HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman muotoon. Ohjelmassamme täsmennetään henkilöstötyöhön liittyviä tavoitteita ja toimintatapoja. Valmistelimme henkilöstöohjelman hyvässä yhteistyössä ammattijärjestöjen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä keskusten ylemmän johdon kanssa. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista luottamushenkilöstön, esimiesten sekä henkilöstön keskuudessa. Vähintään kerran vuodessa, näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on syytä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu ajatus: Jotta yhdessä kykenemme toimimaan kaupunkistrategien päämäärien mukaisesti ja tuottamaan niiden kanssa linjassa olevia palveluja, henkilöstövoimavarojen johtamisen täytyy olla sisällöltään harkittua ja toteutustavaltaan ryhdikästä, silti samalla toimintaympäristön ja työntekijöidemme muuttuvat tilanteet ja tarpeet luovasti huomioivaa. Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 1

2 JOENSUUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Vakituisen henkilöstön luku 4661 sisältää 471 sopimuspalomiestä. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Henkilöstömäärän kehitys Vuodelle 2015 ennakoitiin henkilöstösuunnitelmassa ihan jonkinmoista henkilöstömäärän kasvua. Osin ennakoitu kasvu selittyi lisääntyvillä palvelutarpeilla ja kuntien vastuilla (vammaispalvelut, hoito- ja hoivapalvelut, päivähoito, työmarkkinatuki). Erityisesti henkilöstömäärään vaikutti kuitenkin se, kaupungilla oli tavoite vähentää ostoja vammaispalveluissa sekä palveluasumisessa. Vuonna 2016 otettiin entistä enemmän vammaisten henkilökohtaisen avun toimintaa omaksi toiminnaksi ja perustettiin 31 uutta toimea. Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos Konsernihallinto Varahenkilöstö Varhaiskasvatus Koulutus Sosiaali- ja terveys Hallinto Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Ympäristöterveys Vapaa-aika Tekninen keskus Joensuun Vesi Joensuun Työterveys P-K pelastuslaitos Yhteensä *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt 2

3 Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet % Tuntiopettajuus 22 Sijaisuus 50 Määrätty tehtävä tai projekti 18 Avoimen viran hoito 5 Harjoittelu tai työllistämistyö 5 Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä Osa-aikaeläkkeellä Osa-aikainen sairausloma Osittaisella hoitovapaalla Muusta syystä osa-aikaisena 860* 918** Yhteensä *491 sopimuspalomiestä **471 sopimuspalomiestä Henkilöstörakenne Keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä Lukumäärä %-osuus kaikki vakinaiset määräaikaiset yhteensä alle % 14 % % 21 % % 23 % % 32 % % 9 % 65 ja yli % 1 % Keski-ikä, v 46,1 45,9 39,7 39,4 100 % 100 % Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. 3

4 Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle ,2 63,5 Työkyvyttömyyseläkkeelle ,9 56,8 Osa-aikaeläkkeelle Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ,3 58,2 Kaikki eläkelajit 210 * 211** 60,9 62 Kuntien keskiarvo * sisältää määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jääneitä 18 henkilöä ** sisältää määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jääneitä 2 henkilöä 4

5 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET, PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi Me 169,5 172,1 173,6 Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) LÄ MU OP TE YL Miehet Naiset Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka. Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset ja lääkärien toimenpidepalkkiot eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Sopimuspalomiehet eivät ole mukana tarkastelussa. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot Yleinen Opetusala Tekniset Lääkärit Muusikot Kertapalkkiot vuonna e 96 henkilölle vuonna e 119 henkilölle 5

