HENKILÖSTÖSELVITYS. Henkilöstötyöryhmän loppuraportti

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖSELVITYS Henkilöstötyöryhmän loppuraportti

2 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 1 (54) Sisällys 1 JOHDANTO TYÖRYHMÄN TEHTÄVÄT HENKILÖSTÖN NYKYTILAN KUVAUS HENKILÖSTÖ Henkilöstön määrä Tehtävänimikkeet Talous- ja henkilöstöhallinnon henkilöstö Palvelusuhteen lajit Sopimusalat Työaikamuodot SOTE-HENKILÖSTÖN PALKAT JA HENKILÖSIVUKULUT ELÄKEPOISTUMAENNUSTE Varhe-maksut TYÖTERVEYSHUOLLON JÄRJESTÄMINEN KÄYTÖSSÄ OLEVAT HENKILÖTIETOJÄRJESTELMÄT TYKYTOIMINTA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä Tulospalkkausjärjestelmä Kannustavat palkkauskäytänteet PAIKALLISET VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSET PALVELUSSUHTEIDEN YHDENJAKSOISUUS JA PALKKOJEN YHTEENSOVITTAMINEN TYÖRYHMÄN KÄSITTELEMÄT ASIAT HR-JÄRJESTELMÄN VAATIMUSMÄÄRITTELYT PERIAATTEET TEHTÄVIEN MUUTOKSILLE JA NIIDEN VAIKUTUKSET PALKKAUKSEEN HENKILÖSTÖN YHTEISKÄYTÖN JA HENKILÖSTÖN LIIKKUVUUDEN PERIAATTEET UUDENLAISET TYÖN TEKEMISEN TAVAT / ETÄTYÖN OHJEISTAMINEN VALINNANVAPAUDEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖTARPEESEEN SIJAISHENKILÖSTÖN TOIMINNAN ORGANISOINTI JA HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI TYÖSUOJELUORGANISAATIO, SEN TOIMINTATAVAT, TYÖKYKY JA TYÖTURVALLISUUSJOHTAMISEN MALLIT JA OHJEISTUKSET Työkyky- ja työturvallisuuden nykytila... 40

3 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 2 (54) Työturvallisuusjohtamisen keinot Työhyvinvointi ja työkykypalveluissa toimivien roolit ja vastuut Työkykyjohtamisen keinot HENKILÖSTÖN TÄYDENNYSKOULUTUS JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Täydennyskoulutuksen periaatteet Osaamisen kehittäminen VIESTINTÄ/TIEDOTUSSUUNNITELMA VALMISTELUSTA TYÖAIKAMUODOT, TYÖVUOROSUUNNITTELU JA TYÖAJAN SEURANTA Työaikamuodot Työvuorosuunnittelu Työajanseurantajärjestelmät SÄÄSTÖLOMAT, LIUKUMASALDOT, TYÖAIKAPANKKI JA VUOSILOMAOHJEISTUS MUUTOSVALMENNUS LIIKKEEN LUOVUTUS JA YHTEISTOIMINTA VÄLIAIKAISHALLINNON AIKATAULUTUS HENKILÖSTÖRYHMÄN OSALTA Taulukko 1. Sote-henkilöstön lukumäärä organisaatioittain 10 Taulukko 2. Muun henkilöstön lukumäärä organisaatioittain 11 Taulukko eniten käytettyä vakinaisen sote-henkilöstön tehtävänimikettä ja niiden lukumäärät 12 Taulukko 4. Vakituisen sote-henkilöstön työaikamuodot yleisimmissä tehtävänimikkeissä 48 Kuvio 1. Henkilöstön siirtymistä koskevat valmistelutoimenpiteet 4 Kuvio 2. Vakinainen sote-henkilöstö palvelusuhteen lajeittain Kuvio 3. Maakunnan muu henkilöstö palvelusuhdelajeittain 14 Kuvio 4. Vakinainen sote-henkilöstö sopimusaloittain Kuvio 5. Maakunnan muu vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 16 Kuvio 6. Vakinainen sote-henkilöstö työaikamuodoittain Kuvio 7. Sote-henkilöstön palkkasumma vuonna Kuvio 8. Muun henkilöstön palkkasumma vuonna Kuvio vuotta täyttävien lukumäärät suurimmissa tehtäväryhmissä 21 Kuvio 10. Organisaatioiden varhe-maksut sote-henkilöstön osalta 22 Kuvio 11. Muiden kuin sote-organisaatioiden maksamat varhe-maksut Kuvio 12. Työterveyshuollon bruttokustannukset /työntekijä 25 Kuvio 13. Organisaatioiden käytössä olevat HR tietojärjestelmät 26 Kuvio 14. Kohdennettu rekrytointiprosessi, keskitetty/hajautettu 38 Kuvio 15. Sijaistyövoiman hallinta prosessi, keskitetty/hajautettu 39 Kuvio 16. Vaihtoehto työkyky- työturvallisuusjohtamisen organisointimalliksi 42 Kuvio 17. Osaamisen kehittämisen prosessi 46

4 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 3 (54) 1 JOHDANTO Tämä selvitys on henkilöstöryhmän ehdotuksia väliaikaishallinnon valmistelun tueksi uuden maakunnan HR-asioiden osalta. Henkilöstöä siirtyy maakuntauudistuksessa kunnista, kuntayhtymistä ja valtiolta maakuntiin, maakuntien liikelaitoksiin tai maakunnan yhtiöihin. Muutoksessa noudatetaan hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstö siirtyy voimaanpanolain nojalla liikkeenluovutuksen periaattein ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttää siirtymähetkellä voimassa olevat työ- tai virkasuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet. Kunnista ja kuntayhtymistä kokonaan lakkaavien yksiköiden henkilöstö siirtyy kokonaisuudessaan maakuntiin, maakuntien liikelaitoksiin tai yhtiöihin (esimerkiksi pelastuslaitos, maakuntaliitto, sairaanhoitopiiri ja sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä). Jos muulla kunnan toimialalla kuin sosiaali- ja terveystoimessa työskentelevä henkilö tekee vain osittain maakuntiin, maakuntien liikelaitoksiin tai yhtiöihin siirtyviin tehtäviin liittyviä tukipalvelutehtäviä, henkilö siirtyy mikäli nämä tehtävät muodostavat vähintään 50 % hänen koko tehtävästään. Myös muutoksen kohteena olevissa valtion virastoissa vain osittain siirtyviä tehtäviä hoitava henkilö siirtyy maakuntiin, maakuntien liikelaitoksiin tai yhtiöihin, mikäli siirtyvät tehtävät muodostavat vähintään 50 % hänen koko tehtävästään. Luovutuksen saaja tarvitsee tietoja: Luovutuksen kohteena olevasta toiminnosta, jotta se voi integroida ne muihin toimintoihinsa Luovutuksen kohteena olevaan toimintoon liittyvistä henkilöstöriskeistä, jotta se voi valmistautua niiden hallinnointiin Siirtyvästä henkilöstöstä, jotta se voi valmistautua heidän vastaanottamiseensa sekä mahdolliseen henkilöstön etuuksien harmonisointiin. Henkilöstöasioita koskevan ehtovertailun tarkoituksena on määritellä luovutuksen kohteena oleva henkilöstö sekä selvittää: Henkilöstön edut Henkilöstöön liittyvät vastuut Henkilöstön nykyiset palvelussuhteet ja niihin liittyvät tiedot Luovutuksen kohteena olevan henkilöstön palvelussuhteisiin liittyvät aiemmat ja vireillä olevat erimielisyydet ja oikeudenkäynnit Muut henkilöstöön liittyvät oleelliset tiedot Luovuttavien organisaatioiden tulee huolehtia henkilöstölleen tiedottamisesta koskien tulevaa muutosta ja niiden tulee käydä muutosta ja valmistelun tilannetta säännöllisesti läpi yhteistoimintaelimessä. Luovutus tapahtuu liikkeen luovutuksen periaatteilla. Liikkeen luovutusta säätelee EY:n liikkeen luovutusdirektiivi 2001/23/EY. Säännöksiä liikkeen luovutuksesta on myös työsopimuslain 1 luvun 10 :ssä, kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 25 :ssä ja valtion virkamieslain 5 e :ssä ja 5 f :ssä. Henkilöstölle ei ole säädetty vastaavaa irtisanomissuojaa kuin oli kunta- ja palvelurakenneuudistusta koskevassa laissa.

5 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 4 (54) Sosiaali- ja terveysministeriö ja valtiovarainministeriö ovat kannustaneet kuntia ja muita toimijoita suunnittelemaan sote- ja maakuntauudistusta omassa maakunnassaan kuntiin ja maakuntiin lähettämissään kirjeissä (STM ja VM ). Valtiovarainministeriö, sosiaali- ja terveysministeriö ja KT Kuntatyönantajat muistuttavat maakuntien esivalmistelijoita siitä, että esivalmisteluvaiheessa on kuitenkin tarkoitus sopia valmistelun yhteistyöstä, tehdä nykytilanteen kartoituksia sekä yksityiskohtaisia esiselvityksiä. Esiselvityksillä ei henkilöstön osalta tarkoiteta nimilistoja siirtyvästä henkilöstöstä, vaan esimerkiksi selvitystä henkilöstöä luovuttavista työnantajista ja tilastotietoja siirtyvästä henkilöstöstä. Ennen sote- ja maakuntauudistusta koskevien lakien voimaantuloa tulisi pidättäytyä liian yksityiskohtaisesta tiedon keruusta. Lakiehdotuksen mukaan aloittavan väliaikaisen valmistelutoimielimen tehtävänä henkilöstön osalta on selvittää yhteistyössä henkilöstöä luovuttavien organisaatioiden kanssa maakunnille siirtyvä henkilöstö ja valmistella maakuntavaltuustolle ehdotukset henkilöstön siirtosuunnitelmaksi ja - sopimuksiksi. Väliaikaishallinnon käyttöön on valmisteilla kaikille maakunnille yhteiset ohjeet ja yhteinen tiedonkeruupohja henkilöstötietojen keräämiseen, linjauksia tukipalveluhenkilöstön osalle sekä malli siirtosopimukseksi. Ohjeet ja mallit julkaistaan kevään aikana alueuudistus.fi - sivuston Tiekartassa sekä KT:n muutostukisivustolla. Tiekartan esivalmisteluvaiheen Henkilöstö- ja Tukea työnantajayksilöille -kohtia on jo nyt täydennetty myös väliaikaishallintoa koskevilla teksteillä. Henkilöstön siirtymistä koskevien valmistelutoimenpiteiden alustavasta aikataulutusta on kuvattu alla. Kuvio 1. Henkilöstön siirtymistä koskevat valmistelutoimenpiteet Henkilöstöasioita valmistelevia työryhmiä on asetettu valmistelun alkuvaiheessa kaksi; sote-henkilöstöä koskeva työryhmä ja muuta maakuntahenkilöstöä koskeva työryhmä. Työryhmät ovat yhdistyneet tammikuussa 2017 ja tämä loppuraportti käsittää koko maakuntaan siirtyvän henkilöstön siltä osin kuin tiedot on saatu luovuttavilta organisaatioilta.

6 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 5 (54) 2 TYÖRYHMÄN TEHTÄVÄT Työryhmän tavoitteena on: A) selvittää maakuntaan siirtyvä henkilöstö ja heidän palvelussuhteen ehdot sekä nykyisten työnantajien toimintamallit ja käytänteet alla olevista asiakokonaisuuksista (nykytilan analyysi). Analyysi on tehty tarkemmalla tasolla sotehenkilöstöstä johtuen kattavammin saaduista esitiedoista: 1) Pohjois-Savon maakuntaan siirtyvä henkilöstö ja heidän nykyiset palvelussuhteen ehdot (vähintään 50% maakuntaan siirtyviin tehtäviin kohdistuvaa työtä tekevät työntekijät) Organisaatio, mistä työntekijä siirtyy Tehtävänimike Yksikkö / toiminto (esim. kotihoito, asumispalvelut, vuodeosasto) Palvelussuhteen luonne (vakinainen / määräaikainen) Työaikaprosentti ja työaikamuoto Palvelussuhteen laji (työsuhde / virkasuhde) Sopimusala (KVTES, LS, TS) Hinnoittelutunnus Tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä / ammattialalisä, muut palkan osat yhteensä ja varsinainen palkka 2) siirtyvän henkilöstön kokonaismäärä ja kokonaispalkkamenot siirtyvästä henkilöstöstä sivukuluineen 3) nykyiset rekrytointikäytännöt 4) nykyiset palkkausjärjestelmät Työn vaativuuden arviointijärjestelmät Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmät Kannustinjärjestelmät / tulospalkkausjärjestelmät 5) paikalliset työ- ja virkaehtosopimukset ja niiden sisällöt / jälkeen laaditut 6) nykyisten työnantajien tyky- / tyhytoiminnan tukimuodot 7) työterveyshuollon järjestäminen Palveluntuottaja Kokonaiskustannukset ja kustannukset / työntekijä Korvausluokkajakauma I ja II luokat 8) käytössä olevat järjestelmät Palkka- ja henkilöstöhallinnon järjestelmä Rekrytointijärjestelmä Työajan suunnittelujärjestelmä Työajan seurantajärjestelmä Muut mahdolliset järjestelmät 9) varhaiseläkemenoperusteisten maksujen määrä 10) työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet 2016 (kpl) 11) nykyisten työnantajien sijaistoiminnan muodot (keskitetty vai hajautettu malli) 12) kirjalliset tehtäväkuvaukset / onko tehty 13) nykyisten työnantajien merkittävät riitaisuudet ja oikeudenkäynnit liittyen henkilöstöön

