Pk-yritykset ja henkilöstöjohtamisen problematiikka

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Pk-yritykset ja henkilöstöjohtamisen problematiikka"

Transkriptio

1 ESSI SARU Essi Saru toimii ma. tutkijana (johtaminen ja organisointi) Turun kauppakorkeakoulussa. Pk-yritykset ja henkilöstöjohtamisen problematiikka pienillä resursseilla tuloksellisuuteen P ienten organisaatioiden sanotaan soveltavan vähemmän virallisia henkilöstöjohtamisen keinoja kuin suuremmat organisaatiot ja erityisesti pk-yritysten tarpeisiin soveltuvia malleja ja teorioita henkilöstöjohtamisesta on niukasti. Pienellä organisaatiolla on omat vahvuutensa verrattuna suuriin organisaatioihin ja se voidaan nähdä jopa hyvin ideaalina henkilöstöjohtamisen ympäristönä (Sels ym. 2006, 84). Pienen organisaation etuna on, että se on hierarkialtaan matalampi, toiminnoiltaan joustavampi, kommunikaatio on suorempaa ja vaivattomampaa ja jokaisen henkilön työpanoksen vaikutus organisaation tulokseen on suoremmin nähtävissä. Näiden vahvuuksien pohjalta voidaan pohtia henkilöstöjohtamisen keinoja pk-yrityksessä. Pk-yritysten haasteena on saada niukat resurssit tehokkaaseen käyttöön ja löytää omaan yritykseen parhaiten soveltuvat henkilöstöjohtamisen toiminnot, kuten kouluttaminen, palkitseminen, oppiminen tai verkostoituminen. Tässä artikkelissa on tarkoitus pohtia, mitä pk-yri- 33

2 tys voi tehdä henkilöstöjohtamisen alueella, vaikka valmiita malleja ei entuudestaan ole olemassa. Kun pk-yrityksessä hyödynnetään vahvuuksia ja otetaan huomioon erityispiirteet, systemaattisen henkilöstöjohtamisen edut ja keinot voidaan saada pienessäkin organisaatiossa tehokkaaseen käyttöön. Pienen organisaation erityispiirteet Kun puhutaan pk-yrityksistä, on muistettava, että kyseessä ei ole homogeeninen ryhmä yrityksiä, vaikka ne usein mielletään sellaiseksi. Pk-yritykset ovat erilaisia sekä rakenteensa että kokonsa suhteen. Pk-yrityksen määritelmän mukaan yrityksen koko voi vaihdella muutamasta ihmisestä 250 työntekijään. Keskisuuri yritys pystyy soveltamaan suurten organisaatioiden kontekstiin kehitettyjä malleja mutta pieniin alle 50 henkilön yrityksiin ne eivät sovi yhtä hyvin. Moni pk-yrityksen johtaja tunnistaa tarpeen johtaa henkilöstövoimavaroja ja henkilöstön arvon tulosta tuottavana resurssina tai kilpailuedun lähteenä. Tästä huolimatta säästökohteita haetaan usein ensimmäiseksi henkilöstöstä kouluttamisesta, palkitsemisesta tai henkilöstömääristä. Pk-yritysten johtaminen kuvataan usein reaktiiviseksi ja epäviralliseksi eikä tulevaisuuteen suunnattuja suunnitelmia välttämättä ole, varsinkaan henkilöstöjohtamisen osalta. Siihen ei koeta olevan riittävästi voimavaroja taloudellisia tai inhimillisiä eikä aikaa. Ajan ja rahan puutteesta huolimatta pkyrityksen on löydettävä keinoja kilpailla työmarkkinoilla samoista henkilöistä suurten organisaatioiden kanssa. (Anderson ym. 2002, 6.) Haasteeksi muodostuu, miten pienillä resursseilla pystytään tekemään yrityksen toiminnan kannalta oikeita henkilöstöratkaisuja. Oikeat ratkaisut tarkoittavat Pk-yritysten haasteena on saada niukat resurssit tehokkaaseen käyttöön ja löytää omaan yritykseen parhaiten soveltuvat henkilöstöjohtamisen toiminnot. sellaisia, jotka vaikuttavat positiivisesti yrityksen tulokseen eli sitä, että löydetään oikeat ihmiset tekemään oikeita tehtäviä. Monesti ainoaksi vaihtoehdoksi saattaa jäädä työn tekeminen niillä resursseilla ja henkilöillä, joita organisaatiossa on ja tulevaisuuden pohtiminen jätetään takaalalle. Pk-yrityksissä henkilöstöriskit ovat suuremmat kuin isoissa organisaatioissa, koska osaavaa työvoimaa ei ole helppo löytää tai houkutella organisaatioon töihin. Menetetyn työntekijän tai väärän rekrytoinnin vaikutus organisaation toimintaan on huomattavasti suurempi kuin suuremmassa organisaatiossa. Tästä johtuen ei ole varaa tehdä hätiköityjä ratkaisuja. Toiseksi pienille pk-yrityksille on tyypillistä, että strategisiin toimintoihin sekä henkilöstöön että muuhun liiketoimintaan liittyvät päätökset ovat yhden tai kahden ihmisen harteilla. Ajan puutteen vuoksi monet henkilöstöön liittyvät kysymykset jäävät muiden tärkeämpien tehtävien jalkoihin. Pienistä organisaatioista puuttuvat henkilöstöjohtamisen ammattilaiset, jotka useimmissa HR-malleissa mainitaan keskeisimpinä vaikuttajina henkilöstön kehittämisen onnistumisessa ja organisaation kilpailuedun saavuttamisessa. (Anderson ym ) Kolmanneksi liian monet organisaatiot painottavat lyhyen aikavälin suunnittelua pitkän aikavälin kustannuksella osittain toimintaympäristön saneleman pakon edessä. Kaikkein paras lopputulos saavutettaisiin näiden yhdistelmällä (Gratton, Hope-Hailey, Stiles & Truss 1999). Avainasia on tietoinen suunnittelu. Suunnittelemattomuus johtaa helposti päämäärättömään ajelehtimiseen, joka ei tuota toivottuja tuloksia. Tietoinen suunnittelu auttaa hyödyntämään pk-yrityksen vahvuuksia ja minimoimaan heikkouksien vaikutuksen tulokseen. 34

