1. Kuinka paikallisen erän jakaminen kokonaisuutena onnistui?

Transkriptio

1 PAIKALLISEN ERÄN JAKOA KOSKEVAN KYSELYN 2008 TULOKSET Terveyspalvelualan uuden palkkausjärjestelmän mukaisen paikallisen erän jakoa koskeva kysely lähetettiin Terveyspalvelualan Liiton jäsenille joulukuussa Vastauksia saatiin lähes 150, joskaan kaikki vastaajat eivät vastanneet aivan kaikkiin kysymyksiin. Vastausprosentti liiton jäsenmäärästä laskettuna oli noin 75, eli erinomainen. Kiitokset kaikille vastanneille! Kokonaiskuva on, että paikallisen erän jako oli onnistunut odotettua helpommin. Ylipäänsä suhtautuminen paikalliseen erään oli valtaosin positiivinen, joskin epäilijöitäkin toki mahtui joukkoon. Tässä yhteenvedossa on käyty läpi monivalintakysymykset vastauksineen kyselyn mukaisessa järjestyksessä sekä ryhmitelty avointen kysymysten vastauksia ja esitetty niistä arvioita ja kommentteja. 1. Kuinka paikallisen erän jakaminen kokonaisuutena onnistui? 1. Kuinka paikallisen erän jakaminen kokonaisuutena onnistui? 6 58,4 % ,6 % 1 8,1 % helposti kohtalaisen helposti jakaminen oli vaikeaa Vastaustulos oli jossain määrin yllättävä. Kun kesällä 2008 tehtiin kysely palkkausjärjestelmän ensimmäisen vaiheen käyttöönotosta, vastaanottajat ennakoivat tuolloin paikallisen erän jaon tulevan olemaan haastavin osa uutta järjestelmää. Nyt saatujen vastausten valossa paikallisen erän jako koettiin kuitenkin jopa helpommaksi kuin aiemmin toteutettu uuden vaativuusryhmittelyn käyttöönotto.

2 2. Mikä seuraavista kuvaa parhaiten paikallisen erän jakoperusteiden (eritystekijät ja/tai henkilökohtaiset perusteet) valmistelua työpaikallanne? A) työnantaja päätti jakoperusteet ja informoi niistä henkilöstöä B) työnantaja valmisteli alustavat jakoperusteet, pyysi niihin kommentteja henkilöstöltä ja päätti sen jälkeen lopullisista perusteista C) työnantaja valmisteli alustavat jakoperusteet, pyysi niihin kommentteja luottamusmieheltä ja päätti sen jälkeen lopullisista perusteista D) jakoperusteista sovittiin työpaikalla työnantajan ja luottamusmiehen kanssa 2. Mikä seuraavista kuvaa parhaiten paikallisen erän jakoperusteiden (eritystekijät ja/tai henkilökohtaiset perusteet) valmistelua työpaikallanne? 4 35,0 % 3 25,0 % 15,0 % 1 5,0 % 36,5 % 29,7 % 23,6 % 10,1 % A B C D Kysymyksellä selvitettiin, kuinka työpaikoilla oli kytketty henkilöstö mukaan paikallisen erän jakoperusteiden valmisteluun. Kysymys koski paikallisen erän jakoa kokonaisuutena. Työehtosopimusmääräykset asettavat tehtäväkohtaisten jakoperusteiden osalta työnantajalle laajemman velvollisuuden perusteista keskustelemiseen. Henkilökohtaisten perusteiden osalta riittää suppeimmillaan valmiiksi valmisteltujen perusteiden kertominen henkilöstölle. Suurin osa vastaajista oli keskustellut perusteista joko työntekijöiden tai luottamusmiehen kanssa. Ilmeisesti lähinnä henkilökohtaisten perusteiden osalta osa työnantajista oli suorittanut valmistelun kokonaan itse. Toisaalta peräti yli 10 % vastaajista vastasi sopineensa perusteista henkilöstön kanssa, vaikkei työehtosopimus edellytäkään asiasta sopimista. 2