7 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 6 (54) B) antaa uudelle työnantajalle valmiudet vastaan ottaa siirtyvä henkilöstö valmistelemalla uuden työnantajan toimintatavat ja mallit sekä tarvittavat ohjeistukset alla oleviin asioihin. Tavoitteena on valmistella yhdenmukaiset HR -käytännöt. 1) väliajan ( ) periaatteet palkka- ja rekrytointipolitiikkaan koskien kaikkia luovuttajatahoja (suositus) 2) yhteistoiminnan ohjeistaminen ennen siirtymävaihetta (yhtenäisen yhteistoimintamenettelymateriaalin tuottaminen) 3) yhteisen muutosvalmennuksen organisointi koko henkilöstölle 4) uuden HR-järjestelmän vaatimusmäärittely 5) henkilöstön sijoittelun periaatteet 6) periaatteet tehtävien muutoksille ja niiden vaikutukset palkkaukseen 7) henkilöstön yhteiskäytön ja henkilöstön liikkuvuuden periaatteet 8) uudenlaiset työn tekemisen tavat / etätyön ohjeistaminen 9) palkkausjärjestelmät ja niiden valmistelu sekä aikataulutus 10) työn vaativuuden arviointijärjestelmät 11) henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmät 12) kannustinjärjestelmät / tulospalkkausjärjestelmät 13) sijaishenkilöstön (vakinaiset ja määräaikaiset) toiminnan organisointi 14) henkilöstön rekrytointi 15) henkilöstön koulutus 16) henkilöstön osaaminen ja sen hallinta ja johtaminen 17) työsuojeluorganisaatio ja sen toimintatavat 18) työkyky- ja työturvallisuusjohtamisen mallit ja ohjeistukset 19) tyky- / tyhytoiminnan tukimuodot 20) työterveyshuollon järjestäminen ja sen sisältö 21) uuden HR-organisaation valmisteleminen 22) paikallisten työ- ja virkaehtosopimusten valmisteleminen 23) työaikamuodot, työvuorosuunnittelu ja työajan seuranta sekä työaikamuotojen harmonisointi Alla olevat kohdat 20 ja 21 tulee valmistella tiiviissä yhteistyössä tuotantoa valmistelevan ryhmän kanssa (ovat suurelta osin väliaikaishallinnon tehtäviä): 24) osaamis- ja henkilöstötarpeen arviointi vuosille ) osaamis- ja henkilöstösuunnitelman laatiminen Projektissa ei ole valmisteltu palvelussuhteen ehtojen harmonisointia. Palkkojen harmonisointi edellyttää tehtäväkohtaisten palkkojen osalta tehtäväkuvausten laatimista ja niiden pohjalta tehtyä työn vaativuuden arviointia, mikäli palkkaus perustuu jatkossakin työn vaativuuden arviointiin. Tämä työ on mahdollista aloittaa vasta uudessa organisaatiossa. Muilta osin palvelussuhteen ehtojen (esim. työaikamuodot) harmonisoinnin periaatteet on voitu laatia jo projektin aikana. Yhdistetyn työryhmän kokoonpano on alla: Janne Niemeläinen (pj.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Tarja Miettinen (vpj.), Pohjois-Savon liitto Terttu Ruotsalainen, Kuopion kaupunki Nina Holopainen, Varkauden kaupunki Johanna Antikainen, Siilinjärven kunta Eeva-Liisa Eskelinen, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Jesse Malinen, Leppävirran kunta Paula Rajakangas, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Marjo Heikkinen, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Marja Hietamäki, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Päivi Halonen, Pohjois-Savon TE-toimisto Reija Huttunen, Pohjois-Savon Pelastuslaitos

8 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 7 (54) Markku Mattila, Kuopion kaupunki Irma Kajan, Pohjois-Savon Liitto Soile Lahti, Pohjois-Savon ELY-keskus Olli Siitonen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Auli Väänänen, KEHA-keskus Juuso Rahikainen (siht.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Merja Ohvo, Super Tuula Ronkainen, JHL Anu Muraja-Murro, Juko Riitta Antikainen-Lapveteläinen, Jyty Marita Koskinen, Koho/Tehy Isto Mononen, Juko Esko Tolvanen, Juko Sirkka Huttu, Pardia Työryhmä on asettanut alatyöryhmiä seuraaviin asiakokonaisuuksiin: Työkyky- ja työturvallisuusjohtaminen (sis. työsuojelu ja turvallisuus) Paula Rajakangas (pj.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Johanna Antikainen, Siilinjärven kunta Risto Hukkanen, Kuopion kaupunki Anne Roponen, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Tiina Valta, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Kirsti Murtomäki, Varkauden kaupunki Ritva Jauhiainen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Sirpa Rönkkö, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Reija Huttunen, Pohjois-Savon pelastuslaitos Jouni Huusko, ELY-keskus Juuso Rahikainen (siht.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Rekrytointi, koulutus, osaaminen, sijaistoiminta Marjo Heikkinen (pj.), Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Tarja Matero, Kuopion kaupunki Tarja Savolainen, Kuopion kaupunki Ritva Vänttinen, Varkauden kaupunki Marja Hietamäki, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Anne Kantanen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Marja Kavilo, Siilinjärven kunta Reija Huttunen, Pohjois-Savon pelastuslaitos Päivi Halonen, Pohjois-Savon TE-toimisto Juuso Rahikainen (siht.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Työaikamuodot, työvuorosuunnittelu ja työajanseuranta Terttu Ruotsalainen (pj.), Kuopion kaupunki Reija Huttunen, Pohjois-Savon pelastuslaitos Nina Holopainen, Varkauden kaupunki Johanna Antikainen, Siilinjärven kunta Kaarina Halonen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Marita Koskinen, Koho/Tehy Tuula Ronkainen, JHL

9 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 8 (54) Riitta Antikainen-Lapveteläinen, Jyty Ritva Iivarinen, Pohjois-Savon TE-toimisto Isto Mononen, Juko Juuso Rahikainen (siht.), Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Paikalliset sopimukset ja luottamusmiesjärjestelmä Merja Ohvo, Super Tuula Ronkainen, JHL Marita Koskinen, Tehy Anu Muraja-Murro, Juko

10 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 9 (54) 3 HENKILÖSTÖN NYKYTILAN KUVAUS Henkilöstöselvitykseen tiedot kerättiin tammikuussa Raporttiin tarvittavien tietojen keruu toteutettiin siten, että jokaista organisaatiota pyydettiin: 1. ilmoittamaan tietonsa sähköpostilla toimitetulla tiedonkeruulomakkeella ja 2. toimittamaan palkkajärjestelmästä tulostamansa raportin palveluksessa olleesta maakuntaan siirtyvästä henkilöstöstä. Palkkatietojärjestelmän raportissa pyydettiin ilmoittamaan seuraavat tiedot: Organisaatio, mistä työntekijä siirtyy Tehtävänimike Yksikkö / toiminto (esim. kotihoito, asumispalvelut, vuodeosasto) Palvelussuhteen luonne (vakinainen / määräaikainen) Työaikaprosentti Työaikamuoto Palvelussuhteen laji (työsuhde / virkasuhde) Sopimusala (KVTES, LS, TS) Hinnoittelutunnus Tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä / ammattialalisä, muut palkan osat yhteensä ja varsinainen palkka Tietopyyntö lähetettiin organisaatioiden hallintojohtajille tai vastaaville ja henkilöstötyöryhmän jäsenten ilmoittamille oman organisaationsa yhteyshenkilöille. Muuta kuin sote-henkilöstöä koskevat tiedot ovat puutteellisia ja vaihtoehtoisia tiedonkeruun tapoja on käytetty niiden hankkimiseen, joten henkilöstöä koskevat taulukot ja kaaviot ovat puutteellisia ja niissä on vaihtelua henkilöstön lukumäärien osalta. Todetaan, että lopulliset tiedot siirtyvästä henkilöstöstä kerätään joulukuuhun 2018 mennessä.

11 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 10 (54) 3.1 HENKILÖSTÖ Henkilöstön määrä Luovuttajaorganisaatioiden sote henkilöstö on yhteensä henkilöä, josta vakinaista henkilökuntaa henkilöä (77,3 %) ja määräaikaista henkilökuntaa henkilöä (22,7 %). Henkilötyövuosina sote-henkilöstöä luovuttavissa organisaatioissa on yhteensä Alla on kuvattu sote-henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet organisaatioittain. LUKUMÄÄRÄ Organisaatiot VAKIN. MÄÄRÄA. YHT. % HTV YHT. Pohjois-Savon Sairaanhoitopiiri ,6 % 4 754,3 Kuopion kaupunki ,9 % 2 105,7 Ylä-Savon SOTE ,2 % 1 418,0 Varkauden kaupunki ,2 % 900,1 Siilinjärven kunta ,4 % 495,0 Lapinlahden kunta ,3 % 351,0 Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymä ,1 % 126,0 Leppävirran kunta ,4 % 150,0 Suonenjoen kaupunki ,9 % 210,4 Pielaveden kunta ,0 % 113,4 Juankosken kaupunki (vuoden 2014 tiedot) ,9 % 109,7 Vesannon kunta ,5 % 62,0 Rautavaaran kunta ,5 % 52,0 Kaavin kunta ,5 % 72,0 Rautalammin kunta ,6 % 62,5 Tuusniemen kunta ,7 % 67,2 Keiteleen kunta ,5 % 51,6 Tuusniemen perusterveydenhuolto (Kuopio) ,4 % 45,2 Tervon kunta ,3 % 35,4 Joroisten kunta ,1 % 5,6 Yhteensä % ,1 77,3 % 22,7 % Taulukko 1 Sote-henkilöstön lukumäärä organisaatioittain Kuopion kaupunki Kuopion kaupunki tuottaa Tuusniemen perusterveydenhuollon, jonka henkilöstö on listattu omana organisaationaan. Varkauden kaupunki Varkauden kaupunki tuottaa myös Joroisten kunnan sosiaali- ja terveyspalvelut. Varkauden kaupungin lukuihin sisältyy Joroisten sote-palvelun henkilöstö. Juankosken kaupunki Juankosken kaupunki yhdistyi Kuopion kaupunkiin alkaen. Tämän myötä Juankosken kaupungin perusturvapalvelut, sekä Kysteri liikelaitoksen tuottamat Juankosken terveyspalvelut siirtyivät Kuopion kaupungille.

12 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 11 (54) Luovuttajaorganisaatioiden muu kuin sote henkilöstöä on yhteensä henkilöä, josta vakinaista henkilökuntaa henkilöä (82,29 %) ja määräaikaista henkilökuntaa 483 henkilöä (17,71 %). Henkilötyövuosina muuta kuin sote-henkilöstöä luovuttavissa organisaatioissa on yhteensä Henkilöstömäärät eivät sisällä ISO:n ja AVI:n henkilöstöä, koska näiltä organisaatioilta ei ole saatu pyydettyjä tietoja. Ylä-Savon maaseutupalvelun, TE-toimiston ja ELY-keskuksen luvut ovat poimittu maakuntauudistuksen 1. vaiheen selvityksestä. Alla on kuvattu muun kuin sote-henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet organisaatioittain. Organisaatiot VAKIN. MÄÄRÄA. YHT. % HTV YHT. Sydän-Savon lomituspalvelu (sivutoimiset) ,2 % 50,3 Pohjois-Savon Pelastuslaitos (sivutoimiset) ,2 % 496,0 Pohjois-Savon Pelastuslaitos (päätoimiset) ,4 % 231,5 Sydän-Savon lomituspalvelu (päätoimiset) ,5 % 218,3 Ylä-Savon lomituspalvelut (Iisalmen kaupunki) ,0 % 201,0 Vaalijalan kuntayhtymä (tieto vain kokonaislukumäärästä) ,5 % 151,0 Pohjois-Savon ELY-keskus (tiedot POMAKU 1. vaiheen selvitys) ,0 % 135,0 Pohjois Savon TE-toimisto (tiedot POMAKU 1. vaiheen selvitys) ,5 % 123,0 Pohjois-Savon liitto ,0 % 25,5 Siilinjärven ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) ,9 % 23,5 Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä, ympäristöterveydenhuolto ,8 % 19,9 Tervon kunta, Ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) ,6 % 15,0 Kuopion kaupunki, ympäristöterveydenhuolto ,5 % 13,4 Keski-Savon ympäristötoimi ,7 % 17,3 Sydän-Savon maaseutupalvelu ,5 % 14,0 Rantasalmen maaseutuhallinto ja lomatoimi, Joroisten yksikkö ,4 % 9,9 Ylä-Savon maaseutupalvelut 9 9 0,3 % 9,0 Luoteis-Savon maaseutupalvelut 4 4 0,2 % 4,0 ISO AVI Yhteensä ,3 Taulukko 2 Muu kuin sote-henkilöstö organisaatioittain Tehtävänimikkeet 82,3 % 17,7 % Erilaisia tehtävänimikkeitä vakinaisella sote-henkilöstöllä on yli 400 kpl. Jatkossa nimikkeistöä tulee yhdenmukaistaa siten, että samaa työtä tekevillä on työtehtäviä kuvaavat yhdenmukaiset tehtävänimikkeet. Tyypillisimmät tehtävänimikkeet vakinaisella sote-henkilöstöllä ovat sairaanhoitaja (n. 2100), lähihoitaja (n. 1940), perushoitaja (n. 390), osastonsihteeri (n. 293), erikoislääkäri (n. 210), sosiaalityöntekijä (n. 200), terveydenhoitaja (n. 190), ohjaaja (n. 170) ja laitoshuoltaja (n. 160).