3 Suunnitelmien laatimisen tekee haastavaksi toimintaympäristön muutosten jatkuvuus ja ennustamattomuus. Erityisesti pienten organisaatioiden on hyvin vaikea tehdä suuria panostuksia henkilöstön kouluttamiseen ja strategisten suunnitelmien laatimiseen, kun ei tiedetä, ovatko panostukset kannattavia ja oikeita myös tulevaisuudessa. Tämä sama ongelma koskee kaikkia organisaatioita mutta pienellä organisaatiolla ei ole varaa hukkainvestointeihin. Näiden erityispiirteiden vuoksi yksi keskeinen kysymys pienessä organisaatiossa on, mitä henkilöstön hyväksi voidaan tehdä, vaikka yrityksen resurssit ovat niukat eikä henkilöstöammattilaisia ole. Seuraavaksi tarkoituksena on pohtia henkilöstöjohtamisen vaiheittaista kehittymistä yrityksessä ja mitä toimintoja kuhunkin vaiheeseen liittyy. Lisäksi pohditaan sitä, mikä on pk-yritykselle riittävä henkilöstöjohtamisen taso ja mitkä tekijät siihen vaikuttavat. Tärkeää on miettiä, mitkä tekijät tekevät henkilöstöjohtamisesta strategista ja milloin strategisuudella on erityisesti merkitystä. Henkilöstöjohtamisen kehitysvaiheet organisaatioissa Henkilöstöjohtamisen tapoihin ja mahdollisuuksiin vaikuttaa organisaation kehitysvaiheen lisäksi yrityksen ikä ja koko, liiketoiminnan luonne (asiantuntija- tai suorittava työ), toimintaympäristön vaatimukset ja muutokset sekä organisaation sisäiset toimintamallit ja kulttuuri. Näiden tekijöiden vuoksi henkilöstöjohtaminen kehittyy organisaatioissa eri vaiheiden kautta (ks. Aaltonen, Luoma & Rautiainen 2004) ja esimerkiksi toimintansa vasta aloittava yritys keskittää resurssinsa eri toimintoihin kuin tasaisemman kasvun vaiheessa oleva yritys. Yksi keskeinen kysymys pienessä organisaatiossa on, mitä henkilöstön hyväksi voidaan tehdä, vaikka yrityksen resurssit ovat niukat eikä henkilöstöammattilaisia ole. Seuraavassa on lyhyesti kuvattu Aaltosen ym. (2004) esittelemiä henkilöstöjohtamisen vaiheita ja niiden yhteyttä eri kehitysvaiheissa oleviin pk-yrityksiin. Ensimmäisellä ns. nollatasolla henkilöstöjohtaminen ei ole yhteydessä muihin strategisiin suunnitelmiin ja se on hyvin alkeellista. Jokainen yritys aloittaa tältä tasolta. Toiminnan aloitusvaiheessa yrittäjän haasteena on markkinoille pääsy ja tunnettuuden lisääminen ennemmin kuin yksittäiset henkilöstöön liittyvät kehittämistoiminnot. Aikaa tai taloudellisia resursseja ei ole käytettävissä henkilöstön johtamiseen. Tällä tasolla henkilöstöjohtamisen rooli on reaktiivinen ja siinä pyritään sopeutumaan jälkikäteen ympäristön muutoksiin. Toisella henkilöstöjohtamisen perustasolla henkilöstön johtaminen on koordinoidumpaa ja henkilöstötoiminnot tukevat liiketoimintastrategiaa. Henkilöstöön ja muuhun liiketoimintaan liittyviä toimintoja voidaan koordinoida yhdensuuntaisiksi jo hyvin pienessä porukassa niin, että niillä tavoitellaan samaa lopputulosta ja ne tukevat toisiaan. Tämä taso soveltuu esimerkiksi liiketoiminnassa alkuun päässeen yrityksen malliksi. Kolmannella kehittyneellä tasolla henkilöstöjohtaminen on jo tasaveroinen muiden liiketoiminnan osa-alueiden johtamisen kanssa ja neljäs edistyksellinen taso kuvastaa pidemmälle vietyä henkilöstötoimintojen ja strategian yhteensovittamista. Nämä kaksi viimeistä kehitysvaihetta edellyttävät henkilöstöosaston tai henkilöstöihmisen olemassaoloa. Näillä tasoilla henkilöstöä pyritään hyödyntämään kilpailuetuna ja henkilöstön merkitys strategisena kilpailutekijänä tunnetaan. Yritysten nousu alkeelliselta tasolta kehittyneemmälle ei tapahdu saman kaavan 35

