Savonlinnan kaupunki Henkilöstöhallinto HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 Savonlinnan kaupunki Henkilöstöhallinto HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

2 SISÄLLYS JOHDANTO... 1 KAUPUNKISTRATEGIA... 2 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA... 3 Henkilöstömäärä ja rakenne... 3 Työajan jakautuminen... 8 Henkilöstön vaihtuvuus... 9 Eläköityminen... 9 HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointiohjelma Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Kehittämissuunnitelmat Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu Ohjeistukset HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Perehdyttäminen Kehityskeskustelut Henkilöstökoulutus Työnohjaus Työyhteisöpäivät Avoimet työpaikat ja rekrytointi Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus PALKITSEMINEN Palkkaus ja työn vaativuus Henkilöstöetuudet SISÄINEN TIEDOTTAMINEN YHTEISTOIMINTA EDUNVALVONTA HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 25

3 1 JOHDANTO Henkilöstöraportti on tärkeä johtamisen ja henkilöstösuunnittelun väline. Henkilöstöraportti antaa parhaimmillaan tietoa organisaation henkilöstövoimavaroista, niiden käytöstä sekä tapahtuneista muutoksista. Savonlinnan kaupungin vuoden 2013 henkilöstöraporttia on kehitetty KT Kuntatyönantajat 2013 antaman: Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportin kehittämiseen, mukaiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupunginjohdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä sidosryhmien käyttöön. Vuoden 2013 henkilöstöraporttiin on koottu aineistoa peilaten kaupungin strategiaan. Henkilöstöraportissa käytettävät keskeiset käsitteet määritellään raportin osissa. Raportin henkilöstötunnusluvut on kuvattu tilanteessa. Tunnuslukuja on kerätty uuden henkilöstöraporttisuosituksen mukaisesti, niiltä osin kuin se on tällä hetkellä käytössä olevien tietojärjestelmien osalta mahdollista. Tunnuslukujen esittämisessä on pyritty suosituksen mukaisesti valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Henkilöstöraportin aineisto on kerätty kaupungin tietojärjestelmistä, kaupungin intranetistä (Savnet), Kevan ja työterveyshuoltojen tietojärjestelmistä sekä vuoden aikana tuotetuista muista tiedoista. Vuoden 2013 alusta Savonlinnan kaupungin henkilöstövoimavarat kasvoivat, kun Savonlinnan kaupungin, Kerimäen ja Punkaharjun kuntien kuntaliitos toteutui Kuntaliitoksen yhteydessä kaupungin henkilöstömäärä kasvoi Kerimäen ja Punkaharjun kuntien 362 henkilöstöllä kuntaliitossopimuksen mukaisesti. Henkilöstöraporttia kehitetään vuosittain uuden suosituksen mukaiseksi siten, että henkilöstöraporttiin kirjataan ohjeen mukaiset sekä määrälliset että laadulliset tunnusluvut.

4 2 KAUPUNKISTRATEGIA Vuosien Savonlinnan kaupunkistrategian mukaan Savonlinnan kaupungin arvot ovat Vastuullisuus yhteisöllisyys Yrittäjyys luovuus Avoimuus luotettavuus Visio: Savonlinna on vetovoimainen Saimaan saariston keskuskaupunki, jossa ihmisen on hyvä elää. Kaupunkistrategiaan on henkilöstöön liittyvänä strategisena päämääränä kirjattu 6. Strateginen päämäärä Kriittinen menestystekijä Mittarit Kannustetaan henkilöstöä sitoutumaan tavoitteisiin Talous tasapainotetaan 6.1. Hyvä henkilöstöjohtaminen turvaten kokonaisvaltaisesti henkilöstön työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden työuran eri vaiheissa 6.2. Henkilöstön yhdenvertainen, tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu 6.3. Henkilöstön osaamisen selvittäminen suhteessa tuotettaviin palveluihin ja palvelurakenteeseen 6.4. Kilpailukykyinen palkkausjärjestelmä Kahdenkeskisten kehityskeskustelujen ja tiimikeskustelujen toteutuminen Esimieskoulutus ja koko henkilöstön työyhteisökoulutus sekä ammatillinen täydennyskoulutus Henkilöstö- ja työtyytyväisyyskyselyn tulokset Kehityskeskusteluiden yhteydessä tehtyjen osaamiskartoitusten toteutuminen 6.6. Uudistuva muutoskykyinen, hyvinvoiva työyhteisö ja nykyaikaiset toimintatavat 7.1. Henkilöstön saatavuus ja oikea mitoitus Vertailu asukaan kuntiin ja alueen yksityisiin palveluntuottajiin toimialoittain 6.5. Tulosvastuullisuus Kaikille asetetaan tavoitteet talousarviosta johdettuna Henkilöstö- ja työtyytyväisyyskysely. Sairauspoissaolot Kehittämistoimenpiteet Eri toimialoilla vaadittavan kelpoisuuden omaava henkilöstö Henkilöstön määrä suhteutettuna tuotettuihin palveluihin