13 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 12 (54) Sairaanhoitaja 2099 Fysioterapeutti 140 Mielisairaanhoitaja 72 Lähihoitaja 1938 Hammashoitaja 128 Erikoistuva lääkäri 72 Perushoitaja 387 Röntgenhoitaja 126 Tekstinkäsittelijä 69 Osastonsihteeri 293 Kätilö 98 Apulaisylilääkäri 67 Erikoislääkäri 210 Psykologi 97 Ylilääkäri 63 Sosiaalityöntekijä 196 Apulaisosastonhoitaja 95 Hallintosihteeri 57 Terveydenhoitaja 190 Toimistosihteeri 89 Suuhygienisti 52 Ohjaaja 169 Kodinhoitaja 88 Palveluohjaaja 51 Laitoshuoltaja 156 Osastonhoitaja 74 Lääkintävahtimestari 50 Terveyskeskuslääkäri 145 Terveyskeskushammaslääkäri 72 Terveyskeskusavustaja 41 Taulukko eniten käytettyä vakinaisen sote-henkilöstön tehtävänimikettä ja niiden lukumäärät Määräaikaisen sote-henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (n. 700), sairaanhoitaja (n. 610), erikoislääkäri (n. 100) erikoistuva lääkäri (n. 80), terveyskeskuslääkäri (n. 60) ja sosiaalityöntekijä (n. 50). Muun kuin sote-henkilöstön yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lomituspalvelutyöntekijä (208 henkilöä), maatalouslomittaja (185 henkilöä), vanhempi sammutusmies (139 henkilöä), nuorempi sammutusmies (123 henkilöä) ja yksikön johtaja (103 henkilöä). Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella yhtenäiset tehtävänimikkeet koko maakunnan alueelle viimeistään mennessä Talous- ja henkilöstöhallinnon henkilöstö Talous- ja henkilöstöhallinnon tehtävissä nykyisissä sosiaali- ja terveydenhuollon luovuttajaorganisaatioissa on noin 135 henkilötyövuotta, josta HR tehtävissä 62,75 henkilötyövuotta ja taloushallinnossa 72,6 henkilötyövuotta. Henkilöstöhallinnon eniten henkilötyövuosia kerryttävät tehtävät ovat palkkasihteeri (21 htv.) ja rekrytointihenkilöstö (10,5 htv.) Taloushallinnossa eniten henkilöstöä toimii laskutustehtävissä (22 htv.). Muissa kuin sosiaali- ja terveydenhuollon luovuttajaorganisaatioissa (kyselyyn vastanneilla organisaatioilla) henkilöstöhallinnon tehtävissä henkilöstövahvuus oli 4 henkilötyövuotta ja taloushallinnossa 26 henkilötyövuotta. Osa talous- ja henkilöstöhallinnon palveluista tulee jatkossa tuotettavaksi maakunnan talous- ja henkilöstöhallinnon yhtiössä MakuTahe Oy:ssä. Osa palveluista tulee käyttöpakon alaiseksi eikä maakunta voi hoitaa po. tehtäviä itse. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee linjata viimeistään , että MakuTahe Oy:stä hankitaan ainoastaan käyttöpakon alaiset palvelut henkilöstöhallinnon palveluiden osalta (palkanlaskenta, tilitykset matkalaskut jne). Muu osa HRtoiminnoista tulee järjestää maakunnan omana toimintana, jolloin strateginen henkilöstöjohtaminen mahdollistuu.

14 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 13 (54) Palvelusuhteen lajit VAKINAINEN SOTE-HENKILÖSTÖ PALVELUSSUHTEEN LAJEITTAIN VIRKASUHDE TYÖSOPIMUSSUHDE Kuvio 2. Vakinainen sote-henkilöstö palvelusuhteen lajeittain Kuntalain 44 :n mukaan virat perustetaan vain sellaisia tehtäviä varten, joissa käytetään julkista valtaa. Muutoin tehtävät täytetään työsopimussuhteisina. PoSoTe alueella oli sote-henkilöstöä vakinaisessa virkasuhteessa 1527 henkilöä (17 %) ja vakinaisessa työsopimussuhteessa 7463 henkilöä (83 %). Määräaikaisilla virka- ja työsopimussuhteiden suhde on lähes sama, työsuhteessa 2187 henkilöä (82 %) ja virkasuhteessa 480 (18 %) henkilöä.

15 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 14 (54) MAAKUNNAN MUU HENKILÖSTÖ PALVELUSSUHDELAJEITTAIN VIRKASUHDE TYÖSUHDE TYÖSOPIMUSSUHDE Kuvio 3. Maakunnan muu henkilöstö palvelusuhdelajeittain Muun maakunnan osalta tietopyyntöön vastanneiden organisaatioiden työntekijöistä 25 % (328 henkilöä) on virkasuhteessa ja 75 % (981 henkilöä) työsuhteessa. Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 1 ja 2 Esitys: Väliaikaishallinnon tulee määrittää julkista valtaa sisältävät tehtävät ja perustaa niitä vastaavat virat koko maakunnan alueelle viimeistään mennessä. Muut kuin julkista valtaa sisältävät tehtävät hoidetaan työsuhteessa eikä työsuhteisia tehtäviä tarvitse perustaa erikseen.

16 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 15 (54) Sopimusalat VAKINAINEN SOTE-HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN KVTES LS TS Kuvio 4. Vakinainen sote-henkilöstö sopimusaloittain PoSoTe alueen vakinaisesta sote-henkilöstöstä kuuluu 91 % (8194 henkilöä) kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin, 8,5 % (748 henkilöä) kunnallisen lääkäreiden virkaehtosopimuksen piiriin ja 0,5 % (48 henkilöä) kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Määräaikaisista KVTES:siin kuuluu 87,8 % (2343 henkilöä), LS:sään 12,1 % (322 henkilöä) ja TS:sään 0,1 % (3 henkilöä).

17 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 16 (54) MAAKUNNAN MUU HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN TS KVTES LS Kuvio 5. Maakunnan muu vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Muun maakunnan puolelta kyselyyn vastanneiden organisaatioiden henkilöstöstä 56 % kuuluu TS:sään (718 henkilöä), 41 % (532 henkilöä) KVTES:siin ja 2 % (32 henkilöä) LS:sään. Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 3 ja 4. Esitys: Ei vaadi erillisiä valmistelutoimenpiteitä.

18 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 17 (54) Työaikamuodot VAKINAINEN SOTE-HENKILÖSTÖ TYÖAIKAMUODOITTAIN Jaksotyöaaika 4000 Yleistyöaika Toimistotyöaika Sairaalalääkärit ja - hammaslääkärit 37 h/vko Terveyskeskuslääkärit ja - hammaslääkärit 0 Kuvio 6. Vakinainen sote-henkilöstö työaikamuodoittain Yleisin vakinaisen henkilöstön työaikamuoto sote henkilöstöllä on jaksotyöaika. Jaksotyöajassa on 62 % henkilöstöstä (5597 henkilöä). Yleistyöajassa henkilöstöstä on 18 %, toimistotyöajassa on 7 %, sairaalalääkäreiden työajassa sekä 37 h/vko työajassa on 4,5 % ja Terveyskeskuslääkäreiden ja hammaslääkäreiden työajassa 3 %. Todetaan, että Kuopion kaupunki on saanut AVI:lta tietojen keruun jälkeen poikkeusluvan noudattaa kotihoidon henkilöstön osalta yleistyöajan sijaan jaksotyöaikaa. Tästä johtuen jaksotyöajan piirissä on noin 6000 työntekijää ja yleistyöajan piirissä noin 1200 työntekijää. Huomioitavaa on, että sairaalalääkärit ja hammaslääkärit kohdassa koko henkilöstövahvuus on 742 mukaan lukien määräaikainen henkilöstö. Määräaikaisista jaksotyöaikaan kuuluu 57 %, yleistyöaikaan 20,5 %, sairaalalääkäreiden työaikaan 8,5 %, toimistotyöaikaan 7 %, 37 h/vko työaikaan, 4 % ja terveyskeskuslääkäreiden työaikaan 3 %. Muun maakunnan puolelta kyselyyn vastanneiden organisaatioiden henkilöstöstä yleistyöajassa on 484 henkilöä (35 %), palomiesten ja palopäällystön työajassa 178 henkilöä (13 %), toimistotyöajassa 79 henkilöä (6 %), 37 h/vko työajassa 30 henkilöä (2 %) ja kunnalliseläinlääkäreiden työajassa 13 henkilöä (1 %). Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 5 ja 6 Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäiset työaikamuodot SOTEhenkilöstölle koko maakunnan alueelle viimeistään mennessä ja hakea tarvittaessa AVI:lta poikkeusluvan laa-

19 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 18 (54) jentamista jaksotyöajan soveltamisesta koko maakunnan kotihoidon henkilöstöön ja hakea palomiesten ja ensihoitajien poikkeukselliseen säännölliseen työaikaan. Työaikamuodon määrittelyssä tulee huomioida kuinka työaika / työaikamuoto on kirjattu työsopimuksiin ja selvittää onko työnantajalla oikeus yksipuolisesti muuttaa työntekijän työaikamuotoa. Selvitettäväksi tulee myös työaikamuodon muuttamisen yhteydessä mahdollinen kompensaatio palkkaukseen tietyissä poikkeustapauksissa. Tavoitteena on asiakkaille tuotettavia palveluita parhaiten tukevien työaikamuotojen käyttäminen kussakin tehtävässä ja henkilöstön tasapuolinen kohtelu.

20 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 19 (54) 3.2 SOTE-HENKILÖSTÖN PALKAT JA HENKILÖSIVUKULUT PALKAT Pohjois-Savon Sairaanhoitopiiri Kuopion kaupunki Ylä-Savon SOTE Varkauden kaupunki Siilinjärven kunta Lapinlahden kunta Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymä Leppävirran kunta Suonenjoen kaupunki Pielaveden kunta Juankosken kaupunki (vuoden 2014 tiedot) Vesannon kunta Rautavaaran kunta Kaavin kunta Rautalammin kunta Tuusniemen kunta Keiteleen kunta Tuusniemen perusterveydenhuolto (Kuopio) Tervon kunta Joroisten kunta Kuvio 7. Sote - henkilöstön palkkasumma vuonna 2016 PoSoTe alueen sote-henkilöstön henkilöstökulut olivat vuonna 2016 yhteensä noin 574 M. Näistä palkat ja oikaisuerät (mm. sv-korvaukset) olivat yhteensä noin 442 M ja henkilösivukulut 132 M. Palkkapussien määrä kuukautta kohden sote alueen organisaatioissa on yhteensä noin kpl. Näistä ostettuja on kpl ja itse tuotettuja kpl. Yhdeksän eri organisaatiota ostaa palkanlaskentapalvelut ja näistä kahdeksalla oli palveluntuottajana Kuhilas Oy. Kymmenellä organisaatiolla palkanlaskenta oli omana tuotantona.

21 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 20 (54) Muun maakunnan organisaatioiden henkilöstökulujen arvioidaan olevan noin 50 M ilman henkilösivukuluja ja jakautuvan seuraavasti. Tarkkoja tietoja ei onnistuttu saamaan kaikilta organisaatioilta PALKAT 2016, MUU KUIN SOTE-HENKILÖSTÖ Pohjois-Savon Pelastuslaitos Sydän-Savon lomituspalvelu Ylä-Savon lomituspalvelut (Iisalmen kaupunki) Pohjois-Savon ELY-keskus (tiedot POMAKU 1. vaiheen selvitys) Pohjois Savon TE-toimisto (tiedot POMAKU 1. vaiheen selvitys) Vaalijalan kuntayhtymä Siilinjärven ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) Pohjois-Savon liitto Tervon kunta, Ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä, ympäristöterveydenhuolto Keski-Savon ympäristötoimi Kuopion kaupunki, ympäristöterveydenhuolto Sydän-Savon maaseutupalvelu Rantasalmen maaseutuhallinto ja lomatoimi, Joroisten yksikkö Ylä-Savon maaseutupalvelut (tiedot POMAKU 1. vaiheen selvitys) Luoteis-Savon maaseutupalvelut ISO (ei tietoja) AVI (ei tietoja) Kuvio 8. Muun henkilöstön palkkasumma vuonna 2016 Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 7 ja 8 Esitys: Ei vaadi erillisiä valmistelutoimenpiteitä tässä vaiheessa. 3.3 ELÄKEPOISTUMAENNUSTE Eläkepoistumaennusteen laskenta toteutettiin vuonna 2015 PoSoTe:n 1. vaiheen henkilöstöryhmän loppuraporttiin vuoden 2014 lopun tiedoilla. Nyt tehtävää loppuraporttia varten eläkepoistumaennustetta ei ole päivitetty vaan on katsottu, että vuonna 2015 koostettu eläkepoistumaennuste vuoteen 2021 saakka antaa riittävät tiedot eläköityvien osalta siirtymävaiheessa. Eläkepoistumaennusteessa laskentaperusteena on käytetty vuoden 2021 loppuun mennessä 64 vuotta täyttäviä. Eläkepoistumakartoitus tehtiin KVTES:n 31 hinnoittelutunnuksen, TS:n 3 palkkaryhmän ja LS:n terveyskeskuslääkäreiden, hammaslää-

