Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävät. Yhteistoiminta uhka vai mahdollisuus

Transkriptio

1 Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävät Yhteistoiminta uhka vai mahdollisuus Helena Lamponen Yhteistoiminta-asiamies

2 Laki yhteistoiminta-asiamiehestä /216, voimaan Yhteistoimintalaki Yritysryhmiä koskeva yt-laki Henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annettu laki Henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa annettu laki Henkilöstörahastolaki työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä, tästä riippumaton ja puolueeton viranomainen 8000 yritystä, työntekijää V lopussa 55 henkilöstörahastoa, noin jäsentä

3 Tehtävät lyhyesti hallintoviranomainen, lain soveltaja tuomioistuimet: suullinen näyttö, tulkinnat, sitovat ratkaisut, seuraamukset ensimmäinen toimintavuosi: 1244 asiaa, lisäksi n. 100 haastattelua, luentoa, vierailua : yli 1800 asiaa : 1200 asiaa 2,5 vuotta, 3200 asiaa neuvonta, erimielisyyksien estäminen

4 Tehtävät valvoo, kohdistuu pääosin työnantajiin, työntekijöihin kohdistuvia: salassapitosäännökset, työntekijäaloitteiset menettelytavat neuvoo aloittein, ohjein edistää ja parantaa järjestelmien toteutumista seuraa lakien tavoitteiden toteutumista lausuntopyynnöt työneuvostolle yt-lain ja yritysryhmiä koskevan yt-lain soveltamisesta valvoo henkilöstörahastojen toiminnan ja hallinnon lainmukaisuutta henkilöstörahastorekisterin ylläpito yhteydenotot työnantajilta, työntekijöiltä, henkilöstöryhmien edustajilta

5 Valvonta salassapito: ilmoittajan henkilöllisyys, valvontatoimenpide poliisitutkinta: em tieto ilmoitettavissa poliisille ilmoittajan suostumuksetta hallintolaki, kirjallinen menettely oikeus saada työnantajalta salassapitosäännösten estämättä välttämättömät tiedot ja asiakirjat, kohtuullinen määräaika, uhkasakko tehosteena tarkastus, ilmoitettava mahdollisuuksien mukaan ennalta työnantajalle ja henkilöstöedustajille

6 Valvonta kehotus lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi / uusimisen estämiseksi, tarvittaessa määräaika, tiedoksi asianomaisille henkilöstöedustajille, tai jos työpaikalla ei valittuja henkilöstön edustajia, työnantajan annettava kehotus sopivalla tavalla tiedoksi rangaistaviksi säädetyt teot, ilmoitus poliisille esitutkintaa varten oikeus tulla kuulluksi esitutkinnassa syyteharkinta, varattava tilaisuus lausunnon antamiseen asian käsittely suullisesti tuomioistuimessa: läsnäolo- ja puheoikeus

7 TEM:in arviointitutkimus 1/2010 yhteistoimintalain toimivuudesta lakia ei tunneta irtisanomislaki kehittämisnäkökulma: yritystoiminnan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kehittäminen

8 Ydinkohdat Kehittämisnäkökulma: taloudelliset tiedot ja tiedot eri menettelyjen yhteydessä henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, neuvotellaan vuosittain yhteistoimintaneuvotteluissa; päivittäminen, kun harkitaan irtisanomisia Neuvotteluvelvoite yritystoiminnan muutostilanteissa, kun arvioidaan olevan henkilöstövaikutuksia: työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla toteutettavat muutokset, 6 luku työvoiman vähentäminen, 8 luku tiedottaminen liikkeenluovutuksessa, 7 luku

9 Vaikutukset hyvinvointiin Suomessa yhteistoiminta toimii vain noin %:ssa yrityksiä verotietojen ja tuottavuustietojen pohjalta arvioituna muita menestyvämpiä Työolobarometri: yhteistoiminta keskeistä, kun arvioidaan työelämän laatua, mikä on yksi tuottavuustekijä

10 Epäluottamus lisää kontrollin tarvetta; jatkuva kontrollointi heikentää työntekijän motivaatiota ja oma-aloitteisuutta, vaikuttaa työmotivaatioon ja työilmapiiriin luottamus voi heikentyä kiireen tai liian vähäisen yhteydenpidon vuoksi häiriötila

11 Luottamus tunne, joka kohdistetaan toiseen ihmiseen ei voida vaatia eikä kontrolloida vapaaehtoisuus saa sisäisen motivaation liikkeelle ja sitoutumaan yhteisiin päämääriin edellyttää riskin ottamista ja uskaltamista yhteiskunnan tehokkuuden perusta: yhteisen edun mukaista, että ihmiset voivat ennakoida toistensa käyttäytymistä ja luottaa siihen, että muut kunnioittavat lakeja ja yhteisiä normeja riskien minimointi