5 3 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA Henkilöstöä tunnuslukuina kuvataan henkilöstön määränä ja rakenteena koko kaupunkitasolla sekä toimialoittain. Työajan käyttöä kuvaavina lukuina esitetään tehdyn työajan jakautuminen. Henkilöstön vaihtuvuus esitetään vuoden 2013 osalta. Eläköitymisen tunnuslukuina esitetään vuonna 2013 eläkkeelle jääneet sekä toimialoittainen eläköitymissuunnitelma ja tulevien vuosien eläkeennuste Kevan tilastotietoina. Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa vuoden lopussa olleen henkilöstön pois lukien työllistetyt työntekijät. Kaupungin henkilöstömäärä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna 342 henkilöllä. Kasvua selittää vuoden 2013 alusta voimaan tullut kuntaliitos. Henkilöstömäärä kunnittain Savonlinna 1025 Kerimäki 222 Punkaharju 140 Yhteensä 1387 Savonlinnan kaupunki, henkilöstömäärä Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,64 % Määräaikaiset (- työllistetyt) 64 (25) 165 (24) 229 (49) 23,11 % (81,48) % Yhteensä Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voi hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Henkilötyövuodet vuosina Henkilötyövuodet Muutos % Kuukausipalkkaiset 926, ,97 35,09 % Tuntipalkkaiset 74,17 84,8 14,3 % Henkilötyövuosien laskennassa on mukana palvelussuhteessa vuonna 2013 ollut henkilöstö pois lukien työllistetyt työntekijät. Henkilötyövuoden määrään lasketaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentely, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Henkilötyövuosien jakautumista miesten ja naisten kesken ei tällä hetkellä käytössä olevalla tietojärjestelmällä ole mahdollista tehdä.

6 4 Henkilöstömäärän kehitys tilanteessa vuosina Työllisyysmäärärahoin palkatut työntekijät tilanteessa v Vuosi Henkilöä Työllisyysmäärärahoin palkattujen työntekijöiden määrä on lisääntynyt edellisestä vuodesta 81,48 %. Savonlinnan kaupunki on valittu työllisyyspoliittiseen kuntakokeiluun vuosille ja kuntakokeilussa kaupungin rooli työllisyyden hoitamisessa on keskeinen. Vuonna 2013 kuukausipalkkaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,4 vuotta (47,1 vuotta v. 2012) ja tuntipalkkaisen henkilöstön keski-ikä 50,6 (51,6 vuotta v. 2012). Miesten keski-ikä oli kuukausipalkkaisilla 49,1 ja tuntipalkkaisilla 50,8. Vastaavasti naisten keski-ikä oli kuukausipalkkaisilla 47 vuotta ja tuntipalkkaisilla 47,5 vuotta. Keski-iän laskennassa ei ole mukana työllistettyjä. Ikärakenne henkilömäärinä ja %-osuuksina vuonna 2013

7 Henkilöstön ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 32% ja yli 50-vuotiaiden osuus 49%. Seuraavan kymmenen vuoden aikana entistä suurempi osa saavuttaa henkilökohtaisen eläke-ikänsä. Työurien pidentymisestä huolimatta tulee varautua kasvavaan vaihtuvuuteen ja tätä kautta osaamisen siirtämiseen. 5 Keskushallinnon henkilöstön määrä ja rakenne Vuonna 2013 keskushallinnon henkilöstömäärä oli 119, joista määräaikaisia työntekijöitä oli kaksi (2). Keskushallinnon työntekijöistä oli miehiä 22 ja heidän keski-ikä oli 49,6 vuotta. Työntekijöistä oli naisia 97 ja heidän keski-ikä oli 53,3 vuotta. Keskushallinnon keski-ikä oli yhteensä 52,6 vuotta. (Ruoka- ja siivouspalvelun henkilöstö siirtyi tekniselle toimialalle ) Perusturvan toimialan henkilöstön määrä ja ikärakenne Vuonna 2013 perusturvan toimialan henkilöstömäärä oli 109, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 27. Perusturvan työntekijöistä oli miehiä 12 ja heidän keski-ikä oli 47,9 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 97 ja heidän keski-ikä oli 45,1 vuotta. Keski-ikä oli yhteensä 45,4 vuotta.

