa: valtionhallinnon kilpailukyky, viraston näkökulma sekä yksilö itse. Samalla kyetään parhaiten sitouttamaan virastoon osaava ja tulevaisuuden kannalta tärkeä työvoima. Tasa-arvo PRH:ssa vahvistettiin lukien käyttöön PRH:n uusittu ja uuden tasa-arvolain mukainen tasaarvosuunnitelma. Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa on kirjattu toimenpiteet sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi sekä sovittu niiden toteuttamisesta, vastuuhenkilöistä, resursseista, tiedottamisesta ja seurannasta. PRH:ssa toteutetaan erikseen laadittua tasa-arvosuunnitelmaa, jota päivitetään kalenterivuosittain. Suunnitelmaa valmisteltaessa pohjauduttiin paljolti aiempina vuosina (2002 ja 2005) tehtyihin kyselytutkimuksiin sekä tilastoihin henkilöstörakenteen, palkkauksen yms. osalta. Näitä tuloksia on käsitelty tarkemmin PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa 2006 ja 2007 sekä uusimmassa vuotta 2008 koskevassa päivitetyssä versiossa, joten niitä ei toisteta tässä yhteydessä (vuoden 2008 tasa-arvosuunnitelma sisältää tilanteessa eri tilastoin esitetyt toteumat ja vertailut sitä aiempaan vuoteen). Seuraava tasaarvokysely tullaan tekemään samansisältöisenä vuoden 2008 syksyllä. Vuodesta 2001 alkaen on PRH:ssa seurattu vuosittain myös tasa-arvoasioiden kehitystä työtyytyväisyyskyselyiden yhteydessä. Erityisesti on seurattu seuraavia tunnuslukuja: 1) työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri, 2) oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta 3) sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä. Kaikkien tunnuslukujen kohdalla on tapahtunut myönteistä kehitystä. PRH sai erittäin runsaasti myönteistä julkisuutta ja yhteydenottoja vuoden 2006 lopulla saamansa tasaarvopalkinnon johdosta. Toimintavuoden aikana on osallistuttu eri edustuksilla useisiin tilaisuuksiin, seminaareihin ja muihin tilaisuuksiin. Yhtenä näkyvimmistä ja pysyvimmistä tuloksista mainittakoon PRH:n pääjohtajan, tasa-arvotoimikunnan sekä henkilöstön edustajien osallistuminen Työelämä ja tasa-arvosuunnittelu dvd:n tekemiseen keväällä Tuottajina ja tekijöinä olivat Tasaarvovaltuutetun toimisto (STM) ja Arto Tuominen (Headline Oy). Tallenne on nähtävissä sekä internetissä että Innonetissä. Tasa-arvotoimikunta tarkasteli vuosittain suunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamista ja niiden tuloksia. Kokonaistulokseksi tuli, että PRH:ssa ei esiintynyt sukupuolesta johtuvaa eriarvoista kohtelua. Samassa yhteydessä päivitettiin suunnitelmaa tarvittavilta osin ja asetettiin tavoitteet vuodeksi eteenpäin. Valtion palkkausjärjestelmän kehittäminen Tehtävien vaativuuden arviointiryhmä piti vuoden aikana 11 kokousta, joissa käsiteltiin yhteensä 134 tehtävänkuvaa. Kokouksissa käsitellään asiat luottamuksellisesti työryhmässä vahvistettujen eettisten

