HENKILÖSTÖRAPORTTI Savonlinnan kaupunki 2014

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI Savonlinnan kaupunki 2014

2 SISÄLLYS JOHDANTO... 1 KAUPUNKISTRATEGIA... 2 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA... 3 Henkilöstömäärä ja henkilötyövuodet... 3 Henkilöstön ikärakenne... 4 Henkilöstö toimialoittain... 5 Henkilöstön vaihtuvuus... 8 Työajan jakautuminen... 9 Eläköityminen HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointiohjelma Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutussuunnitelma Henkilöstökoulutus Avoimet työpaikat ja rekrytointi PALKITSEMINEN Palkkaus ja työn vaativuus Henkilöstöetuudet SISÄINEN TIEDOTTAMINEN YHTEISTOIMINTA EDUNVALVONTA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 25

3 1 JOHDANTO Henkilöstöraportti on tärkeä johtamisen ja henkilöstösuunnittelun väline. Henkilöstöraportti antaa parhaimmillaan tietoa organisaation henkilöstövoimavaroista, niiden käytöstä sekä tapahtuneista muutoksista. Henkilöstöraportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupunginjohdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä sidosryhmien käyttöön. Savonlinnan kaupungin vuoden 2014 henkilöstöraporttia on edelleen kehitetty KT Kuntatyönantajat vuonna 2013 antaman henkilöstöraportti suosituksen mukaiseksi. Vuoden 2014 henkilöstöraporttiin on koottu aineistoa peilaten kaupungin strategiaan. Henkilöstöraportissa käytettävät keskeiset käsitteet määritellään raportin osissa. Raportin henkilöstötunnusluvut on kuvattu poikkileikkauspäivänä ja vertailuvuotena on pääosin käytetty vuotta Tunnuslukuja on kerätty henkilöstöraporttisuosituksen mukaisesti, niiltä osin kuin se on käytössä olevien tietojärjestelmien osalta mahdollista. Palkkaohjelmiston toimittajalta saadaan vuoden 2015 aikana uudistettu raportti, jolla pystytään tuottamaan laajemmin suosituksen mukaiset tunnusluvut. Aineisto vuoden 2014 henkilöstöraporttiin on kerätty kaupungin tietojärjestelmistä, kaupungin intranetistä (Savnet), Kevan ja työterveyshuoltojen tietojärjestelmistä sekä vuoden aikana tuotetuista muista tiedoista. Savonlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli yhteensä 1314, joista vakituisia oli 1122 ja määräaikaisia 192 (pl. työllistetyt työntekijät). Henkilöstömäärä laski 53 henkilöllä vuoteen 2013 verrattuna (1367). Keskeisiä henkilöstön kehittämisen painopistealueita oli vuonna 2014: työhyvinvointikyselyn (2013) koko kaupunkitason sekä työyksiköiden kehittämiskohtien toteuttaminen. vuoden aikana valmistui ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyö, missä tutkittiin ikäjohtamista Savonlinnan kaupungin yli 55-vuotiaden työntekijöiden keskuudessa, tulosten hyödyntäminen. kaupungin työhyvinvointiohjelmassa olevaa aktiivinen aikainen tuki toimintamallia vahvistettiin kiinteämmäksi osaksi työyhteisöjen toimintaa. vuoden 2014 alusta voimaan tulleen taloudellisesti tuetun ammatillisen osaamisen kehittäminen, lain mukaiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat käynnistyivät. työn vaativuuden arviointijärjestelmän kehittämissuunnitelman mukainen uudistettu TVA järjestelmä testattiin vuonna 2014 ja se käyttöönotetaan vuonna Henkilöstöraporttia kehitetään vuosittain siten, että raporttiin kirjataan ohjeen mukaiset sekä määrälliset että laadulliset tunnusluvut.

4 KAUPUNKISTRATEGIA Vuosien Savonlinnan kaupunkistrategian mukaan Visio Savonlinna on kansainvälisesti kiinnostava, kehittyvä ja luonnonläheinen Saimaan saaristokaupunki. Yleinen strateginen päämäärä Asiakaslähtöisesti palvelunsa järjestävä kaupunki turvaa alueensa kehitysedellytykset ja hyödyntää vahvuutensa: tuloksellinen elinkeinopolitiikka, osaamisen kehittäminen, ainutlaatuinen luonto, kulttuuri ja Venäjän läheisyys. Kaupunkistrategiaan on henkilöstöön liittyvänä strategisena päämääränä kirjattu 6. Strateginen päämäärä Kriittinen menestystekijä Mittarit Hyvä työnantaja ja osaava, motivoitunut, palvelutarpeiden mukainen henkilöstö 6.1. Hyvät esimiestaidot ja henkilöstöjohtaminen 6.2. Ajan tasalla oleva henkilöstösuunnitelma 2 Esimieskoulutus Kahdenkeskisten kehityskeskustelujen ja tiimikeskustelujen toteutuminen Yhdistäen henkilöstön työhyvinvointi, työtyytyväisyys ja yksikön tavoitteiden toteuttaminen Henkilöstön työyhteisö- ja ammatillinen täydennyskoulutus Henkilöstön osaamistason paraneminen ja henkilöstösuunnitelman hyödyntäminen 6.3. Operatiivisen ja poliittisen johtamisen sekä johdon ja henkilöstön sitoutuminen yhteisiin päätöksiin 6.4. Henkilöstön oman työn ja osaamisen kehittäminen 6.5. Asiakaslähtöisyyden sisäistäminen 6.6. Valmius muutoksiin ja uusien toimintatapojen käyttöönotto 6.7. Ajanmukaisia toimintatapoja käyttävä työyhteisö 6.8. Henkilöstön kohtelu yhdenvertaista, tasapuolista ja oikeudenmukaista 6.9. Palvelutarpeen ja resurssien mukaan mitoitettu henkilöstörakenne 6.10.Palkitseminen ja kannustaminen Yksikön toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden toteutuminen Strategian toteutuminen Tavoitekeskustelujen toteutuminen 100 % Henkilöstökysely toteutetaan suunnitelmallisesti ja kyselyn tuloksia käytetään henkilöstön sekä työyhteisön kehittämiseen Asiakaspalaute Paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön ja kehittymiseen Henkilöstö- ja työtyytyväisyyskyselyn tulokset Sairauspoissaolojen määrä alle kuntien keskiarvon Yksikön toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden toteutuminen Kilpailukykyinen palkkausjärjestelmä

5 3 HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA Henkilöstöä tunnuslukuina kuvataan henkilöstön määränä ja rakenteena koko kaupunkitasolla sekä toimialoittain. Työajan käyttöä kuvaavina lukuina esitetään tehdyn työajan jakautuminen. Henkilöstön vaihtuvuus esitetään vuosien osalta. Eläköitymisen tunnuslukuina esitetään vuonna 2014 eläkkeelle jääneet sekä arvio vuosien toimialojen eläköitymisistä. Lisäksi esitetään Kevan tilastotietoina eläke-ennuste tuleville vuosille. Henkilöstömäärä ja henkilötyövuodet Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa vuoden lopussa olleen henkilöstön pois lukien työllistetyt työntekijät. Vuonna 2014 kaupungin henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 53 henkilöllä. Savonlinnan kaupunki henkilöstömäärä Palvelussuhde Keskushallinto Perusturvan toimiala Sivistystoimiala Tekninen toimiala Koko kaupunki Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Savonlinnan kaupunki henkilöstömäärä tilanteessa vuosina Palvelussuhde tilanteessa Muutos ed. vuodesta Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,4 % Määräaikaiset ,2 % Yhteensä ,9 %