8 Sivistystoimialan henkilöstön määrä ja ikärakenne Vuonna 2013 sivistystoimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 863, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 187. Määräaikaisista työntekijöistä miehiä oli 56 ja naisia 132. Sivistystoimessa oli kaksi (2) tuntipalkkaista työntekijää ja heidän keski-ikänsä oli 57 vuotta. Sivistystoimen työntekijöistä miehiä oli 176 ja heidän keski-ikä oli 47,4 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 688 ja heidän keski-ikä oli 45,8 vuotta. Sivistystoimien keski-ikä oli yhteensä 46,1 vuotta. 6

9 7 Teknisen toimialan henkilöstön määrä ja ikärakenne Vuonna 2013 teknisen toimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 276, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 13. Kuukausipalkkaisia työntekijöitä oli 206, joista miehiä oli 53 ja naisia 153. Kuukausipalkkaisten miesten keski-ikä oli 55 vuotta ja naisten 49,9 vuotta. Tuntipalkkaisia työntekijöitä oli 70 ja heidän keski-ikä oli 50,4. Tuntipalkkaisista työntekijöistä miehiä oli 66 ja heidän kesi-ikä oli 50,6, kun vastaavasti naisia oli 4 keski-iällä 47,5 vuotta. (Ruoka- ja siivouspalvelun henkilöstö siirtyi tekniselle toimialalle )

10 8 Työajan jakautuminen Työnajan jakautumisen esitettyihin lukuihin sisältyy vakinaisen, määräaikaisen ja työllisyysmäärärahoin palkatun henkilöstön poissaolot. Lukuihin lakisääteiset vapaat sisältyy mm. perhevapaat, opintovapaat ja vuorotteluvapaat. Lukuihin muut poissaolot sisältyy mm. koulutus sekä harkinnanvaraiset virka- ja työvapaat. TYÖAJAN KÄYTTÖ HENKILÖSTÖ LKM TYÖLLISTETYT LKM YHT POISSAOLOT (KALENTERIPV.) %-osuus 2013 * sairaus- ja työkyvyttömyys ,46 * vuosilomat ,12 * lakisääteiset vapaat ,25 * muut poissaolot ,49 * ylityön vapaana pitäminen ,15 * lomaraha ja säästövapaa ,45 YHTEENSÄ ,08 tehty työaika Työajan jakautuminen % -osuuksina vuonna 2013 Vuonna 2013 tehdyn työajan prosenttiosuus oli 82,08 % kun sen vuonna 2012 oli 81,94 %. Vastaavasti vuoden 2013 sairaus- ja työkyvyttömyysprosentti (3,46 %) nousi 0,29 % vuodesta Lakisääteiset vapaat laskivat vuonna 2013 edellisestä vuodesta 0,34 %.

11 9 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudessa ilmoitetaan vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet). Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2013 Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet ,2 Päättyneet palvelussuhteet 72 7,02 Henkilöstö vaihtuvuudessa alkaneiden palvelussuhteiden lukumäärässä on mukana kuntaliitoksen myötä vuonna 2013 alkaneet palvelussuhteet. Eläköityminen Eläkkeelle siirrytään yleensä vuoden iässä. Keskimääräinen eläkeikä arvioidaan olevan noin 63 vuotta. Savonlinnan kaupungin henkilöstön eläkkeelle siirtymistä on arvioitu vuoden 2013 aikana vuoteen 2017 saakka. Arvio on tehty sen mukaisesti, milloin kukin henkilö saavuttaa henkilökohtaisen eläkeiän. Henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaminen ei kuitenkaan merkitse eläkkeelle jäämisen ajankohtaa. Työntekijä/viranhaltija voi olla työssä aina 68 ikävuoteen saakka. Henkilökohtaisen eläkeiän saavuttavat toimialoittain henkilötyövuosina v yhteensä Keskushallinto 3,5 5 7, Perusturvan toimiala 2, ,6 Sivistystoimiala 28,78 17,7 23,47 20,5 90,45 Tekninen toimiala 13 6,05 8,5 8,5 36,05 Yhteensä 47,88 28,75 42, ,1 Toimialoittain laadittujen eläköitymissuunnitelmien avulla on mahdollista tarkastella vapautuvien virkojen ja työsopimussuhteisten tehtävien järjestelyjä etukäteen. Kaupungin talouden tasapainottaminen edellyttää, että jokainen pysyvästi tai määräaikaisesti vapautuva virka tai työsopimussuhde nähdään ensisijaisesti mahdollisuutena tehostaa toimintaa ja järjestää toimintoja uudelleen. Tulevien vuosien aikana tulee kuitenkin varautua henkilöstön eläköitymisestä johtuen myös uusien työntekijöiden rekrytointiin ja siten myös osaamisen siirtämiseen kaupungin eri tehtäväalueilla. Eläkkeelle siirtyneet vuonna 2013 Vuoden 2013 aikana Savonlinnan kaupungin henkilöstöstä on siirtynyt 35 henkilöä vanhuuseläkkeelle ja 9 henkilöä muille eläkkeille (ml. työkyvyttömyys-, varhennettu vanhuus-, osa työkyvyttömyys- tai osa-aikaeläke). Taulukossa esitetään KuEL-eläkkeelle siirtyneiden määrä ja keski-ikä Savonlinnan kaupungilla vuosina Kevan tilaston mukaan. Tilastotietoihin on päivitetty kuntaliitoksen mukainen henkilöstötilanne. vuosi eläkkeelle siirtyneet keski-ikä , , , ,8