4 mukaan. (Aaltonen ym ) Haasteena on kiinnittää huomiota yrityksen tilanteeseen ja miettiä, mikä malli tai keino sitä hyödyttää eniten. Uusimpien tutkimusten mukaan todennäköisyys sille, että pienessä organisaatiossa otetaan käyttöön jonkinlainen HRmalli, riippuu etenkin organisaation henkilöstön taitojen tai vaadittavan osaamisen tasosta. Organisaatiot, joissa on suuri määrä erityistä osaamista omaavia työntekijöitä, esimerkiksi asiantuntijoita, soveltaa herkemmin myös henkilöstöjohtamisen eri toimintoja. Suorittavan työn, joka ei vaadi erityisosaamista, tekijöille sitä ei tehdä yhtä herkästi. (Bacon & Hoque 2005, 1990.) Tämän tuloksen mukaan asiantuntijaorganisaatioissa työntekijät nähdään arvokkaana resurssina, johon halutaan panostaa, kun taas suorittavan työn organisaatioissa henkilöstö nähdään helpommin korvattavissa olevana eikä siihen nähdä tarvetta panostaa. Yksi tapa hoitaa henkilöstöjohtamiseen liittyviä toimintoja on ostaa näitä palveluja niitä tuottavilta yrityksiltä. Vaikka rekrytointi- tai koulutuspalvelut ostettaisiin, organisaatiossa on silti mietittävä, mikä on se henkilöstöjohtamisen taso, jolle pyritään, koska tarvittavan osaamisen hankintaan pitäisi olla suunnitelma. Pk-yrityksen näkökulmasta on tärkeää pohtia, mikä on riittävä henkilöstöjohtamisen taso ja mitkä tekijät sen määrittämiseen vaikuttavat. Seuraavassa on pohdittu näitä asioita pk-yrityksen vahvuuksien, kehitysvaiheen ja valitun henkilöstöstrategian näkökulmista. Henkilöstöjohtamisen riittävä taso pk-yrityksessä Henkilöstöjohtamisen riittävä taso riippuu siitä, miten merkittävä rooli henkilöstöllä ja sen Henkilöstöjohtamisen riittävä taso riippuu siitä, miten merkittävä rooli henkilöstöllä ja sen osaamisella on yrityksen tulokseen. Mitä merkittävämpi se on, sitä enemmän vaaditaan myös henkilöstöjohtamiselta. osaamisella on yrityksen tulokseen. Mitä merkittävämpi se on, sitä enemmän vaaditaan myös henkilöstöjohtamiselta. Toiminnan alkuvaiheessa riittää, että tiedetään jokaisen työntekijän osaamisen taso ja pystytään hyödyntämään osaaminen niin, että markkinoille pääsy onnistuu ja toiminta saadaan käyntiin. Taloudellisten ja ajallisten resurssien puute vaikeuttaa henkilöstöjohtamisen toteuttamista, mutta sitä helpottaa organisaation matalampi ja joustavampi rakenne. Vakiintuneemmassa vaiheessa riittävään henkilöstöjohtamisen tasoon kuuluu joitakin henkilöstön kehittämisen toimintoja, kuten palkitseminen ja kommunikointi. Organisaation oppiminen ja verkostoituminen ovat edistyneemmän organisaation toimintoja. Ne ovat haasteellisia toteuttaa ja siksi niitä ei voida hyödyntää kovin alkuvaiheessa. Niiden toteuttamisen edellytyksenä on, että organisaatiolla on suunnitelma olemassa siitä, miten henkilöstöä halutaan kehittää ja mitä osaamista jakaa muiden käyttöön. Myös verkostoituminen muiden yritysten tai sidosryhmien kanssa edellyttää sitä, että oma toiminta on jo suhteellisen vakiintunutta. Kun yrityksen henkilöstön osaaminen nähdään kilpailuedun lähteenä, riittävän henkilöstöjohtamisen tason saavuttamisen edellytyksenä on laajempien henkilöstön kehittämistoimintojen luominen ja käyttöönotto. Silloin on panostettava siihen, että henkilöstön osaaminen on ajantasaista ja muista alalla olijoista erottuvaa. Toiminnan on oltava suunnitelmallista ja pidemmälle tähtäävää. Henkilöstötoimintojen määrä on pk-yrityksessä kaikissa vaiheissa pienempi kuin suuremmissa organisaatioissa. Resurssit riittävät silloin paremmin valittujen toimintojen perusteellisempaan toteuttamiseen. 36