6 Henkilötyövuodet vuosina , vakinaiset ja määräaikaiset (pl. työllistetyt) Henkilötyövuodet Muutos ed. vuodesta Muutos % ed. vuodesta Kuukausipalkkaiset 1251, ,28-41,7-3,3 % Tuntipalkkaiset 84,8 65,87-18,9-22,3 % Yhteensä 1336,8 1276,2-60,6-4,5 % Henkilötyövuosien laskennassa on mukana palvelussuhteessa vuosina ollut henkilöstö pois lukien työllistetyt työntekijät. Henkilötyövuoden määrään lasketaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentely, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Henkilötyövuosien jakautumista miesten ja naisten kesken ei tällä hetkellä käytössä olevalla tietojärjestelmällä ole mahdollista tehdä. Työllistetyt työntekijät tilanteessa v ja henkilötyövuodet Vuosi Henkilöä Henkilötyövuodet 39,2 112,87 Savonlinnan kaupunki on valittu työllisyyspoliittiseen kuntakokeiluun vuosille ja kaupungin rooli työllisyyden hoitamisessa on keskeinen. Työllisyysmäärärahoin palkattujen työntekijöiden määrä sekä tehdyt henkilötyövuodet ovat lisääntyneet merkittävästi edellisestä vuodesta. 4 Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2014 kuukausipalkkaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,9 vuotta (47,4 vuotta v. 2013) ja tuntipalkkaisen henkilöstön keski-ikä 47,8 (50,6 vuotta v. 2013). Miesten keskiikä oli kuukausipalkkaisilla 49,9 ja tuntipalkkaisilla 47,6. Vastaavasti naisten keski-ikä oli kuukausipalkkaisilla 47,4 vuotta ja tuntipalkkaisilla 53 vuotta. Keski-iän laskennassa ei ole mukana työllistettyjä. Ikärakenne henkilömäärinä ja % -osuuksina vuonna 2014

7 Henkilöstön ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 33,5% ja yli 50- vuotiaiden osuus 51,3%. Seuraavan kymmenen vuoden aikana entistä suurempi osa saavuttaa henkilökohtaisen eläke-ikänsä. Työurien pidentymisestä huolimatta tulee tulevina vuosina varautua kasvavaan vaihtuvuuteen ja osaamisen siirtämiseen niin, että työnantajalla säilyy tehtävien hoitamiseen tarvittava osaaminen, palvelukyky ja joustava toiminta. 5 Henkilöstö toimialoittain Keskushallinnon henkilöstö Vuonna 2014 keskushallinnon henkilöstömäärä oli 107, joista määräaikaisia työntekijöitä oli yksi (1). Henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 12 henkilöllä. Keskushallinnon keski-ikä oli yhteensä 54,1 vuotta. Työntekijöistä oli miehiä 21 ja heidän keski-ikä oli 49,5 vuotta, kun naisia oli 86 ja heidän keski-ikä oli 55,1 vuotta.

8 Perusturvan toimialan henkilöstö Vuonna 2014 perusturvan toimialan henkilöstömäärä oli 121, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 25. Perusturvan henkilöstömäärä kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna 12 henkilöllä. Työntekijöiden keski-ikä oli 45,5 vuotta. Työntekijöistä oli miehiä 15 ja heidän keski-ikä oli 47,3 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 106 ja heidän keski-ikä oli 45,3 vuotta. 6 Sivistystoimialan henkilöstö Vuonna 2014 sivistystoimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 825, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 154. Toimialan henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 38 henkilöllä. Toimialan keski-ikä oli vuonna 2014 yhteensä 46,6. Työntekijöistä miehiä oli 155 ja heidän keski-ikä oli 48,6 vuotta. Työntekijöistä naisia oli 670 ja heidän keski-ikä oli 46,2 vuotta. Vakituisista työntekijöistä miehiä oli 118 ja naisia 553. Määräaikaisista työntekijöistä miehiä oli 37 ja naisia 117. Sivistystoimessa oli kaksi (2) tuntipalkkaista työntekijää ja heidän keski-ikänsä oli 58 vuotta.

9 7 Sivistytoimialan ikärakenne ja %-osuudet v Henkilöä %-osuus Teknisen toimialan henkilöstö Vuonna 2014 teknisen toimialan henkilöstömäärä oli yhteensä 261, joista määräaikaisia työntekijöitä oli 12. Toimialan henkilöstömäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 15 henkilöllä. Kuukausipalkkaisia työntekijöitä oli 195, joista miehiä oli 47 ja naisia 148. Kuukausipalkkaisten miesten keski-ikä oli 56 vuotta, naisten 50,6 vuotta ja yhteensä keski-ikä oli 51,9. Tuntipalkkaisia työntekijöitä oli 66, joista miehiä oli 63 ja naisia 3. Tuntipalkkaisten miesten keski-ikä oli 49,7, naisten 53 ja yhteensä keski-ikä oli 49,8.

10 8 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudessa ilmoitetaan vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet). Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2014 Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 52 4,57 % Päättyneet palvelussuhteet 68 5,98 %

11 9 Työajan jakautuminen Työajan jakautumiseen esitettyihin lukuihin sisältyy vakinaisen, määräaikaisen ja työllisyysmäärärahoin palkatun henkilöstön poissaolot. Lukuihin lakisääteiset vapaat sisältyy mm. perhevapaat, opintovapaat ja vuorotteluvapaat. Lukuihin muut poissaolot sisältyy mm. koulutus sekä harkinnanvaraiset virka- ja työvapaat. TYÖAJAN KÄYTTÖ HENKILÖSTÖ LKM TYÖLLISTETYT LKM YHT POISSAOLOT (KALENTERIPV.) %-osuus 2014 %-osuus 2013 * sairaus- ja työkyvyttömyys ,28 3,46 * vuosilomat ,34 9,12 * lakisääteiset vapaat ,52 3,25 * muut poissaolot ,82 1,49 * ylityön vapaana pitäminen ,11 0,15 * lomaraha ja säästövapaa ,44 0,45 YHTEENSÄ ,49 82,08 tehty työaika Vuonna 2014 tehdyn työajan prosenttiosuus oli 80,49 % (2013:82,08). Vastaavasti vuoden 2014 sairaus- ja työkyvyttömyysprosentti oli 4,28 % (2013: 3,46), mikä nousi 0,82 % edellisestä vuodesta.