12 Eläkepoistumaennusteet (Kevan tilasto) kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä ja eläkepoistumaprosentteja. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina Kevan tilastotiedot on päivitetty 02/

13 11 HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Raportissa esitetään Savonlinnan kaupungin työhyvinvointiohjeman sisältöä sekä henkilöstön työhyvinvoinnin tunnuslukuja. Työterveyshuollon painopistealueet ja toiminta sekä tunnuslukuja esitellään vuoden 2013 osalta. Näiden lisäksi esitetään työterveyshuollon kustannuksia sekä terveysperusteiset poissaolot. Työhyvinvointiohjelma Kaupunginhallitus hyväksyi päivitetyn työhyvinvointiohjelman, joka laadittiin yhteistyössä henkilöstöhallinnon, työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutettujen sekä henkilöstön edustajien kanssa. Ohjelman laatimisessa käytettiin myös työterveyshuollon asiantuntemusta. Työhyvinvointiohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen Savonlinnan kaupunkiorganisaatiossa. Työelämän laadun kehittäminen ja tuloksellisuus kulkevat käsi kädessä. Työhyvinvointiohjelma on työkalu, jonka avulla Savonlinnan kaupungin luottamushenkilöt, johto, esimiehet ja henkilöstö pystyvät luomaan työyksikköihin työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelmassa määritellään tavoitteineen ne painopistealueet ja toimenpiteet, joihin tulisi ensisijaisesti kiinnittää huomiota pyrittäessä parantamaan Savonlinnan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia. Ohjelman toteutuksessa noudatetaan voimassaolevaa lainsäädäntöä ja kunta-alan sopimuksia. Työhyvinvointiohjelman seurannalla varmistetaan osaltaan sitä, että ohjelma muuttuu käytännön toiminnaksi ja toiminta on tavoitteiden mukaista. Seurannan ja arvioinnin avulla voidaan korjata ohjelmaa entistä toimivammaksi. Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Kaupungin henkilöstöhallinto toteutti yhteistyössä Kevan kanssa työhyvinvointikyselyn koko henkilökunnalle Kyselyllä kartoitettiin työntekijöiden hyvinvointia ja mahdollisia kehittämiskohteita. Keva keräsi vastaukset ja teki yhteenvedot vastauksista. Kyselyn vastausprosentti oli 65,3 %, kun se vuonna 2011 suoritetussa kaupungin sisäisesti tehdyssä kyselyssä oli 56 %. Kyselyssä verrattiin Savonlinnan kaupungin tuloksia Kevan kyselypalveluun osallistuneiden kuntaorganisaatioiden tuloksiin. Tämä tulosaineisto sisältää 36 kuntaorganisaatiota ja vastaajaa. Koko kaupunkia ja toimialoja koskevat raportit käsiteltiin kaupunginjohtajan johtoryhmässä, missä Keva edustajat esittelivät toimialakohtaiset tulosten yhteenvedot. Esimiehille järjestettiin valmennus, missä ohjeistettiin ja valmennettiin tulosten jatkotyöskentelystä ja kehittämistoimenpiteiden aloittamisesta. Valmennustilaisuuteen oli kutsuttu myös pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut sekä työterveyshuollon edustajat. Työyksikkökohtaisia tuloskäsittelytilaisuuksia pidettiin v yhteensä 68, joista tehtiin yhteensä 62 kehittämissuunnitelmaa. Monessa yksikössä on sovittu jatkotyöskentely kehittämissuunnitelman tarkentamiseksi. Työhyvinvointikysely oli jaettu viiteen eri osaan, joita olivat esimiestyö, johtaminen organisaatiossa, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jatkaminen. Määrällisesti eniten työyksikköjen kehittämiskohteita oli valittu kyselyn osista esimiestyö, työyhteisöjen toimivuus sekä työolot ja osaaminen. Kyselyn tulosten perusteella Savonlinnan kaupungin työntekijät kokevat työtyytyväisyytensä useilla eri osa-alueilla paremmaksi kuin vertailuaineiston vastaajat. Työhyvinvoinnin koetaan olevan hyvällä tasolla. Myös 81 % vastaajista suosittelisi kaupunkia työnantajaksi tuttavalleen.