5 Pk-yrityksen henkilöstöjohtamisen keskeiset toiminnot Seuraavaksi on tarkoitus käydä lyhyesti läpi muutamia henkilöstöjohtamisen toimintoja, joita voi jo nollatasolla kokeilla mutta perustasolla soveltaa. Ne ovat toimintoja, joista voidaan lähteä liikkeelle ja jotka kuitenkin osoittavat, että henkilöstöstä huolehditaan ja heidän työtään arvostetaan. Jos yrityksessä ei sovelleta minkäänlaista henkilöstöjohtamista, antaa se työntekijöille vääränlaista kuvaa heidän työnsä arvosta. Organisatorinen oppiminen viittaa koko organisaation kykyyn tehdä työtä yhdessä niin, että toiminta kehittyy ja pystytään vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin. Kouluttaminen, palkitseminen ja kommunikointi Organisaation luonteesta riippumatta henkilöstön kouluttaminen on yksi keinoista kehittää henkilöstön osaamista ja pitää huolta siitä, että se on ajantasaista ja organisaatiolle tärkeää. Kouluttaminen ei kuitenkaan saa olla itseisarvo, eikä sitä kannata tehdä vain kouluttamisen vuoksi. Moni työntekijä arvostaa mahdollisuutta kehittää omaa osaamistaan ja pitää sitä ajan tasalla ja sen vuoksi kouluttamista ei pidä nähdä ainoastaan kuluna vaan panostuksena yrityksen tulevaisuuteen. Työntekijän ja esimiehen välinen kommunikaatio tai dialogi (ks. Vähämäki 2005) auttaa työntekijää ymmärtämään, mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat organisaation tavoitteet. Avoin kommunikaatio lisää luottamuksen tunnetta ja osallistaa työntekijät organisaation liiketoiminnan kehittämiseen. Pk-yrityksessä kommunikointi ja viestintä on helpompaa ja epävirallisempaa organisaatiorakenteen mataluuden vuoksi. Se onnistuu parhaiten siten, että työntekijöille järjestetään säännöllisesti yhteisiä palavereja, joissa käsitellään yrityksen toimintaan keskeisesti liittyviä asioita. Yksilön työsuoritukseen perustuva palkitseminen on olennaista koko yrityksen tuloksen kannalta (ks. esim. Björkman ym. 2002). Yksilöt ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia tekemään töitä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi, jos heidän henkilökohtaiset hyvät suorituksensa huomioidaan. Palkitsemisen ei tarvitse olla rahallista, jos siihen ei ole mahdollisuuksia, vaan se voi olla esimerkiksi harrastusmahdollisuuksiin liittyvää, yhteisiä lounaita tai mitä tahansa muuta keksitään budjetin rajoissa. Pienen yrityksen pitää elää jatkuvassa epävarmuudessa siitä, miten sitoutuneita työntekijät ovat työhönsä ja miten pitkään he siellä hyvin koulutettuina viihtyvät. Yksi keino varmistaa osaamisen pysyminen yrityksessä on kehittää organisatorista oppimista ja hiljaisen tiedon siirtoa. Oppimisen kehittäminen Oppiminen ja kehittyminen ovat yhtä tärkeitä sekä pienille että suurille organisaatioille, koska kilpailu osaavasta henkilöstöstä on kovaa (Easterby-Smith et al. 1998). Oppiminen mielletään usein formaalin koulutuksen kautta opittuihin asioihin mutta se voi olla myös työn kautta opittua hiljaista tietoa ja taitoja. Organisatorinen oppiminen viittaa koko organisaation kykyyn tehdä työtä yhdessä niin, että toiminta kehittyy ja pystytään vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin. Pk-yrityksessä oppiminen on usein kontekstisidonnaista (Anderson & Boocock 2002) ja epämuodollista kuten myös toiminnan kehittäminen ja henkilöstön kouluttaminen. (Anderson & Boocock 2002, 10). Oppimiseen vaikuttaa sekä yksilön osaamisen kehittyminen että yrityksen toimintakulttuuri ja ulkoiset tilannetekijät. Oppimista pienessä organisaatiossa helpottaa erityisesti se, että henkilöstöä on vähän ja työtä tehdään yhdessä tai läheisessä 37

