Raportti vuoden 2007 työehtosopimusratkaisuun liittyvän työpaikkakohtaisen palkankorotuserän toteuttamista selvittäneestä kyselystä

Transkriptio

1 1(17) Raportti vuoden 2007 työehtosopimusratkaisuun liittyvän työpaikkakohtaisen palkankorotuserän toteuttamista selvittäneestä kyselystä Jorma Antila Tutkimuspäällikkö Metallityöväen Liitto ry Helsinki

2 2(17) 1. Johdanto Metallityöväen Liitto ry ja Teknologiateollisuus ry solmivat kesällä 2007 työehtosopimuksen, jonka palkankorotusratkaisu sisälsi vuodelle 2007 työpaikkakohtaisen erän, joka tuli maksaa tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta. Työpaikkakohtainen erä oli 0,7 prosenttia tai 1,0 prosenttia vuoden 2006 neljännen neljänneksen keskimääräisestä keskituntiansiosta kerrottuna yrityksen tai toimipaikan työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden lukumäärällä. Työpaikkakohtainen erä oli tarkoitus käyttää kannustavasti henkilökohtaisina korotuksina palkkauksen vääristymien oikaisemiseen soveltamisohjeissa esitettyjen periaatteiden mukaisesti. Erän käytöstä ja jakoperusteista tuli neuvotella paikallisesti ja samalla selvittää luottamusmiehelle erän määräytymisperusteet ja suuruus. Mikäli erän käyttötavoista sovittiin liittojen yhteiseen ohjeistukseen perustuen, oli erä 1,0 prosentin suuruinen. Liittojen yhteisen soveltamisohjeistuksen mukaan henkilökohtaisten korotusten tuli olla erisuuruisia ja korotuksia tuli maksaa vain osalle työntekijöistä. Erän suuruus oli 0,7 prosenttia, jos erän jaosta ei päästy neuvottelussa yksimielisyyteen tai erä jaettiin kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Metallityöväen Liiton tutkimustoiminta teki pääluottamusmiehille ja työpaikkojen yhteyshenkilöille kyselyn, jolla selvitettiin työpaikkakohtaisen erän soveltamisen toteutumista metalliteollisuuden työpaikoilla. 2. Kyselyn toteutus ja vastausten edustavuus Kysely lähetettiin pääluottamusmiehelle ja 138 yhdyshenkilölle. Yhteensä kysely lähetettiin siis henkilölle, jotka olivat sopimuksen kattamilla työpaikoilla. Tämän lisäksi aluetoimitsijoita pyydettiin käymään kyselylomakkeen kanssa sellaisilla työpaikoilla, joilla ei ole pääluottamusmiestä tai yhteyshenkilöä. Tavoite oli, että aluetoimitsijoiden avulla saataisiin tiedot noin työpaikalta.

3 3(17) Postitse lähetettyyn kyselyyn vastasi henkilöä, joten vastausprosentti oli 71,2, mitä voidaan pitää varsin hyvänä. Aluetoimitsijat keräsivät tiedot 27 työpaikalta, joten kaikkiaan kysely kattaa tiedot työpaikalta. Kyselyyn vastanneilla työpaikoilla oli yhteensä työntekijää ja toimihenkilöä. Työntekijämäärällä mitattuna kysely kattaa lähes kaksi kolmasosaa kaikista metalliteollisuuden työntekijöistä. Pääluottamusmies oli 91,5 prosentilla vastanneista työpaikoista. Vastanneiden työpaikkojen työntekijämäärien piireittäinen jakauma vastaa kohtuullisen hyvin jäsenrekisterissä olevien Metallin pääalan työntekijöiden piireittäistä jakaumaa (taulukko 1). Kyselyssä hieman yliedustettuina ovat Helsingin, Uudenmaan ja Oulun piirit. Vastaavasti hieman aliedustettuina ovat Varsinais-Suomen, Satakunnan ja Kymen piirit. Muilla alueilla osuudet ovat hyvin lähellä toisiaan. Poikkeamat ovat sen verran pieniä, että kyselyn tuloksia voi pitää alueellisesti edustavana. Taulukko 1. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen työntekijöiden ja Metalliliiton pääsopimusalan jäsenten osuudet piireittäin, prosenttia Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen työntekijöiden osuudet Pääsopimusalan jäsenten osuudet Piiri Helsinki 5,8 4,2 Uusimaa 13,1 11,4 Varsinais-Suomi 12,1 14,9 Satakunta 7,7 8,8 Häme 7,4 7,4 Pirkanmaa 10,2 10,7 Kymi 3,6 4,6 Etelä-Savo 1,3 1,7 Pohjois-Karjala 3,5 2,9 Pohjois-Savo 4,2 4,1 Keski-Suomi 5,4 5,7 Vaasa 10,3 10,0 Oulu 12,7 10,9 Lappi 2,6 2,7