14 Johtaminen ja esimiestyön osassa annettiin kauttaaltaan paremmat arviot kuin vertailuaineistossa. Työyhteisön toimivuus osassa ainoastaan perehdyttäminen jäi vertailuaineiston (3,4) alle 3,3 tuloksella. Työolot ja osaaminen alueella annetut arviot olivat vertailuaineiston kanssa yhtenevät. 12

15 13 Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Tunnusluku Koulutuspäivien määrä 2. Kehityskeskustelujen 75 % % % n. 90 % toteutuminen 3. Tyytyväisyys johtamiseen ja esimiestyöhön 2,27 2,26 ei kyselyä n. 3,7 (esimiestyön ka.) * 4. Tyytyväisyys tiedonkulkuun 2,37 2,42 ei kyselyä 3,7 ja tie- dottamiseen * 5. Tyytyväisyys palautteen 2,6 2,50 ei kyselyä 3,4 antamiseen * 6. Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä/hlö 14,9 kpv 14,4 kpv 11,6 kpv 12,6 kpv 7. Työtapaturmien lukumäärä/vuosi 31 (11 työmatkalla) 54 (11 työmatkalla) 33 (12 työmatkalla) 33 (työmatkalla 7) * asteikko vuosina : 1-5, paras huonoin, vuonna , huonoin - paras Kehittämissuunnitelmat Koko kaupunkia koskevia, toimialoittaisia ja työyksikkökohtaisia kehittämistarpeita on arvioitu vuoden 2013 työhyvinvointikyselyn perusteella. Myös koko kaupunkitason kehittämiskohtia arviointiin kyselyn yhteydessä. Kehittämiskohteita todettiin olevan delegointi, perehdyttäminen ja koulutustarve, hyvät käytännöt kuntaliitoksen myötä, tiedon kulkuja ja viestintä, kehityskeskustelut ja niiden sisältö, esimiesten kuormitus/jaksaminen, palkitsemisjärjestelmät ja palautteen antaminen. Kehittämissuunnitelmien yhteenveto on esitelty kaupunginjohtajan johtoryhmälle, kaupunginhallitukselle ja yhteistyötoimikunnalle. Kehittämissuunnitelmien vaikutusten arviointi toteutetaan n. ½ vuotta tulosten käsittelystä työyksikkö- ja toimialakohtaisesti. Vaikutusten arviointia käsitellään kesäkuussa 2014 järjestettävässä tilaisuudessa, jossa prosessissa ovat Kevan edustajat mukana. Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Työterveyshuoltopalvelut Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Vuonna 2013 kaupungin työterveyshuollonpalveluiden tuottajina olivat Itä-Savon sairaanhoitopiirin ky ja Savonlinnan Seudun Työterveys ry. Savonlinnan seudun Työterveys ry:n työterveyshuoltosopimusta jatkettiin kuntaliitoksen yhteydessä entisen Kerimäen kunnan työntekijöiden osalta.

16 Työterveyshuoltopalveluiden tavoitteet olivat vuonna 2013: 1. terveellinen ja turvallinen työympäristö, huomioiden fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen ympäristö. 2. työhön liittyvien sairauksien ehkäisy sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työuran kaikissa vaiheissa ja tukeminen toimintaympäristön muutoksessa. 3. Riskien hallinta osana jatkuvaa terveyshaittojen hallintaa. Painopistealueina olivat vajaakuntoisuuden ehkäiseminen varhaisella tuella, uudelleen sijoittaminen, tuki- ja liikuntaelinsairauksien vähentäminen, työelämän muutosvaiheessa olevien työntekijöiden tukeminen ja laaja-alainen työhyvinvoinnin edistäminen. Työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyöllä pyritään noudattamaan seuraavia periaatteita: selvillä olemisen periaatetta (henkilöstön tila, työkyvyn riskit, terveyteen liittyvät riskit, työn kuormittavuus, työkyvyttömyyskustannukset), varautumisen periaatetta (henkilöstöriskien hallinta, varhainen puuttuminen, ennaltaehkäisevät toimet) sekä osallistumisen periaatetta (hyvä työterveyshuoltoyhteistyö, tilannekohtainen työssä jatkamisen mahdollisuuksien selvittäminen). Edellä mainittujen osa-alueiden toteutumisen vahvistamiseksi aloitettiin syksyllä 2013 yhteistapaamiset työterveyshuoltojen ja henkilöstöhallinnon kanssa. Tapaamisia syyskaudella pidettiin kaksi. Tapaamisissa käsiteltiin mm. sairauspoissaolojen seurantaa ja seurannan kehittämistä, terveystarkastuskäytäntöjen toimivuutta ja toiminnan painopistealueiden tilannetta ja edistämistä. Yhteistapaamisia jatketaan vuonna 2014 vähintään neljännesvuosittain. Työterveyshuollon työpaikkakäyntejä tehtiin vuonna 2013 suunnitelman mukaisesti toimialoittain. Työpaikkakäynneillä oli osassa mukana työterveyshoitaja, osassa myös lääkäri. Terveystarkastuksia tehtiin toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollossa sairaanhoitokäyntejä oli huomattavasti enemmän kuin terveystarkastuksia. Työterveyshuollon palveluista käytettiin myös työfysioterapeutin ja työpsykologin yksilö- ja ryhmäpalveluja. Näiden lisäksi järjestettiin työterveyshuollon kanssa työterveysneuvotteluja sekä ensiapukoulutusta. Vuoden 2013 aikana myönnettiin Kelan Aslak-kuntoutuskurssi Savonlinnan kaupungin esimiehille. Tavoitteina on mm. työ- ja toimintakyvyn, työnhallinnan ja työssä jaksamisen tukeminen. Kurssi toteutetaan vuosina viidessä eri kurssijaksossa yhteistyössä työterveyshuollon ja Kruunupuiston kanssa. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan korvausluokkien I ja II mukaisesti. Korvausluokkaan I kuuluu ns. ennaltaehkäisevä työterveyshuolto eli lakisääteinen työterveyshuolto, joka sisältää mm. työpaikkaselvitykset ja työterveystarkastukset. Korvausluokka I kustannuksista Kela korvaa työnantajalle 60 %, jos työterveyshuolto ja työpaikka ovat yhteistyössä sopineet työkyvyn hallinnasta, seurannasta ja varhaisesta tuesta. Korvausluokkaan II kuuluu yleislääkäritasoinen avosairaanhoito ja sen kustannuksista korvataan 50 %. Työterveyshuollon bruttokustannukset jakautuivat seuraavasti vuosina taulukossa esitetyn mukaisesti. Vuoden 2013 tietoja ei ole raportin valmistumishetkellä saatavissa korvausluokka I , , ,04 korvausluokka II , , ,07 14

