1. Miten kuvaisitte uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton vaatimaa kokonaistyömäärää

Transkriptio

1 PALKKAUSJÄRJESTELMÄKYSELYN 2008 TULOKSET Terveyspalvelualan uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottoa koskeva kysely tehtiin Terveyspalvelualan Liiton jäsenille touko-kesäkuun vaihteessa Kysely lähetettiin kaikille henkilöille, jotka ovat rekisteröityneet liiton jäsenkirjeen vastaanottajiksi. Samalla esitettiin toive, että kultakin työpaikalta lähetetään kyselyyn vain yksi vastaus. Vastauksia saatiin yli 130, minkä perusteella vastausprosentti liiton jäsenten määrästä laskettuna on noin 65. Vastausten myötä saatiin hyvin kattava kuva palkkausjärjestelmän käyttöönoton kokemuksista. Kokonaisuutena voidaan todeta, että yleiskuva jäsenkentän tilanteesta vastasi odotuksia. Samalla monesta yksittäisestä asiasta saatiin liitolle arvokkaita näkemyksiä. Lämpimät kiitokset kaikille kyselyyn vastanneille! Seuraavassa yhteenvedossa on esitetty monivalintakysymykset vastauksineen kyselyn mukaisessa järjestyksessä sekä ryhmitelty ja analysoitu avointen kysymysten vastaukset ja esitetty niistä joitakin arvioita ja kommentteja. 1. Miten kuvaisitte uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton vaatimaa kokonaistyömäärää työpaikallanne? 1. Miten kuvailisitte uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton vaatimaa kokonaistyömäärää työpaikallanne 60,0 % 54,7 % 50,0 % 40,0 % 40,9 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 4,4 % vähäinen kohtalainen suuri

2 Kysymyksen lopputulosta voinee pitää hyvänä. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistukset tuottavat aina merkittävästi työtä työpaikoilla. Näin ollen oli odotettua, että vain harva koki työmäärän vähäiseksi. Sen sijaan oli jopa yllättävää, että useampi koki työmäärän kohtalaiseksi kuin suureksi. 2. Kuinka tehtävänkuvauslomakkeet pääsääntöisesti täytettiin työpaikallanne? 2. Kuinka tehtävänkuvauslomakkeet pääsääntöisesti täytettiin työpaikallanne? 80,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 73,7 % TA esitäytti, tt:t täydensivät 26,3 % tt:t täyttivät lomakkeen Kysymys koski yksittäistä asiaa, jolla kuitenkin oli suuri merkitys vaativuusryhmittelytyön käynnistämiselle työpaikoilla. Etukäteen oli pelättävissä, että tehtävänkuvauslomakkeiden sisällöistä tulee liian kirjavia, jos jokainen työntekijä vastaa niihin alusta lähtien itse. Liiton puolesta työpaikoille suositeltiinkin vaihtoehtoa, jossa työnantaja täyttää mallitehtävänkuvauksen, jota työntekijä voi omalta osaltaan kommentoida. Työntekijöiden itse täyttämien lomakkeiden osuus nousi yllättävänkin suureksi, kun yli neljäsosa vastaajista ilmoitti työpaikalla toimitun tällä tavoin. 2

3 3. Kuinka työntekijöiden sijoittaminen uusiin vaativuusryhmiin tehtävänkuvauslomakkeiden pohjalta kokonaisuutena onnistui? 3. Kuinka työntekijöiden sijoittaminen uusiin vaativuusryhmiin tehtävänkuvauslomakkeiden pohjalta kokonaisuutena onnistui 70,0 % 68,4 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 23,5 % 8,1 % 0,0 % helposti kohtalaisen helposti sijoittaminen oli vaikeaa Palkkausjärjestelmää rakennettaessa oletuksenakin oli, että valtaosa yksityisen terveyspalvelualan työntekijöistä pystytään sijoittamaan varsin helposti uusiin vaativuusryhmiin. Tätä tuki se, että vaativuusryhmiin jätettiin myös esimerkkinimikkeitä, mitä sekä kiiteltiin että kritisoitiin yksittäisissä avointen kysymysten vastauksissa. Joka tapauksessa oli positiivista, että odotusten mukaisesti vain alle 10 % vastaajista koki ryhmittelyn kokonaisuutena vaikeaksi. 4. Mitkä olivat suurimpia ongelmia tai vaikeuksia, joita vaativuusryhmittelyn käyttöönotossa ilmeni työpaikallanne? Yleistä Kysymyksellä kartoitettiin palkkausjärjestelmän vaativuusryhmittelyn käyttöönotossa esiinnousseita ongelmatekijöitä. Esiin tulleet asiat on ryhmitelty mainintojen määrän mukaan seuraaviin teemoihin: Työnantajalla ja työntekijällä erilainen käsitys vaativuusryhmästä (26 kpl) Yleiset rajanveto-ongelmat (18 kpl) Ei ongelmia (13 kpl) Rajanveto vaativuusryhmien 4 ja 5 välillä (12 kpl) Kokeneimpien työntekijöiden suhtautuminen (5 kpl) 3