12 10 Eläköityminen Eläkkeelle siirrytään yleensä vuoden iässä. Savonlinnan kaupungin henkilöstön eläkkeelle siirtymistä on arvioitu vuosina siinä tilanteessa, kun henkilö täyttää 65 vuotta. Arviointilaskelma on tehty, koska Keva ei enää toimita työnantajille erillistä tietoa työntekijöiden henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamisesta. Yhtenä syynä tietojen toimittamisen lopettamiseen on, että henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaminen ei aina merkitse eläkkeelle jäämisen ajankohtaa, koska työntekijä/viranhaltija voi olla työssä 68 ikävuoteen saakka. Arvio eläkkeelle siirtymisestä toimialoittain henkilötyövuosina v yhteensä Keskushallinto 2 7,5 8, Perusturvan toimiala Sivistystoimiala Tekninen toimiala 6,3 5, ,8 Yhteensä 22, , ,8 Toimialoittain laadittujen arvioiden avulla on mahdollista tarkastella vapautuvien virkojen ja työsopimussuhteisten tehtävien järjestelyjä etukäteen. Kaupungin talouden tasapainottaminen edellyttää, että jokainen pysyvästi tai määräaikaisesti vapautuva virka tai työsopimussuhde nähdään ensisijaisesti mahdollisuutena tehostaa toimintaa ja järjestää toimintoja uudelleen. Tulevien vuosien aikana tulee kuitenkin varautua henkilöstön eläköitymisestä johtuen myös uusien työntekijöiden rekrytointiin ja siten myös osaamisen siirtämiseen kaupungin eri tehtäväalueilla. Eläkkeelle siirtyneet vuonna 2014 Vuoden 2014 aikana Savonlinnan kaupungin henkilöstöstä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle 43 (2013:35) henkilöä 63,5 keski-iällä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 6 henkilöä, keski-iällä 61,5 vuotta. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli yhteensä 63,3 vuotta. Taulukossa esitetään eläkkeelle (Kuel- ja VaEL) siirtyneiden määrä ja keski-ikä Savonlinnan kaupungilla vuosina Kevan tilaston mukaan. Kevan tilastoissa mukaan lasketaan eläkkeelle siirtyneisiin myös kuntoutustuet, osatyökyvyttömyyseläkkeet sekä muut kunnallisessa toiminnassa mukana olleet henkilöt (esim. KuEL:ssa omais- ja perhehoitajat sekä luottamushenkilöt), jotka usein puuttuvat työnantajan omista tilastoista ja näin esitetyissä luvuissa on eroja. Eläkkeelle siirtyneet vuosina Kevan tilasto vuosi eläkkeelle siirtyneet keski-ikä , , , ,6 Eläkepoistumaennusteet (Kevan tilasto) kuvaavat vanhuuseläkkeelle lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina

13 11 Kevan vanhuuseläkepoistumaennuste v HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Raportissa esitetään Savonlinnan kaupungin työhyvinvointiohjeman sisältöä sekä henkilöstön työhyvinvoinnin tunnuslukuja sekä työterveyshuollon painopistealueet ja toiminta. Näiden lisäksi esitetään työterveyshuollon kustannuksia sekä terveysperusteiset poissaolot. Työhyvinvointiohjelma Savonlinnan kaupungin työhyvinvointiohjelma (2011) on laadittu yhteistyössä henkilöstöhallinnon, työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutettujen sekä henkilöstön edustajien kanssa. Työhyvinvointiohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen Savonlinnan kaupunkiorganisaatiossa. Työelämän laadun kehittäminen ja tuloksellisuus kulkevat käsi kädessä. Työhyvinvointiohjelma on työkalu, jonka avulla Savonlinnan kaupungin luottamushenkilöt, johto, esimiehet ja henkilöstö pystyvät luomaan työyksikköihin työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelmassa määritellään tavoitteineen ne painopistealueet ja toimenpiteet, joihin tulisi ensisijaisesti kiinnittää huomiota pyrittäessä parantamaan Savonlinnan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia. Työhyvinvointiohjelman seurannalla varmistetaan osaltaan sitä, että ohjelma muuttuu käytännön toiminnaksi ja toiminta on tavoitteiden mukaista. Seurannan ja arvioinnin avulla voidaan korjata ohjelmaa entistä toimivammaksi. Työhyvinvointiohjelma sisältyvät toimintamallit; - aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli - perehdyttämissuunnitelma ja ohjeet - päihdeohjelma ja hoitoonohjausohjeet - tasa-arvo-ohjelma - työsuojelun toimintaohjelma- ja suunnitelma

14 12 - ohjeet uhkatilanteisiin ja ohjeet ensiapuvalmiuden ylläpitämiseen - sisäilmaohje - viestintäohje Vuonna 2014 aikana järjestettiin esimieskoulutus aktiivinen aikainen tuki toimintamallista yhteistyössä henkilöstöhallinnon, työterveyshuollon ja Kevan kanssa. Myös mallin käytännön toiminnan vahvistamiseksi on työterveyshuoltojen kanssa sovittu toimintamallista keskusteleminen työpaikkaselvitysten yhteydessä. Toimintamallit ja muut henkilöstöön liittyvät ohjeet löytyvät kaupungin intranetistä. Henkilöstön työhyvinvoinnin tila Kaupunki toteutti yhteistyössä Kevan kanssa työhyvinvointikyselyn koko henkilökunnalle Kyselyllä kartoitettiin työntekijöiden hyvinvointia ja mahdollisia kehittämiskohteita. Keva keräsi vastaukset ja teki yhteenvedot vastauksista. Kyselyn vastausprosentti oli 65,3 %, kun se vuonna 2011 suoritetussa kaupungin sisäisesti tehdyssä kyselyssä oli 56 %. Kyselyn tulosten käsittelyistä tehtiin työyksikkökohtaisia kehittämissuunnitelmia 65. Työhyvinvointikysely oli jaettu viiteen eri osaan, joita olivat esimiestyö, johtaminen organisaatiossa, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jatkaminen. Määrällisesti eniten työyksikköjen kehittämiskohteita oli valittu kyselyn osista esimiestyö, työyhteisöjen toimivuus sekä työolot ja osaaminen. Vuonna 2014 työhyvinvointikyselyn kehittämissuunnitelmien yhteenveto käsiteltiin kaupunginjohtajan johtoryhmässä, yhteistyötoimikunnassa sekä saatettiin kaupunginhallituksen tietoon. Työyksikkökohtaista kehittämistä jatkettiin suunnitelmien mukaisesti. Koko kaupunkia koskevia kehittämiskohteita edistettiin vuonna 2014 eri toimenpitein: - Hallintosäännössä kiinnitetty huomio delegoitiin. - Perehdyttämistä annettiin erillinen ohje ja perehdyttämistä käsiteltiin useiden työyksiköiden tuloskäsittelytilaisuuksissa ja suunnitelmissa. - Toimialojen koulutustarpeita kartoitettiin vuoden 2014 alusta voimaan tulleen lain taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä mukaisesti laadituissa koulutussuunnitelmissa. - Esimiehille järjestettiin syksyllä 2014 koulutuskokonaisuus, jonka sisällön suunnittelussa huomioitiin työhyvinvointikyselyn kaupungin kahdeksan kehittämiskohtaa. Työhyvinvointikyselyn kehittävä arviointi tehtiin yhteistyössä Kevan kansa kesäkuussa Arvioinnissa läpikäytiin kyselylle asetettuja tavoitteita, yhteistyötä sekä kehittämistyötä edistäneitä ja estäneistä tekijöitä sekä sovittiin jatkotavoitteet. Jatkotavoitteeksi määriteltiin mm. Kevan uusintakyselyyn haku vuodelle 2015 sekä toimialojen kehittämissuunnitelmien etenemisen seuranta. Savonlinnan kaupungin ei päässyt mukaan Kevan vuoden 2015 uusintakyselyyn, uusi hakemus jätetään vuodelle Toimialojen kehittämissuunnitelmien seuranta tehtiin erillisellä kyselyllä. Toimialakohtaiset vastaukset lähetettiin toimialajohtajille ja yhteenveto käsiteltiin kaupunginjohtajan johtoryhmässä joulukuussa 2014.