6 Osaava ja osallistava johtaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Yhtenäinen, onnistunut henkilöstöjohtaminen Esimiesten koulutusta toteutetaan edelleen säännöllisesti ja sisällöltään konkreettisena Koulutukset toteutettu, 90 % esimiehistä osallistunut tilaisuuksiin Esimiespäivät toteutettu, keskimäärin 90 % esimiehistä osallistui: osassa ryhmistä jopa 100 % Osallistuva henkilöstö, yhteisvastuullinen ja aloitteellinen toiminnan kehittäminen Uudet esimiehet perehdytetään henkilökohtaisesti tai pienryhmissä henkilöstötyön käytäntöihin 100 % uusista esimiehistä kutsuttu perehdytykseen Toteutettu tarpeen mukaisesti Esimiesarvioinnit toteutetaan joka toinen vuosi, arviointien perusteella hyvästä suoriutumisesta palkitaan ja tukea tarvitsevia esimiehiä tuetaan sekä seurataan Perehdytetään esimiehiä osallistaviin ja sitouttaviin työskentelytapoihin, joiden avulla työyhteisöissä tuetaan toiminnan kehittämistä Arvioinnit toteutettu, palaute annettu ja tuloksiin reagoitu Työtyytyväisyyskyselyn johtamistapaa koskevien väittämien keskiarvot säilytetään Arviointi toteutettu viimeksi 2015, esimiehiä palkittiin, ryhdistetty tukimenettely aloitetaan vuoden 2015 arviointien yhteydessä Työtyytyväisyyskysely uudistettiin vuonna 2015/2016, joten seurantaa ei ole mahdollista toteuttaa Luodaan toimintamalli, jolla tuetaan ja mahdollistetaan työyhteisöissä tapahtuvaa ja sieltä alkunsa saavaa aloitteellista kehittämistyötä Toimintamallien laatiminen ja käyttöönotto aloitetaan vuonna 2014 Keskusten toiminnan luonteen huomioivia toimintatapoja työstetty esimiespäivissä, tavoitteena arkipäiväiset menettelyt. Esimiehemme ovat sitoutuneet todella mallikkaasti yhteisiin esimieskoulutuksiin. Jatkamme säännöllistä, konkreettista esimieskoulutusta, jotta sitäkin kautta turvaamme yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen sekä heidän vertaistukensa. Esimiesarviointien perusteella tuemme esimiehiä johdonmukaisesti, joiden arvioinnit ovat keskimääräistä heikommat. Suunnittelemme tukitoimet esimiehen ja hänen esimiehensä kanssa yhteisen tilannearvion perusteella. Seuraamme esimiestyön kehittymistä tavoitteen suuntaan. Vuonna 2016 toteutettava työtyytyväisyyskysely, työyhteisökuvastin, raportoidaan mahdollisimman pienten työpaikkojen tasolle, jotta henkilöstö motivoituu vastaamaan ja jotta onnistumiset ja haasteet kyetään kohdentamaan tarkemmin. Samoin kyselyn kysymyksiä on uudistettu ja siihen liitetään osio, joka kertoo henkilöstön työnimusta. Kehitämme toimintaamme arviointien pohjalta. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä palkitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. Myös kehityskeskustelujen sisältöjä on uusittu siten, että ne toivottavasti entistä paremmin herättävät pohtimaan työtä ja mahdollistavat kehittämisajatusten esiin tuomisen. 6