3 3. Paikallisen erän määräksi oli sovittu 0,6 % palkkasummasta, joka siis oli työehtosopimukseen perustuva vähimmäismäärä. Minkä määrän lopulta käytitte työpaikallanne paikalliseen jakoon? 3. Paikallisen erän määräksi oli sovittu 0,6 % palkkasummasta, joka siis oli työehtosopimukseen perustuva vähimmäismäärä. Minkä määrän lopulta käytitte työpaikallanne paikalliseen jakoon? 10 93,3 % ,7 % 0,6 % yli 0,6 % Paikallisten palkkaerien käytön on tutkimuksissa todettu lisäävän myös työehtosopimukseen perustumattomien palkankorotusten jakamista henkilöstölle. Tämä näkyi myös tässä kyselyssä. Vaikka kysymys oli alan ensimmäisestä paikallisesta palkkaerästä ja palkankorotusten taso sopimuskierroksella oli muutenkin korkea, lähes 7 % vastaajista ilmoitti paikalliseen jakoon käytetyn yli sopimuksen mukaisen 0,6 %. 4. Kuinka kohdensitte maksetun paikallisen palkkaerän? 4. Kuinka kohdensitte maksetun paikallisen palkkaerän? 45,0 % 4 35,0 % 3 25,0 % 15,0 % 1 5,0 % 44,2 % teht. koht. tekijöihin 30,6 % henk. koht. tekijöihin 25,2 % teht. ja henk. koht. tekijöihin 3

4 Työehtosopimuksen mukaan paikallisen erän sai käyttää uuden palkkausjärjestelmän mukaisesti joko tehtäväkohtaisiin tai henkilökohtaisiin tekijöihin. Työehtosopimuksessa kuitenkin suositeltiin, että ensisijaisesti harkittaisiin erän käyttämistä tehtäväkohtaisiin tekijöihin. Tarkoituksena oli kiinnittää ensisijaisesti huomiota työtehtävien vaativuuseroihin ja niiden kompensointiin. Vastausten perusteella jaon painotus oli ollut melko selvästi tehtäväkohtaisessa puolessa. Yllättävän monella työpaikalla palkkapottia oli käytetty sekä tehtäväkohtaiseen että henkilökohtaiseen palkkaan. 5. Jos käytitte erää tehtäväkohtaisiin erityistekijöihin, mistä asioista maksoitte lisäpalkkaa? Vastausten perusteella valtaosalla työpaikoista oli oivallettu hyvin paikallisten erien keskeinen idea: jakoperusteet oli suunniteltu työpaikan omista lähtökohdista käsin. Vain aivan yksittäisistä vastauksista oli luettavissa se, että tekijät oli määritelty kaavamaisesti työehtosopimuksen esimerkkiluetteloa lainaten. Jonkinlaisena ongelmana voi todeta sen, että vastauksissa luetelluista tehtäväkohtaisista tekijöistä n. 7 % oli itse asiassa pikemminkin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin/suorituksiin liittyviä tekijöitä. Jossain määrin on siis ollut vaikeuksia erottaa sitä, mitkä asiat liittyvät työtehtävän sisältöön ja mitkä taas työtehtävää suorittavaan henkilöön ja hänen suorituksiinsa. Yhdessä vastauksessa oli mainittu, että paikallinen erä oli kohdennettu vakituisille kokoaikatyöntekijöille työsuhteen muodon perusteella. Tällaista työsuhteen muotoon perustuvaa jakoperustetta voi pitää suorastaan lain vastaisena. Vastauksissa korostuivat mm. atk- ja laatuvastuut, erilaiset esimiesvastuut ja haastavat työolosuhteet. Erilaisista hoitotyön erityisvastuista oli maksettu paljon lisiä. Ehkä yllättävää oli kehittämistehtävien ja taloudellisen vastuun jääminen kohtalaisen vähille maininnoille. Vapaasti ryhmiteltyinä vastauksissa mainitut erityistekijät jakaantuivat näin: Erilaiset esimies- ja tiimivastuut (27 kpl) Hoitotyön erityisvastuut (24 kpl) Atk-vastuut (16 kpl) Laatu- ja auditointityö (14 kpl) Erityyppiset hankalat työolosuhteet (13 kpl) Työn monimuotoisuus (11 kpl) Opiskelijoiden ohjaus ja muu kouluttaminen (9 kpl) Kehittämistehtävät (6 kpl) Taloudellinen vastuu (6 kpl) Työn edellyttämä erityisosaaminen (5 kpl) Työn edellyttämä kielitaito (4 kpl) Vakituisena varahenkilönä toimiminen (3 kpl) Työn edellyttämä työkokemus (2 kpl) Yksittäiset ja tarkemmin määrittelemättömät erityisvastuut (22 kpl) 4