4 4(17) Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen henkilöstön (sekä työntekijät että toimihenkilöt) kokoluokittaiset osuudet käyvät ilmi taulukosta 2. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen jakauma vastaa vähintään 20 hengen työpaikkojen osalta kohtuullisen hyvin Tilastokeskuksen kokoluokittaista jakaumaa. Alle 20 hengen työpaikkojen osuus on Tilastokeskuksen tiedoissa niin suuri (niitä on noin 9 600, kun sitä suurempia työpaikkoja on vajaa 1 500), että sitä ei ole mielekästä ottaa vertailuun mukaan. Varsinkin kun tämän kokoluokan työpaikoissa on keskimäärin vain vajaa kaksi palkallista työntekijää. Taulukko 2. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen osuudet henkilöstön kokoluokittain Vastanneiden työpaikkojen Henkilöstön määrä osuus Alle 20 henkeä 19, henkeä 34, henkeä 20, henkeä 13, henkeä 8,9 Vähintään 500 henkeä 3,4 Metalliteollisuuden työnantajaliiton, Teknologiateollisuus ry:n, jäseniä oli kyselyyn vastanneista työpaikoista 71 prosenttia. Vastaajista 23 prosenttia ilmoitti, että työpaikka ei ole Teknologiateollisuus ry:n jäsen ja kuusi prosenttia vastaajista ei osannut sanoa, onko työpaikka Teknologiateollisuus ry:n jäsen. Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritysten osuus kasvoi koon mukaan, mikä ei ole yllätys. Alle 20 hengen työpaikoista 39 prosenttia oli Teknologiateollisuus ry:n jäseniä ja suurimmista työpaikoista kaikki olivat jäseniä. Yhteenvetona voi todeta, että kyselyyn vastanneet työpaikat edustavat varsin hyvin koko metalliteollisuutta sekä alueellisen että kokojakauman (pois lukien pienimmät työpaikat) osalta. Kyselyn antamaa kuvaa työpaikkakohtaisen erän sopimisesta voidaan siten pitää edustavana.