15 Kyselyn vastausten mukaan toimenpiteitä ja kehittämistä on tehty mm. esimiestyössä palautteen antamisessa, kehityskeskusteluissa sekä tavoitteiden asettamisessa. Työyhteisöjen toimivuuden osalta on kehitetty tiedonkulua ja perehdyttämistä. Työoloja ja osaamista on kehitetty tehtäväkuvien, koulutussuunnitelmien, ergonomian, palkitsemisen sekä turvallisuuden osalta. Työssä jaksamista on kehitetty mm. perustamalla erillinen tulosalueen työhyvinvointitiimi, tehty vuosikelloja sekä kiinnitetty huomio terveystarkastuksiin osallistumiseen. Työyksiköt jatkavat kehittämistoimenpiteitä vuoden 2015 aikana. 13 Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Koulutuspäivien määrä Kehityskeskustelujen toteutuminen 3. Tyytyväisyys johtamiseen ja n. 3,7 (esimiestyön ka.) esimiestyöhön * 4. Tyytyväisyys tiedonkulkuun ja tiedottamiseen * 5. Tyytyväisyys palautteen antamiseen * 6. Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä/hlö 7. Työtapaturmien lukumäärä/vuosi 33 (joista työmatkalla 7) * asteikko vuonna , huonoin - paras n. 90 % % toimialojen ilmoitusten mukaan - 3,7-3,4-12,6 15,6 43 (joista työmatkalla 10) Ikäjohtamisen opinnäytetyö Savonlinnan kaupunki tilasi perusturvasuunnittelija Pekka Heiskaselta hänen Mikkelin ammattikorkeakoulussa suorittamiinsa YAMK opintoihinsa liittyvän opinnäytetyön ikäjohtamisesta. Opinnäytetyön nimi: Ikäjohtaminen osaksi Savonlinnan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia, antaa eväitä varsinaisen ikäohjelman laatimiseen osaksi työhyvinvointiohjelmaa. Aihe on varsin ajankohtainen, koska kaupungin henkilöstö ikääntyy vauhdilla. Opinnäytetyö tehtiin toimintatutkimuksena, johon liittyi kaikille yli 55-vuotiaille kaupungin työntekijöille suunnattu survey-kysely, jolla kartoitettiin asenteita ikääntymiseen ja käytänteitä ikääntymisen huomioimiseen. Toimintatutkimuksessa oli aktiivisesti tukena kaupungin eri toimialojen vastuuhenkilöitä työelämätiiminä. Opinnäytetyön tuloksena syntyivät ikäjohtamiseen liittyvät suositukset ja malli, joka on kuvattu kuviona. Opinnäytetyö hyödyttää eri toimialoilla tapahtuvaa kehittämistä ja samalla ikäjohtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämistä laajemminkin. Opinnäytetyö löytyy pysyvästi osoitteesta:

16 14 Työterveyshuollon painopisteet ja kustannukset Työterveyshuoltopalvelut Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Vuonna 2014 kaupungin työterveyshuollonpalveluiden tuottajina jatkoivat Itä-Savon sairaanhoitopiirin ky. ja Savonlinnan Seudun Työterveys ry. Työterveyshuoltopalveluiden ehkäisevän työterveyshuollon sisältö ja tavoitteet vuonna 2014: Terveysriskien tunnistaminen, arviointi ja ehkäisy ja tältä pohjalta työntekijöiden työkyvyn ja terveyden edistäminen ja ylläpito hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työhyvinvoinnin edistämiseksi säännölliset tapaamiset työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Sairaanhoidon sisältö ja tavoitteet vuonna 2014: Tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja parantaminen noudattaen hyvän työterveyshuolto-käytännön mukaisen sairaanhoidon periaatteita. Sairauspoissaolojen seuranta yhdessä esimiesten ja johdon kanssa säännöllisissä tapaamisissa varhaisen välittämisen ja tuen toimintamallin mukaisesti. Työpisteiden esimiehet ohjaavat työterveyspalveluiden käyttöön. Edellä mainittujen osa-alueiden toteutumisen vahvistamiseksi jatkettiin vuonna 2013 aloitettuja yhteistapaamisia henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja työterveyshuoltojen kanssa. Tapaamisia vuoden 2014 aikana pidettiin neljä. Tapaamisissa käsiteltiin mm. sairauspoissaoloja ja toimenpiteitä työyksiköiden sairauspoissaoloihin, terveystarkastuskäytäntöjen toimivuutta sekä toiminnan asetettujen painopistealueiden toteutumista. Työterveyshuollon työpaikkakäyntejä ja terveystarkastuksia tehtiin vuonna 2014 suunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollossa sairaanhoitokäyntejä oli huomattavasti enemmän kuin terveystarkastuksia. Työterveyshuollon palveluista käytettiin myös työfysioterapeutin ja työpsykologin yksilö- ja ryhmäpalveluja. Näiden lisäksi järjestettiin työterveyshuollon kanssa työterveysneuvotteluja, ensiapu- ja esimieskoulutusta. Vuoden 2014 aikana käynnistyi Kelan Aslak-kuntoutuskurssi Savonlinnan kaupungin esimiehille. Kurssi toteutetaan vuosina viidessä eri kurssijaksossa yhteistyössä työterveyshuollon, Kelan ja Kruunupuiston kanssa. Kurssin tavoitteina on mm. työ- ja toimintakyvyn, työnhallinnan ja työssä jaksamisen tukeminen. Vuoden 2014 aikana myönnettiin Kelan TYK-valmennus Savonlinnan kaupungin työntekijöille. Valmennus toteutetaan vuosina viidessä eri kurssijaksossa yhteistyössä työterveyshuollon, Kelan ja Verven Mikkelin toimipaikan kanssa. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan korvausluokkien I ja II mukaisesti. Korvausluokkaan I kuuluu ns. ennaltaehkäisevä työterveyshuolto eli lakisääteinen työterveyshuolto, joka sisältää mm. työpaikkaselvitykset ja työterveystarkastukset. Korvausluokka I kustannuksista Kela korvaa työnantajalle 60 %, jos työterveyshuolto ja työpaikka ovat yhteistyös-

17 sä sopineet työkyvyn hallinnasta, seurannasta ja varhaisesta tuesta. Korvausluokkaan II kuuluu yleislääkäritasoinen avosairaanhoito ja sen kustannuksista korvataan 50 %. Työterveyshuollon bruttokustannukset jakautuivat seuraavasti vuosina taulukossa esitetyn mukaisesti. Vuoden 2013 kustannusten kasvua edellisiin vuosiin selittää kuntaliitos, missä yhteydessä henkilöstömäärä kasvoi 362 henkilöllä. Vuoden 2014 tietoja ei ole raportin valmistumishetkellä saatavissa korvausluokka I , , ,70 korvausluokka II , , ,17 15 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä tapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot ilmoitetaan kalenteripäivinä. Vuonna 2014 henkilöstöraporttisuosituksen mukaista terveysperusteisten poissaolojen jaottelua (4-29 pv, 30-60pv, 61-90pv, pv ja yli 180pv) ei olemassa olevilla tietojärjestelmillä ollut mahdollista tehdä. Poissaolot ilmoitetaan kalenteripäivinä sekä keskimäärin / henkilötyövuosi, alle 4 päivää kestävinä poissaoloina sekä omalla ilmoituksella olleet poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot toimialoittain kalenteripäivinä vuosilta sairausloma vapaa-ajan tapaturma työtapaturma työmatkatapaturma Keskushallinto Perusturva Sivistys Tekninen Työllisyys Yhteensä (edellisten lisäksi vuonna 2014 liikennetapaturma, josta poissaolo 19 kalenteripäivää) Työmatkatapaturmat ja työtapaturmat kalenteripäivinä vuosina kalenteripäivää 2014 kalenteripäivää määrät määrät Työmatkatapaturmat Työtapaturmat Yhteensä terveysperusteisia poissaoloja oli kalenteripäivää vuonna 2014 (2013:17885 kalenteripäivää). Terveysperusteisia poissaoloja oli vuonna 2014 keskimäärin 15,6 kalenteripäivää/henkilö (2013:12,6), per henkilötyövuosi 15,8 (2013:12,9). Terveysperusteisista poissaoloista vuonna 2014 alle 4 pv kestäviä oli 18,8 % (2013:19,7