7 Monitahoinen osaamisen varmistaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Mahdollistetaan henkilöstön kehittämisellä työntekijöiden, työyhteisöjen sekä organisaation tuloksellisuuden parantaminen sekä kaupunkistrategian päämäärien toteutuminen Käydään vuosittain kehityskeskustelut henkilökohtaisesti tai ryhmittäin Kehityskeskustelujen pohjalta sovitaan henkilökohtaisista ja/tai yhteisöittäisistä kehittymistavoitteista ja keinoista Työtyytyväisyyskyselyn väittämien (kehityskeskustelut, koulutus) keskiarvot säilytetään Työtyytyväisyyskysely uudistettiin vuonna 2015/2016, joten seurantaa ei ole mahdollista toteuttaa Toteutetaan monitahoista osaamisen kehittämistä, jossa erityisesti yhteisöittäin /aloittain tapahtuva toiminnan kehittäminen ja yhteisöllinen sitoutuminen korostuu Toteutetaan osaamiskartoitukset yhteisen mallin mukaisesti esimiehen aloitteen perusteella Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Tuetaan erityisesti esimiesten ja asiantuntijoiden osaamisen ja toiminnan kehittämistä organisaation sisäisen, paikallisen ja valtakunnallisen verkostoitumisen avulla Tarpeiden mukaiset koulutukset järjestetty, täydennyskoulutusvelvoitteet täytetty Koulutuksia järjestettiin edellistä vuotta vähemmän (koulutuspäiviä v / v ), koulutusta vietiin pitkälti työpaikoille tarpeisiin suunniteltujen koulutusten ja kehittämisprosessien myötä. Tuetaan toiminnallisten kokonaisuuksien ja yhteisöjen sekä johtoryhmien ja ylemmän johdon työn kehittämistä erikseen suunniteltavilla prosesseilla Kehittämisprosessit suunniteltu ja toteutettu tarpeen mukaisesti Kohderyhmille on järjestetty niiden tarpeiden mukaisia kehittämisprosesseja Työnantajat ovat saaneet vuodesta 2014 lukien lainsäädännön uudistumisen myötä henkilöstön osaamisen kehittämisestä koulutuskorvausta. Tätä varten vuonna 2014 laadimme lainsäädännön edellyttämän, määrämuotoisen koulutussuunnitelman, jota ilman korvauksia ei makseta. Työttömyysvakuutusrahastolta voitiin hakea koulutuskorvauksia ensimmäisen kerran vuonna 2014 toteutettujen koulutusten perusteella. Vuonna 2016 koulutuksia toteutettiin siten, että korvausta haettiin ,51 e (vuosi ,40 e) eli laskua euroa. Henkilöstökoulutuksen päivien toteuma väheni edelliseen vuoteen verrattuna reilu 900 päivää. Puolestaan kustannukset lisääntyivät yli eurolla. Esimieskoulutuksissa olemme toistuvasti korostaneet kehityskeskustelujen merkitystä. Olemme kannustaneet esimiehiä joko ryhmä- tai yksilökeskustelujen käymiseen vuosittain ja korostaneet, että keskustelussa ei ole olennaisinta tietty määrämuoto vaan ylipäätään keskeisten tavoitteiden läpikäyminen ja vuorovaikutuskulttuurin vahvistaminen. Seuraamme kehityskeskustelujen käymisen aktiivisuutta jatkossa vuosittain. Lisäsimme myös erilaisia kehityskeskustelumalleja henkilöstömme käyttöön näin esimiehet voivat paremmin valita työpaikkaansa palvelevat sisällöt ja keskustelujen toteutustavat. Toteutamme seudullista opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutukseen liittyvää Osaava hanketta. Hanke sai myös jatkorahoitusta, tällä erää vuoden 2017 kevääseen. 7

8 Henkilöstöohjelman keskeisenä tavoitteena olevaa yhteisöittäin tapahtuvaa toiminnan kehittämistä haluamme jatkossa tukea Lean menettelyn avulla. Tämän prosessien kehittämisen työkalun yhtenä keskeisenä ajatuksena on tehdä toimintaan pieniä parannuksia, poistaa arkipäiväistä hukkaa, joka vie toiminnasta tehoja. Olennaista Lean ajattelussa on myös se, että henkilöstö osallistuu oman työnsä kehittämiseen. Kokemuksia Leanista sekä työmenetelmiä olemme tehneet tutuksi mm. esimieskoulutuspäivillä 2015 ja Koulutuspäivien Osaamisen kehittäminen määrä 2015 / 2016 Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä 4876 / 5718 ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä sopimuspalomiesten koulutukset 7613 / / 2100 Yhteensä / Päivää/ osallistuja 2,47 / 2,3 Kustannukset yhteensä / Kustannukset ilman liikelaitoksia, liikelaitokset sisältyvät kuitenkin koulutuspäiviin. Koulutuspäivien määrä ei vastaa TVR:n (työttömyysvakuutusrahaston) ohjeen mukaisesta laskentaa tässä, sillä ohjeessa yksi koulutuspäivä vastaa 6 tunnin koulutusta ja kaupungilla vakiintuneesti kokonaisen koulutuspäivän mittana on käytetty vähintään seitsemän tunnin päivää.. 8