4 Tehtävänkuvauslomakkeen täyttäminen (5 kpl) Aikataulun tiukkuus (5 kpl) Eritystekijöiden määrittely (3 kpl) Siirtymävaiheen palkanlaskenta (2 kpl) Henkilöstön sisäiset ristiriidat (2 kpl) Muut asiat (16 kpl) Työnantajalla ja työntekijällä erilainen käsitys vaativuusryhmästä Otettaessa käyttöön kokonaan uutta palkkausjärjestelmää on luonnollista, että työsuhteen osapuolet pyrkivät tulkitsemaan uusia sopimustekstejä itselleen parhain päin. Tässä suhteessa on ymmärrettävää, että osapuolten erilainen käsitys vaativuusryhmittelyn lopputuloksesta oli yleisin vastauksissa mainittu ongelma. Katsottaessa vastauksia tarkemmin, asia ei kuitenkaan näyttäisi aiheuttaneen kovin suuria ristiriitoja. Usein todettiin, että työntekijöiden odotukset olivat korkeammalla, kuin mikä työnantajan tekemän ryhmittelyn lopputulos oli. Puhuttiin myös näkemyseroista, alkuvaiheen ongelmista, työntekijöiden ylisuurista toiveista ja arvioista sekä kovimmillaan kädenväännöstä. Missään vastauksessa ei annettu ymmärtää, että näkemyserot vaativuusryhmistä olisivat kärjistyneet työpaikalla vakaviksi erimielisyyksiksi. Tätä tukee sekin, että liittotasolle asti on kantautunut työpaikoilta vain pari yksittäistä vaativuusryhmittelyyn liittyvää erimielisyyttä. Yleiset rajanveto-ongelmat Erilaiset sekalaiset rajanveto-ongelmat vaativuusryhmien välillä olivat toiseksi mainituin ongelmaryhmä. Muutamassa vastauksessa koettiin, että uusia vaativuusryhmiä olisi saanut olla useampia ja arveltiin, että se olisi helpottanut ryhmittelyä. Hieman yllättäen viidessä vastauksessa nostettiin erityisesti esiin ryhmittelyongelmat alempiin vaativuusryhmiin kuuluvien tukitehtävien kohdalla. Ei ongelmia Kolmanneksi yleisin vastaus tähän kysymykseen oli se, ettei vaativuusryhmittelyssä koettu suurempia ongelmia tai niitä ei ainakaan osattu nimetä. Rajanveto vaativuusryhmien 4 ja 5 välillä Rajanveto-ongelmat vaativuusryhmien 4 ja 5 välillä sai 12 mainintaa, jotka eivät siis sisälly edellä mainittuihin yleisiin rajanveto-ongelmiin. Näistä maininnoista peräti 9 koski työterveyshoitajia, joiden sijoittaminen vaativuusryhmiin näyttää olleen merkittävin yksittäistä ammattiryhmää koskenut soveltamisongelma uudessa palkkausjärjestelmässä. Asia oli noussut esiin liiton jäsenneuvonnassakin jo ennen kyselyä. Työterveyshoitajan tehtävän sijoittelussa näyttää syntyneen erilaista käytäntöä eri työpaikoilla, eli työterveyshoitajia on sijoitettu sekä vaativuusryhmään 4 että 5. Osittain tämä voi johtua myös eroista yksittäisten työntekijöiden tehtävien sisällöissä ja vaativuuksissa. Työehtosopimuksessa ja työehtosopimusneuvotteluissa työterveyshoitajan tehtävän lähtökohtaiseksi vaativuusryhmäksi on tarkoitettu vaativuusryhmä 4. Mikäli heille halutaan maksaa 4