5 6. Jos käytitte erää henkilökohtaiseen palkanosaan, mistä asioista maksoitte lisäpalkkaa? Myös henkilökohtaisen palkanosan perusteet oli selkeästi mietitty työpaikkojen omista lähtökohdista. Vain pari vastausta viittasi kaavamaiseen työehtosopimuksen esimerkkiperusteiden kopiointiin. Samoin kuin edellisen kysymyksen kohdalla, tehtävä- ja henkilökohtaisia perusteita sekoitettiin jonkin verran. Tämän kysymyksen kohdalla mainituista tekijöistä n. 8 % oli pikemminkin tehtäväkohtaisia asioita. Ykkösasiana vastauksissa nousi esiin joustavuus. Erittäin voimakkaasti oli arvostettu myös halua ja/tai kykyä itsensä kehittämiseen kuten myös yhteistyökykyä ja sosiaalisia taitoja. Myös erityyppiset hyvät ja sujuvat työsuoritukset saivat paljon mainintoja. Voitaneen todeta, että kärkiasioissa korostuivat muut kuin suoraan rahassa mitattavat asiat. Jopa yllättävää oli, että taloudellinen ajattelu mainittiin suoraan lisäpalkan perusteena vain yhdessä vastauksessa. Muutamassa työpaikassa lisää oli kohdennettu työmarkkinaperusteella, eli lisää oli maksettu henkilöille, jotka haluttiin saada taloon tai pitää talossa. Suhteessa vanhaan palkkausjärjestelmään oli huomionarvoista työkokemuksen merkitys henkilökohtaisen palkanosan perusteena. Vanhan palkkausjärjestelmän kokemusvuosilisäjärjestelmä merkitsi huomattavan lisäpalkan maksamista puhtaasti työkokemuksen perusteella. Nyt saaduissa vastauksissa työkokemus itsessään mainittiin maksuperusteena neljässä vastauksessa. Tämä kertoo erittäin selvästi sen, ettei työkokemus ole itseisarvo, josta pitäisi maksaa automaattisesti lisää palkkaa. Kokemus kerryttää monenlaista osaamista ja taitoa, mutta lisäpalkka halutaan maksaa nimenomaan noiden konkreettisten asioiden perusteella. Vastauksissa mainitut perusteet vapaasti ryhmiteltyinä: Erityyppinen joustavuus (22 kpl) Itsensä kehittäminen (18 kpl) Yhteistyökyky ja sosiaaliset taidot (17 kpl) Hyvät ja sujuvat työsuoritukset (17 kpl) Monitaitoisuus (11 kpl) Työilmapiirin edistäminen (9 kpl) Kouluttautuneisuus (7 kpl) Työmarkkinaperuste (4 kpl) Vastuunotto (4 kpl) Työkokemus (4 kpl) Huolellisuus (3 kpl) Sekalaiset tekijät (6 kpl) 5

6 7. Kuinka suurelle osalle työntekijöistä paikallinen erä teillä jakaantui? 7. Kuinka suurelle osalle työntekijöistä paikallinen erä teillä jakaantui? 45,0 % 4 35,0 % 3 25,0 % 15,0 % 1 5,0 % 42,8 % 29,7 % 15,9 % 11,7 % < 1/10 < 1/4 < 1/2 > 1/2 Paikallisen erän suhteellisen pienestä koosta johtuen ohjeistettiin jo etukäteen, että erä kannattaa pyrkiä jakamaan kohtalaisen harvoille työntekijöille. Vastausten perusteella yli 70 %:lla työpaikoista erä jaettiinkin alle neljäsosalle henkilöstöstä. Näin jaettuna yksittäisille henkilöille kohdistuneet korotusosuudet on saatu riittävän kannustaviksi. Se, että lopulta yli 15 %:lla työpaikoista erä jakaantui yli puolelle työntekijöistä, on yllättävää. Aiemmassa kesän kyselyssä reilut 10 % vastaajista ennakoi erän jakaantuvan näin laajalle joukolle. Näyttää siis siltä, että työpaikoilla on syntynyt odotettua suurempi tarve jakaa erää lukumääräisesti suurelle joukolle. Tämä voi kertoa siitä, että hyviä maksuperusteita on keksitty näillä työpaikoilla paljon tai että laaja jako on koettu jostain syystä oikeudenmukaisemmaksi. 6