6 yhteistyössä. Esimerkiksi työn tekemisen kautta opittavaa hiljaista tietoa voidaan pyrkiä siirtämään kokeneemmilta työntekijöiltä nuoremmille. Työn tekeminen kokeneemman mestarin kanssa on monen tehtävän oppimisen edellytyksenä. Kokemuksen siirtäminen eteenpäin nuorille on olennaista erityisesti aloilla, joilla työvoima on ikääntymässä ja uusia työntekijöitä on vaikea houkutella yritykseen töihin. Tässä tiedon siirrossa voidaan hyödyntää pienen organisaation vahvuutta joustavana ja selkeänä organisaationa. Asiantuntijat jakavat omaa osaamistaan ja tietämystään eteenpäin yleensä sen verran, että oma asiantuntemus ja arvo eivät vaarannu. Tiedon jakaminen on pienempää huonoina taloudellisina aikoina, koska silloin työntekijät haluavat pitää kiinni siitä tiedosta, joka tekee heistä tärkeitä. Hyvinä aikoina taas tietoa ja osaamista jaetaan helpommin, koska siitä ei koeta olevan niin suurta uhkaa omalle työlle. Oppiminen ei ole helppoa Yksi keino oppimisen lisäämiseen on tehdä yhteistyötä muiden pienyritysten kanssa. Tiedon siirrossa voidaan hyödyntää pienen organisaation vahvuutta joustavana ja selkeänä organisaationa. Verkostoituminen Yhteistyöllä ja verkostoitumalla voidaan saavuttaa etua suuriin organisaatioihin nähden. Henkilöstöjohtamisen keinot eivät ole yrityskohtaisia mutta jokaisen organisaation on kehitettävä niistä sopivia omaan toimintakulttuuriinsa ja tilanteeseensa. Malli tai sen jokin osa-alue voi olla tuloksellinen vasta, kun se on sovellettu omaan kontekstiin. Kokemuksia voidaan kuitenkin jakaa siitä, mikä on ollut toimivaa ja mikä taas ei. Verkoston voi rakentaa omien yhteistyökumppaneiden kanssa. Verkostolla tarkoitetaan sellaista yhteenliittymää (ks. esim. Ahlström-Söderling 2003), jossa yritykset, joilla on yhteneväiset tavoitteet, sopivat yhteistyöstä. Yhteistyö voi olla esimerkiksi ajatusten, tietämyksen tai jopa teknologioiden vaihtoa. Yhtenä esimerkkinä verkostoitumisesta voisi olla asiantuntijaorganisaation tai yhtä hyvin suorittavaa työtä tekevän yrityksen ja alan koulutuslaitosten välinen yhteistyö. Koulut voidaan nähdä yrityksen sidosryhminä siinä mielessä, että niissä koulutetaan potentiaalisia tulevia asiantuntijoita, jotka jo koulutuksen aikana tarvitsevat kokemusta työelämästä ja itse työn tekemisestä. Kun yhteistyö aloitetaan jo opiskelijoiden kanssa, he tulevat tunnetuksi yrityksessä ja silloin myös heidän rekrytoimisensa opiskelun päätyttyä olisi riskittömämpää ja siten pienen organisaation tavoitteiden mukaista. Tämä voi olla erityisen merkittävä etu sellaiselle organisaatiolle, jonka muutoin on vaikea houkutella uusia työntekijöitä organisaatioon esimerkiksi alan epäkiinnostavuuden tai paikkakunnan houkuttelemattomuuden vuoksi. Tällaisesta yhteistyöstä on hyötyä kummallekin osapuolelle. Johtopäätökset Pk-yrityksen henkilöstöjohtamisessa on olennaista miettiä seuraavia asioita. Ensinnäkin on tärkeää pyrkiä tekemään oikeita asioita oikeiden ihmisten kanssa. Tärkeää on löytää sellaisia työntekijöitä, jotka osaamisensa ja myös luonteensa puolesta sopivat jo olemassa olevaan joukkoon. Toiseksi toiminnan on oltava suunnitelmallista, jotta yrityksessä tiedetään, mitä tavoitellaan ja mitä se edellyttää henkilöstöltä ja koko yritykseltä. Niukkoja voimavaroja ei voida hajottaa moneen toimintoon, vaan on keskityttävä yrityksen menestyksen kannalta oleellisiin asioihin. Ratkaisevinta on, että löydetään oleellisimmat toiminnot. Kolmanneksi pkyritysten vahvuutena on, että henkilöstöjoh- 38

7 tamisen keinojen ei tarvitse olla kovin monimutkaisia. Yksinkertaisemmalla organisaatiorakenteella ja kommunikoinnilla voidaan muutokset toteuttaa nopeammin ja helpommin kuin suurissa organisaatioissa. Pk-yrityksen henkilöstöjohtamisen pitäisi perustua yrityksen ja sen organisaatiotyyppiin liittyviin vahvuuksiin, joita hyödyntämällä pystytään voittamaan näennäisten puutteiden tuomat ongelmatilanteet. LÄHTEET Aaltonen, T. Luoma, M. Rautiainen, R. (2004) Vastuullinen johtaminen: inhimillistä tuloksentekoa. Helsinki: WSOY. Ahlström-Söderling, R. (2003) SME strategic business networks seen as learning organizations. Journal of Small Business and Enterprise Development. Vol 10 No Anderson,V. Boocock, G. (2002) Small firms and internationalization: learning to manage and managing to learn. Human Resource Management Journal. 2:3, Bacon, N. Hogue, K. (2005) HRM in the SME sector: valuable employees and coercive networks. International Journal of Human Resource Management. 16: Björkman, I. Xiucheng, F. (2002) Human Resource Management and the performance of Western firms in China. International Journal of Human Resource Management. 13: Easterby-Smith, M. Snell, R. Gherardi, S. (1998) Organizational Learning: Diverging Communities of Practice? Management Learning. Sep 29:3, Gratton, L. Hope-Hailey, V. Stiles, P. Truss, C. (1999) Linking individual performance to business strategy: the people process model. Human Resource Management. Spring Vol 38 No 1, Sels, L De Winne, S. Delmotte, J. Maes, J. Faems, D. Forrier, A. (2006) Linking HRM and Small Business Performance: An Examination of the Impact of HRM Intensity on the Productivity and Financial Performance of Small Businesses. Small Business Economics. 26: Vähämäki, M. (2005) Oppivan organisaation kehittyminen pk-yrityksessä. Teoksessa: Monta tietä oppivaan organisaatioon, toim. P. Kirjavainen, S. Lähteenmäki, H. Salmela & E. Saru, Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja KR 9:2005: Turku. 39

Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari 14.2.2006 Essi Saru, Tukkk

Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari 14.2.2006 Essi Saru, Tukkk HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA ORGANISATORINEN OPPIMINEN TULOKSELLISUUSTEKIJÖINÄ Työelämän kehittämisen tutkimusseminaari 14.2.2006 Essi Saru, Tukkk HRD, mitä se on? Human Resource Development

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä?

Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen

Lisätiedot

Onnistunut ohjelmistoprojekti

Onnistunut ohjelmistoprojekti Onnistunut ohjelmistoprojekti 2.12.2008 Hermanni Hyytiälä Reaktor Innovations Oy Agenda Yritysesittely Keinoja onnistuneeseen ohjelmistoprojektiin Ihmiset Menetelmät Käytännöt ja työkalut Tulevaisuuden

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011 Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalista mediaa hyödynnetään yrityksessäni tällä hetkellä Vastaus Lukumäärä Prosentti

Lisätiedot

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä.

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä. Suomen Karateliitto STRATEGIA 2013-2020 1 SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020 YHTEINEN TEKEMINEN ON VOIMAVARAMME Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti

Lisätiedot

Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma

Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma Kun haluat johtaa henkilöstöä tuloksellisesti Strategisen henkilöstöjoh Miksi tämä ohjelma? Elämme markkinatalouden ja globalisaation maailmassa, kvartaaleittain.

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja tuottavuus

Työhyvinvointi ja tuottavuus Työhyvinvointi ja tuottavuus DI HTT Marko Kesti marko.kesti@mcompetence.com EVP HRM-Performance, Mcompetence Oy Researcher, Lapin Yliopisto Tietokirjailija, Suomen tietokirjailijat ry Henkilöstö on yrityksen

Lisätiedot

Kriittinen menestystekijä Tavoite 2015 Mittari Vastuu Aikataulu ja raportointi

Kriittinen menestystekijä Tavoite 2015 Mittari Vastuu Aikataulu ja raportointi 1 Strategia vuosille 2013 2017 Tarkistetut tavoitteet 2015 Missio: Neuvoston tehtävä on tukea ja kehittää yliopistokirjastoja tutkimusta ja opetusta edistävinä asiantuntijaorganisaatioina. Neuvosto on

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Nuorisotyön kehittäminen monikulttuurisessa yhteiskunnassa Yksinäisestä puurtamisesta kohti toimivia rakenteita ja verkostoja

Nuorisotyön kehittäminen monikulttuurisessa yhteiskunnassa Yksinäisestä puurtamisesta kohti toimivia rakenteita ja verkostoja Nuorisotyön kehittäminen monikulttuurisessa yhteiskunnassa Yksinäisestä puurtamisesta kohti toimivia rakenteita ja verkostoja Antti Kivijärvi Tutkija Nuorisotutkimusverkosto & Kanuuna verkosto & UEF 28.9.2010

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

TRIPLEWIN KEHITYSTARINA

TRIPLEWIN KEHITYSTARINA TRIPLEWIN KEHITYSTARINA Mistä olemme tulossa, mitä olemme tänään ja mihin olemme menossa? will invest into customer xperience leadership TripleWinin juuret ovat General Motorsissa (GM) ja Saturn automerkissä

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

E-OPPIMINEN/ VIRTUAALISUUS LIIKETOIMINTA- STRATEGIASSA

E-OPPIMINEN/ VIRTUAALISUUS LIIKETOIMINTA- STRATEGIASSA E-OPPIMINEN/ VIRTUAALISUUS LIIKETOIMINTA- STRATEGIASSA Oppiminen ja oppimisympäristöt 8.3.2004 Merja Eskola, Senior Executive Consultant, 16.3.2004 1 Talent Partners Oy Sisältö Liiketoimintastrategia Kilpailukyky

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

HALLITUSPARTNERIT ESITTÄYTYY

HALLITUSPARTNERIT ESITTÄYTYY Seppo Mustonen HALLITUSPARTNERIT ESITTÄYTYY Pohjois-Suomen Hallituspartnerit ry Jäsenet 91 kpl PKyritykset Hallituspartnerien tarkoituksena on edistää ammattimaista ja eettisesti korkeatasoista Suomessa

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu

Hoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

JOHTAMISEN ARKKITEHTUURI

JOHTAMISEN ARKKITEHTUURI JOHTAMISEN ARKKITEHTUURI Mitä tietojohtamisessa johdetaan? Palaveri HAUS:ssa, Leena Kononen 21.3.2014 Johtamisen arkkitehtuuri on johtamisen kokonaisuus On taitoa ymmärtää yhteyksiä ja yhteentoimivuutta

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Toimittajan Osaamisen Kehittäminen

Toimittajan Osaamisen Kehittäminen Toimittajan Osaamisen Kehittäminen Supplier development in SME network learning strategies for competitive advantage Vesa Kilpi & Harri Lorentz 12/5/2014 TUTKIMUKSEN TAUSTAA Teema: Tutkimuksessa tarkastellaan

Lisätiedot

Tuottava esimies - simulaatiopeli

Tuottava esimies - simulaatiopeli Tuottava esimies - simulaatiopeli Marko Kesti Dr., M.Sc. Adjunct Professor HRM-P University of Lapland Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/) marko.kesti@playgain.fi Pelillistämisen viitekehys

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

STRATEGIATYÖ OSAKSI PK-YRITYKSEN ARKEA

STRATEGIATYÖ OSAKSI PK-YRITYKSEN ARKEA STRATEGIATYÖ OSAKSI PK-YRITYKSEN ARKEA Pysyykö yrityksesi muutoksessa mukana? Maailma ja yrityksen toimintaympäristö sen mukana muuttuvat vauhdilla. Mikä vielä viime vuonna tuntui itsestään selvältä, saattaa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

-strategia. Tutkijanliikkuvuus - avain kansainvälisyyteen seminaari. ylitarkastaja Jarmo Tiukkanen Sisäasiainministeriö/Maahanmuutto-osasto