9 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja huomioi toimintaympäristön ja palvelutarpeen muutokset, toiminnan kehittämisen sekä talouden mahdollisuudet Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä Päivitetään henkilöstösuunnitelmat vuosittain ja varmistetaan, että ne ovat linjassa talousarvion kanssa Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä Ennakoidaan ammattirakenteiden tarkoituksenmukaisuus toimintaprosessien kokonaisuuden kannalta, huolehditaan tarvittavista muutoksista kouluttamalla henkilöstöä ja kohdentamalla rekrytointeja Suunnitellaan ja toteutetaan pilotteja, joiden tarkoituksena voi olla henkilöstökulujen hallinta, työprosessien kehittäminen ja työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstösuunnitelmat tehty ja hyväksytty Tulo- ja lähtövaihtuvuusluvut Hakijoiden määrä virkaa/ tointa kohti Henkilöstösuunnitelma on hyväksytty vuodelle 2016 jo vuonna 2015 Tulo- ja lähtövaihtuvuus ovat säilyneet kutakuinkin entisellä tasolla kun jättää huomiotta organisaatiomuutokset Ulkoisessa haussa hakijoita / tehtävä oli vuonna ,5 ja vuonna ,7 Kaupungilla työskentelee ja meille saadaan palkattua osaavaa työvoimaa tarvettamme vastaavasti Osallistutaan rekrytointitapahtumiin, toteutetaan koululaisten ja opiskelijoiden kesätyöllistämistä ja tarjotaan opiskelijoille harjoittelumahdollisuuksia sekä tehdään aktiivista oppilaitosyhteistyötä Huomioidaan kohdennetusti eläkkeellä ja hoitovapaalla olevat sijaispotentiaalina, tapaamiset ja ohjeistukset Huolehditaan markkinointimateriaalin ajantasaisuudesta sekä nettisivujen sisällöstä ja otetaan käyttöön sähköinen palautejärjestelmä, jolla seurataan määräaikaisten työntekijöiden työtyytyväisyyttä työjaksoonsa Palauteraportit työyhteisöittäin Palautejärjestelmä otettiin käyttöön 3/2014. Palkitseminen tehdään vuosittain. Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Henkilöstösuunnitelman toteutumista tuetaan myös rekrytointilupamenettelyllä. 9

10 Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi kehitämme myös rekrytoinnin nettisivuja. Sivujen uudistamisen yhteydessä huomioimme muun muassa eläköityneet henkilöt sijaispotentiaalina sekä pyrimme tekemään näkyvämmäksi ja helpommin tavoitettaviksi harjoittelupaikkamme sekä opinnäytetyömahdollisuutemme. Eläkkeelle siirtyvät työntekijät kutsumme henkilökohtaiseen tapaamiseen, mikäli heidän osaamisensa on alalta, jolla tarvitsemme toistuvasti sijaisia. Tapaamisten tarkoitus on selvittää intoa ja mahdollisuuksia tehdä keikkaa eläkkeellä. Olemme ottaneet käyttöön sähköisen palautejärjestelmän, jonka raporttien myötä seuraamme sitä, kuinka työpaikkamme ovat onnistuneet sijaisten ja harjoittelijoiden vastaanottamisessa. Tässä yhteydessä palkitsemme tällä saralla hyvää työtä tehneitä työpaikkojamme. Annamme myös korjaavaa palautetta, mikäli siihen on aihetta. Kesätyöntekijöille teemme keskitetysti kirjalliset työsopimukset rekryssä. Samalla käymme keskustellen läpi työsopimuksen sisältöä. Järjestimme lisäksi kesätyökaudella kahden viikon välein perehdytystilaisuudet (yhteensä yhdeksän tilaisuutta), joihin toivoimme kaikkien kesätyöntekijöidemme osallistuvan. Tilaisuuksissa käytiin läpi työelämän pelisääntöjä sekä kerroimme kaupungista työnantajana. Olemme myös päivittäneet rekrytointiohjeemme siten, että määräaikaisten tehtävien täytössä huomioimme korostuneesti työmarkkinatukilaskulla olevat sekä nuorisotakuun piiriin kuuluvat henkilöt. Tämä menettely aloitettiin vuoden 2014 lopulla ja sitä kehitetään kokemusten myötä jatkuvasti. 10