22 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 21 (54) käreiden ja erikoislääkäreiden ammattiryhmistä. Näissä ryhmissä arvioidaan eläkepoistuman olevan vuosina yhteensä henkilöä eli 19 % koko sote-henkilöstöstä ELÄKÖITYMISENNUSTE Lkm 0 Kuvio vuotta täyttävien lukumäärät suurimmissa tehtäväryhmissä 01TOI010 ja 01TOI020 toimistoala, yhteensä 141 henkilöä 03HOI020 hoitohenkilöstö/esimiestehtävät, yhteensä 62 henkilöä 03HOI030 hoitohenkilöstö/vaativat ammattitehtävät, yhteensä 389 henkilöä 03HOI040 hoitohenkilöstö/ammattitehtävät, yhteensä 594 henkilöä 04SOS04A sosiaalihuollonasiantuntijatehtävät, yhteensä 50 henkilöä 04SOS06A sosiaalihuollonammattitehtävät, yhteensä 149 henkilöä 04PER010 sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät, yhteensä 116 henkilöä Terveyskeskuslääkärit, yhteensä 39 henkilöä Hammaslääkärit, yhteensä 25 henkilöä Erikoislääkärit, yhteensä 58 henkilöä Eläkepoistumatieto on vain suuntaa antava. Suuri osa eläkepoistuman kautta poistuvasta hoitohenkilöstöstä (03HOI030 ja 03HOI040) on mitoitusperusteista johtuen täytettävä. Suuren eläkepoistuman aiheuttama vaje tuo haasteita ammattitaitoisen uuden työvoiman saamiseen. Pohjois-Savon TE-toimiston, ELY-keskuksen ja KEHA-keskuksen eläkepoistuman arvioidaan olevan vuosina yhteensä 72 henkilöä. Muun kuin sote-henkilöstön ja valtion osalta eläköitymistietoja ei ole ollut käytettävissä. Liite1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 9 ja 10 Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä henkilöstö- ja rekrytointisuunnitelma koko maakunnan alueelle vuosille Eläkepoistumaennusteen päivittämistä varten luovuttajaorganisaatioilta pyydettiin Kevan raportit eläkepoistumasta siirtyvän henkilöstön osalta. Kevan raporteista ei kuitenkaan ollut mahdollista

23 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 22 (54) erotella siirtyvää henkilöstöä. Kevalta tulee selvittää millaiset eläköitymisennustetiedot siirtyneestä henkilöstöstä on mahdollista saada vuoden 2019 jälkeen, kun henkilöstösiirrot on tehty Varhe-maksut Taulukossa on kuvattu organisaatioiden maksamat varhaiseläkkeistä aiheutuvat maksut vuodelta 2016 sekä varhe-maksun osuus organisaation maksamasta kokonaispalkkasummasta sisältäen sivukulut. Sote-henkilöstön osalta varhe-maksut olivat vuonna 2016 yhteensä noin euroa. VARHE-MAKSUT 2016 Pohjois-Savon Sairaanhoitopiiri (0,60 %) Kuopion kaupunki (Perusterveydenhuolto) (0,97 %) Varkauden kaupunki (1,19 %) Ylä-Savon SOTE (0,49 %) Lapinlahden kunta (0,63 %) Juankosken kaupunki (vuoden 2014 tiedot) (1,41 %) Pielaveden kunta (1,12 %) Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymä (0,69 %) Tuusniemen perusterveydenhuolto (Kuopio) (2,26 %) Leppävirran kunta (0,65 %) Rautavaaran kunta (0,73 %) Vesannon kunta (0,60 %) Suonenjoen kaupunki (0,43 %) Siilinjärven kunta (0,09 %) Keiteleen kunta (0,76 %) Tervon kunta (0,87 %) Tuusniemen kunta (2,26 %) Organisaation nimen perässä suluissa oleva prosentti ilmaisee varhe-maksujen osuuden organisaation maksamasta kokonaispalkkasummasta Kaavin kunta (0,12 %) Rautalammin kunta (0,09 %) Joroisten kunta (0,00 %) Kuvio 10. Organisaatioiden varhe-maksut sote-henkilöstön osalta

24 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 23 (54) Muun maakunnan osalta varhe-maksuista tietoja antaneiden organisaatioiden maksut olivat vuonna 2016 yhteensä noin VARHE-MAKSUT 2016, MUU KUIN SOTE- HENKILÖSTÖ Pohjois-Savon Pelastuslaitos (0,97 %) Sydän-Savon lomituspalvelu (1,33 %) Ylä-Savon lomituspalvelut (Iisalmen kaupunki) (1,26 %) Luoteis-Savon maaseutupalvelut (9,32 %) Pohjois-Savon liitto (0,94 %) Tervon kunta, Ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) (0,87 %) Sydän-Savon maaseutupalvelu (0,63 %) Rantasalmen maaseutuhallinto ja lomatoimi, Joroisten yksikkö (0,74 %) Kuopion kaupunki, ympäristöterveydenhuolto (0 %) Keski-Savon ympäristötoimi (0 %) Siilinjärven ympäristöterveyspalvelut (yhteistoiminta-alue) (ei tietoja) Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä, ympäristöterveydenhuolto (ei tietoja) ISO (ei tietoja) AVI (ei tietoja) Pohjois-Savon ELY-keskus (ei tietoja) Organisaation nimen perässä suluissa oleva prosentti ilmaisee varhe-maksujen osuuden organisaation maksamasta kokonaispalkkasummasta Pohjois Savon TE-toimisto (ei tietoja) Ylä-Savon maaseutupalvelut (ei tietoja) Vaalijalan kuntayhtymä (ei tietoja) Kuvio 11. Muiden kuin sote-organisaatioiden maksamat varhe-maksut 2016 Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 11 ja 12 Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäiset ja vaikuttavat työturvallisuus- ja työkykyjohtamisen mallit (näistä tarkemmin jäljempänä raportissa) koko maakunnan alueelle. Toimenpiteiden tavoitteena on vaikuttaa merkittävästi työkyvyttömyyseläkkeistä ja kuntoutustuista aiheutuvien varhe-maksujen määrään alentavasti. Varhe-maksujen määrä suhteessa palkkasummaan on hälyttävän korkealla tasolla varsinkin Kuopion ja Varkauden kaupungilta siirtyvän henkilöstön osalta.

25 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 24 (54) 3.4 TYÖTERVEYSHUOLLON JÄRJESTÄMINEN Yleisin työterveyden palvelutuottaja sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioille vuonna 2016 oli Terveyspalvelu Verso Oy, joka tuotti palvelut Keiteleen kunnalle, Leppävirran kunnalle, Pielaveden kunnalle, Rautavaaran kunnalle, Suonenjoen kaupungille, Tervon kunnalle, Vesannon kunnalle ja Ylä-Savon SOTE kuntayhtymälle ja Kaavin kunnalle. Soisalon työterveyshuollolta, joka on lopettanut toimintansa , työterveyspalvelunsa osti Joroisten kunta, Juankosken kaupunki, Kaavin kunta, Rautalammin kunta, Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymä ja Kysteri liikelaitos alkaen Joroisten kunnan sote-henkilöstölle työterveyspalvelut tuottaa Varkauden kaupunki. Terveyspalvelu Verso Oy tuottaa palvelut Kaavin kunnalle, Rautalammin kunnalle, Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymälle sekä Kysteri liikelaitokselle. Kallaveden työterveys tuottaa työterveyspalvelut Kuopion kaupungille sekä Tuusniemen kunnalle. Oma työterveyshuolto oli käytössä KYSillä, Siilinjärven kunnalla, Varkauden kaupungilla sekä Lapinlahden kunnalla. Siilinjärven kunnalle työterveyspalveluita tuottaa myös Mehiläinen työterveyshuollon henkilöstön ja lääkäreiden osalta sekä työpsykologipalvelut Tietotaito Group Oy. KYSin työterveyshuollon henkilöstön työterveyshuollon palvelut tuottaa ITE Lasaretti. Maakunnan muiden organisaatioiden osalta Työterveyshuolto Verso Oy tuottaa palvelut Ylä-Savon lomituspalveluille, Tervon kunnan ympäristöterveyspalveluille, Keski-Savon ympäristötoimelle, Sydän-Savon maaseutupalvelulle, Luoteis-Savon maaseutupalveluille ja Sydän-Savon lomituspalvelulle Kallaveden työterveys järjestää työterveyspalvelut Pohjois-Savon liitolle ja Kuopion kaupungin ympäristöterveydenhuollolle. Siilinjärven ympäristöterveyspalveluiden työterveyshuollon järjestää Siilinjärven kunta. Dextra työterveys järjestää Vaalijala kuntayhtymän työterveyspalvelut. ELY-keskukselle, TE-toimistolle ja Rantasalmen maaseutuhallinnon ja lomatoimen Joroisten yksikölle työterveyshuollon palvelut järjestää Terveystalo. Pohjois-Savon pelastuslaitoksella on kolme työterveyspalvelun tuottajaa, jotka ovat Kallaveden työterveys, Terveyspalvelu Verso Oy ja Lapinlahden kunta.

26 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 25 (54) TYÖTERVEYSHUOLLON BRUTTOKUSTANNUKSET /hlö Kuvio 12. Työterveyshuollon bruttokustannukset /työntekijä Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön työterveyshuollon bruttokustannukset olivat vuonna 2016 noin 4,9 M. Työntekijäkohtainen bruttokustannus vaihtelee Keskiarvokustannus on 459 /työntekijä. Liite 1: Organisaatiotasoiset tiedot, taulukko 13 Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma koko maakunnan alueelle sekä solmia sopimus työterveyshuollon tuottamisesta henkilöstölle palveluntuottajan kanssa. Suunnitelmassa tulee kiinnittää erityistä huomiota osatyökykyisten tai työkyvyttömyysuhan alla olevien työntekijöiden tukemiseen ja painopiste työterveyshuollon toiminnassa tulee olla kokonaisuudessaan ennalta ehkäisevässä toiminnassa. Työterveyshuolto on mahdollista järjestää In-House toimintana ainakin ennaltaehkäisevän toiminnan osalta tai hankkia kilpailuttamalla vapailta markkinoilta. Todetaan, että työterveyshuollon järjestämistapa henkilöstölle voidaan linjata lakien tultua hyväksytyiksi.

27 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 26 (54) 3.5 KÄYTÖSSÄ OLEVAT HENKILÖTIETOJÄRJESTELMÄT Tietoa henkilötietojärjestelmistä ei ole kartoitettu PoSoTe:n 2. vaiheen kyselyssä, koska tiedossa ei ole ollut niissä tapahtuneita muutoksia. Alla olevat tiedot ovat peräisin 2015 vuoden loppuraportista Palkkajärjestelmä Pr ma Popu us Personec Muu pa kka är Työajan seurantajärjestelmä ta a sm kk mec Rekrytointijärjestelmä K tarekry a ra M rekryt t Kuvio 13. Organisaatioiden käytössä olevat HR tietojärjestelmät

28 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 27 (54) Palkkajärjestelmistä käytetyin järjestelmä on Populus, työajanseurannassa Titania ja Esmikko sekä rekrytoinnissa Kuntarekry. Titania - työvuorosuunnittelujärjestelmä on käytössä jokaisella sote-organisaatiolla. Maakunnan muiden organisaatioiden osalta palkkajärjestelmistä on käytössä Personec, Populus, Prima, Heeros, Palkkavaaka ja TMCH. Työajan seurannassa käytetään Timeconia, Esmikkoa, Lomitusnettiä, STORE:a, Reslinkiä ja Megaflex työtehoa. Rekrytointijärjestelmistä Kuntarekry on käytössä muilla organisaatioilla paitsi TE-toimistolla ja ELY-keskuksella, jotka käyttävät valtiolle.fi palvelua. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee tehdä heti aloitettuaan toimintansa päätökset käyttöön otettavista HR-järjestelmistä. Ainoa toimiva vaihtoehto on, että koko maakunnan osalta on käytössä yhdet yhteneväiset järjestelmät (huomioiden pelastuslaitoksen erityiset toiminnalliset tarpeet työvuorosuunnittelun osalta). Mikäli henkilöstö olisi useassa HRjärjestelmässä, aiheuttaisi se mm. johtamisen ja raportoinnin osalta kohtuuttomia vaikeuksia. Tarkoituksenmukaisinta olisi laajentaa sairaanhoitopiirillä käytössä olevat järjestelmät; Prima, Esmikko, Titania (on käytössä jo melkein jokaisessa organisaatiossa, missä työvuorosuunnittelua tehdään) ja Kuntarekry. Primaan on tarkoitus tehdä sairaanhoitopiirissä laajennus kattavien HR-toiminnallisuuksien osalta jo vuonna 2018, jolloin se olisi laajennettavissa maakuntaan jo ennen TYKYTOIMINTA Tykytoiminnalla tarkoitetaan toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistyöorganisaatiot yhdessä edistävät ja tukevat jokaisen työelämässä olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa (Työterveyslaitoksen määritelmä tykytoiminnalle). Työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävää toimintaa on kaikissa organisaatioissa. Tykytoiminnan toteutustavat vaihtelevat. Käytetyin tykytoiminnan muoto on erilaiset liikunta- ja kulttuurisetelit, epassit sekä kertatuki/-korvaus liikuntaan ja/tai kulttuuriin. KYSillä, Ylä-Savon SOTE:lla ja Tervon kunnalla on henkilöstön käytettävissä erillinen virkistyspaikka (lomamökki tmv.). Käytettyjä tykytoiminnan muotoja ovat myös mm. henkilöstön liikuntatapahtumat, virkistyspäivät yms. Työnantajan tarjoama tuki tykytoimintaan vaihtelee organisaatioittain merkittävästi. Keskimäärin tuki on muutamia kymmeniä euroja vuosittain työntekijää kohden. Hallinnoinnin kannalta yksinkertaisin ja tasapuolisin tapa tykytoiminnan tukemiseen olisi jatkossa epassi, mihin voidaan ladata työnantajan päättämä määrä rahaa / työntekijä / vuosi käytettäväksi liikunta ja/tai kulttuuripalveluihin. epassi on IS- Hankinnan kilpailuttama palvelu. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen työnantajan tukema tykytoiminta koko maakunnan alueelle. Tarkoituksenmukaisin ja yksinkertaisin hallinnoitava tapa olisi järjestää tykytoiminta epassilla sekä maakuntaan siirtyvien lomamökkien edullisella vuokrausmahdollisuudella. 3.7 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutus on lakisääteistä. Koulutuksen tulee olla suunnitelmallista ja perustua koulutustarpeiden arviointiin. Koulutustarpeiden arviointi perustuu henkilökohtaisiin osaamiskartoituksiin ja täydennyskoulutuksesta laadittavaan koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2015 tiedon perusteella, suurimmassa osassa organisaatioita (13 kpl) systemaattista osaamistarpeiden kartoitusta ei ole toteutettu. Kuopion kaupungilla, KYSissä, Kysterissä, Rautavaaralla ja Ylä-Savon SOTE kuntayhtymässä kartoitus on toteutettu osittain. Tervon kunnassa osaamiskartoitus on tehty koko sote-henkilöstölle. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhtenäinen koulutussuunnitelma koko maakunnan alueelle, joka perustuu maakunnan strategiaan ja sitä tukevaan osaamiseen.