7 8. Nyt jaettu 0,6 % oli ensimmäinen paikallinen erä terveyspalvelualalla. Tulisiko paikallisten erien olla jatkossa suurempia, yhtä suuria vai pienempiä? 8. Nyt jaettu 0,6 % oli ensimmäinen paikallinen erä terveyspalvelualalla. Tulisiko paikallisten erien olla jatkossa ,9 % ,2 % 1 4,9 % suurempia yhtä suuria pienempiä Paikallisen erän suuruus oli lähellä tasoa, joka on ollut tyypillinen eri toimialoilla otettaessa paikallisia eriä ensi kerran käyttöön. Jo ennen kyselyä tuli liiton jäsenkentästä kohtalaisen paljon viestiä, jonka mukaan erää pidettiin mielekkään jaon kannalta liian pienenä. Ennakko-odotuksiin nähden suhtautuminen erän kokoon oli yllättävän positiivinen. Valtaosa vastaajista olisi tällä hetkellä valmis jakamaan jatkossakin samansuuruisia paikallisia eriä. Tähän nähden ainakin liikkeellelähdössä valittu taso lienee ollut oikea. Kun katsotaan vastausten jakaumaa akselilla suurempia/pienempiä, näkyy toiveissa kuitenkin hyvin selvä painotus erien suurentamisen suuntaan. 9. Mitkä olivat suurimpia ongelmia tai vaikeuksia, joita paikallisen erän jakamisessa kohtasitte työpaikallanne? Tähän avoimeen kysymykseen yksiselitteisesti yleisin vastaus oli: Ei ongelmia. Tämä viesti oli erittäin positiivinen. Merkittävin mainittu haaste oli se, että jakokriteerien suunnittelu ja niistä päättäminen oli vaikeaa. Tämä on luonnollista uudessa järjestelmässä. Toiseksi mainituin ongelma oli henkilöstön sisäisen kateuden voittaminen, mikä sekin oli kesän kyselyn perusteella odotettua. Hieman samaan asiaan liittyy ratkaisujen ja niiden oikeudenmukaisuuden perusteleminen, joka myös mainittiin monessa vastauksessa. Positiivista oli mm. että huonot suhteet luottamusmieheen mainittiin vain yhdessä vastauksessa. Samoin vain parissa vastauksessa mainittiin tulkintaerimielisyydet työehtosopimuksen tulkinnoista. 7

8 Vastaukset jakaantuivat näin: Ei ongelmia (28 kpl) Kriteerien päättäminen (11 kpl) Kateuden voittaminen (9 kpl) Päätösten perusteleminen (6 kpl) Asian uutuus (5 kpl) Henkilöstö odotti suurempia korotuksia (5 kpl) Jakoprosessi oli työläs / aikaa vievä (4 kpl) Esimiesten osaamisen puute (4 kpl) Näkemyserot työehtosopimuksen tulkinnoista (2 kpl) Muut yksittäiset ongelmat (9 kpl) 10. Minkälaista palautetta henkilöstönne antoi paikallisen erän jaosta? Henkilöstön suhtautuminen paikallisten erien käyttöön on yksi keskeinen asia erien käytöstä saatavan hyödyn kannalta. Vastausten valossa henkilöstön palaute on ollut melko vähäistä ja vähäsanaista. Kuitenkin valtaosassa vastauksista kerrottiin henkilöstön suhtautuneen uudistukseen positiivisesti tai vähintäänkin ilmaisseen sille hyväksyntänsä. Lähes yhtä monella työpaikalla henkilöstö ei ollut antanut minkäänlaista palautetta asiasta. Merkittävintä on se, että odotettua harvemmissa paikoissa henkilöstö oli antanut selkeästi negatiivista palautetta. Muutamalla työpaikalla henkilöstökin oli pitänyt jaossa olleita eriä pieninä. Vastaukset jakaantuivat näin: Henkilöstö tyytyväistä/hyväksyi ratkaisut (53 kpl) Ei palautetta (45 kpl) Henkilöstö pettynyttä (12 kpl) Henkilöstö piti jaettuja eriä pieninä (5 kpl) Muut yksittäiset kommentit (11kpl) 11. Mihin asioihin, jotka liittyvät paikallisen erän jakoon tai paikalliseen sopimiseen, koette kaipaavanne koulutusta tai muuta tukea tai lisätietoa? Parilla viimeisellä kysymyksellä kartoitettiin yleisemmin vastaajien näkemyksiä paikallisista eristä, paikallisesta sopimisesta ja palkkausjärjestelmästä sekä niihin liittyvistä toiveista. Kohtalaisen suuri osa vastaajista ilmoitti, ettei lisätoiveita koulutuksen ym. suhteen ole. Lisäinfoa kaivanneiden yleisin toive oli muiden työpaikkojen kokemusten kuuleminen. Erilaisen benchmarking-tiedon tarve korostuu luonnollisesti uuden asian kanssa, kun koetaan epävarmuutta omien ratkaisujen oikeellisuudesta. Kun katsotaan paikallisen erän jakoperusteita koskeneita vastauksia, voidaan kyllä todeta, että paikallisten erien idea on oivallettu valtaosalla työpaikoista oikein hyvin. Vastauksissa näkyi se, että henkilökohtaisten palkkaperusteiden suunnitteluun kaivattiin enemmän lisätukea kuin tehtäväkohtaisten. Myös yleinen jakoperusteisiin liittyvä lisätieto oli toivottua. Varsin moni vastaaja toivoi lisäinfoa/-koulutusta, muttei yksilöinyt tarpeitaan. 8