5 tehtävän vaativuuden perusteella korkeampaa palkkaa, ensisijainen vaihtoehto on lisäpalkan maksaminen tehtävän vaativuuteen liittyvien erityistekijöiden perusteella. Kokeneimpien työntekijöiden suhtautuminen Palvelusvuosien painoarvon vähentämisen myötä oli selvää, että uusi palkkausjärjestelmä tulee saamaan jossain määrin kritiikkiä niiltä kokeneemmilta työntekijöiltä, joiden palkkaukseen uudistuksella ei välittömästi ollut korottavaa vaikutusta. Vastaajista viisi nosti kokeneimpien työntekijöiden tyytymättömyyden päällimmäiseksi uuteen järjestelmään liittyväksi ongelmaksi. On kuitenkin huomattava, että paikallisten palkkaerien jako on jatkossa merkittävä mahdollisuus lisäpalkkaan juuri kokeneemmilla, vaativiin tehtäviin päässeillä ja hyvin töistään suoriutuvilla työntekijöillä. Tehtävänkuvauslomakkeen täyttäminen Etukäteen arveltiin tehtävänkuvauslomakkeiden täyttämisen ja työtehtävien sisällön sanallisen kuvaamisen olevan uutena asiana työpaikoilla varsin haasteellista. Tähän nähden oli jopa hieman yllättävää, että vain viidessä vastauksessa tämä nousi esiin päällimmäisen asiana. Aikataulun tiukkuus Palkkausjärjestelmän käyttöönoton aikataulu pyrittiin rakentamaan sellaiseksi, ettei muutosta tarvitse tehdä kiireessä, ja etteivät kaikki palkkausjärjestelmän osat tule kerralla sovellettaviksi. Siitä huolimatta viidellä työpaikalla kiire käyttöönotossa muodostui keskeiseksi vaikeudeksi. Pari vastaajaa tosin totesi tämän ainakin osin johtuneen muista työkiireistä. Erityistekijöiden määrittely Kolme vastaajaa toi tämän kysymyksen kohdalla esiin tehtäväkohtaisten erityistekijöiden määrittelyn vaikeimpana asiana, vaikka erityistekijöiden määrittely konkretisoituu käytännössä vasta paikallisten palkkaerien jaon yhteydessä. Tämä kertonee siitä, että kokonaisuutta ajatellen palkkausjärjestelmäuudistuksen haastavin osa työpaikoilla lienee paikallisten palkkaerien käytön suunnittelu. Siirtymävaiheen palkanlaskenta Palkkausjärjestelmän siirtymävaiheen palkanlaskentamääräykset ovat monimutkaisia. Kuitenkin vain kaksi vastaajaa nosti tämän päällimmäiseksi ongelmaksi. Henkilöstön sisäiset ristiriidat Palkkausjärjestelmää rakennettaessa odotettiin mielenkiinnolla, kuinka toimialan henkilöstö ottaa vastaan järjestelmän, jossa palkat vaihtelevat aiempaa enemmän erityyppisin perustein. Vaikka kuntapuolen palkkausjärjestelmissä on jo jonkin aikaa ollut vastaavaa ajattelua, on toimialalla perinteisesti totuttu palkkojen vähäiseen hajontaan. 5