29 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 28 (54) PALKKAUSJÄRJESTELMÄT Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin pääsemistä ja on kiinteä osa johtamista. Palkkausjärjestelmät on kartoitettu PoSoTe 1. vaiheessa eikä niitä ole kartoitettu nyt uudestaan. Alla olevat palkkausjärjestelmien kuvaukset perustuvat vuoden 2015 tietoihin. Siirtyvissä organisaatioissa voi olla lisäksi erilaisia käytäntöjä kertapalkkioiden myöntämiseen ja/tai rekrytointilisien myöntämiseen. Näiden osalta periaatteet on myös valmisteltava palkkausjärjestelmän valmistelun yhteydessä Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka perustuu työn vaativuuteen. Maakunnan kaikissa organisaatioissa tulisi rakentaa työnantajakohtainen työn vaativuuden arviointijärjestelmä, jonka avulla pyritään saattamaan tehtäväkohtaiset palkat keskenään oikeaan suhteeseen vuoden tietojen perusteella, PoSoTe - alueella on 15 organisaatiolla käytössä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä. Arviointijärjestelmä ei ole käytössä Keiteleellä, Pielavedellä, Rautavaaralla, Leppävirralla, Suonenjoella ja sairaanhoitopiirillä. Käytössä olevat arviointijärjestelmät poikkeavat merkittävästi toisistaan Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Henkilökohtaisen lisän käyttö perustuu työnantajakohtaiseen arviointijärjestelmään. Vuonna organisaatiolla oli käytössä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä. Arviointijärjestelmää ei ollut käytössä Juankoskella, Keiteleellä, Lapinlahdella, Pielavedellä, Rautavaaralla, Varkaudessa ja Sisä-Savon terveydenhuollon kuntayhtymässä Tulospalkkausjärjestelmä Tulospalkkiojärjestelmän tarkoituksena on, että työntekijät ja työnantaja hyötyvät järjestelmän käyttöönottamisesta. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen. Siilinjärvellä on paikallinen sopimus suun terveydenhuollossa suoritepalkkioista Kannustavat palkkauskäytänteet Väliaikaishallinnon tulee ratkaista yhtenevät käytännöt henkilöstön palkitsemisen ja huomionosoitusten osalta. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen palkkausjärjestelmä koko maakuntaan. Palkkausjärjestelmässä tulee kiinnittää erityistä huomiota erilaisiin kannustaviin palkkauselementteihin.

30 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 29 (54) 3.8 PAIKALLISET VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSET Paikallisesti voidaan sopia poikettavaksi valtakunnallisen virka- ja työehtosopimuksen määräyksistä, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy ja ellei valtakunnallisessa virka- tai työehtosopimuksessa ole erikseen rajoitettu paikallista sopimusmahdollisuutta. Paikallisia virka- ja työehtosopimuksia on käytössä yhdeksässä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa ja ainakin neljässä muussa kuin sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa. Tietojenkeruun yhteydessä on toimitettu paikallisia sopimuksia yhteensä 77 kappaletta. Paikallisten virka- ja työehtosopimusten lisäksi jokaisessa organisaatiossa on erilaisia henkilöstöä koskevia ohjeita ja muita käytäntöjä, jotka täytyy jatkossa yhtenäistää. Listaa tulee täydentää väliaikaishallinnon valmistelun aikana. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa uudet ja yhtenäiset paikalliset työ- ja virkaehtosopimukset niistä kokonaisuuksista, missä se on tarpeen. Liite 2: Luettelo paikallisista virka- ja työehtosopimuksista. Liite 3: Paikallisten sopimusten sisällöt

31 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 30 (54) 4 PALVELUSSUHTEIDEN YHDENJAKSOISUUS JA PALKKOJEN YHTEENSOVITTAMINEN Maakuntaan siirtyvien työntekijöiden ja viranhaltijoiden palvelussuhteet jatkuvat yhdenjaksoisina liikkeen luovutusta koskevien periaatteiden mukaisesti. Palvelusajat lasketaan ja niiden karttuminen otetaan huomioon luovuttavan työnantajan palvelukseen tulosta lukien niissä etuuksissa, joihin työ- ja virkaehtosopimuksen mukaan palvelusajan pituus vaikuttaa. Näitä asioita ja etuuksia ovat mm. työkokemuslisä, irtisanomis- ja irtisanoutumisajan pituus, vuosilomaetuudet, palkallisen sairausloman karenssiajat, äitiysvapaan palkallisuus, osittainen hoitovapaa, osa-aikalisä ja vuorotteluvapaa. Siirtyvän henkilöstön palkat yhdenmukaistetaan maakunnassa. Yhdenmukaistamisesta ja sen aikataulusta neuvotellaan henkilöstöjärjestöjen kanssa. Esitys: Ei vaadi erillisiä valmistelutoimenpiteitä tässä vaiheessa.

32 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 31 (54) 5 TYÖRYHMÄN KÄSITTELEMÄT ASIAT 5.1 HR-JÄRJESTELMÄN VAATIMUSMÄÄRITTELYT Työryhmä on käynyt läpi toiminnallisuuksia, mitä uudessa HR-järjestelmässä tulisi olla. HR-järjestelmä on hyvin paljon muutakin kuin pelkkä palkanlaskentajärjestelmä. Järjestelmään tulee voida laatia työntekijäkohtaiset tehtäväkuvat, työn vaativuuden arvioinnit, kehityskeskustelut ja työkykyprosessien mukaiset keskustelut. Järjestelmässä olevaa lomakkeistoa tulee pystyä muokkaamaan maakunnan omien pääkäyttäjien toimesta ilman, että muokkaamiseen tarvitaan järjestelmäntoimittajan työtä. Järjestelmässä tulee olla sähköinen poissaolojen käsittely (lomat, koulutukset, sairauspoissaolot), matkanhallinta (ja matkalippujen tilaaminen), sairauspoissaolohälytykset esimiehille ja muut sähköiset herätteet. Rekrytoinnin, koulutuksen ja osaamisen hallinnan toiminnallisuuksien tulee keskustella keskenään sekä toimia yhdessä muiden HR-järjestelmän toiminnallisuuksien kanssa. Raportoinnilta vaaditaan jatkossa huomattavasti enemmän kuin nykyiset järjestelmät pystyvät tarjoamaan. Tiedolla johtaminen tulee korostumaan ja järjestelmästä täytyy pystyä saamaan raportoitavaa tietoa kaikesta siitä tietomassasta, mitä järjestelmä pitää sisällään. HR-järjestelmästä tulee olla yhteydet työterveyshuollon raportointijärjestelmään, jolloin järjestelmästä pystytään raportoimaan kattavasti työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista työyksiköittäin. Esitys: Esitys on kuvattu loppuraportin kohdassa 3.5 (käytössä olevat henkilötietojärjestelmät). Liite 3: HR-järjestelmän vaatimusmäärittelyt Henkilöstön siirtäminen 5.2 PERIAATTEET TEHTÄVIEN MUUTOKSILLE JA NIIDEN VAIKUTUKSET PALKKAUKSEEN Vakinaisessa ja määräaikaisessa palvelussuhteessa oleva henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen entisin palvelusuhteen ehdoin. Uudelle työnantajalle siirtyy palvelusuhteisiin liittyvät velvollisuudet ja oikeudet. Virkojen perustaminen Maakunta perustaa siirtyviä viranhaltijoita varten toiminnan kannalta tarpeelliset virat, joissa käytetään julkista valtaa. Henkilöiden siirtäminen virkasuhteeseen ei sisällä varsinaista nimitysharkintaa eikä kyseessä ole virkavaali, vaan viranhaltijoiden siirtyminen rinnastetaan liikkeenluovutukseksi entisin palvelussuhde-ehdoin. Työsuhteisia tehtäviä ei tarvitse perustaa, eikä uusia kirjallisia työsopimuksia tarvitse tehdä, mikäli työtehtävissä ei tapahdu olennaisia muutoksia. Viranhaltijat, jotka eivät käytä julkista valtaa, voidaan siirtää työsuhteiseen tehtävään entisin ehdoin. Edellä mainituissa tapauksissa työntekijöille tehdään kirjallinen työsopimus, muutoin työnantajalla on velvollisuus tehdä kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua siirtymishetkestä. Julkista valtaa käyttävän siirretyn viranhaltijan virkasuhde jatkuu, vaikka sopivaa virkaa uudella työnantajalla ei löytyisikään, koska virkasuhteen päättymiselle pitää löytyä laillinen peruste (esim. irtisanominen). Tehtäviin sijoittelu Henkilöstöresurssitarve määrittää, miten henkilöstön sijoittelu uusiin tehtäviin suoritetaan. Tavoitteena on löytää jokaiselle henkilölle sopiva, osaamista vastaava tehtävä. Johto-, päällikkö- ja esimiestehtävien miehitys tulisi tehdä ensin, jonka jälkeen täytetään muut tehtävät. Olennaisten tehtävämuutosten osalta työntekijöitä tulee kuulla etukäteen hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisesti.

33 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 32 (54) Henkilöstölle voidaan antaa mahdollisuus ilmoittaa halukkuutensa uusiin tehtäviin. Mikäli tehtävien vaativuuteen tulee olennaisia muutoksia, määritellään palkkaus muuttuneita tehtäviä vastaavaksi. Osaaminen täytyy kohdentaa tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisella tavalla niissä tilanteissa, joissa syntyy päällekkäisyyttä siirtyvien työntekijöiden kesken. Väliaikaishallinnon aikana jokaisesta luovuttajaorganisaatiosta tulisi tunnistaa piilossa oleva työ, mikä ei sisälly kenenkään tehtäväkuvaan tai se on heikosti resursoitu tai sitä ei tehdä lainkaan. Näistä piilossa olevista tarpeista tulisi muodostaa selkeitä tehtäväkokonaisuuksia, mihin henkilöstöä olisi mahdollista sijoittaa. Myös uudenlaiset työn tekemisen tavat ja digitalisaation täysimääräinen hyödyntäminen avaavat mahdollisuuksia täysin uusiin tehtäväkokonaisuuksiin. Palkkaus Palkkojen yhteensovittamiselle täytyy varata riittävä siirtymäaika. Uudessa organisaatiossa tulisi valmistella uusi sopimusalakohtainen palkkausjärjestelmä, jonka tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin, varmistaa palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Vaihtoehtona on myös ottaa käyttöön jonkun siirtyvän yhteisön palkkausjärjestelmä edellyttäen, että järjestelmä täyttää hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet ja jonka soveltamispiiriin kuuluu eniten yhdistyvää henkilöstöä. Eri sopimusaloille tulisi valmistella palkkausjärjestelmät, jotka noudattavat yhdenmukaisia palkkauspoliittisia periaatteita huomioiden alakohtaisten sopimusten määräykset. Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen. Viranhaltijalle/työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritusta. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskustelussa. Palkkojen yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista ja luodaan uusi TVA järjestelmä (mikäli jatkossa palkkaus perustuu työn vaativuuden arviointiin), jonka mukaan uusi palkkaustaso määrittyy. Mikäli palkkaus on alle TVA tason, se nostetaan asteittain uuden järjestelmän edellyttämälle tasolle huomioiden mm. kustannukset ja käytettävissä olevat palkankorotusvarat. Mikäli vanha tehtäväkohtainen palkkaus ylittää uuden tason, eivätkä tehtävät ole kyseessä olevan tason mukaiset, palkka jäädytetään. Toisena vaihtoehtona on osoittaa työntekijälle myös vaativampia tehtäviä. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään tulee laatia suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tehtäväkuvat ja ilmoittautumismenettely johtaja-, päällikkö-, esimies- ja asiantuntijatason tehtäviin. Ilmoittautumismenettely ja valinnat tehtäviin tulee tapahtua viimeistään , että valittavat henkilöt voivat alkaa valmistautumaan uusien tehtävien vastaan ottamiseen, jatkorekrytointeihin ja toiminnan käynnistämiseen. Väliaikaishallinnon tulee ohjeistaa luovuttavia organisaatioita siten, että ne laativat siirtyvälle henkilöstölle viimeistään mennessä yhtenäiset tehtäväkuvat kaikkiin tehtäviin maakunnassa. Tehtäväkuvien perusteella voidaan alkaa arvioimaan työn vaativuutta ja sen jälkeen palkkojen harmonisointia.