17 Aktiivinen aikainen tuki toimintamalli Yhteistyötoimikunta hyväksyi Savonlinnan kaupungin käyttöön Aktiivisen aikaisen tuen toimintamallin (varhainen tuki), joka laadittiin yhteistyössä henkilöstöhallinnon, työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutettujen sekä henkilöstön edustajien kanssa. Aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli tukee esimiestä ja työyhteisöä silloin, kun on ilmeistä, että työntekijällä on uhka työkyvyn heikkenemisestä. Toimintamalli perustuu aikaiseen reagointiin ja tukee jo ensimmäisten merkkien ilmaantuessa. Toimintamalli sisältää konkreettiset ohjeet sekä lomakkeet tarvittavien tukiprosessien etenemiseksi. 15 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä tapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot ilmoitetaan kalenteripäivinä. Työterveyslaki muuttui ja samalla uudistettiin kaupungin sisäinen toimintaohje sairauspoissaolojen osalta. Lakimuutoksen tarkoituksena on parantaa mahdollisuuksia puuttua nykyistä varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on parantaa työkyvyn arviointiprosessin toimivuutta työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Työterveyshuoltolain muutokset on jo huomioitu työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa, joka laadittiin yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojeluorganisaation kanssa. Terveysperusteiset poissaolot toimialoittain kalenteripäivinä vuosilta sairausloma vapaa-ajan tapaturma työtapaturma työmatkatapaturma Keskushallinto Perusturva Sivistys Tekninen Työllisyys Yhteensä (edellisten lisäksi vuonna 2013 liikennetapaturma, josta poissaolo 3 kalenteripäivää) Yhteensä terveysperusteisia poissaoloja oli kalenteripäivää vuonna Vuoden 2013 kuntaliitos ja toimialoilla vuosina tapahtuneet organisaatiomuutokset on huomioitava poissaolojen määriä tarkasteltaessa. Ruoka- ja siivouspalvelut siirtyivät v alusta tekniselle toimialalle, jonka henkilöstömäärä kasvoi tuolloin n. sadalla henkilöllä ja samalla keskushallinnon henkilöstömäärä väheni saman verran. Työmatkatapaturmat ja työtapaturmat kalenteripäivinä vuosina v kpv v kpv v kpv Työmatkatapaturmat Työtapaturmat Terveysperusteisia poissaoloja oli vuonna 2013 keskimäärin 12,6 kalenteripäivää/henkilö, kun se vuonna 2012 oli 11,6 ja vuonna 2011 oli 14,4. Henkilötyövuosina poissaoloja vuonna 2013 oli 51,6 (htv/koko kaupunki) kun sen vuonna 2012 oli 34,38 ja vuonna ,65 (htv/koko kaupunki).