11 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Lukumäärä Vaihtuvuus % ,4 5, * 4,5 53,9 * Siun Sote, Siun Talous, Polkka yht henkilöä Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä Ulkoinen haku Sisäinen haku Kesätyöntekijät

12 Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Palkkausjärjestelmiä käytetään johdonmukaisesti johtamisen välineenä, jotta turvataan tavoitteiden suuntainen työskentely, työmotivaatio ja oikeudenmukaisuuden kokemus Toteutetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti varpu mallia, valmennetaan esimiehiä yhä taidokkaampaan puheeksi ottoon ja otetaan käyttöön varpu ohjelmisto Laaditaan yhteistyönä perustellusti kohdennetut työterveyshuollon toimintasuunnitelmat Sairauspoissaolot / htv aloittain säilyvät ennallaan tai alenevat, mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyyden kustannusten seuranta Työterveyshuollon kustannukset / työntekijä säilyvät ennallaan Sairauspoissaolot laskivat 0,9 pvää / htv (15,6 14,7) Työterveyshuollon kustannukset / henkilö 375, kasvua edelliseen vuoteen 50 Henkilöstön ja työyhteisöjen vointia seurataan joka toinen vuosi toteutettavalla työtyytyväisyyskyselyllä, jonka tuloksiin tarvittaessa reagoidaan Kyselyt toteutettu, väittämien keskiarvot säilytetty kaupunkitasolla ennallaan, tuloksiin reagoitu kohdennetusti Kysely toteutettiin alkuvuodesta Tuloksiin reagoidaan tarkoituksenmukaisilla tavoilla Toteutetaan työpaikkojen riskienarvioinnit yhdistettynä työterveyshuollon työpaikkakäynteihin Toteutettu vähintään kerran viidessä vuodessa, tarkistuslista käyty läpi vuosittain Riskienarvioinnit toteutettu suunnitellulla tavalla, menettely uudistettu vuonna 2015, esimiehet ohjeistettu, päivitys joka vuosi Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden seurantaan ja käsittelyyn luodaan toimintamalli Tuetaan työyhteisöjen ja työntekijöiden hyvinvointia ja tarjotaan keino ratkaista ristiriitoja sovittelumenettelyn avulla Malli laadittu ja toiminta aloitettu 2014 Toimintatapaa on testattu, testattu toimintatapa ei soveltunut koko kaupungin käyttöön. Osana KYKYLOIK- KAA lähetimme viikoittain henkilöstölle tiedot tapahtuneista työtapaturmista Huomioidaan eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen: laaditaan pelisäännöt sekä perehdytetään esimiehiä ja työyhteisöjä käytäntöihin Pelisäännöt laadittu Osallistumme Väestöliiton perheystävällinen työpaikkaohjelmaan. Olemme päivittämässä ohjeistuksia joustaviin työaikoihin liittyen Työn vaativuuden arviointijärjestelmiä pidetään ajan tasalla, esimiehiä opastetaan palkan osien käyttöön Henkilökohtaisten lisien käyttö ja jakaantuminen Tarkistetaan säännöllisesti, että lisät käytössä sopimusten mukaisesti Kuntaliitos- ja vastaavissa tilanteissa huolehditaan onnistuneesta palkkojen harmonisoinnista Kannustetaan esimiehiä antamaan aktiivisesti välitöntä palautetta hyvistä työsuorituksista Kertapalkkioiden käyttö Seurataan kertapalkkioiden käytön laajuutta, kannustettu esimiehiä huomioimaan hyvää työtä myös tämän palkitsemistavan kautta 12