34 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 33 (54) Henkilöstöpolitiikan haasteet 5.3 HENKILÖSTÖN YHTEISKÄYTÖN JA HENKILÖSTÖN LIIKKUVUUDEN PERIAATTEET Uuden maakunnan yksi keskeisimmistä haasteista on, miten se onnistuu toimintaympäristömuutosten aiheuttamissa henkilöstön uusissa tehtäväjärjestelyissä ja sijoittamisissa, osaamisen siirrossa, kehittämisessä, motivaation ja työkunnon ylläpidossa sekä todelliseen tarpeeseen perustuvissa henkilöstön uusrekrytoinneissa. Maakunnassa täytyy olla muutoskykyisiä, innovatiivisia ja tavoitteisiin sitoutuvia tiimityöntekijöitä ja osaajia. Maakunnan tulee tarjota haastavia ja merkityksellisiä työtehtäviä, joissa työntekijät voivat kokea onnistumisien iloa ja hetkiä sekä nähdä kehittymisen mahdollisuuksia. Kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy tulevaisuudessa, koska mm. valinnanvapaus lisää henkilöstön liikkuvuutta julkisen, yksityisen ja kolmannen sektorin toimijoiden välillä. Hyvän työnantajan maineessa olevat työpaikat saavat muita helpommin henkilöstöä. Maakunnan täytyy olla vetovoimainen ja kilpailukykyinen, jotta se saa palvelukseensa ammattitaitoista työvoimaa. Uudet työntekijät otetaan työpaikoilla vastaan myönteisesti ja heidät perehdytetään hyvin tehtäviinsä riippumatta siitä, kuinka heidät on rekrytoitu työyksiköihin. Toiminnassa tulee kiinnittää huomio erityisesti eri henkilöstöryhmien johtamiseen, henkilöstö- ja toimintaprosesseihin, henkilöstön osaamiseen, työmotivaatioon ja työkykyyn ja niiden jatkuvaan parantamiseen. Henkilöstö- ja rekrytointisuunnittelu sekä täyttölupamenettely Kattavalla ja ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla luodaan pohja henkilöstön osaamisen kehittämiselle ja rekrytoinnille. Henkilöstösuunnittelulla turvataan, että maakunnassa on strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi jatkuvasti määrältään, osaamisrakenteeltaan ja valmiuksiltaan sen toiminnallista tarvetta vastaava ja oikeissa tehtävissä toimiva henkilöstö. Henkilöstön rekrytointiprosessit perustuvat rekrytointisuunnitelmaan, jossa määritellään mistä ja miten tulevat uusrekrytoinnit toteutetaan ja minkälaista markkinointia potentiaalisten hakijoiden kohdalla on tarpeen tehdä. Tehtävien ja virkojen täytössä tulee ehdottomasti noudattaa täyttölupamenettelyä, jolla osaltaan varmistetaan henkilöstömenojen hallinta ja varmistetaan henkilöstöresurssien täysipainoinen hyödyntäminen. Ilman täyttölupamenettelyä maakuntatason tarkastelu henkilöstön yhteiskäytön ja liikkuvuuden suhteen jää toteutumatta ja se voi aiheuttaa turhia rekrytointeja ja ylimääräisiä henkilöstömenoja. Sisäinen liikkuvuus Henkilöstö liikkuu yksiköiden ja mahdollisesti tarvittaessa paikkakuntarajojen yli sinne, missä on työvoiman tarvetta. Henkilöstö on yhteiskäytössä esim. eri osastojen tai toimintojen kesken osastojen tai toiminnan kuormittavuuden tai muun syyn perusteella. Henkilöstön yhteiskäyttö tuo työelämään joustoa ja turvaa henkilöstön työsuhteen jatkumisen paremmin, jos valinnanvapaus ohjaa palveluiden käyttöä enenevässä määrin yksityiselle sektorille ja sitä kautta tulisi tarve vähentää henkilöstöä. Sisäisellä liikkuvuudella tarkoitetaan organisaation palveluksessa olevan henkilön siirtymistä pysyvästi tai määräajaksi toiseen virkaan tai tehtävään hoitamaan sijaisuutta, avointa virkaa tai tehtävää toiseen yksikköön kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti. Sisäisen liikkuvuuden piirissä on koko henkilöstö ja kaikilla tulee olla yhdenvertaiset mahdollisuudet hakea virkaa tai tehtävää ottaen huomioon viran tai tehtävän kelpoisuusvaatimukset. Tällä toimintatavalla kohdennetaan osaamista organisaation kannalta oikein, toteutetaan henkilöstön mahdollisuuksia edetä työurallaan ja pyritään pidentämään niiden työuria, jotka eivät enää esimerkiksi työkyvyn alentumisen vuoksi pysty jatkamaan nykyisessä tehtävässään. Myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla on samat mahdollisuudet hakeutua avoimiin tehtäviin kuin vakituisilla ja kokoaikaisilla työntekijöillä. Virkojen kohdalla noudatetaan lain kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003) määräyksiä.

35 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 34 (54) Työnantajan täytyy toteuttaa sisäisellä liikkuvuudella ensisijaisesti työnantajavelvoitteitaan. Sisäisessä liikkuvuudessa etuoikeutettuja ovat ne, joilla on joko kunnallisen viranhaltijalain 35 :n tai työsopimuslain 7 luvun 2 :n mukainen henkilöön liittyvä irtisanomis- tai uudelleen sijoitusperuste, osa-aikatyötä tekevät tai ne, jotka on irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Vasta sen jälkeen, kun palvelukseen ottava taho on varmistanut, että avoimeen virkaan tai tehtävään ei ole tarjolla etuoikeutettuja, voidaan tehtävä laittaa sisäisesti haettavaksi koko henkilöstölle tai ulkoiseen hakuun. Lyhytaikaiset sijaisuudet hoidetaan pääsääntöisesti sisäisin järjestelyin. Ulkoinen rekrytointi Ulkoisella rekrytoinnilla korvataan poistuvaa osaamista tai hankitaan uutta osaamista tilanteessa, jossa sisäiseen täyttöön, työkiertoon tai oman työntekijän kouluttamiseen ei ole mahdollisuuksia. Virka tai tehtävä laitetaan avoimeen hakuun, kun edellytykset tähän ovat olemassa kaikilta osin. Rekrytointiyksikkö tarkastaa edellytykset. Sisäisen liikkuvuuden toteuttaminen Kun työntekijä haluaa siirtyä toisiin tehtäviin tai on jollain perusteella etuoikeutettu siirtymään hänelle soveltuvaan tehtävään tai saamaan työtä, hän ilmoittautuu HR-järjestelmään työnhakijaksi organisaation avoimiin tehtäviin. Esimies varmistaa osaltaan, että asianomainen henkilö ilmoittautuu työnhakijaksi HR- järjestelmään. Esimiehen velvollisuus on aina tarjota omaa henkilöstöään muiden yksiköiden käytettäväksi tilanteessa, jossa hän ei voi työllistää kaikkia työntekijöitään. Tällä toimintamallilla vältetään turhia rekrytointeja sekä ulkoista sijaistyövoiman käyttöä. Rekrytointiyksikkö haastattelee sisäiset työnhakijat ja kartoittaa tehtävät, joihin he ovat tarjolla sekä selvittävät mahdollisen etuoikeusperusteen. Ennen viran tai tehtävän täyttämistä palvelukseen ottava taho varmistaa rekrytointiyksiköstä, onko avoinna olevaan virkaan tai tehtävään tarjolla etuoikeutettuja hakijoita. Ammatillinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus on aina ensisijainen vaihtoehto työntekijälle, jolla on sairauden, vian tai vamman vuoksi työkyvyn menetyksen uhka ja siihen voidaan vaikuttaa ammatillisella kuntoutuksella. Ammatillinen kuntoutus työkokeiluna ja uudelleensijoitus toteutetaan sisäisen liikkuvuuden keinoin. Ammatillinen kuntoutus tapahtuu ensisijaisesti Kevan rahoittamana tai toissijaisesti maakunnan rahoittamana työkokeiluna. Työntekijä, jolle etsitään soveltuvaa uutta työtä työssä jatkamiseksi, on aina etusijalla työkokeiluun hänelle soveltuvaan tehtävään sekä siirtoon kyseiseen tehtävään onnistuneen työkokeilun jälkeen. Työkokeilun jälkeen palkkauksesta vastaa vastaanottava työyksikkö. Koeajan käyttö Maakunnassa tulisi käyttää aina koeaikaa uusia työntekijöitä rekrytoitaessa. Koeaikana esimies ja perehdyttämisestä vastaavat arvioivat perehdyttämissuunnitelman mukaisesti, onko koeajaksi valitulla edellytykset tehtävän hoitoon työlle asetettujen tavoitteiden ja vaatimusten sekä osaamisen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella. Tarvittaessa esimies lähettää tehtävään valitun koeaikana työterveyshuollon työhöntulotarkastukseen, jolloin selvitetään hänen terveydelliset edellytykset tehtävän hoitoon.

36 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 35 (54) Perehdyttämisestä vastaava esimies raportoi koeajan aikana palvelukseen ottavalle taholle perehdyttämisen etenemisestä ja rekrytoinnin onnistumisesta. Palvelukseen ottava taho vahvistaa palvelukseen ottamisen tai päättää purkaa palvelussuhteen koeaikana (koeaikapurku) esimiehen raportin perusteella. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäiset henkilöstön liikkuvuuden ja yhteiskäytön periaatteet koko maakunnan alueella. 5.4 UUDENLAISET TYÖN TEKEMISEN TAVAT / ETÄTYÖN OHJEISTAMINEN Etätyöllä tarkoitetaan joustavaa, vapaaehtoisuuteen perustuvaa työn organisointitapaa. Työ tehdään siellä, missä se on työntekijän, työnantajan ja tehtävän työn kannalta tehokkainta ja tarkoituksenmukaisinta. Etäyötä tehdään työpaikan ulkopuolella esimerkiksi kotona, vapaa-ajan asunnolla tai liikkuvana työnä matkoilla. Etätyöksi ei voida kuitenkaan luokitella kaikkea sellaista työtä, jossa työn suorittamisen paikka on työn luonteen takia muualla kuin työnantajan tiloissa. Esimerkiksi työ kodinhoitajana ei ole etätyötä, vaikka työnantaja ei ole koko ajan läsnä valvomassa ja johtamassa työtä. Etätyö sopii erityisesti asiantuntijatehtävissä toimiville. Useimmissa töissä osa työtehtävistä voidaan irrottaa etätyönä tehtäväksi. Etätyö edellyttää kuitenkin hyvää työn suunnittelua ja johtamista. Etätyötä tehdään yleensä työnantajan koneilla ja laitteilla. Etätyö tuo joustoa työelämään. Sen avulla voidaan vastata työntekijän henkilökohtaisiin esimerkiksi asuinpaikasta tai perheestä johtuviin tarpeisiin. Etätyön ehdoista on sovittu Eurooppa-tasolla solmitussa etätyön puitesopimuksessa. Se on pohjana solmittaessa etätyötä koskevia sopimuksia työnantajan ja etätyöntekijöiden välillä yksityisellä ja julkisella sektorilla. Etätyösopimus on aina hyvä tehdä kirjallisena. Puitesopimus toimii pohjana sovittaessa etätyöstä myös työ- ja virkaehtosopimuksissa. Keskusjärjestöt ovat laatineet luettelon asioista, jotka on otettava huomioon etätyöstä sovittaessa. Sitä tulee lukea yhdessä puitesopimuksen kanssa. Etätyön toimintaperiaatteista sopiminen: etätyönä tehtävän työn määrittely missä etätyötä voidaan tehdä minkälainen on työntekijän raportointivelvoite miten työaikakirjaukset suoritetaan mitä kustannuksia etätyön tekemisestä aiheutuu ja miten ne korvataan (verkkoyhteys, tietoturva) mikä on vasteaika työpaikalta tuleviin yhteydenottoihin miten etätyöjärjestely voidaan aloittaa tai lopettaa miten työturvallisuus ja tietosuoja huomioidaan miten yksityiselämä ja etätyö erotetaan toisistaan etätyön enimmäismäärä prioriteettijärjestys, milloin etätyötä ei voida tehdä etätyöpäivien ilmoittamismenettely Jatkossa tulisi valmistella erilaisia työn tekemisen tapoja, niissä tehtävissä, missä se on mahdollista ja mitata työn tuloksia käytetyn työajan sijasta. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäiset etätyön tekemisen periaatteet sekä mallit ja uudenlaiset vaihtoehtoiset työn tekemisen tavat koko maakunnan alueella.