18 Terveysperusteisista poissaoloista v on ollut alle 4 pv kestäviä sairauslomia 19,73 %, kun se oli vuonna ,66 %, vuonna 2011 luku on ollut 15 %. Savonlinnan kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus olla ns. omalla ilmoituksella poissa 5 sairauslomapäivää. Sairauspoissaolojen oma ilmoitusseuranta otettiin käyttöön vuonna Poissaoloja ilmoitettiin 9,61 % omalla ilmoituksella vuonna Henkilöstöraporttisuosituksen mukaista terveysperusteisten poissaolojen jaottelua (alle 4pv, 4-29 pv, 30-60pv, 61-90pv, pv ja yli 180pv) ei vuonna 2013 olemassa olevilla tietojärjestelmillä ollut mahdollista tehdä. Terveysperusteisia poissaoloja ja niiden kestoa seuraamalla voidaan entistä paremmin kohdentaa mm. aktiivisen tuen prosessin toimenpiteitä ja edelleen kehittää toimenpiteitä mm. sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Terveysperusteisten poissaolojen kokonaiskustannukset muodostuvat välittömistä ja välillisistä kustannuksista. Välittömiä kuluja työnantajalle aiheuttaa mm. poissaolojen hallinnointi, poissaoloista aiheutuvien kustannusten korvaaminen, poissaolevaan työntekijään liittyvät palkat sekä työterveyshuoltokustannukset. Välillisiä kustannuksia vastaavasti aiheuttaa palveluille aiheutuvat kustannukset (palvelujen toimintavaikeudet), tuotannon ja palvelujen laadun heikkenemisen kustannukset, muut välilliset kustannukset (työilmapiirin heikkeneminen). Terveysperusteisten poissaolojen kesto vaikuttaa siitä muodostuviin kustannuksiin. Erityisesti pitkät sairauspoissaolot tulevat kalliiksi. Kevan (2010) laskelmien mukaan suurissa kaupungeissa työkyvyttömyyden välittömät kustannukset työnantajalle olivat keskimäärin 6,7 prosenttia palkoista. Varhe-maksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Varhe-maksua maksetaan 36 kk eläkkeen alkamisesta. Vastaavasti varhe-maksua ei aiheudu osatyökyvyttömyyseläkkeestä. Taulukossa luvut Savonlinnan kaupungin varhe-maksujen ennakkomaksuista ja lopullisesta maksusta sekä prosenttiosuus palkkakustannuksista. Vuoden 2013 prosenttiosuus on laskettu ennakkomaksun perusteella, koska loppumaksun tietoja ei ollut saatavissa henkilöstöraportin valmistuessa. VARHE-MAKSUT Vuosi Ennakkomaksu Loppumaksu %-osuus palkkakustannuksista , ,89 ei saatavilla raportin valmistuessa 2,1 % , ,85 1,9 % , ,88 2,2 % , ,60 3,4 % Varhe-maksuihin työnantaja voi vaikuttaa työhyvinvointitoimilla. Näitä työhyvinvointitoimia voi esimerkiksi olla työntekijöiden työssä jatkamisen tukeminen, vaihtoehtojen tarjoaminen varhaiseläk- 16

19 keille tai kuntoutustuelta työhön paluun tukeminen. Kaupungin aktiivinen aikainen tuki - toimintamallissa on kuvattuna toimet varhaiselle, tehostetulle ja työhön paluun tuelle. Kirjatut uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteet Työsuojelupäällikölle ilmoitettuja uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteita oli vuonna 2013 yhteensä 34 (uhka- ja väkivaltatilanteet 7, tapaturmavaaratilanteet 27). Vastaavat tilanteet olivat vuonna 2012 yhteensä 17 kpl ja vuonna 2011 oli 8 kpl. 17 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on kuulunut yhteistyötoimikunnan tehtäviin. Vuodelle 2013 kuitenkin perustettiin erillinen työsuojelutoimikunta, joka koostui Savonlinnan, Kerimäen ja Punkaharjun työsuojelupäälliköistä ja valtuutetuista sekä kaupungin henkilöstöhallinnon edustajista. Erillisen työsuojelutoimikunnan tehtävänä oli kuntien työsuojelutoiminnan yhteensovittaminen. Lisäksi huomioitiin, että työsuojeluvaltuutettujen vaali toimikaudeksi toimitettiin loppu vuodesta Kaupunginvaltuusto muutti hallintosääntöä siten että kaupungin yhteistyötoimikunnan tehtävänä on myös työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukainen työsuojeluyhteistoiminta. Työsuojelutoimikuntaan kuuluivat vuonna 2013: Työnantajan edustajat: Työsuojelupäällikkö Jokinen Mika, sihteeri Työsuojelupäällikkö Mattinen Jorma Työsuojelupäällikkö Heiskanen Jari Henkilöstöpäällikkö Kerman Juhani, puheenjohtaja Henkilöstön edustajat: Työsuojeluvaltuutettu Eronen-Raivio Maarit Työsuojeluvaltuutettu Toivanen Hannu Työsuojeluvaltuutettu Ovaska Kaija Työsuojeluvaltuutettu Mustonen Kyösti Työsuojeluvaltuutettu Tanttu Helena Työsuojeluvaltuutettu Nousiainen Juha Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue tekee oman suunnitelmansa mukaan tarkastuksia työyksiköihin yhteistyössä työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden kanssa. Ohjeistukset Työhyvinvointiohjelman ja aktiivisen aikaisen tuen toimintamallin lisäksi käytössä ovat perehdyttämissuunnitelma ja ohjeet, päihdeohjelma ja hoitoonohjausohjeet, tasa-arvo-ohjelma, työsuojelun toimintaohjelma, työsuojelun toimintasuunnitelma, ohjeet uhkatilanteisiin ja ohjeet ensiapuvalmiuden ylläpitämiseen on koottu ns. yhdeksi käsikirjaksi. Edellä mainitut ohjeet sekä muut henkilöstöön liittyvät ohjeet löytyvät kaupungin intranetistä. Ohjeita päivitetään vuosittain.