18 %). Kunta-alan poissaolot v keskimäärin 16,7 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (Kunta10 tutkimus +Helsinki, Työterveyslaitos). Sairauspoissaolojen oma ilmoitusseuranta otettiin käyttöön vuonna 2013, jonka mukaan henkilöstöllä on mahdollisuus olla omalla ilmoituksella poissa 5 sairauslomapäivää. Vuoden 2015 alusta myös omalla ilmoituksella olevien poissaolojen syitä dokumentoidaan. Poissaoloja omalla ilmoituksella oli vuonna 2014 yhteensä 2321 kalenteripäivää (11 %) (2013:9,61 %). Sairauspoissaolojen diagnoosiseuranta aloitettiin keväällä Yleisimmät poissaolojen syyt olivat vuonna 2014 (2013) tuki- ja liikuntaelin sairaudet 23 % (2013:26 %), mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt 13 % (2013:10 %), hengityselin sairaudet 11 % (2013:9 %) sekä omailmoitus 11 %. Henkilöstöhallinto kokoaa ja lähettää diagnoosiraportin työterveyshuoltoon kuukausitasolla. Vuoden 2014 aikana on esimiehille järjestetty koulutusta poissaolojen syistä, seurannasta, toimintamalleista sekä käytettävissä olevasta esimiehen raportointityökalusta. Terveysperusteisia poissaoloja ja niiden kestoa seuraamalla voidaan entistä paremmin kohdentaa mm. aktiivisen tuen prosessin toimenpiteitä ja edelleen kehittää toimenpiteitä mm. sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset Terveysperusteisten poissaolojen kokonaiskustannukset muodostuvat välittömistä ja välillisistä kustannuksista. Välittömiä kuluja työnantajalle aiheuttaa mm. poissaolojen hallinnointi, poissaoloista aiheutuvien kustannusten korvaaminen, poissaolevaan työntekijään liittyvät palkat sekä työterveyshuoltokustannukset. Välillisiä kustannuksia vastaavasti aiheuttaa palveluille aiheutuvat kustannukset (palvelujen toimintavaikeudet), tuotannon ja palvelujen laadun heikkenemisen kustannukset, muut välilliset kustannukset (työilmapiirin heikkeneminen). Terveysperusteisten poissaolojen kesto vaikuttaa siitä muodostuviin kustannuksiin. Erityisesti pitkät sairauspoissaolot tulevat kalliiksi. Poissaolot maksavat työnantajalle n /päivä (= 3,2-6,5 milj. ). Kirjatut uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteet Työsuojelupäällikölle ilmoitettuja uhka-, väkivalta- ja tapaturmavaaratilanteita oli vuonna 2014 yhteensä 75, kun vuonna 2013 tilanteita oli yhteensä 34 (uhka- ja väkivaltatilanteet 24, tapaturmavaaratilanteet 51). Varhe-maksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Varhe-maksua maksetaan 36 kk eläkkeen alkamisesta. Vastaavasti varhe-maksua ei aiheudu osatyökyvyttömyyseläkkeestä. Taulukossa luvut Savonlinnan kaupungin varhe-maksujen ennakkomaksuista ja lopullisesta maksusta sekä prosenttiosuus palkkakustannuksista. Vuoden 2014 prosenttiosuus palkkakustannuksista on laskettu ennakkomaksun perusteella, koska loppumaksun tietoja ei ollut saatavissa henkilöstöraportin valmistuessa. 16

19 17 VARHE-MAKSUT Vuosi Ennakko/Ennustemaksu Loppumaksu ,71 (ennuste) %-osuus palkkakustannuksista ,66 ei saatavilla raportin valmistuessa 1,3 % , ,87 1,7 % , ,85 1,9 % , ,88 2,2 % , ,60 3,4 % Varhe-maksuihin työnantaja voi vaikuttaa työhyvinvointitoimilla. Näitä työhyvinvointitoimia voi esimerkiksi olla työntekijöiden työssä jatkamisen tukeminen, vaihtoehtojen tarjoaminen varhaiseläkkeille tai kuntoutustuelta työhön paluun tukeminen. Kaupungin aktiivinen aikainen tuki -toimintamallissa on kuvattuna toimet varhaiselle, tehostetulle ja työhön paluun tuelle. Työsuojelu Työsuojelunyhteistoiminnan tavoitteina on parantaa työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työelämän laatua ja tuloksellisuutta. Toiminnalla on myös tärkeä rooli osana henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Kaupunginvaltuusto muutti hallintosääntöä siten että kaupungin yhteistyötoimikunnan tehtävänä on myös työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukainen työsuojeluyhteistoiminta. Vuoden 2014 alusta alkoi työsuojeluvaltuutettujen toimikausi vuoteen 2017 saakka. Työsuojelunyhteistoiminnan henkilöstö vuonna 2014: Työsuojelupäällikkö Jokinen Mika Työntekijäasemassa olevien ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutetut - Pirjo Juuti työsuojeluvaltuutettu - Aila Makkonen 1. varavaltuutettu - Juha Nousiainen 2. varavaltuutettu Opettajien ja lastentarhanopettajien työsuojeluvaltuutetut - Tuukka Vannas työsuojeluvaltuutettu - Maarit Eronen-Raivio 1. varavaltuutettu - Jarmo Tuomikoski 2. varavaltuutettu Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue tekee oman suunnitelmansa mukaan tarkastuksia työyksiköihin yhteistyössä työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden kanssa. Tarkastusraportit käsitellään yhteistyötoimikunnassa, joista tarpeen mukaan toimikunta antaa toimenpide-ehdotuksia toimialoille.