37 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 36 (54) 5.5 VALINNANVAPAUDEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖTARPEESEEN Valinnanvapauslainsäädännön vaikutusta henkilöstötarpeeseen on haastavaa vielä tässä vaiheessa arvioida. Mahdollista on, että valinnanvapaus vaikuttaa myös palvelussuhteiden kestoon. Mikäli toiminnan jatkuvuudesta / laajuudesta ei ole varmuutta, voidaan vakinaisten palvelussuhteiden sijaan joutua käyttämään määräaikaisia palvelussuhteita. Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on perusteltua, kun työntekijälle tarjotaan ajallisesti rajattu tehtävä, kuten esim. sijaisuus, kausiluonteinen tilapäinen työ, tietty vaativa tehtävä, jota vakituinen henkilöstö ei voi tehdä taikka kertaluonteinen tehtävä tai projekti ja kun sopimusta tehtäessä arvioidaan, että tämän työn päättyessä työnantajalla ei ole pysyväksi tarkoitettua työtä. Määräaikaisten sopimusten käytön edellytyksiä on arvioitava teetettävän työn edellyttämän työvoimantarpeen pysyvyyden kannalta. Silloin, kun määräaikaisten työsopimusten toistaminen useita kertoja peräkkäin tai lyhyin väliajoin taikka määräaikaisten sopimusten yhteenlasketun keston pituus osoittaa työvoiman tarpeen vakiintuneen pysyväksi, määräaikaisten sopimusten käyttö samoissa töissä ei enää ole sallittua. Työvoimatarpeen pysyvyyttä arvioitaessa otetaan huomioon myös työnantajan toiminnan laajuus ja työnantajan toiminnan jatkumisedellytykset jo vakiintuneelle tasolle. Kilpailu työvoimasta tulee lisääntymään julkisen, yksityisen ja kolmannen sektorin välillä. Mahdollisuutena on myös näiden toimijoiden välinen yhteistyö, yhteinen oppiminen ja tietojen vaihto. Maakunnan omasta palvelujen tuotannosta vastaa maakunnan liikelaitos ja sen yhtiöt. Maakunta vastaa siitä, että asukkaat saavat palveluja myös silloin kun niitä ei ole markkinaehtoisesti saatavilla. Maakunnalla on palvelujen yhtiöittämisvelvollisuus silloin, kun maakunta hoitaa sote tehtäviä kilpailutilanteessa markkinoilla tai palvelut ovat asiakkaan suoran valinnan piirissä. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa arvio valinnanvapauden vaikutuksesta henkilöstötarpeeseen ja keinot henkilöstötarpeen vaihtelun hallitsemiseksi. 5.6 SIJAISHENKILÖSTÖN TOIMINNAN ORGANISOINTI JA HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Rekrytointitoiminnan keskittäminen / hajauttaminen mikä on oleellista Osaavan henkilöstön onnistunut rekrytointi on yksi kaikkein keskeisimpiä tekijöitä toiminnassa onnistumisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilöstön, niin sijaisten kuin vakituistenkin rekrytointi on keskeinen osa lähiesimiehen työtä. Rekrytointija sijaisvälityspalvelujen tuottaminen keskitetysti koko maakunnan alueelle tuottaisi selkeästi etua niin kustannusten kuin toimintojen kehittämisenkin näkökulmasta. Toiminnalta edellytetään yhtenäisten toimintatapojen lisäksi toimivia, yhtenäisiä / integroituja ICT-järjestelmiä, joiden mobiilisuus vahvistaa virtuaalisesti tuotettavien palveluiden asiakaslähtöisyyttä, joustavuutta ja saavutettavuutta. Keskitetty malli ei tarkoita välttämättä sitä, että on vain yksi maakunnallinen yksikkö, josta kaikki rekrytointi tapahtuu. Tulee rakentaa riittävän toimiva ja tehokas kokonaisuus, jossa yhdistyy sekä tehokas hallinnointi, yhtenäiset ja mitattavat toimintatavat sekä taloudellisuus, mutta myös yhteisöiden ja työsubstanssin sekä ammattialojen tuntemus. Rekrytointiprosessi vie paljon esimiesten työaikaa, joten heidän työpaineensa helpottaminen on tapa antaa lähiesimiehelle aito mahdollisuus kehittää yksikkönsä toimintaa ja olla aidosti läsnä oleva esimies. Vaikutukset näkyvät yksikön toiminnassa sekä henkilöstön ja esimiesten työhyvinvoinnissa ja asiakaspalvelun laadussa ja saatavuudessa. Erityisesti lyhytaikaisten sijaisten rekrytoinnin keskittämisellä olisi mahdollista "kiinnittää" työntekijät pidemmäksi aikaa työnantajan palvelukseen, sillä isolla alueella toimittaessa olisi mahdollista tarjota töitä ilman katkoja (mikäli työntekijä on valmis liikkumaan työn perässä). Tämän lisäksi voidaan tarjota myös koulutusta ja perehdytystä lyhytaikaisille sijaisille suunnitellummin ja siten kehittää heidän osaamistaan sekä turvata työyhteisön työkäytäntöjen tuntemus osana työyhteisöiden hyvinvointia ja asiakasturvallisuutta. Joka tapauksessa henkilöstön sijoittumiseen ja tehokkaaseen ja joustavaan käyttöön tulee panostaa mm. asiakkaan valinnanvapauden lisääntyessä (henkilöstöresurssin ja osaamisen optimaalinen kohdentuminen muuttuvissa tilanteissa) ja henkilös-

38 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 37 (54) tön työtehtävien järjestelytarpeiden (mm. terveydellisten syiden vuoksi uudelleen sijoittuminen) tilanteissa. On luotava toimintatavat, joilla oma henkilöstö on ensin tehokkaassa käytössä ennen ulkoisia rekrytointeja. Toisaalta on tärkeää varmistaa uusien osaajien löytyminen tarvittaessa. Keskeinen kysymys on, miten arvioidaan palvelujen tuotantoon resursoitavien voimavarojen ja palvelujen volyymin yhteensopivuus. Parhaimmillaan saavutetaan kustannussäästöjä tuottamalla rekrytointiyksikön yhdenmukaisia, palvelutarpeeseen vastaavia palveluja. Uhkana on, että tämä hyöty kadotetaan mm. koordinointiongelmien tai oheiskustannusten lisääntymisen seurauksena, mikäli palvelutuotanto rekrytointiyksikössä kasvaa liian laajaksi. Henkilöstön voimavarojen, resurssin ja osaamisen johtaminen on kokonaisuus. Edellytetään HR johtajuutta maakunnan tasolla, jossa näitä osa-alueita johdetaan vuorovaikutteisena kokonaisuutena. Työhyvinvointi osaaminen oikein sijoittuminen ja resurssin kohdentaminen, henkilöstön liikkuvuus laadukas rekrytointi taloudenhallinta - raportointi asiakaspalvelun laatu ja turvallisuus jatkuva kehittäminen.

39 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 38 (54) Kuvio 14. Kohdennettu rekrytointiprosessi, keskitetty/hajautettu

40 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 39 (54) Kuvio 15. Sijaistyövoiman hallinta prosessi, keskitetty/hajautettu Sijoitetaan henkilöstön osaaminen, motivaatio ja työkyky huomioiden sinne mikä palvelee työyhteisöiden ja asiakaspalvelun kehittämistä. Rekrytoidaan oikeaan paikkaan osaamista mitä tarvitaan. Koulutukset osaamisvajeeseen ja tukemaan työn ja palvelurakenteen kehittämistä. Urakehitys, työkierto, osatyökykyisten sijoitus, koulutussuunnittelu, taloudenhallinta, palkitsemisjärjestelmät. Kehityskeskustelu, osaamisen arviointi, koulutus- ja kehittämissuunnitelmat sekä yksilön, esimiehen että HR käyttöön.

41 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 40 (54) Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen sijaishenkilöstön ja rekrytoinnin toiminnan organisointi koko maakunnan alueella. Valmistelussa tulee huomioida valinnanvapauden vaikutus henkilöstötarpeen mahdollisiin vaihteluihin. Väliaikaishallinnon tulee valmistella henkilöstön yhtenäiset kelpoisuusehdot koko maakunnan alueelle viimeistään mennessä. 5.7 TYÖSUOJELUORGANISAATIO, SEN TOIMINTATAVAT, TYÖKYKY JA TYÖTURVALLISUUS- JOHTAMISEN MALLIT JA OHJEISTUKSET Työhyvinvointi on sekä julkisen politiikan tavoite että tulos. Organisaatiossa työhyvinvointia syntyy, kun työkykyjohtamisen eri osa-alueet on määritelty, prosessoitu ja ne toimivat. Työkykyjohtamisen tavoitteiden on löydyttävä kaikilta keskeisimmiltä organisaation toimintatapojen alueilta: johtamisesta, strategisesta suunnittelusta, henkilöstöpolitiikasta, toiminnanohjauksesta ja toiminnan prosesseista. Miksi työturvallisuus- ja työkykyjohtamista on vahvistettava? Suomessa työhyvinvointia koskevat yhteiskuntapoliittiset tavoitteet ovat muun muassa työurien pidentäminen ja työelämän laadun parantaminen. Tavoitteet haastavat organisaatiot kehittämään työkykyjohtamistaan, sillä työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ovat pelkästään kunta-alalla noin kaksi miljardia euroa vuodessa (Keva) Työkyvyttömyyseläkkeelle kunnissa joutuu vuosittain n henkilöä. (Keva) Työkyky- ja työturvallisuustyöryhmän tahtotila oli selvittää Pohjois-Savon alueen työkyvyttömyyden kustannuksia sote- henkilöstön osalta, mutta selvitys ei onnistunut kuntien ja kuntayhtymien erilaisten raportointitapojen vuoksi. Lisäksi sotehenkilöstöä ei voinut erottaa koko henkilöstön määrästä. Työkyky- ja työturvallisuusjohtamista ohjaavat muun muassa seuraavat lait: työsopimuslaki, työturvallisuuslaki, laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta, henkilötietolaki, yhdenvertaisuuslaki, laki yksityisyydensuojasta työelämässä, työaikalaki, työterveyshuoltolaki, laki kunnallisesta viranhaltijasta ja vuosilomalaki. Siksi työkyky- ja työturvallisuusjohtamista ei voi määritellä erilliseksi toiminnaksi moninaisuutensa vuoksi, mutta henkilöstön tilaa kuvaavat indikaattorit voidaan erottaa muusta toiminnasta. Työryhmä esittää, että maakunnassa olisi jatkossa yhteinen määritelmä työkyvystä (Ilmarisen työkykytalo), työkykyjohtamisesta ja sen seurannasta. Onnistuneen ja tasalaatuisen työkyyjohtamisen taustalla täytyy olla myös selkeästi määritellyt tehtäväkuvat, joissa on kuvattu tehtävässä vaadittava työkyky, työkykymääritelmän mukaisesti. Tehtävässä vaadittavaa työkykyä kuvaamalla saadaan lisättyä henkilöstön omaa vastuuta ja ymmärrystä toimintakyvystään rekrytointitilanteessa sekä työkyky muutoksen tapahtuessa on esimiehen ja/tai tukipalveluiden asiantuntijoiden helpompi arvioida työkykyä suhteessa työtehtävään Työkyky- ja työturvallisuuden nykytila Työkyky- ja työturvallisuuden nykytilaa ja tarpeellisia kehittämiskohteita lähdettiin analysoimaan vertailemalla alatyöryhmässä mukana olevien organisaatioiden (PSSHP, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä, Varkaus ja Kuopio) tietoja nykytilasta. Työsuojeluorganisaatiomallit olivat toimijoilla hyvin pitkälle samoilla periaatteilla toimivia, lakiin perustuvia. Riskienarviointijärjestelmistä on nykyisin käytössä Granite, Pera, WPro ja 4ks. Vuoden 2015 vakuutusyhtiön tilastoimia PSSHP:n, Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän, Varkauden kaupungin ja Kuopion kaupungin yhteen laskettuja työmatka- ja työtapaturmia oli 508 kappaletta. Näistä ohimenevä korvaus oli yhteensä Yleisimmät vahinkoluokat olivat haavat, pinnalliset vammat, sijoiltaanmenot, nyrjähdykset, venähdykset, tärähdykset, sisäiset vammat ja ruhjevammat.

42 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 41 (54) Vuoden 2016 työsuojelu HaiProsta yleisin tapahtuma liittyi kaikilla organisaatioilla väkivaltaan. Muita yleisiä tapahtumia olivat pisto-viilto, kaatuminen, psyykkinen kuormitus ja puristuminen/ruhjoutuminen. Kuopion kaupungilla vuonna 2016 HaiProhon ilmoitettuja työtapaturmia/väkivaltatilanteita oli 563 kappaletta ja läheltä piti/uhkatilanteita 269 kappaletta. Pohjois-Savon sairaanhoitopiirillä luvut olivat 585 kappaletta ja 167 kappaletta, tekijänä oli yleensä potilas, kohteena sairaanhoitaja ja tapahtuivat maanantaisin. Sisäilmaohjeet / toimintamallit olivat näillä organisaatioilla aktiivisessa käytössä. Jokaisella organisaatiolla oli sisäilmatyöryhmät ja selvät prosessit, joiden mukaan toimitaan ongelmia havaitessa Työturvallisuusjohtamisen keinot Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Yhteistoimintaa tulisi kehittää esimiesten ja työntekijöiden välistä yhteistyötä lisäämällä. Tämän välineenä ovat esimerkiksi toimivat kehityskeskustelut ja työsuojeluparin kanssa tehtävä yhteistyö sekä toimintaa tukeva riskienarviointi. Lähijohtamisen ja operatiivisen johtamisen tuen keinona ovat keskijohdon kanssa toteutettavat tapaamiset, joissa eri asiantuntijat raportoivat työkyky ja työturvallisuus mittareita riskien hallintaa ja työkykyjohtamista varten. Riskien arvioinnissa huomioitavat asiat ovat: Potilasturvallisuus Työturvallisuus Tietoturvallisuus Henkilöturvallisuus Kiinteistöturvallisuus Poikkeamatiedon keräysjärjestelmä; tietojen analysointi ja muutossuunnitelmat (Haipro) Riskienarviointijärjestelmät: - Linjajohdon joka tasolle käytännöllinen tiedolla johtamisen raportointimahdollisuus Selkeä vastuunjako Riskien arviointia tulee kehittää jatkossa niin, että se palvelee entistä paremmin eri toimintayksiköiden päivittäistä toimintaa ja johtamista. Jokaisella toimijalla tulee olla kuvattuna tehtäväkuvan rooli ja vastuu. Alla on kuvattu yksi vaihtoehto työkyky- työturvallisuusjohtamisen organisointimalliksi. Työryhmä esittää, että riskien arviointijärjestelmä on maakunnassa yhteinen ja, että järjestelmän ominaisuudet ovat toimintaympäristölähtöisiä.