13 13 sääntöjen perusteella. Hyväksytyt kokousmuistiot ovat puolestaan julkisia ja kaikkien saatavilla Innonetissä. PRH:n VPJ-VES (valtion palkkausjärjestelmää koskeva virkaehtosopimus) on ollut voimassa vajaat kolme vuotta. Valtion palkkausjärjestelmän perusteet ja toimivuus on selvästi tänä aikana sisäistetty ja todettu entistä A-palkkausjärjestelmää paremmaksi. Toki aina kritiikkiäkin ilmenee, kun palkoista on kyse. Tänä aikana viraston palkkausmenot ovat joka tapauksessa nousseet enemmän kuin minään muuna kautena aiemmin. Uudesta järjestelmästä ovat hyötyneet useimmat prh:laiset. Heidän palkkansa on noussut enemmän kuin edellisen TUPO (tulopoliittinen kokonaisratkaisu) korotuksen verran. Tämä kertoo siitä, että järjestelmä toimii, vaikka elettiinkin vielä siirtymäkautta. Liittokierroksen yhteydessä lokakuussa 2007 solmitun uuden keskustason virkaehtosopimuksen mukaan siirtymäkaudet sovittiin päättyväksi aiennetusti kaikissa virastoissa vuoden vaihteessa, joten PRH:n osaltakin siirtymäkausi päättyi aiemmin sovitun ( ) sijaan jo Nyt voimassa olevalla sopimuskaudella edellytetään suurehkojen yleiskorotusten lisäksi tuottavuutta edistäviä virastokohtaisia sopimuksia etenkin kehittämiserien käytössä. Valtion palkkausjärjestelmän kannustavuuden runkona eivät ole yksistään palkankorotukset vaan oikeudenmukainen ja tasapuolinen palkkakohtelu ja se, että henkilöstöosapuoli on saanut vaikutusvaltaa palkkausasioissa. Vaikutusvaltaa on myös se, että jokaisella virkamiehellä on tilaisuus tulla kuulluksi tehtävänkuvansa laatimisessa ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa. PRH:ssa on panostettu paljolti hyvään kehityskeskustelukäytäntöön, johon kuluu oleellisena osana yhdessä laadittu ja allekirjoitettu suoriutumisarviointi edelliseltä vuodelta tai kaudelta. Osallisuus toimintaan, jossa arvioidaan oman ja alaisen palkan kehitystä, tuo vastuuta ja uusia tieto- ja kehittämistarpeita. Viraston henkilöstön palkkaus on aina suhteessa viraston toiminnan tuottavuuteen ja siihen, kuinka paljon yhteiskunta ja asiakkaat ovat valmiit maksamaan työstämme. Suurimman taakan uuden järjestelmän soveltamisesta ja sen vaatimasta kehitystyöstä ovat kantaneet lähiesimiehet ja viraston johto, missä työssä henkilöstöjärjestöjen edustajien aktiivisuus ja yhteistyö on ollut erittäin tärkeää. 3 Nykyiset henkilöstöpanostukset 3.1 Henkilöstömäärä Henkilöstön määrä ( yhteensä 507 henkilöä) on pysynyt melko vakiona viime vuosina. Sitoutuminen valtionhallinnon ja oman hallinnonalan (KTM TEM ) tuottavuusohjelmaan on edellyttänyt jokaisen uusrekrytoinnin tarpeen perusteellista selvittämistä. Toisaalta aloitettu toiminta PCT-viranomaisena edellytti kansainvälisten sopimusten mukaan tutkijainsinöörien määrän asteittaista lisäämistä tavoitteena vähintään 100 vakanssia, mikä taso on jo ylitettykin. Henkilötyövuosien määrä oli ( ) oli noussut 0,8 % edellisestä vuodesta. Henkilöstömäärän kehitys viime vuosina eri yksiköissä henkilötyövuosina (htv) laskien: Hallinto,Vi, PatRek, PIT 06 -> 67,1 86,92 86,93 78,84 78,73 80,49 78,99 LTY 3,99 3,76 3,69 3,15 3,26 3,88 4,00 Patentti- ja innovaatiolinja 120,45 124,76 127,29 158,5 160,59 168,17 176,90 Kirjasto- ja informaatiopalvelu 28,24 26,65 27,43 (PAI:n yhteyteen) Tavaramerkki- ja mallilinja 56,46 56,45 54,66 50,61 50,20 48,32 46,41 Yritys- ja yhteisölinja 154,37 145,88 142,9 147,67 150,37 148,73 149,18 Yhdistysrekisteri 33 32,35 32,6 30,92 29,46 29,07 27,62 Yhteensä 463,64 476,76 475,5 469,69 472,61 478,65 483,10