20 18 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Tasa-arvo-ohjelma perustuu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin ja niiden tuomiin velvoitteisiin työnantajalle. Tasa-arvo-ohjelma sisältää mm. seuraavia työhön liittyviä asioita: työhönotto, uralla eteneminen, koulutus, työn ja vapaa-ajan suunnittelu ja toteutus, palkkaus, naisten ja miesten tasapuolisuus, syrjintä ja häirintä. Lisäksi tasa-arvo-ohjelmassa käsitellään fyysistä ja psyykkistä koskemattomuutta, työpaikkakiusaamista sekä henkistä väkivaltaa työelämässä. Tasa-arvo-ohjelman tavoitteena on edistää työntekijöiden oikeudenmukaista ja yhdenvertaista kohtelua Savonlinnan kaupungilla. Henkilöstön tasa-arvoinen kohtelu voidaan toteuttaa asettamalla toiminnalle selkeät tavoitteet, joihin toimintaa voidaan verrata. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen kiinnitetään huomiota ja epäkohtiin on puututtava sovittujen tavoitteiden ja toimintaohjeiden pohjalta. Toimintaohje on johtamisen apuväline sekä työnantajan että työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien osoittaja. Oikeudenmukaisesti toimivan työyhteisön periaatteita ovat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntöjen ohjeistuksien noudattaminen ja niiden tiedoksi saattaminen koko henkilökunnalle, henkilön tilanteenmukainen kohtelu ja elämäntilanteen huomiointi. Tasa-arvo-ohjelman seuraava päivitys tehdään vuonna HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan toimenpiteitä, joiden avulla ylläpidetään ja kehitetään henkilöstön ammatillista osaamista ja työyhteisöjen toimivuutta. Henkilöstön kehittämisellä on mahdollisuus vastata työn uusiin vaatimuksiin ja muutosten mukana tuomiin haasteisiin. Henkilöstön kehittämisellä mahdollistetaan kaupungin toiminnallisten tavoitteiden toteutumista. Savonlinnan kaupungin työhyvinvointi ohjelmassa henkilöstön osaamisen kehittämisen tavoitteena on osaamisen kehittämisen hallinta, työn arvioinnin kehittäminen sekä palautteellisuuden lisääminen. Keskeisiä osaamisen kehittämisen toimenpiteitä ohjelmassa ovat perehdyttäminen, kehityskeskustelut, työyksiköiden tarpeita tukeva täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus ja työntekijöiden ammatillisen kehittymisen kartoitus mm. kehityskeskustelun yhteydessä. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen tarjotaan mahdollisuuksien mukaan koulutusta, mutta myös muita työssä oppimisen keinoja (esim. työnohjaus, työpari- ja tiimityöskentely, mentorointi ja erilaiset kehittämishankkeet). Perehdyttäminen Savonlinnan kaupungilla on käytössä perehdyttämissuunnitelma- ja ohjeet. Perehdyttämisen tavoitteena on mm. antaa riittävät tiedolliset ja taidolliset valmiudet työtehtävien hoitamiseen, luoda myönteinen asennoituminen työhön, Savonlinnan kaupunkiin ja henkilöstöön, edistää työsuojelua ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Perehdyttäminen tapahtuu perehdytyssuunnitelman avulla. Perehdyttämissuunnitelma laaditaan kullekin työntekijälle erikseen. Hallintosäännön mukaan esimiesasemassa olevan henkilön tulee huolehtia muun ohella henkilöstön perehdyttämisestä tehtäviinsä. Perehdyttäminen nostettiin yhdeksi kehittämiskohteeksi työhyvinvointikyselyn perusteella. Usean työyksikön kehittämissuunnitelmassa tavoitteeksi asetettiin vuodelle 2014 työyksikön perehdyttämissuunnitelman päivittäminen tai laadinta.

21 Kehityskeskustelut Kaupungilla on opas tulos- ja kehityskeskustelujen käymiseksi. Oppaassa olevien ohjeiden ja kehityskeskustelulomakkeen tarkoituksena on parantaa tulos- ja kehityskeskustelujen käymistä ja seurantaa Savonlinnan kaupungilla. Tavoitteena on myös vahvistaa kehityskeskustelujen merkitystä johtamisen välineenä. Esimiehet käyvät vuosittain kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa ja toimialajohtajat seuraavat kehityskeskustelujen toteutumista toimialallaan. Toimialoilta saadun selvityksen mukaan kehityskeskustelut ovat toteutuneet noin %. Poikkeuksena on joitakin henkilöitä, jotka ovat mm. olleet pitkillä työlomilla tai joiden kohdalla esimies on vaihtunut vuoden aikana. Koulutoimessa kehityskeskustelut jakautuvat isoimmissa yksiköissä syysja kevätkaudelle koulujen lukuvuoden jakautumisesta johtuen. Kehityskeskustelut valittiin useassa työyksikössä työhyvinvointikyselyn kehittämiskohteiksi. Myös ryhmäkehityskeskusteluiden käyttö toimialoilla on edelleen lisääntynyt vuoden 2014 aikana. Ryhmäkehityskeskustelu toimii yksilökehityskeskustelujen lisänä. Ryhmäkehityskeskustelujen tavoitteena voi olla ryhmän/työyksikön osaamisen määrittely ja kuinka sen avulla yhdessä pystytään vastaamaan tavoitteisiin. Ryhmäkehityskeskustelulla voidaan parhaimmillaan yhdistää yksilöiden osaaminen ryhmän/työyksikön osaamiseksi. Työnohjaus Työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä. Vuonna 2014 työnohjausta on järjestetty useissa työyksiköissä. Työnohjaukset ovat olleet joko työyhteisön kehittämiseen liittyvää työnohjausta tai työn sisältöön liittyvää työnohjausta. Työyhteisöpäivät Työyksiköt voivat järjestää virkistyspäivän, kaksi puolikasta päivää tai 4 kahden tunnin virkistystapahtumaa henkilöstölleen. Työyksiköissä on esimiehen johdolla sovittu päivän sisällöstä ja ajankohdasta. Työyhteisöpäivät on koettu hyväksi toimintamuodoksi työyhteisöjen yhteistoiminnan kehittämisessä. 19 Koulutussuunnitelma Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan Lain tarkoituksena on edistää työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä. Ammatillisen osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan työntekijöille tarjottavaa suunnitelmallista koulutusta, joka on tarpeen työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn ja työtehtävien asettamia vaatimuksia ja ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita. Savonlinnan kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi valmistui vuoden 2014 aikana. Suunnitelmassa on kuvattu uuden lain mukainen Savonlinnan kaupungin toimintamalli henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Koulutussuunnitelmien laadinnasta järjestettiin esimiehille infotilaisuus ja vuoden 2014 koulutussuunnitelmat laadittiin kesäkuun loppuun mennessä.

22 Vuoden 2014 koulutussuunnitelman mukaisista koulutuksista tehtiin Työttömyysvakuutusrahastolle koulutuskorvaushakemus. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivienmäärä oli yhteensä 634 päivää vuonna Työntekijöiden lukumäärä, joista on oikeus korvaukseen 1 koulutuspäivältä 210 työntekijää, 2 koulutuspäivältä 83 työntekijää ja 3 koulutuspäivältä 86 työntekijää. Korvausta voitiin vuodelta 2014 hakea heinäkuun alun jälkeen alkaneista koulutuksista. Työttömyysvakuutusrahasto antaa työnantajalle päätöksen koulutuskorvauksesta lopullisen työttömyysvakuutusmaksun määräämisen yhteydessä. 20 Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutukseen käytettyyn määrärahaan sisältyy ne koulutukset, joissa on mm. kurssi-, osallistumis- ja ilmoittautumismaksu. Määräraha ei sisällä matkakustannuksia ja päivärahoja. Henkilöstön koulutukseen on käytetty vuosina seuraavasti: v yhteensä euroa v yhteensä euroa Koulutuksiin käytetyt kalenteripäivät vuosina kalenteripäivinä palkallinen kalenteripäivinä palkaton Lakisääteinen koulutus Työnantajan järjestämä työn edellyttämä koulutus Opintovapaa Muut opinnot Luottamusmieskoulutus Työsuojelukoulutus 9 20 Yhteistoimintakoulutus 8 13 Oppisopimuslain mukainen koulutus Ulkomaan opintomatka Yhteensä Lakisääteiseen koulutukseen osallistui vuonna 2014 yhteensä 247 työntekijää (2,2 kpv / työntekijä). Opintovapaalla oli yhteensä 19 työntekijää (117,4 kpv/työntekijä). Johtamisen erikoisammattitutkinto (JET) jatkui vuonna 2014 oppisopimuskoulutuksena. Koulutukseen osallistuu eri toimialoilta 22 työntekijää. Tutkinnon sisältö muodostuu kahdesta tutkinnon osasta; johtajana toimiminen (esimiehen vastuualueen toiminnan suunnittelu, johtaminen sekä oman ja vastuualueen toiminnan kehittäminen) sekä valinnaisesti seuraavista johtamisen osa-alueista: henkilöstön, asiakkuuksien, verkostojen tai tuotannon/palvelun johtaminen. Lähiesimiehille suunnattu Mini JET valmennus alkoi marraskuussa Koulutus toteutetaan yhteistyössä Consulting Partners Network/Incity Oy:n kanssa sekä Etelä-Savon