5 5(17) 3. Mitä työpaikoilla tehtiin Vastaajista 80,8 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla oli neuvoteltu työpaikkakohtaisen palkkaerän soveltamisesta. Neuvotteluja ei ollut käyty 17,8 prosentissa työpaikoista ja 1,4 prosenttia vastaajista ei vastannut tähän kysymykseen lainkaan. Kaikista työpaikoista 52,2 prosentissa sovittiin 1,0 prosentin työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä ja vastaavasti 47,8 prosentissa korotusprosentiksi tuli 0,7. Muutama vastaaja ilmoitti myös suuremmista korotusprosenteista, mutta nämä vastaukset on yhdistetty 1,0 prosentin erästä sopineisiin työpaikkoihin. Kuviosta 1 käy ilmi työpaikkakohtaisen erän suuruus työpaikan kokoluokittain. Pienimmässä kokoluokassa 1,0 prosentin suuruisesta työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus oli pienin, mikä ei liene yllätys kenellekään. Yhden prosentin palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus kasvaa tasaisesti kokoluokan mukaan toiseksi suurimpaan kokoluokkaan asti. Yllättävää on, että suurimmassa kokoluokassa yhden prosentin korotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus jäi alle 50 prosentin. Onhan suurimmissa työpaikoissa periaatteessa parhaat mahdollisuudet sopia, koska molemmilla osapuolilla on neuvottelijat, joilla pitäisi olla kokemusta ja aikaa paikalliseen sopimiseen. Kyselyn tulosten perusteella näyttäisi siis siltä, että suurimmilla työpaikoilla paikallisen sopimisen kulttuuri ei ole kovin kehittynyt. Vastaajien sanallisten kommenttien perusteella voi kuitenkin päätellä, että kyse ei ole suurten työpaikkojen heikosta paikallisesta neuvottelukulttuurista, vaan aivan muusta. Useissa suurten työpaikkojen vastaajien sanallisissa kommenteissa nimittäin todettiin, että yritysten johto oli antanut tiukan ohjeistuksen työpaikoille siitä, miten työpaikkakohtainen erä pitää toteuttaa. Työnantajien esitykset olivat sen vuoksi ota tai jätä -esityksiä. Pääluottamusmiehet ja työntekijät eivät useilla suurilla työpaikoilla hyväksyneet johdon esittämää mallia, joten ainoaksi vaihtoehdoksi jäi 0,7 prosentin yleiskorotuksen valitseminen.

6 6(17) Kuvio 1. Työpaikkakohtaisen erän suuruus työpaikan henkilöstön kokoluokan mukaan, prosenttia kokoluokan vastaajista Taulukosta 3 käy ilmi työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan. Yhden prosentin työpaikkakohtaisen erän sopineiden työpaikkojen työntekijämäärän osuus (51,3 %) on hieman alhaisempi kuin työpaikkojen osuus (52,2 %), koska suurimmissa työpaikoissa oli yhden prosentin työpaikkakohtaisen erän sopineita työpaikkoja vähemmän kuin keskisuurissa työpaikoissa. Taulukko 3. Työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan Korotuserä Työntekijämäärä Osuudet 1,0 pros ,3 0,7 pros ,7 Yhteensä ,0 Työpaikkakohtaisen erän soveltamisen ohjeistus oli sellainen, että yhden prosentin paikallisesta erästä sovittaessa korotusta ei pitänyt antaa kaikille. Siten osa yhden prosentin korotuksesta sopineiden työpaikkojen työn-

7 7(17) tekijöistä, noin 30 prosenttia, jäi ilman paikallisesti sovittua palkankorotusta (taulukko 4). Kaikista työntekijöistä noin 85 prosenttia sai joko 0,7 prosentin korotuksen tai paikallisesti sovitun palkankorotuksen ja noin 15 prosenttia jäi ilman paikallista palkankorotuserää. Korotuksen suuruuden jakaumaa yhden prosentin korotuserästä sopineista työpaikoista ei pystytä esittämään. Taulukko 4. Korotuksia saaneiden työntekijöiden määrät ja osuudet työpaikkakohtaisen korotuserän mukaan Korotuksia Työntekijöitä Korotuksia saaneiden Korotuserä yhteensä saaneita osuus, % 1,0 prosenttia ,3 0,7 prosenttia Kaikki yhteensä ,8 Teknologiateollisuus ry:n (taulukossa 5 TET) jäsenten työpaikoilla 1,0 prosentin korotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus oli suurempi kuin niissä työpaikoissa, jotka eivät ole Teknologiateollisuus ry:n jäseniä. Tämä ei ole yllättävää, koska pienistä työpaikoista suuri osa ei ole Teknologiateollisuus ry:n jäseniä ja niissä 0,7 prosentin korotukseen päätyminen oli yleisempää kuin suuremmissa työpaikoissa (katso kuvio 1). Työntekijämäärällä mitaten jakauma on samankaltainen, mutta Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritysten työpaikoilla yhden prosentin korotuserästä sopineiden työpaikkojen työntekijöiden osuus on pienempi kuin työpaikkaosuus aikaisemmin esitetystä syystä johtuen. Taulukko 5. Työpaikkojen ja työntekijöiden jakauma Teknologiateollisuus ry:n (TET) jäsentyöpaikoilla ja muilla työpaikoilla työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan Vastanneet työpaikat Vastanneissa työpaikoissa olevat työntekijät TET:n jäsen Ei TET:n jäsen TET:n jäsen Ei TET:n jäsen Korotus Osuus, % Osuus, % Osuus, % Osuus, % 1,0 % 55,8 45, ,5 0,7 % 44,2 54, ,5