14 14 Selite: Vi Viestintä ja yhteiskunta-asiat PatRek PatRek-asiakaspalvelu LTY Markkinointi- ja liiketoimintayksikkö PIT Palveluiden kehittämiseksi eri yksiköiden asiantuntijoiden yhteistyöryhmä, joka vastaa yhteisten ICT palveluiden kehittämisen johtamisesta ja päätöksenteosta Kuten oheisesta taulukosta ilmenee, linjojen ja yksiköiden kesken on viime vuosina tapahtunut ja tulee jatkossakin tapahtumaan htv-painotuksen muutoksia. 3.2 Henkilöstörakenne Myöskään henkilöstörakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Johto- ja muissa esimiestehtävissä oli PRH:ssa yhteensä 11 % henkilöstöstä (10 % v. 2006). Mikäli tätä tunnuslukua verrataan koko valtionhallintoon viime vuosilta laskien sielläkin em. johtotasot yhteen, PRH sijoittuu keskiarvon alapuolelle ollen kuitenkin selkeästi alakvartiiliarvon yläpuolella. Edellä mainitusta vertailusta voitaisiin päätellä, että PRH:ssa on johto- ja esimiestason henkilöstöä organisaation substanssi ja -henkilöstöasioiden hoitamiseksi riittävissä määrin. Asiantuntijatehtävissä toimii henkilöstöstä 37,3 (38,5 % v. 2006), mikä kuvaa asemaamme asiantuntijavirastona (valtionhallinnon keskiarvo 40,8 % v. 2005). PRH:ssa pääasiallisesti kansainvälisissä tehtävissä toimii 2,6 %, henkilöstöstä. Tämän ohella suurin osa henkilöstöstä joutuu jatkuvasti osallistumaan kansainvälisten asioiden hoitoon ja noudattamaan työssään kansainvälisiä normeja. Kun asiantuntija-, johto- ja muut esimiestehtävät lasketaan yhteen, saadaan PRH:ssa summaksi 48,3 % (48,5 % v. 2006). Henkilöstömme on edelleen keskimääräistä naisvaltaisempaa 63,9 %:n osuudella valtionhallinnon 56,4 %:iin (v. 2005) verrattuna. Naisten osuus johtotehtävistä on PRH:ssa 23,1 % (25 % v ja valtionhallinnossa 32,7 % v. 2005). Naisten osuus muista esimiestehtävistä oli PRH:ssa puolestaan 51,2 % (46,3 % v ja valtionhallinnossa 38,3 % v. 2005), mitä voi meillä pitää kohtuullisen hyvänä jakautumana. Naisten osuus asiantuntijatehtävistä on PRH:ssa 42,9 % (45,3 % v ja valtionhallinnossa 44,9 % v. 2005). Kokoaikaisten henkilöiden määrä 91,3 % PRH:ssa oli jälleen noussut hieman (v ,2 % ja v ,6 %) ollen kuitenkin melko lähellä valtionhallinnon keskitasoa (92,8 % v. 2005). Todettakoon, että PRH:ssa ei ole yhtään osa-aikaista virkaa; osa-aikaista työtä tekevät ovat lähes poikkeuksetta itse halunneet hyödyntää kyseisen työelämän joustomahdollisuuden jossain vaiheessa virkauraansa. Kokoja osa-aikaiset sukupuolen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 1. Kokoaikainen nainen 291 Kokoaikainen mies 172 Osa-aikainen nainen 33 Osa-aikanen mies 11 Kuva 1. Koko- ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan

15 15 Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopulla 72 (76 v. 2006). Näistä kuitenkin alkuvuodesta 2008 vakinaistettiin tai tullaan lähiaikoina vakinaistamaan yhteensä 32 henkilöä ja aikanaan arkistoprojektin päätyttyä tulee poistumaan siihen palkattua henkilöstöä, joten tosiasiallisia määräaikaisia on 35 henkilöä. Tämä on henkilöstöstä noin 7 %, joka on hieman laskenut edellisestä vuodesta (n. 8 %). Prosenttiosuudet ovat laskeneet sitä aiemmista vuosista (11,4 % v ja 15,3 % v. 2004). Valtionhallinnon keskiarvoon 19,0 % (v. 2005) verrattuna määräaikaistilanteemme on selkeästi parempi. Olemme kaikki virkasuhteisia (valtionhallinnossa 84,5 % v. 2005). Valtionhallinnon tavoitteena on pääosalle henkilöstöään toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde. PRH jatkoi edellisinä vuosina aloitettua toimintaa määräaikaisten palvelussuhteiden vähentämiseksi VTML:n ohjeistuksen mukaisesti. Tapauskohtainen tarkastelu tehtiin aina uusien määräaikaisuuksien solmimisen tai jatkamisen yhteydessä sekä kaikkien määräaikaisten osalta viraston toiminnan suunnitteluun liittyvien seurantajaksojen puitteissa. Määräaikaisuuksien perusteisiin ja perusteluihin on PRH:ssa jatkuvasti kiinnitetty erityistä huomiota. PRH:ssa perustettiin viraston tulevaan toimintaan ja tavoitteisiin liittyen toimintavuonna etupäässä tutkijainsinöörien vakinaisia virkoja, joihin nimitettiin aiemmin määräaikaisessa virkasuhteessa olleita. Toimintavuoden aikana perustettiin uusia johtavan tutkijainsinöörin virkoja 12 kappaletta. (Eri syistä johtuen näitä virkoja ei kuitenkaan täytetty, vaan käytettiin tehtävään määräämismenettelyä ensimmäisessä vaiheessa seitsemän henkilön kohdalla, joilla kaikilla on taustavirka.) Virkojen vakinaistamisista huolimatta on jouduttu mm. erilaisten projektien hoitamiseksi ja ruuhkahuippujen tasaamiseksi rekrytoimaan aika ajoin lisää määräaikaista henkilöstöä tai jatkamaan aiempia määräaikaisuuksia. PRH:n henkilöstön keski-ikä näytti olevan vakiintumassa pitkän nousujakson jälkeen nousten kuitenkin jälleen 45,9 vuoteen (valtionhallinto 44,6 v ja elinkeinoelämä 45,1 v. 2005). 45 vuoden ikäisten ja sitä vanhempien osuus henkilöstöstämme on 58,0 % (valtionhallinnossa 54,9 % v. 2005). PRH:n henkilöstön ikärakenne on esitetty ikäryhmittäin ja sukupuolittain jaoteltuna tarkemmin kuvassa 2. Kuviosta ilmenee muun muassa se, että suurin ikäryhmä naisissa on edelleen vuotiaat. Miesten ikäryhmät (vähintään 25 vuotiaista alkaen) ovat sen sijaan lähes samansuuruisia keskenään uusrekrytoinneista johtuen. Tavoitteena on, että eri ikäluokissa olisi mahdollisimman sama määrä henkilöitä, mikä toteutuukin yleensä 43 vuoden keski-iällä. Tasaisen ikärakenteen tavoittelemiseksi 45-vuotiaiden ja vanhempien määrä ei saisi ylittää 45 %. Tällöin henkilöstöä jäisi tasaisesti eläkkeelle ilman yhtäkkisen suuren osaamisvajeen syntyä. Valtionhallinnon yleistavoitteena on toisaalta työelämässä jaksaminen mahdollisimman pitkään, mitä tukee osaltaan myös uusittu virkaeläkelaki yli 55 v. yli 55 v alle 24 v. alle 24 v Miehet Naiset Kuva 2. Henkilöstön ikärakenne

