Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari Essi Saru, Tukkk

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA ORGANISATORINEN OPPIMINEN TULOKSELLISUUSTEKIJÖINÄ Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari Essi Saru, Tukkk

2 HRD, mitä se on? Human Resource Development eli Henkilöstövoimavarojen kehittäminen Kehittynyt HRM- ja OD-teorioiden rinnalla Kaikkien kolmen juuret 1960-luvulla 1990-luku kehitykselle merkittävää aikaa, koska henkilöstöstä tuli 1990-luvun aikana organisaatioiden kilpailukyvyn ensisijainen lähde henkilöstön strategisesti merkittävä potentiaali oli pystyttävä hyödyntämään Nuori tieteenala, joka vielä etsii paikkaansa taustateorioita mm. psykologia, talousteoria, systeemiteoria ja kasvatustiede kuvattu erilaisten kielikuvien avulla (tuhatjalkainen, mustekala, kolmijalkainen jakkara) 2000-luvun HR on yhdistelmä HRM-, HRD- ja ODtoimintojen parhaista puolista 2

3 HRD:n määritelmä ja tarkoitus Määritelmä Henkilöstön osaamisen kehittämistä kouluttamisen kautta suorituskyvyn parantamisen tarkoituksessa (Swanson 2001) HRD voidaan nähdä osana HRM-kenttää, jolloin tavoitteena on suorituksen parantaminen tai Kasvatustieteellistä kenttää, jolloin oppiminen on etusijalla. (Garavan, Gunnigle & Morley 2000) Oppimisnäkökulma HRD:n tehtävänä on edistää pitkän tähtäimen työhön liittyvää oppimista HRD-keskustelu laajentunut organisatorisen oppimisen tutkimukseen (OL) 3

4 Oppimisen määritelmä Organisatorinen oppiminen (OL) mainittu ensimmäisen kerran 1958 (March & Simon) 1990-luku tutkimuksellisesti merkittävää aikaa teknologinen kehitys, globalisaatio ja kilpailutilanne edellyttävät oppimista tekninen vs. sosiaalinen prosessi globalisaatio on suuri haaste, mutta samalla suuri mahdollisuus. (Talouselämä 37/2005: Kansalle pitää kertoa totuus, Antti Piipon haastattelu) Oppiminen voi tarkoittaa yksilön tai organisaation oppimista työssäoppimista (hiljainen tieto) tai koulutuksen kautta tulevaa osaamista (eksplisiittinen tieto) osaamisen tavoitteellista kehittämistä 4

5 Miten oppimista voidaan mitata? Ihmiset oppivat asioita eri tavoin saman kurssin sisältö saattaa näkyä eri tavoin eri ihmisten oppimisessa ja työnteossa kaikkea opittua ei heti voida soveltaa omaan työhön opiskelija ei ole heti tietoinen siitä, mitä on opittu Tämä vaikeuttaa mittaamista organisaatioissa halutaan nähdä oppimisen ja kehittymisen vaikutukset tulokseen heti oppimisen vaikutus näkyy pidemmän ajan päästä lyhyen tähtäimen osaamisen kehityksen mittaaminen voidaankin kyseenalaistaa Empiirisen tutkimuksen puute vaikeuttaa tulosvaikutusten todentamista Tutkimus ei ole ollut riittävän kumulatiivista, jotta todellisia tuloksia olisi saavutettu 5

6 Pk-yritysten erityispiirteitä Resurssit ovat rajallisia ja toiminnan aikajänne lyhyempi Oppiminen usein epävirallista ja toiminta reaktiivista Verkostosuhteet tärkeitä Kotimaisilta kasvuyrityksiltä kysyttyjä menestymisen avaimia (Talouselämä 40/2003: Kasvuyritykset 2003) Aseta selkeät tavoitteet Etsi oikeat ihmiset Ota hallittuja riskejä Jatkuvaa muutosjohtamista Yrittäjyys on yksi luovuuden muoto. Taloudellisesti luovat ihmiset ryhtyvät yrittäjiksi. Ja aivan kuin taiteellinen luovuus, myös taloudellinen luovuus kukoistaa, jos se saa arvostusta. (Talouselämä 37/2005) Pienet ja keskisuuret yritykset ovat Suomen tulevaisuuden toivo. (Talouselämä 37/2005) 6

7 Henkilöstön kehittäminen pk-yrityksissä I Osaaminen tärkeä menestystekijä Kilpailu osaajia niukasti ja kilpailu kovenee Joustavuus määrän ja laadun suhteen Nuori, mene sorvin ääreen Suomi huutaa lisää koneistajia, mutta nuoret haluavat höttöiseen kulttuuriammattiin. (Talouselämä 27/2005) Ihmisten johtamisen tärkeys kasvaa samaa tahtia kuin naiset nousevat suuryritysten johtoon. (Talouselämä 13/2003) Halutuimmat osaajat 2006 (Talouselämä 2/2006) Taistelu osaajista alkaa Halutuimpia ovat strategisen ajattelun osaajat ja muutoshaukat Venäjän kielen taitajat viedään käsistä Näytöt ovat tärkeämpiä kuin tutkinnot 7

8 Henkilöstön kehittäminen pk-yrityksissä II Toimintakulttuuri Henkilöstön osaamista arvostava Kommunikaatio Työntekijän osaamisen merkitys tulokseen Organisaation tavoitteiden tiedottaminen Työntekijän omien uratavoitteiden selvittäminen Tietoinen suunnittelu HRD-toimintojen pohtiminen Esimiestyön todellisia haasteita on muuttaa kehityskeskustelujen sisältöä rankasti (Talouselämä 39/2005: Esimies tanssii nuoralla) kehityskeskustelut ovat todella keskusteluja, joilla on vaikutusta ihmisen työuraan ja sen kehittymiseen. (Talouselämä 39/2005: Esimies tanssii nuoralla) 8

9 HRD-malli ja oppiminen (Mankin 2001) strategia ja rakenteet HRD kulttuuri HRM liiketoimintaympäristö 9

10 Oppimisen määritelmä II Organisatorinen oppiminen voidaan nähdä (Easterby-Smith & Araujo 1999): Teknisenä prosessina tiedon tehokasta prosessointia ja tulkintaa sekä organisaation ulko- että sisäpuolelta Organisaatio oppii kun sen mahdollisten toimintavaihtoehtojen määrä muuttuu (1991 Huber) Sosiaalisena prosessina keskittyy siihen, miten ihmiset merkityksellistävät työkokemuksiaan tiedolla ei ole merkitystä ennen kuin ihmiset antavat sille merkityksen oppiminen on osa organisaation kulttuuria ja oppiminen tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa 10

11 Organisatorinen oppiminen vs. oppiva organisaatio Organisatorinen oppiminen kuvailee, miten organisaatioissa opitaan (oppimisprosessia) akateemisille tutkijoille suunnattua Argyris & Schön (1970-luvulta lähtien); Kolb (1984); Fiol & Lyles (1984); Huber (1991); Easterby-Smith (1997) tähtää suorituskyvyn parantamiseen Oppiva organisaatio preskriptiivistä, ohjailevaa tutkimusta miten organisaatioissa pitäisi oppia? oppiva organisaatio on organisaatio, joka oppii käytännön ihmisille suunnattua Senge (1990) Fifth Discipline; Pedler ym. (1991) The Learning Company oppiva organisaatio on hyvä organisatorisessa oppimisessa 11