-strategia. Tutkijanliikkuvuus - avain kansainvälisyyteen seminaari. ylitarkastaja Jarmo Tiukkanen Sisäasiainministeriö/Maahanmuutto-osasto -strategia Tutkijanliikkuvuus - avain kansainvälisyyteen seminaari ylitarkastaja Jarmo Tiukkanen Sisäasiainministeriö/Maahanmuutto-osasto Helsinki 28.5.2013 30.5.2013 Strategian tavoite Hallitusohjelma:

Lisätiedot

Tunnista ja tunnusta osaaminen. Kohtaus 31.1.2015

Tunnista ja tunnusta osaaminen. Kohtaus 31.1.2015 Tunnista ja tunnusta osaaminen Kohtaus Väittämiä Muualla kuin koulussa tai työelämässä hankittu osaaminen on turhaa On samantekevää, mitä jokainen meistä partiossa oppii Kouluissa ja oppilaitoksessa arvostetaan

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Strateginen johtaminen tässä ajassa. Henry-foorumi KTT Mikko Luoma, JTO 9.11.2010

Strateginen johtaminen tässä ajassa. Henry-foorumi KTT Mikko Luoma, JTO 9.11.2010 Strateginen johtaminen tässä ajassa Henry-foorumi KTT Mikko Luoma, JTO 9.11.2010 Strateginen johtaminen organisaation ohjaavana voimana Vakiintuneen johtamisajattelun ja -tutkimuksen mukaan strategia muodostaa

Lisätiedot

Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi

Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi Alustavia tuloksia HYVÄ hankkeen arvioinnista HYVÄ- hankkeen neuvottelukunta 18.2.2011, Toni Riipinen Arviointityön luonteesta Arviointityön

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Miten asiakas tekee valintansa?

Miten asiakas tekee valintansa? Miten asiakas tekee valintansa? ja miten me voimme vaikuttaa siihen? TkT Asiantuntija Harri Karkkila Strategia Asiakkaan kokema arvo Asiakastyytyväisyys ja asiakaskokemus Kilpailuedut Yrittäjä Kouluttaja

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva

Lisätiedot

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Verkostomaisen toiminnan pääperiaatteet, edellytykset ja parhaat käytännöt Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Kaksi näkökulmaa verkoston määrittelyyn 1. Abstrakti määritelmä: verkosto

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

MINUN HYVÄ OLONI OSA II: OMAN HYVINVOINNIN POHTIMINEN

MINUN HYVÄ OLONI OSA II: OMAN HYVINVOINNIN POHTIMINEN MINUN HYVÄ OLONI OSA II: OMAN HYVINVOINNIN POHTIMINEN Tähän vihkoon on koottu kysymyksiä, jotka auttavat sinua miettimään omaa vointiasi. Vihkon kysymykset auttavat sinua myös miettimään, millaista apua

Lisätiedot

ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006

ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006 ITÄ-SUOMEN LIIKETOIMINTAOSAAMISEN VERKOSTO 19.4.2006 PROF. MARKKU VIRTANEN HELSINGIN KAUPPAKORKEAKOULU PIENYRITYSKESKUS 5.10.2005 Markku Virtanen LT-OSAAMISEN VERKOSTON MAKROHANKKEEN KUVAUS Makrohankkeen

Lisätiedot

toiminnan suunnittelu, johtaminen ja kehittäminen

toiminnan suunnittelu, johtaminen ja kehittäminen Jyväskylä 12.3.2008 Keskustelua vapaaehtoistoiminnasta ja yleishyödyllisyydestä YTT Juha Heikkala Yhdistyksen / järjestön toiminnan suunnittelu, johtaminen ja kehittäminen STRATEGINEN SUUNNITTELU Strategia:

Lisätiedot

Tekesin mahdollisuudet tukea kehittämistä. 17.4.2012 Nuppu Rouhiainen

Tekesin mahdollisuudet tukea kehittämistä. 17.4.2012 Nuppu Rouhiainen Tekesin mahdollisuudet tukea kehittämistä 17.4.2012 Nuppu Rouhiainen Rahoitusperiaatteet yritysten projekteissa Rahoitus voi kohdistua tuotteiden, prosessien, palvelu- tai liiketoimintakonseptien ja työorganisaatioiden

Lisätiedot

Kohti yrityksen voimavarahallitusta

Kohti yrityksen voimavarahallitusta Kohti yrityksen voimavarahallitusta Harri Lukander asianajaja, varatuomari OSAKEYHTIÖN HALLITUKSEN TEHTÄVÄT 2 Hallituksen tehtävät osakeyhtiön hallitus huolehtii ja vastaa kaikista niistä yhtiöoikeudellisista

Lisätiedot

Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla

Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla Osaamisesta sosiaalista pääomaa rohkean johtamisen avulla Kirjastonjohtajien neuvottelupäivät 1.-2. 10.2009 Joensuu Minna Isoaho, KTM Fountain Park Fellow Stratebility Oy Tausta näkemysten takana 1. Rohkea

Lisätiedot

ISS Palveluiden esitys Työ- ja elinkeinoministeriölle nuorten työllisyyden kehittämisestä. Maria Dahlberg 1.12.2011

ISS Palveluiden esitys Työ- ja elinkeinoministeriölle nuorten työllisyyden kehittämisestä. Maria Dahlberg 1.12.2011 ISS Palveluiden esitys Työ- ja elinkeinoministeriölle nuorten työllisyyden kehittämisestä Maria Dahlberg 1.12.2011 Tavoitteemme nuorten yhteiskuntatakuu projektiin liittyen 1. Haluamme olla mukana kehittämässä

Lisätiedot

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Technopolis Tampere 20.11.2012 Työpajan tuotokset sivuilla 4-9 Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Miten yritys parhaiten rakentaa ja kehittää: Markkinaketteryyttä

Lisätiedot

Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle

Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle 1 Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle Markus Hellström 2 Esityksen kiteytys 3 Esityksen sisältö Tavoite ja sen merkitys liiketoiminnan johtamisessa Miten vien liiketoiminnan tavoitteeseen?