16 16 Henkilöstömme koulutustasoindeksi 5,0 (4,9 v. 2006) asettui valtionhallinnon 5,3 (v. 2005) lähelle. Henkilöstöstä vähintään korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinto oli 44,1 %:lla (valtionhallinto 49,0 % v. 2005) ja ylemmän tason tutkinto 40,6 %:lla (39,7 %:lla v. 2006, valtionhallinto 37,7 % v. 2005). Lisensiaatin tai tohtorin tutkinto on 4,7 %:lla (3,4 %:lla v ja valtionhallinto 8,1 % v. 2005). PRH:n henkilöstö neljään päätasoon koulutusasteen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 3. Ylemmän ja ylimmän tutkintotason suorittaneista suurimmat henkilöstöryhmät virastossa olivat edelleen tutkijainsinöörit (mukaan lukien vanhemmat tutkijainsinöörit) sekä juristit. Yhdessä nämä henkilöstöryhmät edustivat hieman yli kolmasosaa henkilöstöstä. Ylempi korkeakoulututkinto, tutkijakoulutus 206 Ammattikorkea/alempi korkeakoulututkinto 92 Toisen asteen koulutus (yo, opistoaste, ammatillinen koulutus tai vastaava) 140 Peruskoulutus 69 Kuva 3. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Työajan käyttö ja työvoimakustannukset Vuosiloma-ajan prosenttiosuus säännöllisestä työajasta oli 14,4 % vuonna 2006 ja valtionhallinnossa keskimäärin 13,0 % (v. 2005), mikä selittyy PRH:ssa korkeahkon keski-iän ja sitä myöten pitkäaikaisten virkasuhteiden tuottamien lomapäivien suuren määrän perusteella (pitkälomalaiset). Uudempia tietoja TAHTI-järjestelmä ei vielä tuota virastojen käyttöön. Sairauspoissaolojen prosenttiosuus säännöllisestä työajasta oli pitkään kestäneen nousun jälkeen laskenut viime vuonna 3,8 %:iin ollen valtionhallinnon (3,6 % v. 2005) keskiarvon lähellä. Tämäkin tunnusluku selittynee korkeahkolla keski-iällä, vaikkakin toisaalta tapaturmapoissaolojen osuus 0,16 % oli matala ollen valtionhallinnon keskitasoa (0,1 % v. 2005). Sairauspoissaoloja voidaan vähentää laadukkaan johtamisen seurauksena aikaansaaduilla hyvillä työoloilla, pitämällä huolta jokaisesta työntekijästä, haastavilla töillä, osaamisen varmistamisella, liikunnan tehokkaalla tukemisella, ennalta ehkäisevillä työterveyspalveluilla ja tehokkaalla sairauden hoidolla. Työvoimakustannusten osalta PRH on sijoittunut viime vuosina erittäin hyvin. TAHTI-järjestelmän vaikeuksista johtuen on tästä yhteydestä jouduttu jättämään ko. tunnusluvat ja vertailut pois. Niitä täydennetään liitteeseen 1 (sähköinen versio) myöhemmin. Liitteessä on esitetty aiempien vuosien työvoimakustannusten (tvk) tunnusluvat. (PRH:ssa maksetut palkat ja palkkiot sivukuluineen on esitetty edellä kohdassa 1 yhteenveto). Työvoimakustannusten korkeutta tulisi tarkastella siltä kannalta, mikä vaikutus niihin panostamisella on organisaation tulokseen tai kustannusten säästöön. Niinpä välillisten työvoimakustannusten osuus tehdyn työajan palkoista tulisi olla mahdollisimman alhainen. Sama pätee muihin työvoimakustanuseriin paitsi tehdyn työajan palkkojen osuuteen työvoimakustannuksista, jonka tulisi olla mahdollisimman korkea.