8 8(17) Johonkin konserniin vastanneista työpaikoista kuului 53 prosenttia. Ne olivat siis joko emoyrityksiä tai konserniin kuuluvia tytäryrityksiä. Työpaikoilla, jotka kuuluivat johonkin konserniin, 1,0 prosentin korotuserästä sopiminen oli yleisempää kuin muilla työpaikoilla (kuvio 2). Kuvio 2. Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän suuruus sen mukaan kuuluuko työpaikka konserniin, prosenttia vastaajaryhmästä Valtaosassa työpaikoista, joissa oli sovittu 1,0 prosentin palkankorotuserästä, korotus jaettiin siten kuin ohjeistuksessa sanottiin eli osa työntekijöistä jäi ilman korotusta (kuvio 3). Toisaalta on todettava, että huomattavan suuressa osassa työpaikoista korotus jaettiin kaikille yhtä suurena korotuksena tai muuten siten, että kaikki saivat ainakin jonkinlaisen korotuksen. Tällaista ohjeistuksen vastaista jakotapaa voinee pitää ilmauksena siitä, että monilla työpaikoilla pidettiin epäoikeudenmukaisena sellaista jakotapaa, jossa jotkut työntekijät jäisivät kokonaan ilman paikallisesti sovittavaa korotusta.

9 9(17) Kuvio 3. Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän toteuttaminen niissä työpaikoista, joissa korotus oli 1,0 prosentin mukainen, prosenttia vastanneista 4. Miksi niin tehtiin Selvästi tärkein peruste työpaikkakohtaisen 1,0 prosentin palkankorotuserän jakamiselle oli palkkauksen vinoutumien oikaiseminen (kuvio 4). Siten voi todeta, että työpaikkakohtaisen erän epätasaiselle jakamiselle oli useissa työpaikoissa perusteet. Palkkauksen vinoutumien oikaiseminen oli myös ohjeistuksessa esitetty keskeinen peruste erän jakamiselle. On huomioitava, että kuviossa 4 prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan on paljon suurempi, koska vastaajat saattoivat ilmoittaa useita perusteita erän jakamiselle.

10 10(17) Kuvio 4. Työpaikkakohtaisen 1,0 prosentin palkankorotuserän jakoperusteet, prosenttia vastanneista työpaikoista Tärkein peruste jakaa työpaikkakohtainen palkankorotuserä kaikille yhtä suurena 0,7 prosentin korotuksena oli henkilöstön ja työnantajan edustajien yhteinen sopimus tehdä niin (kuvio 5). On huomioitava, että kuvion prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan summa on paljon suurempi. Tämä on helposti ymmärrettävissä. Onhan hyvin mahdollista, että sekä pääluottamusmies että työnantajan edustaja on halunnut jakaa työpaikkakohtaisen palkankorotuserän kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Tällöin pääluottamusmies on merkinnyt kolme vaihtoehtoa: pääluottamusmies halusi jakaa yleiskorotuksena, työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena ja yhteisesti sovittiin jaettavan yleiskorotuksena. Tällainen menettely oli sovellutusohjeistuksen mukainen, koska 1,0 prosentin palkankorotuserää ei olisi saanut jakaa kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Merkille pantavaa on, että taloudellisen syyn 0,7 prosentin korotukseen päätymisen syyksi ilmoitti vain reilut pari prosenttia vastaajista. Tämä ei suhdannetilanne huomioon ottaen ole sinänsä yllättävää. Tulos kertoo siitä, että 0,7 prosentin korotukseen päätymiseen vaikutti periaatteellisemmat syyt kuin työpaikan taloudellinen tilanne. Sanallisista vastauksista kävi ilmi, että