6 Palkkausjärjestelmän käyttöönottovaiheessa vain kaksi vastaajaa toi esiin henkilöstön sisäiset ristiriidat ja kateuden merkittävimpänä ongelmana. Toki on huomattava, että kokeneempien tyytymättömyys on todettu erikseen jo edellä. On todennäköistä, että mahdolliset henkilöstön sisäiset ristiriidat nousevat voimakkaimmin esiin vasta paikallisten palkkaerien jaon yhteydessä. 5. Onko työpaikallanne laskettu uuden vaativuusryhmittelyn aiheuttamaa työehtosopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön palkkakustannusten prosentuaalista nousua ? 5. Onko työpaikallanne laskettu uuden vaativuusryhmittelyn aiheuttamaa TES:in piiriin kuuluvan henkilöstön palkkakustannusten prosentuaalista nousua ? 60,0 % 58,2 % 50,0 % 40,0 % 41,8 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % kyllä ei Reilulla puolella työpaikoista oli laskettu palkkakustannusten nousu, joka aiheutui tapahtuneesta uuteen vaativuusryhmittelyyn siirtymisestä. Määrää voi jopa pitää yllättävän pienenä ottaen huomioon, että kustannusten nousun tiedettiin vaihtelevan eri työpaikoilla ja riippuvan viime kädessä täysin yksittäisen työpaikan henkilöstörakenteesta. 6

7 6. Jos kustannus on laskettu, mikä se oli? 6. Jos kustannus on laskettu, mikä se oli? 0-0,5 % = 6 vastausta 0,51-1,0 % = 11 vastausta 1,1-1,5 % = 5 vastausta 1,51-2,0 % = 13 vastausta 2,1-2,5 % = 5 vastausta 2,51-3,0 % = 5 vastausta 3,1-3,5 % = 3 vastausta 3,51-4,0 % = 1 vastaus 4,1-4,5 % = 2 vastausta 4,51-5,0 % = 5,1-5,5 % = 1 vastaus 5,51-6,0 % = 6,1-2 vastausta Kuvassa on esitetty työpaikoilla laskettujen kustannusten jakauma 0,5 %-yksikön välein. Työehtosopimusneuvotteluissa laskettiin jäsenkentän palkkatilastotietojen perusteella, että vaativuusryhmittelymuutoksen keskimääräinen kustannusvaikutus koko yksityisellä terveyspalvelualalla tulee olemaan 1,7 %. Nyt tehdyssä kyselyssä ei kysytty työpaikkojen henkilöstömäärää, joten koko alan keskimääräistä kustannusvaikutusta ei vastausten perustella voi tarkasti laskea. Vastausten mediaanin sijoittuminen välille 1,5 2,0 % ja vastausten voimakas painottuminen muutenkin tuohon väliin ovat vahvoja viitteitä siitä, että kustannusvaikutus jäsenkentässä on ollut lähellä neuvotteluissa oletettua. 7. Jos kustannusta ei ole laskettu, mikä on arvionne kustannusten noususta? Kysymyksessä pyydettiin arviota kustannusten noususta, vaikkei sitä olisi tarkasti laskettu. Suuri osa vastauksista sisälsi vain sanallisia arvioita eikä prosentuaalisia lukuja. Kokonaiskuva vastauksista vastasi kuitenkin varsin hyvin edellisen kysymyksen mukaista tulosta. 7

8 8. Oletteko vielä suunnitelleet (edes alustavasti), millä perusteella jaatte maksettavan 0,6 %:n paikallisen palkkaerän? 8. Oletteko vielä suunnitelleet (edes alustavasti), millä perusteella jaatte maksettavan 0,6 %:n paikallisen erän? 60,0 % 50,0 % 54,9 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 14,3 % 12,0 % 20,3 % 0,0 % teht.koht. erityistekijöihin hekopalkanosiin sekä teht.koht. että hekoon ei vielä suunniteltu Aivan odotetun mukaisesti valtaosa vastaajista ei ollut vielä suunnitellut syksyn paikallisen palkkaerän käyttöä. Hieman yllättäen viidesosa kaikista vastaajista ja lähes puolet asiaa suunnitelleista ilmoitti kaavailleensa erän käyttöä sekä tehtäväkohtaiseen, että henkilökohtaiseen palkanosaan. Ottaen huomioon erän suuruus, 0,6 % palkkasummasta, on työpaikoilla syytä tarkoin harkita, riittääkö ko. palkkapotista mielekkäällä tavalla jaettavaa sekä tehtäväkohtaisiin, että henkilökohtaisiin palkkoihin. 9. Jos olette suunnitelleet käyttävänne erää tehtäväkohtaisiin erityistekijöihin, mistä asioista aiotte maksaa lisäpalkkaa? Vastaajien suunnittelemia ja mainitsemia tehtäväkohtaisen lisäpalkan perusteita voi ryhmitellä seuraavasti: Työn edellyttämä erityisosaaminen ja sen edelleen kouluttaminen: o esim. ensiapukoulutus, IT-tuki ja sen ylläpito ja neuvonta, diabeteshoitaja, haavahoitaja, sisäinen auditoija, työnohjaaja, jalkahoitaja, lymfaterapeutti o asiakasyritysten vaatima erityisosaaminen, erityinen työkokemus, erityisosaaminen joka tukee liiketoiminnallisia tavoitteita Erikoisvastuut: o turvallisuusvastaava, laatuvastaava, hankintavastaava, koulutusvastaava, lääkevastaava, kansainväliset asiakkaat, vaativimmat tutkimukset o vieraiden kielten käyttö 8