17 17 4 Henkilöstötarve ja osaamisrakenne Koko valtionhallinnossa ja jokaisessa virastossa arvioidaan tulevaisuuden henkilöstön määrää ja laadullista tarvetta asteittain. Seurannan ja arvioiden taustalla on odotettavissa oleva työvoimapula. Henkilöstöresurssitarvetta mahdollisesti vähentävinä yleisinä tekijöinä nähdään tulevaisuudessa etenkin tietoyhteiskunta ja verkostoituminen, informaatio- ja kommunikaatio-teknologian hyödyntäminen, toiminnalliset parannukset, osaamisen parantuminen sekä tehtävien sisällön muuttuminen. Tämän hetken tietojen mukaan myös PRH:n lähivuosien henkilöstötilanteeseen saattaa toimintaympäristön muutos vaikuttaa. Etätyöskentelyn määrä saattaa lisääntyä oleellisesti. PRH:n toiminta PCTviranomaisena tullee hakemusmäärien kasvusta riippuen nostamaan tutkijainsinöörien määrän vaiheittain huomattavasti yli sadan vakanssin. Asiantuntija- ja kansainvälisissä tehtävissä nähtiin suunnittelujaksolla jossain määrin lisäystarvetta nykyisestä. Vastaavasti toimisto- ja asiakaspalvelutehtävät ovat jonkin verran edelleen supistumassa mm. sähköisten palvelujen lisääntymisen ja palvelukeskuksen asteittaisen käyttöönoton myötä lähivuosina. Henkilöstön koulutusasteessa nähdään pelkästään perusasteen (nyt 13,6 %) käyneiden määrän vähenevän vuoteen 2020 mennessä eläköitymisten yhteydessä. Toisen asteen suorittaneiden määrän arvioidaan samalla aikataululla nousevan nykyisestään (27,6 %) yli 30 %:iin ja alimman korkea-asteen (amk) suorittaneiden määrän nousevan noin 20 %:iin. Tätä ylemmissä koulutusasteissa tapahtunee vain vähäistä nousua nykytilanteeseen verrattuna eniten ehkä ylemmän korkeakouluasteen suorittaneissa, jolloin ko. ryhmän määrä vakiintuisi noin 40 %:iin. Tutkijakoulutuksen suorittaneiden % -osuudessa on tapahtumassa myös jatkuvaa pientä nousua lähinnä tutkijainsinöörien uusrekrytointien myötä. 5 Henkilöstön motivaatio ja työkunto 5.1 Työtyytyväisyys Kuudetta kertaa koko virastossa suoritetun lähes samansisältöisen työtyytyväisyysbarometrin tulokset antoivat PRH:lle jälleen hyvän ja valtionhallinnon keskitason yläpuolella olevan indeksiluvun 3,54 (pyöristettynä 3,5). Indeksiarvojen merkitys on seuraava: 1 = huono, 2 = välttävä, 3 = tyydyttävä, 4 = hyvä ja 5 = erittäin hyvä. Eriteltynä kahdeksaan osa-alueeseen PRH:n indeksiarvot muodostuivat v seuraaviksi: tyytyväisyys johtamiseen 3,58 tyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen 3,73 tyytyväisyys palkkaukseen 3,05 työtyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,41 tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön 3,88 tyytyväisyys työoloihin 3,86 tyytyväisyys tiedon kulkuun 3,07 tyytyväisyys työnantajakuvaan 3,47 Kuvassa 4 on koko viraston henkilöstön vastaustulos eritelty prosentuaalisesti suhteutettuna, jolloin kuvan selitteessä mainitut värit osoittavat työtyytyväisyyden tasoa ja määrää. Punaväriset vaakapylväät ilmentävät kaksitasoisesti tyytymättömyyttä. Vihertävillä alueilla olemme olleet tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä olosuhteisiimme. Toisaalta keskialueen vastaajat ovat ottaneet neutraalin kannan tai eivät ole halunneet ottaa väittämiin jyrkempää kantaa.