11 11(17) monilla työpaikoilla pidettiin kaikille annettavaa samansuuruista korotusta oikeudenmukaisempana kuin sitä, että osa työntekijöistä jäisi kokonaan ilman työpaikkakohtaisesti sovittua palkankorotusta. Vastaajille tarjottiin myös vaihtoehto muu syy. Siihen tulikin huomattavan paljon vastauksia. Vastaajat eivät kuitenkaan juuri esittäneet muita syitä, vaan selvityksiä sille, miksi työpaikalla päädyttiin 0,7 prosentin jakamiseen. Varsin monessa selvityksessä kerrottiin, että konsernin tai yrityksen johdolta oli tullut tiukka määräys siitä, miten erä pitää jakaa. Kun johdon esitystä ei hyväksytty eikä siinä ollut neuvotteluvaraa, päädyttiin 0,7 prosentin yleiskorotukseen. Kuvio 5. Syyt 0,7 prosentin suuruiseen työpaikkakohtaiseen erään päätymiseen, prosenttia tähän ratkaisuun päätyneistä työpaikoista Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän jakamiseen liittyviä tiedonsaantiongelmia esiintyi noin 15 prosentilla vastanneista työpaikoista (kuvio 6). Korotuserän mukaan tarkasteltuna erot työpaikkojen välillä eivät ole suuret. Myös paikallisten neuvottelusuhteiden huono toimivuus oli ongelma noin 15 prosentilla kaikista työpaikoista. Tässä kohdassa eri korotuserään

12 12(17) päätyneiden työpaikkojen vastaukset poikkeavat selvästi toisistaan, mikä ei ole suuri yllätys. Hieman yllättävää kuitenkin on se, että 1,0 prosentin paikallisesta palkankorotuserästä sopineista työpaikoista reilussa 10 prosentissa vastaaja koki paikallisten neuvottelusuhteiden toimivan huonosti. Näissä työpaikoissa saattaa olla kyse siitä, että työnantaja on tehnyt oman esityksensä yhden prosentin korotuserän jakamisesta ja pääluottamusmies tai kyselyyn vastannut yhteyshenkilö ei ole kokenut voivansa vaikuttaa erän jakamiseen, mutta on kuitenkin hyväksynyt esityksen. Ohjeistuksen epäselväksi kokeneita vastaajiakin oli noin 15 prosenttia kaikista. Eri korotusprosentteihin päätyneiden työpaikkaryhmien vastaukset eivät poikenneet merkittävästi toisistaan. Eniten vastauksia annettiin vaihtoehdolle muu syy. Kyse ei niinkään ollut siitä, että muita syitä olisi lueteltu paljon, vaan siitä että vastaajat halusivat tässä kohdassa tuoda sanallisesti esiin näkemyksiään paikallisesti sovittavasta palkankorotuserästä yleensä. Ei liene yllätys, että kommenteissa korostuivat kriittiset näkemykset. Oli mukana toki joitakin kommentteja, joissa todettiin, että mitään ongelmia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimisessa ei esiintynyt. Kirjoitusten sisältö vaihteli huomattavasti eikä niitä kaikkia voi esittää tässä yhteydessä (niitä on kymmenen tiheästi kirjoitettua sivua). Muutamat lainaukset antavat jonkinlaisen kuvan niistä tunnoista, mitä kommenteissa tuotiin esille. On syytä muistaa, että esittämäni lainaukset ovat vain yksittäisiä poimintoja eivätkä edustava otos kaikista kommenteista eikä niitä voi yleistää. Lainauksia vastaajien kirjoittamista kommenteista: "Koittakaa siellä liitossa ensin itse olla samaa mieltä jakoperusteista, sain kahdenlaista tietoa ko. asiasta!!!!" "Sopimuspöydässä en havainnut mitään epäselvyyksiä työnantajan puolelta ja neuvottelut sujuivat hyvin" "Ei ole paikallista sopimista, jos konsernin johto määrää kuinka sen saa tehdä" "Monenlaista huhua sieltä ja täältä eikä mitään selkeää tietoa mistään. Siellä liitossa on varmaan kiva kuunnella radiorokkia ja pitää jalat pöydällä, kun on saatu työpaikkojen luottamusmiehet tekemään teidän vähäisetkin työt!!!" "Joukossa on aina ruikuttajia. Jos potti on mahdollista jakaa useammalla tavalla, niin silloin nämä ruikuttajat aktivoituvat ja valituskierre alkaa, on se jako tehty millä tavalla tahansa"