9 Kehittämistehtävät: o uusien kurssien vetäminen, työnkierron suunnittelu, opiskelijoiden ohjaus ja perehdyttäminen Työn monimuotoisuus: o työ eri toimipaikoissa ja eri työtehtävissä, vakituinen varahenkilö, laaja toimenkuva, sijaisuuksien hoitaminen Hankalat työolosuhteet: o epätarkoituksenmukaiset työtilat o työn erityinen kuormittavuus Asemaan perustuvat tekijät: o selkeä esimiesasema ja vastuu, osittainen esimiesvastuu, tiiminvetovastuu, työvuorosuunnittelutehtävät, esimiesten lyhytaikainen sijaistaminen 10. Jos olette suunnitelleet käyttävänne erää henkilökohtaiseen palkanosaan, mistä asioista aiotte maksaa lisäpalkkaa? Vastaajien suunnittelemia ja mainitsemia henkilökohtaisen lisäpalkan perusteita voi ryhmitellä seuraavasti: Joustavuus o valmius joustaviin työvuoroihin o halu kiertää eri toimipisteissä Yhteistyökyky o hyvän ilmapiirin ylläpito, sosiaaliset taidot, palvelualttius perustehtävien ulkopuolella o osaamistaan ja koulutustaan muille jakava Kehittymiskyky o motivoituneisuus, innovatiivisuus, kehittämismyönteisyys Työn tuloksellisuus o ihan työn jäljen perusteella o sitoutuneisuus, vastuullisuus, huolellisuus o työn sujuvuus, tehokkuus o esimiesten sijaisuuksien menestyksellinen hoitaminen 9

10 Kouluttautuneisuus o monitaitoisuus o kielitutkinto, lisäkouluttautuminen 11. Kuinka suurelle osalle työntekijöistä arvioitte paikallisen erän teillä jakautuvan? 11. Kuinka suurelle osalle työntekijöistä arvioitte paikallisen erän teillä jakautuvan? 45,0 % 41,4 % 40,0 % 35,0 % 30,0 % 25,0 % 25,0 % 22,4 % 20,0 % 15,0 % 11,2 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % Alle kymmenesosalle Alle neljäsosalle Alle puolelle Yli puolelle Noin kaksi kolmasosaa vastaajista arvioi paikallisen erän jakautuvan työpaikalla korkeintaan neljäsosalle työntekijöistä. Ottaen huomioon palkkaerän koon tämä on hyvä asia, jotta korotusten suuruus on mielekäs niitä saaville henkilöille. Yllättävää oli, että yli 10 % arvioi potin jakaantuvan yli puolelle työntekijöistä. Tällöin erityisvastuusta tai henkilökohtaisesta suoriutumisesta maksettava palkka jää korkeintaan reiluun prosenttiin ko. henkilön palkasta, minkä mielekkyyttä on syytä pohtia. 12. Mitkä ovat tämän hetken käsityksenne mukaan parhaita puolia uudessa palkkausjärjestelmässä? Yleistä Useassa vastauksessa mainittiin pari-kolmekin asiaa, joihin uudella järjestelmällä on positiivinen vaikutus. Kaiken kaikkiaan vastaukset liittyivät teemoihin, joita uudistuksessa tavoiteltiinkin. Ryhmiteltäessä vastauksia kunkin vastauksen pääasiallisen sisällön mukaan, jakaantuivat vastaukset seuraavasti: Palkka saadaan vastaamaan tehtävän vaativuutta ja siinä suoriutumista (66 kpl) Alalle tulevien työntekijöiden motivointi ja houkuttelu (16 kpl) 10