18 18 Johtaminen Esimiehen antama tuki työnteossa Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Palautteen saanti työtuloksista ja ammatinhallinnasta Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työyhteisössä Esimiehen johdonmukainen toiminta Työn sisältö ja haasteellisuus Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön Työn haastavuus Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo Palkkaus Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä Palkkauksen oikeudenmukaisuus Kehittymisen tuki Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä Työpaikkakoulutus- ja muut osaamisen kehittämismahdollisuudet Kehityskeskustelujen käyminen Työilmapiiri ja yhteistyö Työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä Työolot Mahdollisuudet yhdistää työ- ja yksityiselämä Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa Jaksaminen ja energisyys Työtilat ja työvälineet Tiedon kulku Työyhteisön sisäinen viestintä ja tiedon kulku Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa Työnantajakuva Työnantajan julkikuva hyvänä työnantajana Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys Arvojen toteutuminen käytännössä Kuva 4. Työtyytyväisyys vuonna 2007

19 Kuvassa 5 vertailtiin koko henkilöstön työtyytyväisyysindeksejä vuosina Johtaminen 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3 Palkkaus 4 Kehittymisen tuki 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 6 Työolot 7 Tiedon kulku 8 Työnantajakuva Y Yhteensä 9 Halukkuus henkilökiertoon 10 Aikomus vaihtaa työpaikkaa Kuva 5. Työtyytyväisyys vuosina

20 20 Tulokset olivat positiivisimmat koko mittaushistoriassa: vastausprosentti 63,4 % (v %) tapahtunut selvä muutos: laskeva trendi on saatu kääntymään ja työtyytyväisyys vahvistunut kaikki arvot ylittävät nyt 3,0 rajan, keskiarvo 3,54 panostukset työtyytyväisyyteen vaikuttaviin asioihin näkyvät tuloksissa Vahvuuksiamme olivat seuraavat: Indeksit (yli keskiarvon 3,54) työilmapiiri ja yhteistyö (3,88) työolot (3,86) työn sisältö ja haasteellisuus (3,73) Kysymykset (yli 3,95) mahdollisuus yhdistää työ ja yksityiselämä (4,07) oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta (4,06) sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä (3,96) Kehittämiskohteistamme erottuivat seuraavat: Indeksit (alle 3,1) palkkaus 3,05 tiedon kulku 3,07 Kysymykset työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa (2,95) palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä (2,95) palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen (3,03) palkkauksen oikeudenmukaisuus (3,03) Nousijat ja laskijat edellisiin verrattuina olivat: Indeksien nousijat (väh. +0,2) palkkaus, työilmapiiri ja yhteistyö, työnantajakuva Kysymysten nousijat työyhteisön sisäinen yhteistyö ja ilmapiiri (+0,29) töiden yleinen organisointi työyhteisössä (+0,26) palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen (+0,25) osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä (+0,25) palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys (+0,24) uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä (+0,24) Halukkuus sekä työkiertoon että työpaikan vaihtoon väheni. Mielipiteet jakautuivat siten, että suurimman hajonnan aiheuttivat: palkkauskysymykset yleensä oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työyhteisössä (johtaminen) työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo kehityskeskustelujen käyminen jaksaminen ja energisyys Kuvassa 6 on suoritettu indeksivertailu osa-alueen tarkkuudella sukupuolen mukaan vuonna Tarkastelussa todettiin seuraavaa: Miehet olivat yleisesti tyytyväisempiä kuin naiset poikkeukset: työn innostavuus ja työn ilo, arvojen selkeys ja ymmärrettävyys, arvojen toteutuminen käytännössä Suurimmat erot miesten hyväksi palkkauksen oikeudenmukaisuus (+0,39) esimiehen johdonmukainen toiminta (+0,33)