13 Ryhdistääksemme entisestään varhaisen tuen toimintamallin toteutusta olemme ottaneet käyttöön sähköisen järjestelmän. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 20 päivää vuoden aikana. Samaiseen järjestelmään kirjataan myös kaikki työntekijän työkykyasian tiimoilta toteutetut puheeksiotot ja työkykyneuvottelut. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöyksikön ja työterveyshuollon työkalu. Uusi palkintomme, jossa yhdistyvät aloitepalkkiokäytäntö sekä entisen kehittyvä työyhteisö palkinnon ajatus, sai nimikilpailun ja esimiesten kädennostoäänestyksen myötä kutsumanimekseen Valopää. Seuraava haasteemme on saada palkinto juurrutettua ja henkilöstö sekä esimiehet innostumaan aloitteelliseen kehittämistyöhön ja ideointiin, joka tehdään näkyväksi tämän menettelyn kautta. Levitämme palkitut ideat ja kehittämistoimet muiden esimiesten tietoon ja käyttöönotettaviksi aina palkitsemiskertojen jälkeen. Valopää esityksiä on tehty useampia kymmeniä ja sekin kertoo työntekijöidemme aktiivisesta otteesta. Sisäistä viestintää kehitimme yhdessä viestintäihmisten kanssa. Mielestämme pienen parannuksen teimme siinä, että vakiintuneen henkilöstöjohtajan tiedotteen jakelu laajennettiin merkittävästi eli koko henkilöstömme saa tiedotteet suoraan itselleen. Olemme henkilöstöyksikössä perustaneet myös auttavan puhelimen, jonka tarkoituksena on parantaa esimiesten ja työntekijöiden neuvontaa ja ohjausta. Auttava puhelin palvelee tunnin jokaisena arkipäivänä. Sairauspoissaoloihin liittyen olemme vuoden 2015 alussa uudistaneet käytäntöjämme. Esimiehet voivat nyt antaa harkinnallaan sairauslomaluvan viideksi päiväksi ja vuoden 2017 alusta lukien yhdeksäksi päiväksi tämä menettely perustuu luottamukseen ja on ajatus, että se on joustava työntekijälle ja vähentää ilmeisesti rutiininomaista työterveyshuollon tarvetta. Otimme käyttöön Osatyökykyinen sissi eli OSSI mallin. OSSIn idea on se, että työntekijämme voivat toisinaan olla osin työkyvyttömiä ja samalla osin toimintakykyisiä. Tavoitteemme siis on, että sairausloman sijasta työntekijämme voivat tehdä rajattuja, soveltuvia työtehtäviä. OSSIa on valmisteltu yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Erityisen ilahduttavaa on se, että ennenaikaisista eläköitymisistä kaupungille tulevan varhe maksun kasvu vuodelle 2016 ennakkotiedon mukaan on maltillinen: Vuoden 2016 ennakkolasku on 1,42 Me ja vastaavasti tilinpäätös vuodelle , 3 Me. Kasvun selittää se, että Keva keräsi aiempaa suuremmalla kertoimella varhe -maksut. Kertoimen nousun korottava vaikutus varhe maksuumme olisi laskennallisesti pitänyt olla euroa, mutta ilmeisesti toimintamme kehittämisen ja henkilöstömme hyvinvointimme parantumisen ansiosta maksun tosiasiallinen nousu oli euroa. Kaupungin työntekijöiden uudelleensijoituksiin on etsitty myös uusia keinoja. Erityisesti hoitoalan koulutuksen saaneille pidämme hyvin lupaavana uudelleen sijoittumisen mahdollisuutta vammaisten henkilökohtaisiksi avustajiksi. Tätä palvelua kaupunki nykyisellään paljonkin ostaa. Jatkossa myös teemme tarkempia ennakkolaskelmia, minkä verran mikäkin mahdollinen ennenaikainen eläköityminen euroina tarkoittaa tämä auttaa talouden ennakoinnissa ja toisaalta voi motivoida etsimään luovia ratkaisuja työkykypulmiin. Vuoden 2015 loppupuolella otimme käyttöön toimintamallin, jossa voimme työkyvyttömyyseläkkeen sijasta maksaa henkilölle palkan ilman työntekovelvoitetta, mikäli ratkaisu on sekä työnantajalle että työntekijälle taloudellisesti kannattava. 13