11 Kokemusvuosiporrastuksen keventäminen ja palkkaryhmien määrän vähentyminen (10 kpl) Järjestelmän selkeys (6 kpl) Muut asiat (12 kpl) Palkka saadaan vastaamaan tehtävän vaativuutta ja siinä suoriutumista Valtaosassa vastauksia uuden järjestelmän parhaat puolet liittyivät tavalla tai toisella siihen, että uudessa järjestelmässä palkkaus perustuu tehtävän sisältöön ja siinä suoriutumiseen, eikä kaavamaisiin ammattinimikkeisiin. Uuden järjestelmän perustavoite sai siis vastausten myötä vahvaa tukea. Alalle tulevien työntekijöiden motivointi ja houkuttelu Odotetusti moni vastaaja nosti ykkösasiaksi nuorten työntekijöiden saamisen alalle, mikä myös oli yksi muutoksen perustavoitteista. Kokemusvuosiporrastuksen keventäminen ja palkkaryhmien määrän vähentyminen Palkkausjärjestelmän perusrakenteen tervehdyttäminen ja suoraviivaistaminen sai useita mainintoja. Järjestelmän selkeys Positiivista oli, että myös järjestelmän selkeys nostettiin muutamissa vastauksissa ykkösasiaksi. 13. Mitkä ovat mielestänne uuden järjestelmän heikkouksia tai ongelmakohtia? Yleistä Uudessa järjestelmässä koetut ongelmat liittyivät pääasiassa teemoihin, jotka olivat ennakoitavissa jo järjestelmää valmisteltaessa. Melko paljon tuli myös mainintoja erilaisista yksittäisistä varsin työpaikkakohtaisista asioista. Kokonaiskuva kuitenkin on, että valtaosa koetuista ongelmakohdista koskee asioita, joiden osalta ongelmat ovat todennäköisesti tilapäisiä ja liittyvät uuden järjestelmän oppimiseen. Kaiken kaikkiaan uudessa järjestelmässä koettuja eri ongelmia mainittiin seuraavasti: Paikallisten erien käytön oppiminen (25 kpl) Soveltamisen vaikeus (15 kpl) Työntekijöiden välisen kateuden uhka (12 kpl) Kokemusvuosiportaiden ja vaativuusryhmien vähentyminen (9 kpl) Siirtymävaiheen työllistävyys (7 kpl) Muutoksen kalleus (4 kpl) Muut asiat (27 kpl) 11