23 Ely -keskuksen yhteisrahoituksen osarahoituksella. Koulutukseen osallistuu 19 lähiesimiestä. Mini JET sisältää 11 koulutus- tai ohjauspäivää välisellä ajalla. Aikaisempien vuosien tapaan jatkettiin esimiehille suunnattuja esimiesfoorumeja. Tilaisuuksien aiheina olivat mm: riskienhallinta ja tietoturvapolitiikka, talouden tasapainottaminen, sairauspoissaolot ja varhe-maksut. 21 Avoimet työpaikat ja rekrytointi Kaupungin ulkoisessa rekrytoinnissa käytetään KL-Kuntarekry Oy:n Kuntarekry.fi - palvelua. Sähköisellä rekrytointiprosessilla voidaan vähentää sekä rekrytoinnista aiheutuvia työaikakustannuksia että työpaikkailmoitusten julkaisemisen kustannuksia. Vuoden 2014 aikana Kuntarekryn kautta rekrytoitiin työntekijä 18 tehtävään, joista 4 virkasuhteeseen ja 14 työsuhteiseen. Hakemuksia tehtäviin jätettiin yhteensä 212. Sisäisessä rekrytoinnissa valitaan työntekijä kaupungin sisältä. Sisäisen rekrytoinnin etuna on mm. tieto valittavan työntekijän osaamisesta ja se mahdollistaa sisäisen osaamisen levittämistä ja hyödyntämistä sekä mahdollistaa henkilöstömäärän ja siten henkilöstökustannusten vähentämisen. Sisäistä rekrytointia tehostettiin vuoden 2014 aikana. Hallintosäännön mukaan vakinaisten palvelussuhteiden luvista päättää kaupunginjohtaja ja kaupunginjohtajan päätöksen mukaan sijaisuuksista sekä muista määräaikaisista palvelussuhteista henkilöstöpäällikkö. Aikaisempien vuosien tapaan vuonna 2014 kaupunki työllisti eri toimialoilla vähintään 16 - vuotiaita nuoria koululaisia tai opiskelijoita kesätyöpaikkoihin. Kesätyöpaikkoihin tulleiden hakemusten määrä kasvoi aikaisempaan vuoteen verrattuna. Vuoden 2015 kesätyöpaikkojen rekrytoinnissa siirrytään käyttämään Kuntarekry palvelua. PALKITSEMINEN Palkitsemisjärjestelmä on osa kaupungin johtamisjärjestelmää. Tavoitteena on palkkauksella edistää kaupungin ja sen tulosalueiden tuloksellisuutta ja parantaa kilpailukykyä osaavan henkilöstön saatavuudesta ja palvelukseen sitoutumiseksi. Palkkausjärjestelmä muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Aineellisen palkitsemisen perustana ovat palkkausjärjestelmät ja aineettoman palkitsemisen perustana ovat kehittymismahdollisuus, joustavuus ja palautteen saaminen. Aineettomilla palkitsemistavoilla vaikutetaan työelämän laatuun: työhyvinvointi, osaamisen kehittyminen, työn mielekkyys ja sitoutuminen tavoitteisiin. Savonlinnan kaupungilla noudatetaan seuraavia kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia: KVTES, OVTES, TTES ja TT. Palkkaus määräytyy edellä mainittujen virka- ja työehtosopimusten mukaisesti.

24 22 Palkkaus ja työn vaativuus Työn vaativuudella tarkoitetaan niitä vaatimuksia, joita työstä suoriutuminen edellyttää, tarkastellaan millaisia valmiuksia työntekijällä pitää olla, jotta hän selviytyy asianmukaisesti työstään ottamatta tässä huomioon työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia. Työn vaativuuden arviointi on töiden vaativuuksien keskinäistä vertailua ja töiden asettamista vaativuuden mukaan järjestykseen. Menetelmänä Savonlinnan kaupungilla on kokonaisarviointi ennalta määrätyin vaativuustekijöin. Palkkatyöryhmä on hyväksynyt TVA-lomakkeen ja perusteet tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistamiseksi. Savonlinnan kaupungilla tehtäväkohtaisen palkan määrittelyssä yksittäisen viranhaltijan/työsopimussuhteisten osalta tarkastellaan samankaltaista työtä tekevien tehtäväkohtaisia palkkoja. Esimies määrittelee mihin tasoon tehtäväkohtainen palkka tulee asettua vertailuryhmään nähden. Hallintosäännön mukaisesti Tehtäväkohtaisesta palkasta päättää henkilöstöpäällikön lausunnon perusteella se, joka valitsee viranhaltijan tai ottaa työsopimussuhteeseen. Kaupunginvaltuuston valitsemien viranhaltijoiden palkkauksesta päättää kaupunginhallitus. Kaupunginjohtaja on nimennyt palkkatyöryhmän, jonka tehtävänä on toimia työ- ja virkaehtosopimusten piirissä olevien henkilöiden työtehtäviin kohdistuvan työn arvioinnin ja palvelussuhdeasioihin liittyvien asioiden käsittelyn yhteistoimintaelimenä. Palkkatyöryhmä käsittelee osaltaan sopimusten mukaisia tehtävä- ja henkilökohtaista palkkaa koskevia paikallisia yleisiä periaatteita ennen niiden vahvistamista, seuraa niiden toimivuutta ja tekee tarvittaessa niihin liittyviä kehittämis- ja muutosehdotuksia. Palkkatyöryhmä myös käsittelee palvelussuhteisiin liittyviä yleisiä periaatteita ja palvelussuhdeasioiden kehittämistä, esim. työtehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. Vuoden 2013 kaupunginjohtaja antoi tehtäväksi laatia Savonlinnan kaupungin palkkausjärjestelmän kehittämissuunnitelman. Palkkatyöryhmä nimesi asiaa valmistelevan työryhmän. Työryhmän puheenjohtajana toimii talousjohtaja Arja Petriläinen ja siihen kuuluvat pääluottamusmiehet: Aila Makkonen, Juha Korhonen, Paavo Nevalainen ja Eila Solonen sekä henkilöstöpäällikkö Juhani Kerman. Toimialajohtajat sekä toimialojen eri asiantuntijat toimivat työryhmälle alansa asiantuntijoina. Työryhmän tehtävänä oli laatia esitys palkkausjärjestelmän kehittämiseksi. Työryhmän esitys Savonlinnan kaupungin palkkausjärjestelmän kehittämiseksi valmistui vuoden 2013 loppuun mennessä. Uudistettua työn vaativuuden arviointijärjestelmää testattiin vuoden 2014 aikana ja järjestelmä otetaan käyttöön vuonna Kuntaliitossopimukseen sisältyvän henkilöstösiirtosopimuksen mukaan Kerimäen, Punkaharjun ja Savonlinnan vastaavissa työtehtävissä toimivien palkkausjärjestelmien yhteensovittamisesta laaditaan suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Kaupunginvaltuusto hyväksyi Savonlinnan, Kerimäen ja Punkaharjun kuntaliitoksesta johtuvasta tehtäväkohtaisten palkkojen yhteensovittamisesta. Päätöksen mukaan palkkojen yhteensovittamisen toteutetaan vuosien aikana pääluottamusmiesten kanssa käydyn neuvottelutuloksen mukaisesti. Menot katetaan henkilöstömenoja vähentämällä vuosittain. Tämä vaatii toimintamenetelmien ja palvelurakenteiden muutoksia sekä joistakin tehtävistä luopumista.