14 Vuoden 2016 ajaksi haastoimme itsemme KYKYLOIKKAAN. Haasteessa meillä on kaksi tasoa. Kilvoittelemme koko kaupungin työkyvyttömyyskulujen alentamiseksi ja toisaalta jokainen työporukka kisaa itseään ja toisia työporukoita vastaan. Haluamme näin kannustaa meitä kaikkia yhdessä miettimään, miten saisimme työkyvyttömyyskuluja alennettua. Ne ovat nykyisellään yli 7 miljoonaa euroa vuodessa eli summa on suuri, mutta lohtua tuo edes jossain määrin se, että euromäärä on siitä huolimatta verrokkiorganisaatioihin nähden kilpailukykyinen. Euromäärä koostuu sairauspäivien palkoista, työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksista, työtapaturmista sekä työterveyshuollon kustannuksista. Kaupunkitason haasteessa siis kilvoittelimme kaikki yhdessä tämän kulun alentamiseksi. Kilvoittelimme siis siinä, että kustannuksemme ovat alemmat vuonna 2016 verrattuna vuosien 2014 ja 2015 työkyvyttömyyskustannusten keskiarvoon. Haasteen kanssa kilvoittelu kannattaa myös muista kuin kustannusten näkökulmasta: Jos saamme yhdessä kaupungin työkyvyttömyydestä johtuvia kuluja pienemmäksi, siitä hyötyvät niin työntekijät, työyhteisöt, asiakkaat, työnantaja kuin veronmaksajat. Työpaikoillamme työhyvinvointimme paranee; esimerkiksi tarvitsemme vähemmän vaihtuvia sijaisia ja samalla työolot ovat pysyvämmät, arki ilmeisesti kevyempää ja toimintamme tasalaatuisempaa niin omasta kuin kuntalaistenkin näkökulmasta. Kaupan päälle pääsemme vaikuttamaan myönteiseen työnantajakuvaan ja saamme huomata, että suuressakin organisaatiossa yksilöllä on merkitystä! Kykyloikan kaupunkitason tulokset on mahdollista todentaa vuoden 2017 kesän kynnyksellä. 14

15 Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Sosiaali- ja terveys Koulutus Konsernihallinto Varhaiskasvatus Vapaaaika Tekninen keskus Koko kaupunki ,8 17,3 17,6 7,3 13,2 18,3 11,1 14, ,2 17,6 17,3 10,1 11,9 20,6 11,2 15, ,4 17,8 17,7 9,7 11,6 19,5 12,4 15, ,2 16,7 15,6 10,3 11,8 17,2 12,7 14,7 Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Hallinto P-K:n Pelastuslaitos Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Varahenkilöstö ,8 16,5 16,0 19,0 21, ,9 14,7 14,8 20,8 17, ,2 13,1 14,8 21,7 22, , ,6 20,1 24,3 Varahenkilöstön luvussa ovat mukana myös varhaiskasvatuksen varahenkilöstön sairauspoissaolot. 15