13 13(17) "Palkkahallinnon ohjelma ei taivu tällaisiin korotuksiin, teettää ylimääräistä työtä" "Suurin ongelma asiassa oli palkkatilastot, joita ei saanut henkilötasolla. Ilman nimiä on mahdoton seurata, miten korotukset kohdentuvat" Kuvio 6. Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän jakamisessa koetut ongelmat, prosenttia vastanneista työpaikoista 5. Mitä mieltä oltiin Kyselyssä esitettiin lopuksi työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimiseen liittyviä väitteitä, joihin vastaajia pyydettiin ottamaan kantaa. Väitteet oli muotoiltu sellaisiksi, että niiden avulla voidaan hahmottaa yleiskuva työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimisen toimivuudesta ja yleensä vastaajien asenteista työpaikkakohtaiseen palkoista sopimiseen. Kokonaisuutena noin puolet vastaajista arvioi, että työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia (kuvio 7). Vastausjakaumat poikkeavat selvästi toisistaan ja odotettuun suuntaan, kun niitä tarkastellaan sen mukaan,

14 14(17) sovittiinko työpaikalla yhden prosentin paikallisesta erästä vai päädyttiinkö 0,7 prosentin yleiskorotukseen. Ohjeistuksen koki selkeäksi noin puolet vastaajista eikä vastauksissa ole eroa sen suhteen oliko työpaikalla sovittu 1,0 prosentin paikallisesta erästä vai päädytty 0,7 prosentin yleiskorotukseen. On kuitenkin aivan ilmeistä, että jatkossa ohjeistuksen selkeyteen on syytä panostaa enemmän. Nyt yli kolmannes kaikista vastaajista koki, että ohjeistus ei ollut selkeä. Kuvio 7. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän sopimisen ongelmallisuudesta ja ohjeistuksen selkeydestä, prosenttia vastanneista Noin puolet kaikista vastaajista arvioi, että omalla työpaikalla pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän soveltamisesta ovat hyvät (kuvio 8). Vastausjakaumat poikkeavat selvästi ja odotettuun suuntaan, kun vastaajat jaotellaan sen mukaan, sovittiinko työpaikalla 1,0 prosentin työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta vai päädyttiinkö 0,7 prosentin yleiskorotukseen.