12 Paikallisten erien käytön oppiminen Hyvin selkeästi merkittävin huolenaihe oli paikallisten erien jakamisen vaikeus. Eniten pohdittiin sitä, löytyykö erilaisia perusteita erien jaolle riittävästi ja pystytäänkö jakaminen perustelemaan työntekijöille objektiivisesti. Usea vastaaja totesi nimenomaan tämän teeman kohdalla, että vaikeudet liittyvät asian uutuuteen. Soveltamisen vaikeus Varsin monessa vastauksessa olisi toivottu enemmän ja yksityiskohtaisempaa ohjeistusta uuteen järjestelmään ja uusi järjestelmä koettiin vanhaa työläämmäksi. On luonnollista, että täysin uudesta järjestelmästä halutaan mahdollisimman paljon ja tarkkaa ohjeistusta. Sitä myös pyritään antamaan, mutta osittain kysymys on asioista, jotka opitaan ajan kanssa. Selvää myös on, että antaessaan enemmän päätäntävaltaa palkoista työpaikoille uusi järjestelmä myös työllistää aiempaa enemmän. Työntekijöiden välisen kateuden uhka Työntekijöiden välinen kateus ja sen uhka sai tässä kysymyksessä kohtalaisen paljon mainintoja. Monessa vastauksessa se liitettiin nimenomaan paikallisten palkkaerien jakoon. Selvästi koetaankin, että tämä ongelma konkretisoituu paikallisten erien jaossa, koska kysymyksen 4. kohdalla asia sai selvästi vähemmän mainintoja. Kokemusvuosiportaiden ja vaativuusryhmien vähentyminen Yllättävän moni vastaaja nosti palvelusvuosiportaiden karsimisen uuden järjestelmän heikkoudeksi. Muutama vastaaja piti myös vaativuusryhmien määrää liian vähäisenä. Palvelusvuosiportaiden osalta huolena koettiin hyvien ja kokeneiden työntekijöiden rekrytointiongelmat, kun portaita ei ole enempää. Toisaalta vastauksista ei käynyt ilmi, pitivätkö vastaajat kokeneiden vähimmäispalkkoihin panostamista työvoimakilpailukyvyn kannalta tärkeämpänä kuin alalle tulevien työntekijöiden palkkoihin panostamista. Siirtymävaiheen työllistävyys Tämän kysymyksen kohdalla seitsemän vastaajaa nosti työlään siirtymävaiheen päällimmäiseksi asiaksi. Tosin useimmat totesivat sen olevan vain väliaikainen ongelma. Muutoksen kalleus Neljä vastaajaa koki uudistuksen kustannukset merkittävimmäksi ongelmatekijäksi. Näistä vastaajista peräti kolme oli laskenut työpaikkakohtaisiksi kustannuksiksi saman eli 2,6 % ja yksi oli arvioinut kustannuksiksi n. 10 %. 12

13 14. Minkälaista palautetta henkilöstönne on antanut uudesta järjestelmästä? Yleistä Henkilöstön työpaikoilla antama palaute on ryhmitelty vastausten perusteella seuraavasti: Ei kommentteja tai suhtautuminen neutraali (45 kpl) Ei vastannut odotuksia (27 kpl) Positiivinen uudistus (24 kpl) Vaikeuksia ymmärtää yksityiskohtia (13 kpl) Tehtävänkuvauksen täyttäminen vaikeaa (2 kpl) Muut asiat (3kpl) Kokonaiskuvaa henkilöstön suhtautumisesta voi jopa pitää odotettua positiivisempana. Palkkausjärjestelmäuudistuksiin liittyy tyypillisesti henkilöstön puolelta korkeita odotuksia palkkatason noususta, vaikka järjestelmäuudistusten perimmäinen tarkoitus onkin joku muu kuin palkkatason kohottaminen. Tämän johdosta henkilöstön ensituntemukset uudistuksista ovat herkästi negatiivissävyisiä. Ei kommentteja tai suhtautuminen neutraali Yleisin vastaus kysymykseen oli se, ettei henkilöstö ole antanut mitään palautetta tai se on ollut neutraalia. Ei vastannut odotuksia Vajaat 30 vastaajaa kertoi henkilöstön antaman palautteen olleen ennemmin negatiivista kuin positiivista. Näistä vastauksista yli puolessa negatiivinen kokemus liittyi pettymiseen kovissa palkankorotusodotuksissa. Myös kokeneempien pettymys palvelusvuosilisien suhteen näkyi monessa vastauksessa. Vain muutamassa vastauksessa kyseenalaistettiin palkan perustuminen tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja kaipailtiin vanhaa tasapuolista järjestelmää. Positiivinen uudistus Ehkä hieman yllättäen positiivisia kokemuksia oli henkilöstön piirissä liki yhtä paljon kuin negatiivisia. Toki vähemmän aikaa alalla olleiden työntekijöiden suuret palkankorotukset olivat monessa paikassa luonnollinen syy positiiviseen palautteeseen. Huomattavaa oli, että neljässä vastauksessa mainittiin tehtävänkuvauslomakkeiden täytön ja siihen liittyneen tehtävän sisältöjen pohtimisen olleen työntekijöiden mielestä positiivinen kokemus. 13