43 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 42 (54) HENKILÖSTÖJOHTAJA TYÖHYVINVOINTIPÄÄLLIKKÖ TYÖSUOJELUPÄÄLIKKÖ Työterveyshuollon tilaajapalvelut Työsuojelu- ja riskien hallintapalvelut Työhyvinvointikoo rdinaattorit Osatyökykyisten palvelut Työsuojeluorganisaatio - Työsuojeluvaltuutettujen palvelut Henkilöstösuunnit telijat Työelämän laadun suunnittelu- ja asiantuntijapalvelut Työsuojeluvaltuutetut Sovittelupalvelut Työsuojeluasiamies Työsuojeluparit Kuvio 16. Vaihtoehto työkyky- työturvallisuusjohtamisen organisointimalliksi

44 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 43 (54) Työhyvinvointi ja työkykypalveluissa toimivien roolit ja vastuut Työhyvinvointipäällikkö Vastaa työkykytoiminnan kehittämisestä ja raportoinnista sekä työterveyshuollon palvelusopimuksesta ja sen sisällöstä sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelmasta. Työhyvinvointikoordinaattorit Ovat mukana työkykyprosesseissa ja koordinoivat osatyökykyisten työssä jaksamisen ja jatkamisen tukemiseen liittyviä palveluja sekä ohjaavat ja neuvovat esimiehiä ja työntekijöitä. Tekevät tiivistä yhteistyötä organisaation ulkopuolisten toimijoiden kanssa mm. Keva ja Kela sekä ovat tukena, kun lähdetään hakemaan vaihtoehtoja työuran jatkamiselle yli organisaatiorajojen. Työhyvinvointisuunnittelijat Vastaavat työhyvinvointikyselyn suunnittelusta, toteutuksesta ja raportointiin liittyvistä asiantuntijatehtävistä. He ovat vastuussa työhyvinvointikyselystä nousseiden työelämän kehittämisen kohteiden eteenpäin viemisestä yhdessä esimiesten ja muun henkilöstön kanssa. Sovittelijat Toimivat työyhteisöissä sovittelupalvelun toteuttajina esimiesten tukena. Työsuojelupäällikkö Maakunta nimeää työsuojelupäällikön työsuojelun yhteistoimintaa varten työsuojelun valvontalain mukaisesti. Työsuojelupäällikkö avustaa työnantajaa ja esimiehiä työsuojelun asiantuntemuksen hankinnassa sekä yhteistyössä työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Työsuojeluvaltuutetut Työntekijät ja toimihenkilöt valitsevat keskuudestaan työsuojeluvaltuutetut. Työsuojeluvaltuutetuista ja heidän ajankäytöstään sovitaan toimikausittain tai toiminnan olennaisesti muuttuessa. Sovittaessa otetaan huomioon se, mitä työsuojeluvaltuutetun tehtävistä on laissa (TsValvL ) määrätty ja yhteisesti sovittu (TsS 8 ). Maakunnan aloittaessa järjestetään työsuojeluvaalit. Työsuojeluasiamies tai muu vastaava Toimintayksiköt voivat valita henkilöstöä edustavia työsuojeluasiamiehiä, turvallisuusvastaavia tai vastaavalla nimikkeellä toimivia henkilöitä. Valitut henkilöt toimivat esimiehen työsuojeluparina työyhteisön turvallisuustyössä. Toimintayksiköt päättävät heille annettavasta ajankäytöstä. Työsuojelutoimikunta Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on perustettava kahdeksi kalenterivuodeksi kerrallaan työsuojelutoimikunta. Työsuojelutoimikunnassa ovat edustettuina työnantaja sekä työpaikan työntekijät. Työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpiteisiin yhteistoiminnan järjestämiseksi Työkykyjohtamisen keinot Työkykyjohtamisen tukena ovat erilaiset toimintamallit, joista keskeisimmät ovat aktiivisen tue toimintamalli, päihdeohjelma, hyvän työkäyttäytymisen toimintamalli, uhka- ja vaara- ja väkivaltatilanteiden hallinta ja purkuohje. Lisäksi työkierto, ikäjohtaminen, muutosjohtaminen ja työnohjaus sekä työterveyshuollon työelämän tarpeita vastaavat henkilöstön työkykytutkimukset ja selvittelyt sekä muu ennaltaehkäisevä työ työyksiköissä esimiesten tukena. Sisäilmaongelmista johtuva oireilu ja niistä johtuvat sairauspoissaolot ovat lisääntyneet. Työryhmä esittää, että sisäilmaongelmiin ja niistä johtuviin oireiluun tunnistamiseen ja hallintamallia tulee kehittää, kun organisaatiopuu on valmis. Yksilön omaa vastuuta omasta työ ja toimintakyvystä sekä hyvinvoinnista tulee jatkossa korostaa ja tukea enemmän. Eri ammattiryhmien tehtäväkuvat elävät työelämän muuttuessa. Työelämän muutosten hyväksyminen tapahtuu suhteessa

45 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 44 (54) omiin asenteisiin, työssä suoriutumiseen ja arvoihin. Tarvitaan ohjausta ja valmennusta itsensä ja omien vahvuuksien tunnistamiseen ja johtamiseen. Työryhmän ehdotus on, että henkilöstölle rakennetaan kattavat hyvinvointisivut yhteistyössä työterveyshuollon ja muiden toimijoiden kanssa, digitalisaatiota hyödyntäen. Työyhteisön näkökulmasta keinoja työkykyjohtamiseen ovat työyksikön kehittämissuunnitelman tekeminen ja aktiivinen hyödyntäminen, työnohjaus, erilaiset valmennukset, työpaikkaselvitykset, riskien arviointi ja osatyökykyisen työntekijän uudelleen sijoitusprosessissa valmennus/tuen antaminen lähettävälle ja vastaanottavalle yksikölle. Työterveysyhteistyötä tulee entisestään vahvistaa ja selkeyttää. Työterveyshuollolta odotetaan uudenlaisia, työelämän tarpeista lähteviä keinoja arvioida ja tukea fyysistä, psyykkistä, sosiaalista ja kognitiivista työkykyä sekä tuottaa työnantajalle ajantasaista tietoa henkilöstön työkyvystä suhteessa työtehtäviin. Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäiset työkyky- ja työturvallisuusjohtamisen toimintamallit koko maakunnan alueelle. Toimintamalleissa tulee kiinnittää erityistä huomiota osatyökykyisten ja työkyvyttömyysuhan alla olevien työntekijöiden tukemiseen. 5.8 HENKILÖSTÖN TÄYDENNYSKOULUTUS JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Täydennyskoulutuksen periaatteet Monimuotoinen henkilöstö - yhdenmukaiset toimialakohtaiset osaamisvaatimukset Maakunta toimintakenttänä: - monipuoliset mahdollisuudet urakehitykselle, osaamisen laajentamiselle ja syventämiselle osaamisen jakaminen, kouluttaminen ja mentorointi on osa jokaisen työtehtävää - työkykyjohtamisen uudet mahdollisuudet Millaisia lakisääteisiä velvoitteita organisaatiolla on liittyen osaamisen kehittämiseen/ täydennyskoulutukseen? Terveydenhuoltolaki: Kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän on huolehdittava siitä, että terveydenhuollon henkilöstö, mukaan lukien sen yksityisen palveluntuottajan palveluksessa oleva henkilöstö, jolta kunta tai kuntayhtymä hankkii palveluja, osallistuu riittävästi terveydenhuollon täydennyskoulutukseen. Täydennyskoulutuksen sisällössä on otettava huomioon henkilöstön peruskoulutuksen pituus, työn vaativuus ja tehtävien sisältö. Terveydenhuoltolaki velvoittaa suunnittelemaan ja kehittämään toimintaa niin, että perusterveydenhuolto ja erikoissairaanhoito muodostavat toiminnallisen kokonaisuuden myös hoitotyön näkökulmasta. Terveydenhuoltolaki sääntelee järjestämään toiminnan myös niin, että moniammatillinen terveysalan asiantuntemus toteutuu järjestämällä moniammatillista tutkimus-, koulutus- ja kehittämistoimintaa. (THL ) Erikoissairaanhoitolaki: Yliopistollinen sairaala; koulutusyksiköt Sairaanhoitopiirin kuntayhtymälle, jossa on yliopistollinen sairaala, suoritetaan valtion varoista laskennallisin perustein korvausta lääkärikoulutuksesta ja lääketieteellisestä tutkimustoiminnasta johtuvista ylimääräisistä kustannuksista -> opetus-/ koulutusvelvoite Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä: Terveydenhuollon ammattihenkilö on velvollinen ylläpitämään ja kehittämään ammattitoiminnan edellyttämiä tietoja ja taitoja sekä perehtymään ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin. Terveydenhuollon ammattihenkilön työn-

46 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 45 (54) antajan tulee seurata terveydenhuollon ammattihenkilöiden ammatillista kehittymistä ja luoda edellytykset sille, että terveydenhuollon ammattihenkilö voi osallistumalla tarvittavaan ammatilliseen täydennyskoulutukseen ja muilla ammatillisen kehittymisen menetelmillä ylläpitää ja kehittää tietojaan ja taitojaan voidakseen harjoittaa ammattiaan turvallisesti ja asianmukaisesti. Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä: Sosiaalihuollon ammattihenkilö on velvollinen ylläpitämään ja kehittämään ammattitaitoaan sekä perehtymään ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin. Sosiaalihuollon ammattihenkilön työnantajan tulee luoda edellytykset sille, että ammattihenkilö saa työssään tarvittavan perehdytyksen ja että hän voi osallistua ammattitaitonsa kehittämiseksi tarpeelliseen täydennyskoulutukseen Muuta Pelastuslaki ja asetus Elintarvikevalvonnan henkilöstön pätevyys: Elintarvikelaki (23/2006) ja valvonta-asetus 882/2004/EY, 6. artikla. Henkilöstön kelpoisuusvaatimukset Erilaiset ja eritasoiset täydennyskoulutustarpeet: - eri alojen lakisääteiset koulutukset - lupiin/velvoitteisiin ja pätevyyksiin liittyvät täydennyskoulutukset, testit ja näytöt - dokumentointi Miten täydennyskoulutus- ja henkilöstön kehittämispalvelut organisoidaan? Henkilöstön kehittämiselle yhteiset strategiset linjaukset ja tavoitteet. Koko alueella yhteinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, joka jakautuu toimialakohtaisiin suunnitelmiin. Ehdoton edellytys: yhteinen HR -järjestelmä, jolla yhteys mm. palkkahallinnon järjestelmiin. Onko ratkaisu keskitetty yksikkö, joka toimii alueella verkosto-organisaationa? Vastuualueena: täydennyskoulutusten kilpailutus ja hankinta, koulutus- ja tapahtumajärjestelyt, viestintä, markkinointi, palautteet ja arviointi, kehittäminen. HR -järjestelmät (osaamisen arviointi, kehittäminen, koulutus) kehittäminen, ylläpito, käyttäjätuki ja opetus Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen henkilöstön koulutussuunnitelma koko maakunnan alueelle.

47 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 46 (54) Osaamisen kehittäminen Kuvio 17. Osaamisen kehittämisen prosessi Esitys: Väliaikaishallinnon tulee valmistella viimeistään mennessä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhtenäinen henkilöstön osaamisen kehittämisen suunnitelma ja toimintamalli koko maakunnan alueelle. 5.9 VIESTINTÄ/TIEDOTUSSUUNNITELMA VALMISTELUSTA Jokainen luovuttajaorganisaatio, joka on edustettuna henkilöstöryhmässä, huolehtii tiedottamisesta omassa organisaatiossa yhdellä yhteisellä materiaalilla. Henkilöstöryhmässä tullaan vastuuttamaan tiedottaminen niihin organisaatioihin, jotka eivät ole edustettuina henkilöstöryhmässä. Tiedottamista tehdään jatkuvasti kevään aikana. Kuntien, kuntayhtymien ja valtion virastojen tulee huolehtia esivalmisteluvaiheesta lähtien jatkuvasta viestinnästä henkilöstölle sekä käynnistää työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (1233/2013) mukainen yhteistoimintamenettely. Maakuntien väliaikaishallinto tulee tekemään maakuntia sitovia henkilöstöä koskevia päätöksiä ja sopimuksia. Tästä syystä myös väliaikaishallinnolla on velvollisuus noudattaa yhteistoimintalain periaatteita.