15 15(17) Merkille pantavaa on, että niissäkin työpaikoissa, joissa sovittiin 1,0 prosentin korotuserän soveltamisesta, lähes 30 prosenttia vastaajista arvioi, että luottamusmiehen edellytykset sopia eivät ole hyvät. Työpaikkakohtaiseen 0,7 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista yli 40 prosenttia oli sitä mieltä, että pääluottamusmiehen edellytykset sopia eivät olleet hyvät. Näyttää siis siltä, että paikallisen sopimisen keskeinen edellytys, pääluottamusmiehen asema sopimisessa, ei vielä ole riittävän hyvällä tasolla. Lähes 60 prosenttia kaikista vastaajista koki työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti ja vain alle 20 prosenttia ei näin kokenut. Eri ratkaisuun päätyneiden työpaikkojen vastaajien näkemykset poikkeavat varsin selvästi toisistaan. Yhden prosentin työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopineiden työpaikkojen vastaajista puolet piti ratkaisua oikeudenmukaisena, kun taas 0,7 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista lähes 70 prosenttia piti ratkaisua oikeudenmukaisena. Näyttää siis siltä, että kaikille yhtä suurena annettavaa yleiskorotusta pidetään oikeudenmukaisempana kuin henkilöittäin eriytettyä palkankorotusta. Perinteinen solidaarisuusajattelu näyttää siis vielä olevan voimissaan. Vaikeuksista arvioinnin tekemisessä kertoo se, että yhden prosentin palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista merkittävä osa, lähes 30 prosenttia, ei osannut tai halunnut esittää arviotaan ratkaisun oikeudenmukaisuudesta. Lähes kaksi kolmasosaa yhden prosentin paikallisesta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista piti työpaikalla löydettyä ratkaisua hyvänä, kun taas 0,7 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista vain vajaa puolet koki työpaikan ratkaisun hyväksi. On siis niin, että vaikka suuri osa 0,7 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista piti ratkaisua oikeudenmukaisena, heistä osa ei kuitenkaan pitänyt ratkaisua hyvänä. Kyse on käsitykseni mukaan siitä, että 0,7 prosentin yleiskorotukseen päätyneissä työpaikoissakin olisi haluttu sopia 1,0 prosentin palkankorotuserästä, mutta epätasaista jakamista pidettiin niin epäoikeudenmukaisena, että sitä ei haluttu toteuttaa. Sen sijaan valittiin huonompi, mutta oikeudenmukaisemmaksi koettu palkankorotus.

16 16(17) Kuvio 8. Mielipiteet pääluottamusmiehen sopimisedellytyksistä sekä omalla työpaikalla tehdyn ratkaisun oikeudenmukaisuudesta ja hyvyydestä, prosenttia vastanneista Yli puolet vastaajista ei haluaisi lisätä työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisuissa nykyisen kaltaisella ohjeistuksella (kuvio 9). Eri ratkaisuun päätyneiden vastaajaryhmien vastaukset poikkeavat toisistaan lähinnä vain kielteisen asenteen jyrkkyyden osalta. Kokonaisuutena molempien ryhmien vastaukset ovat hyvin lähellä toisiaan. On toki huomioitava, että lähes 30 prosenttia vastaajista olisi valmis kasvattamaan työpaikkakohtaisen erän suuruutta jatkossa, jos se tehtäisiin nykyisen kaltaisella ohjeistuksella. Näiden työpaikkojen vastaajat ovat ilmeisesti sellaisissa työpaikoissa, joissa paikallisen sopimisen edellytykset ovat kunnossa ja niissä pystytään löytämään ratkaisuja, jotka ottavat molempien osapuolten näkemykset huomioon. Hyvin kielteisesti suhtaudutaan siihen, että työpaikkakohtaisen erän osuutta kasvatettaisiin ilman nykyisen kaltaista ohjeistusta. Lähes 80 prosenttia vastaajista pitää tällaista mahdollisuutta epäsuotavana. Eri ratkaisuun päätyneiden vastaajaryhmien vastausjakaumat eivät poikkea merkittävästi

17 17(17) toisistaan. Yhtä kielteinen on suhtautuminen väitteeseen, että ohjeistusta ei ylipäänsä tarvita lainkaan. Tulkitsen vastauksia niin, että työpaikkakohtaisen erän sopimisen edellytykset ja valmiudet ovat suhteellisen hyvässä kunnossa noin prosentissa työpaikoista, mutta enemmistö työpaikoista on yhä sellaisia, että niissä ei vielä ole kunnon edellytyksiä eikä valmiuksiakaan sopia. Jos siis työpaikkakohtaisen erän osuutta halutaan jatkossa kasvattaa, niin nyt on panostettava voimakkaasti pääluottamusmiehen aseman parantamiseen ja työpaikkojen yhteistyösuhteiden kehittämiseen sekä myös paikallisen sopimisen ohjeistamisen parantamiseen. Kuvio 9. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän osuuden lisäämisestä ja erän soveltamisohjeistuksesta, prosenttia vastanneista