14 Vaikeuksia ymmärtää yksityiskohtia Melko yleisesti työntekijöillä oli vielä epätietoisuutta uuden järjestelmän yksityiskohdista ja sen perusajatuksista. Tämä aiheutti myös jossain määrin epäluuloja esim. paikallisten erien toteuttamisen oikeudenmukaisuudesta. Tehtävänkuvauksen täyttäminen vaikeaa Tehtävänkuvauslomakkeiden täyttäminen tai täydentäminen on uudessa järjestelmässä yksittäisen työntekijän kannalta työläin vaihe. Tässä suhteessa oli yllätys, että vain kahdelta työpaikalta tuotiin esiin palautetta siitä, että lomakkeen täyttö oli ollut työntekijöille vaikeaa ja aikaa vievää. 15. Mitä asioita uudessa järjestelmässä voisi mielestänne kehittää edelleen? Yleistä Kysymykseen oli ymmärrettävästi vaikea antaa vastauksia vielä tässä vaiheessa. Vastauksista oli myös havaittavissa työpaikkojen erityyppiset valmiudet uuden järjestelmän soveltamiseen. Osa työpaikoista toivoi jatkossakin lisää työpaikkakohtaista joustoa ja päätäntävaltaa. Suurempi joukko vastaajista kaipaisi kuitenkin vielä lisää esimerkkejä ja ohjeistusta ja osittain myös täsmennyksiä työehtosopimusteksteihin. Vastaukset jakaantuivat seuraavasti En osaa sanoa (27 kpl) Lisää esimerkkejä ja ohjeistusta vaativuusryhmiin sijoittamisesta (10 kpl) Tarkempaa määrittelyä paikallisten erien käytölle (9 kpl) Vielä enemmän työpaikkakohtaista joustoa (9kpl) Muut asiat (11 kpl) En osaa sanoa Suurin osa vastaajista ei esittänyt mitään kehittämisehdotuksia, ja moni nimenomaan totesi tarkemman kommentoinnin olevan mahdollista vasta, kun järjestelmä on ollut käytössä pidempään. Lisää esimerkkejä ja ohjeistusta vaativuusryhmiin sijoittamisesta Moni vastaaja toivoi lisää ohjeistusta eri ammattien sijoittumisesta vaativuusryhmiin ja jopa lisää ammattinimikkeitä suoraan vaativuusryhmien esimerkkiluetteloihin. Asian ongelma piilee siinä, että mitä enemmän nimikkeitä työehtosopimustekstissä on, sitä vähemmän huomio kiinnittyy todellisiin tehtävänsisältöihin. Toisaalta samalla ammattinimikkeillä toimivien henkilöiden työtehtävät saattavat poiketa sisällöltään merkittävästikin eri työpaikoilla. 14

15 Tarkempaa määrittelyä paikallisten erien käytölle Varsin moni vastaaja toivoi työehtosopimukseen tarkempia kriteereitä paikallisten palkkaerien ja erityisesti henkilökohtaisen suoritukseen perustuvan palkan jakamiseen. Muutama vastaaja toivoi muuta tukea ja ohjeistusta erien jakoon. Paikallisten palkkaerien käytön kriteereiden tarkentaminen on ns. kaksipiippuinen juttu. Uudella palkkausjärjestelmällä on tarkoitus antaa lisää harkintavaltaa työpaikoille. Jos palkkarahan jaon perusteita työehtosopimuksessa tarkennetaan, jaon paikallisuus kärsii. Arvio työehtosopimustekstien tarkentamisesta on siis tehtävä harkiten ja pidemmällä aikavälillä. Tässä vaiheessa panostetaan muuhun tukeen, jotta työpaikat pystyvät toteuttamaan paikallisten erien jaon mahdollisimman hyvin omista lähtökohdistaan. Vielä enemmän työpaikkakohtaista joustoa Liki kymmenen vastaajaa halusi tavalla tai toisella edelleen lisää joustoa työehtosopimukseen. Merkille pantavaa oli, että nämä vastaajat eivät kaivanneet enempää lisäohjeita uuden järjestelmän soveltamiseen. Ilmeisesti kysymys on työpaikoista, joilla valmiudet uuden mallin vastaanottamiseen ovat hyvät, ja joilla mahdollisesti on ollut jo aiemmin käytössä työpaikkakohtaisia, itse rakennettuja palkitsemismalleja. 15