9 Kohtalaisen moni vastaaja toivoi myös apuja maksuperusteista keskustelemiseen ja neuvottelemiseen sekä perusteiden viestimiseen ja perustelemiseen. Muutama vastaaja halusi selkeämpää tietoa siitä, mistä saa sopia ja kuinka. Tämä oli jossain määrin yllättävää, koska paikallisen sopimisen menettelytapoja on juuri täsmennetty työehtosopimuksessa. Vastaukset ryhmiteltiin seuraavasti: Ei toiveita (19 kpl) Tietoa muiden kokemuksista (16 kpl) Tietoa henkilökohtaisten perusteiden suunnitteluun (15 kpl) Yleistä lisäohjeistusta/-koulutusta (11 kpl) Tietoa erän jakoperusteista yleisesti (9 kpl) Tukea keskusteluun ja muuhun valmisteluprosessiin (5 kpl) Tukea päätösten viestimiseen ja perustelemiseen (5 kpl) Mistä saa sopia ja kuinka (4 kpl) Tukea palkitsemisen strategisuuden lisäämiseen (2 kpl) Tietoa henkilökohtaisten suoritusten mittaamisesta (2 kpl) Muuta (9 kpl) 12. Mitä muuta paikallisen erän jakoon tai koko uuteen palkkausjärjestelmään liittyvää haluaisitte tässä vaiheessa viestittää liitolle? Viimeisellä kysymyksellä annettiin vastaajille mahdollisuus vapaasti tuulettaa näkemyksiään uudesta palkkausjärjestelmästä. Varsin yleinen vastaus tähänkin oli, ettei enempää kommentteja ole. Vastauksiin sisältyi paljon yksittäisiä vaikeasti ryhmiteltäviä vastauksia. Moni vastaaja nosti tässäkin esiin edellä esillä olleita koulutus- ym. lisätietotarpeita. Järjestelmän vaikeuttakin valiteltiin monessa vastauksessa, mutta useaan vastaukseen sisältyi samalla näkemys vaikeuksien liittymisestä lähinnä siirtymävaiheeseen. Muutamassa vastauksessa korostettiin työpaikan hyvän sisäisen yhteistyön merkitystä käyttöönoton onnistumiselle. Samoin muutamassa vastauksessa haikailtiin suoraan vanhan järjestelmän perään. Vastaukset ryhmiteltiin seuraavasti: Hyvä/ok järjestelmä (16 kpl) Ei kommentteja (14 kpl) Lisää erilaista koulutusta/-infoa (12 kpl) Vaikeuksia käyttöönotossa (8 kpl) Vanha taulukkosysteemi parempi (5 kpl) Yhteistyön tärkeys (4 kpl) Muuta (9 kpl) 9