20 18 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan toimenpiteitä, joiden avulla ylläpidetään ja kehitetään henkilöstön ammatillista osaamista ja työyhteisöjen toimivuutta. Henkilöstön kehittämisellä on mahdollisuus vastata työn uusiin vaatimuksiin ja muutosten mukana tuomiin haasteisiin. Henkilöstön kehittämisellä mahdollistetaan kaupungin toiminnallisten tavoitteiden toteutumista. Savonlinnan kaupungin työhyvinvointi ohjelmassa henkilöstön osaamisen kehittämisen tavoitteena on osaamisen kehittämisen hallinta, työn arvioinnin kehittäminen sekä palautteellisuuden lisääminen. Keskeisiä osaamisen kehittämisen toimenpiteitä ohjelmassa ovat perehdyttäminen, kehityskeskustelut, työyksiköiden tarpeita tukeva täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus ja työntekijöiden ammatillisen kehittymisen kartoitus mm. kehityskeskustelun yhteydessä. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen tarjotaan mahdollisuuksien mukaan koulutusta, mutta myös muita työssä oppimisen keinoja (esim. työnohjaus, työpari- ja tiimityöskentely, mentorointi ja erilaiset kehittämishankkeet). Perehdyttäminen Savonlinnan kaupungilla on käytössä perehdyttämissuunnitelma- ja ohjeet. Perehdyttämisen tavoitteena on mm. antaa riittävät tiedolliset ja taidolliset valmiudet työtehtävien hoitamiseen, luoda myönteinen asennoituminen työhön, Savonlinnan kaupunkiin ja henkilöstöön, edistää työsuojelua ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Perehdyttäminen tapahtuu perehdytyssuunnitelman avulla. Perehdyttämissuunnitelma laaditaan kullekin työntekijälle erikseen. Hallintosäännön 52 :n mukaan esimiesasemassa olevan henkilön tulee huolehtia muun ohella henkilöstön perehdyttämisestä tehtäviinsä. Perehdyttäminen nostettiin yhdeksi kehittämiskohteeksi työhyvinvointikyselyn perusteella. Kehityskeskustelut Vuonna 2011 laadittiin opas tulos- ja kehityskeskustelujen käymiseksi. Oppaassa olevien ohjeiden ja kehityskeskustelulomakkeen tarkoituksena on parantaa tulos- ja kehityskeskustelujen käymistä ja seurantaa Savonlinnan kaupungilla. Tavoitteena on myös vahvistaa kehityskeskustelujen merkitystä johtamisen välineenä. Esimiehet käyvät vuosittain kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa ja toimialajohtajat seuraavat kehityskeskustelujen toteutumista toimialallaan. Toimialoilta saadun selvityksen mukaan kehityskeskustelut ovat toteutuneet noin 90 %. Poikkeuksena on joitakin henkilöitä, jotka ovat mm. olleet pitkillä työlomilla tai joiden kohdalla esimies on vaihtunut vuoden aikana. Koulutoimessa kehityskeskustelut jakautuvat isoimmissa yksiköissä syys- ja kevätkaudelle koulujen lukuvuoden jakautumisesta johtuen. Myös ryhmäkehityskeskusteluiden käyttö toimialoilla on lisääntynyt vuoden 2013 aikana. Ryhmäkehityskeskustelu toimii yksilökehityskeskustelujen lisänä. Ryhmäkehityskeskustelujen tavoitteena voi olla ryhmän/työyksikön osaamisen määrittely ja kuinka sen avulla yhdessä pystytään vastaamaan tavoitteisiin. Ryhmäkehityskeskustelulla voidaan parhaimmillaan yhdistää yksilöiden osaaminen ryhmän/työyksikön osaamiseksi.