16 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä %:lla vakinaisella henkilöstöstä yli ,4 % 15,0 % 25,8 % 5,0 % 2,0 % 1,8 % 1,0 % ,1 % 13,1 % 21,0 % 4,1 % 1,5 % 1,4 % 0,8 % Työtapaturmien määrät Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Määrä/kpl

17 Työtyytyväisyyskysely on työyhteisökuvastin Vastasimme historiallisen innokkaasti työtyytyväisyyskyselyymme, Työyhteisökuvastimeen. Vastausprosentiksi saimme 62,4 % ja vastaajia oli yli 3000, mikä on huima lisäys edellisten kertojen reiluun tuhanteen vastaajaan nähden. Edellisen kyselymme toteutimme kaksi vuotta sitten, mutta nyt päätimme, että tuollainen tahti on liian harva ja haluamme tästä eteenpäin kuulostella henkilöstömme tuntoja vuosittain. Arviointiasteikkomme on 1-4 (1 = täysin eri mieltä, 4 = täysin samaa mieltä) ja tuota taustaa vasten tulkitsemme keskiarvomme todella rohkaiseviksi! Meidän on mielestämme aihetta yhdessä iloita hyvästä vastausprosentistamme ja myönteisistä tuloksista sitten hetkisen tuuletettuamme on palautettava vähintään toinen jalka maan pinnalle ja lähdettävä porukalla valitsemaan tavat, joilla innolla & sisulla ponnistamme porukalla vielä parempaan suuntaan. Kaupungin keskiarvon lisäksi meillä on käytettävissämme työpaikkakohtaiset keskiarvot, jotka laitamme intraan tutustuttavaksi koko henkilöstölle. On tärkeää, että työpaikoilla käydään työyhteisökuvastimen raportit läpi. Lähetämme esimiehille ohjeita ja vinkkejä raporttien läpikäymiseen. Lisäksi haluamme myöhemmin paluupostina henkilöstöyksikköön koosteet työpaikoilta siitä, millä käytännöllisillä keinoilla työpaikoilla on päätetty joko vahvistaa heikkoina näyttäytyviä kohtia tai vahvistaa edelleen vahvuuksia. Palautteen antamisen ja kannustamisen otamme vastausten pohjalta työn alle kaupunkitasoisena asiana. Nämä asiat ovat parhaimmillaan hyvin tiiviisti kiinni arjessa; jokainen työntekijä ja esimies toteuttavat niitä omalla persoonallisella tavallaan. Silti näissäkin asioissa voimme hioa yhteisiä käytäntöjämme sekä treenata asiaa esimerkiksi esimieskoulutuksissa. Ideoimme tämän aihepiirin toteutusta ensi vaiheessa työsuojeluvaltuutettujen, pääluottamusmiesten sekä esimiesten kanssa. Koko kaupunki Tykkään työstäni 3,5 Arvostan työtäni 3,6 Minusta on kiva lähteä töihin 3,3 Oma asenteeni ja työskentelytapani luo myönteistä mielikuvaa työpaikastani ja kuntatyönantajasta 3,4 Osaamiseni vastaa työni vaatimuksia 3,3 Pärjään työssäni kroppa on kunnossa ja pääkin pelaa 3,3 Huolehdin itse työkunnostani 3,5 Työpaikallamme on hyvä yhdessä tekemisen meininki 3,1 Osaamme ratkaista ristiriidat yhdessä 3,0 Kohtelemme toisiamme niin kuin toivomme itseämme kohdeltavan 3,1 Esimieheni on ihan kiva 3,4 Saan sopivasti palautetta ja kannustusta 2,9 Puhumme työpaikalla työstämme (esim. kokouksissa, kehityskeskusteluissa, työn kehittämispäivissä) 3,3 Suunnittelemme ja kehitämme yhdessä työtämme 3,1 Kunnioitamme toisiamme ikään, näköön, sukupuoleen ja kuntoon katsomatta 3,3 Meillä on asianmukaiset työtilat 2,8 Meillä on tarvittavat työvälineet 3,0 17