21 21 Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Työilmapiiri ja yhteistyö Työolot Tiedon kulku Työnantajakuva Yhteensä 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 PRH Miehet Naiset Kuva 6. Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan vuonna 2007 Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Työilmapiiri ja yhteistyö Työolot Tiedon kulku Työnantajakuva Yhteensä 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Toimeenpanevat työt Asiantuntijatyöt Esimiestyöt Johtotason työt Kuva 7. Työtyytyväisyys virka-aseman mukaan vuonna 2007

22 Kuvassa 7 tehtiin vastaava vertailu virka-aseman mukaan. Vertailu toi esille seuraavia seikkoja: Johto tyytyväisintä poikkeus: työn ja yksityiselämän yhdistäminen heikointa johdolla Johdon tyytyväisyys selvästi suurempaa kuin esimiesryhmässä erityisesti palkkaus- ja tiedonkulkukysymyksissä jaksaminen ja energisyys kuitenkin vahvempaa esimiehillä Asiantuntijat ja toteuttajat kriittisimpiä eri kysymyksissä Linjojen ja yksiköiden väliset erot olivat tasaantuneet edellisestä vuodesta: eroja on, mutta ne ovat huomattavasti tasaantuneet Yhdistysasiat -yksikkö on parantanut huomattavasti tuloksiaan; yli yhdellä numerolla olennaisinta ei ole vertailu linjojen kesken, vaan oman kehityksen seuraaminen vertailutietojen pohjalta voi kuitenkin mennä benchmarkkaamaan hyviä käytäntöjä 22 Halukkuus henkilökiertoon oli 34 prosenttia, mikä oli laskenut edellisen vuoden lukemasta (40 %). Aikomusta työpaikan vaihtoon oli 13 prosentilla vastanneista, mikä on myös laskenut edellisestä vuodesta (17 %). Näissä prosenttiosuuksissa ei ollut suurehkoja vaihteluita sukupuolen eikä virka-aseman kannalta tarkasteltuna. Työtyytyväisyyttä parannetaan vaikuttamalla sen perustekijöihin, kuten johtamiseen sekä sen kannustavuuteen ja oikeudenmukaisuuteen, työympäristöön, palkitsemiseen, osaamisen kehittämiseen ja siihen liittyvään urasuunnitteluun sekä tiedon kulkuun. 5.2 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuudella tarkoitetaan toisen työnantajan palvelukseen v siirtyneiden henkilöiden prosenttiosuutta edellisen vuoden 2006 lopun henkilöstöstä. Vertailu edellisiin vuosiin on esitetty kuvassa 8. PRH:n vaihtuvuus oli 5,4 %, mikä ylittää vielä hieman vertailukeskiarvot (valtionhallinto 3,7 % ja elinkeinoelämän virastot 3,9 % v. 2005). Vakinaisesta virasta siirtyi PRH:sta pois 11 henkilöä eli 2,2 % (5 hlöä v = 1,0 %) Suurehko lähtövaihtuvuusprosentti PRH:ssa johtuu siis siitä, että meillä lukuun on laskettu kaikki vuoden 2007 aikana päättyneet määräaikaiset virkasuhteet. Kohtuullinen vaihtuvuus on positiivinen asia ja luo mahdollisuuden uusiutumiseen ja uuden osaamisen hankintaan. Korkeat vaihtuvuusluvut (VTML:n tulkinnan mukaan yli 5 %) kertovat siitä, ettei organisaatio ole ympäristöön nähden palkkauksellisesti kilpailukykyinen, eikä henkilöstö ole työtyytyväistä organisaation muihinkaan asioihin ,7 7, ,7 3,9 4,3 4 3, ,2 4,1 5,8 3,9 3,7 4,1 5, PRH Elinkeinoelämä Valtio Kuva 8. Lähtövaihtuvuus, toisen työnantajan palvelukseen siirtyneiden henkilöiden lkm % -osuus