25 23 Henkilöstöetuudet Kaupungin henkilöstöllä oli käytössä henkilöstöetuja kuten työterveyshuollon palvelut, lounasetu, henkilökunnan tyky-ohjelma sekä erilaisia alennuksia paikallisilta yrityksiltä. Vuoden 2014 aikana pidettiin kaksi tapaamista konserniyhtiöiden ja kaupungin henkilöstöetujen yhtenäistämiseksi. Työskentelyä henkilöstöetujen osalta jatketaan vuonna 2015 niin että tavoitteena on konsernin yhtenäinen linja vuoden 2016 loppuun mennessä. Kaupunki on huomioinut työntekijöitä vuosimerkkipäivinä työntekijän täyttäessä 50- ja 60- vuotta euromääräisesti tai myöntämällä harkinnanvaraisesti yhden päivän palkallista vapaata. Palvelussuhteen päättymisen (vähintään 5 vuotta kestäneet palvelussuhteet) ja eläkkeelle siirtymisen yhteydessä työntekijöitä on huomioitu euromääräisesti. Pitkästä palveluajasta 20v., 30v. ja 40 v. työntekijöitä on huomioitu joko euromääräisesti, myöntämällä harkinnanvaraisesti yhdestä kolmeen päivään palkallista vapaata tai myöntämällä Suomen Kuntaliiton ansiomerkki. Luottamushenkilöille on haettu Suomen Kuntaliiton ansiomerkki 20-, 30- ja 40 vuoden kunnallisesta palveluksesta tai toiminnasta luottamustehtävässä. Talousarvioon varattiin vuodelle 2014 työyhteisöjen kehittämisen toimintakuluihin n euroa. Määrärahaa käytettiin pääasiassa koulutuskuluihin sekä Smartum -kulttuuri- ja liikuntaseteleihin. SISÄINEN TIEDOTTAMINEN Savonlinnan kaupungin sisäinen tiedottaminen toteutetaan viestintäohjeen mukaisesti. Sisäisen tiedottamisen välineistä ovat intranet, työpaikka- ja henkilöstökokouksen, esimiesfoorumit, tiedotteet sekä sähköpostiviestit. Esimiehet huolehtivat tiedottamisesta niille työntekijöille/viranhaltijoille, joilla ei ole sähköisiä viestintäkanavia käytettävissä. Sisäisen viestinnän kehittämiseksi on toimialoja kannustettu käyttämään hyväksi intranetin (Savnet) tarjoamia mahdollisuuksia. Savnet on sisäinen kanava, jonka kautta voi esitellä yksikön toimintaa sekä julkaista yksikön tärkeimmät yhteystiedot. Näin Savnet muodostaa tietopankin, josta löytää tiedon siitä, kuka mitäkin asiaa kaupungilla hoitaa. Tämän lisäksi Savnetiin voi tallettaa yksikön sisäisiä asioita, jotka eivät näy muille. Savnet tarjoaa myös työskentelyalustan projekteille (Tiimeille), joissa on osallistujia eri hallintokunnista. Atkpalvelukeskus kouluttaa Savnetin ylläpitoon yksiköiden tarpeen mukaan. Viestinnän tehostamiseksi on päätetty ottaa käyttöön Microsoft Lync järjestelmä. Lync tuo puhelimen ja sähköpostin rinnalle uuden viestintäkanavan. Lync sisältää pikaviestintäominaisuuden, jonka avulla työasemaltaan näkee yhteistyökumppanin läsnäolotilanteen ja voi keskustella sähköisesti yhden tai useamman kanssa. Lync mahdollistaa myös sisäiset ja ulkoiset videoneuvottelut. Lyncin testaus on aloitettu atk-palvelukeskuksessa ja sen käyttöönoton pilotointia jatkettiin vuonna 2014.

26 24 YHTEISTOIMINTA Savonlinnan kaupungin hallintosäännön 4 luvun 9 :n mukaan yhteistyötoimikunta toimii yhteistoimintalain (334/2007) mukaisena työnantajan ja henkilöstön edustajista koostuvana yhteistoimintaelimenä. Yhteistyötoimikunnan tehtävänä on myös työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukainen työsuojeluyhteistoiminta. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen rekisteröityjen paikallisten alayhdistysten nimeämät edustajat, yksi kustakin järjestöstä sekä työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunnan toimintaan voi osallistua myös yhteistoimintalain 8 :ssä tarkoitettu yhteistoiminta-edustaja. Työnantajan edustajat ja heidän varahenkilönsä yhteistyötoimikuntaan valitsee kaupunginhallitus. Yhteistyötoimikunnan jäsenet v Erämaa Antti, kansliapäällikkö, puheenjohtaja ( saakka) - Linnamurto Saku, hallintojohtaja ( alkaen) - Kerman Juhani, henkilöstöpäällikkö, esittelijä - Laine Susanna, henkilöstösihteeri, sihteeri - Jokinen Mika, työsuojelupäällikkö - Hirvonen Teemu, kh:n I vpj, varajäsen Anja Backman - Torikka Kirsi, kh:n jäsen, varajäsen Tuukka Suomalainen - Puputti Seija, kh: n jäsen, varajäsen Raimo Laamanen - Solonen Eila, pääluottamusmies Jyty Savonlinna ry - Makkonen Aila, pääluottamusmies JHL ry, varapuheenjohtaja - Korhonen Juha, pääluottamusmies Juko ry - Nevalainen Paavo, pääluottamusmies KTN - Rummukainen Henna, luottamusmies Tehy ry - Iivarinen Johanna, luottamusmies Super ry Lisäksi kokouskutsu on lähetetty kaupunginjohtaja Janne Laineelle Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2014 yhteensä 11 kertaa ja käsitteli yhteensä 67 eri asiaa. EDUNVALVONTA Ammattijärjestöjen edustajat vuonna 2014: - Juko ry, pääluottamusmies Juha Korhonen - KTN:n Savonlinnan seudun paikallisyhdistys ry, pääluottamusmies Paavo Nevalainen - Jyty Savonlinna ry, pääluottamusmies Eila Solonen - JHL ry, pääluottamusmies Aila Makkonen - Tehy ry, luottamusmies Henna Rummukainen - Super ry, luottamusmies Johanna Iivarinen