12 Luottamus perustuu järkivalintoihin: ihmiset arvioivat toistensa luotettavuutta eri tilanteissa luottamus syntyy, kun voidaan olettaa toisen käyttäytyvän ennakoidusti vaatii aikaa; jatkuvat organisaatiomuutokset, esimiesvaihdokset, ei edellytyksiä luottamuksen syntymiselle perustuu arvostukseen ja hyväksyntään; vuorovaikutus, oppiminen vaikuttaa yksilön sisäiseen hyvinvointiin

13 Johtamisen oikeudenmukaisuus kokemus johtamisen oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin oikeuden- ja epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ulottuvat yksilön välittömän kokemuspiirin ulkopuolelle odotus: kaikki työyhteisön jäsenet saavat oikeudenmukaisen kohtelun

14 Yhteistoiminta osa oikeudenmukaisuuden odotusta lainsäädännön noudattaminen toimintojen alasajo/ saneeraaminen: työilmapiirin heikkeneminen, tuottavuuden lasku Nina Laine: työntekijöiden luja luottamus organisaation johtoon, parhaat edellytykset paikalliselle sopimiselle organisaation perustaminen tiedon ja vuorovaikutuksen varaan, ei hierarkian varaan - avoin ja suora vuorovaikutus

15 Yhteistoiminta valmistautuminen/ tiedottaminen, tiedot avoimuus, pöytäkirjaaminen, viestintä jos on saanut olla aidosti mukana vaikuttamassa päätökseen, on se helpompi hyväksyä, vaikka olisi itselle epäedullinen ristiriidat ja erimielisyydet tuottaviksi / ei kysytä, kuka on oikeassa, vaan mikä on oikein ristiriidat kehityksen mahdollistajina erimielisyyksien rakentava käyttö Drucker: päätös on sitoutumista toimintaan

16 Yhteistoiminnallisuuden tasomalli Timo Silén, Johtamisen ja strategisen ajattelun näkökulmia, 5 tasoa 1. taso: Vastakkainasettelu, ei luottamusta, pelko, kosto. Henkilöstö kuluerä. Liittojen rooli asioiden hoidossa. Sairauspoissaolot korkealla tasolla. Yhteistoiminnallisuuden kehittäminen tarkoittaisi vallan luovuttamista henkilöstölle. Ihmiskäsitys perustuu epäluottamukseen. 2. taso: Toiminta juuri ja juuri lakien ja tessien mukaan. Luottamus pinnallista, laskelmoivaa. Vähän yhteisiä intressejä. Yrityksen etu johdon ja henkilöstön erimielisyyksien takana. Ei tiedostettu yhteistoiminnallisen yrityskulttuurin rakentamisen tärkeyttä. Tuotantokeskeinen strategia, määrällisen tuottavuuden nosto. Henkilöstön näkemysten huomiotta jättäminen.

17 3. taso: Alustavia win-win tilanteita, yhteistyötä kapeilla alueilla. Luottamuksen särkyminen pienestäkin erimielisyydestä. Luottamusmiesorganisaation vahva rooli. Teknologian ja hintakilpailukyvyn vahva rooli. Johto tiedostanut yhteistoiminnallisen laatukulttuurin kehittämisen tärkeyden, ei osa strategiaa ja arkea.

18 4. taso: Johto ja henkilöstö, joitakin yhteisiä päämääriä. Yhteistoiminnallista yrityskulttuuria kehitetty noin 3-5 v. Koneita, teknologiaa arvostetaan jnk verran enemmän kuin ihmisiä. Hintakilpailukyvyn kehittäminen. Määrällisten tavoitteiden rinnalle laatukeskeisiä tavoitteita, mm. työilmapiirin ja työtyytyväisyyden kehittäminen. Asiakkaiden tarpeiden hyödyntäminen jollakin tapaa. Vuorovaikutuksessa korostetaan yhteistyötä. Toiminnan muuttaminen asiakas- ja laatukeskeiseksi hyödyntämällä koko henkilöstön osaamista. Luotu avoin sisäinen keskusteluilmapiiri. Palokuntakulttuurin piirteitä jäljellä: jatkuva virheiden paikkaamisesta johtuva kiire. Yhteistyöllä pyritään nykyongelmien ratkaisemiseen, ei tulevien ongelmien ehkäisemiseen.

19 5. taso: vain yhteisiä päämääriä, henkilöstö nähdään aktiivisina psyko-fyysisinä olentoina, jotka ansaitsevat kunnioittavaa kohtelua

20 Huomio seuraavaan lain tuntemus perustehtävälähtöisyys viestintä ja vuorovaikutus, näiden laatu ja monimuotoisuus johtamisen johdonmukaisuus arvostus, kiittäminen, kunnioittaminen epäitsekkyys, keskitytään yhteisten etujen hankkimiseen ihmisten näkemysten arvostaminen tasa-arvoisuus yleisenä toimintaperiaatteena palvelu-, luotettavuus- ja laatuperiaatteet nojaavat ihmisiin yritys on osaamissalkku/ ydinosaaminen/ ihmisten ammattitaito osaamisen saatavuuden ja kehittämisen varmistaminen