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Palkkahallinnossa olisi töitä.. Paljonko jäisi opiskeltavaa, kun olen Yritys kasvaa ja pitäisi johtaa Nuoret esimiehet ovat lujilla ja heille

Lisätiedot

Parempi työelämä uudelle sukupolvelle

Parempi työelämä uudelle sukupolvelle Parempi työelämä uudelle sukupolvelle strategia 2013 2016 1 Kannen kuva: Samuli Siirala ISBN 978-952-5628-61-6 2 Visio: Parempi työelämä uudelle sukupolvelle Akavan opiskelijat ovat olemassa jotta uusi

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

1. KYSYMYS. Mallivastaus (1. kysymys, s. 312)

1. KYSYMYS. Mallivastaus (1. kysymys, s. 312) Liiketaloustieteen valintakoekysymykset 2015, HY/maatalous-metsätieteellinen tiedekunta (teoksesta Viitala Riitta ja Jylhä Eila: Liiketoimintaosaaminen. Menestyvän liiketoiminnan perusta, 2013). 1. KYSYMYS

Lisätiedot

Kansainväliset koulutusskenaariot

Kansainväliset koulutusskenaariot seminaari, Vanajanlinna 14-15.2.2006 Kansainväliset koulutusskenaariot Johdatus iltapäivän ryhmätöihin Tuomo Kuosa Tutkija Turun kauppakorkeakoulun Tulevaisuuden tutkimuskeskus Ohjelma 1. Palautetaan mieliin.

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen

Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Verkostoista voimaa ergonomiaosaamiseen Eija Mämmelä, Oulun Ammattikorkeakoulu Fysioterapian tutkintovastaava, Potilassiirtojen ergonomiakorttikouluttaja Hyvät ergonomiset käytänteet vanhusten hoitotyön

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma

Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Digitaalinen Polku Johdon mentoripohjainen koulutus- ja valmennusohjelma Yritysjohdon tukena Digitaalinen Polku pilottiohjelma alkaa! Kilpailukyky 2014 Digitaalinen Polku 2014 Osallistuminen ja kriteerit

Lisätiedot

Omistajuuden ja johtamisen yhteys

Omistajuuden ja johtamisen yhteys Omistajuuden ja johtamisen yhteys Mikko Haapanen Hallituksen pj, Boardman Oy Suunta 2011 seminaari 3.11.2011. Kymenlaakson kauppakamari, RUK Hamina Omistajien asialla - johdon tukena BOARDMAN- PARTNERIT

Lisätiedot

Miten muutoksia johdetaan Itellassa

Miten muutoksia johdetaan Itellassa Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti

Lisätiedot

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management 2008 IBM Corporation IBM Cognos: suorituskyvyn johtamisen asiantuntija IBM osti

Lisätiedot

Sinisen valtameren strategia työkaluja järjestöille Sisällys

Sinisen valtameren strategia työkaluja järjestöille Sisällys Sinisen valtameren strategia työkaluja järjestöille Sisällys Johdanto... 2 Kummassa meressä uit?... 2 10 kysymystä Onko aika katsoa uuteen?... 3 Vähennä, luovu, vahvista, luo -matriisi... 4 Muutoksen karikot...

Lisätiedot

OSAAMISEN KEHITTÄMISEN UUDET ULOTTUVUUDET. Esa Poikela 15.5.2013 ETAPPI 13 Lapin aikuiskoulutusfoorumi

OSAAMISEN KEHITTÄMISEN UUDET ULOTTUVUUDET. Esa Poikela 15.5.2013 ETAPPI 13 Lapin aikuiskoulutusfoorumi OSAAMISEN KEHITTÄMISEN UUDET ULOTTUVUUDET Esa Poikela 15.5.2013 ETAPPI 13 aikuiskoulutusfoorumi Osaamisen kehittämisen uudet ulottuvuudet A Oppimisen ja osaamisen tuottaminen Maailman hypoteesit Osaamisen

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Kokeile Uudistu Kansainvälisty Kasva

Kokeile Uudistu Kansainvälisty Kasva Tekesin rahoitus Kokeile Uudistu Kansainvälisty Kasva Tekesin rahoitus Tekesin rahoitus Rahoitamme yritysten kehitysprojekteja, jotka tähtäävät kasvuun ja liiketoiminnan uudistamiseen tai työelämän kehittämiseen.

Lisätiedot

Menestyskulttuurin luominen

Menestyskulttuurin luominen Menestyskulttuurin luominen Juha Laakkonen Toimitusjohtaja Lappset Group Oy Luento Karelia-ammattikorkeakoulussa 31.10.2013 Työelämä muutoksessa 2020 -luentosarja We invite mankind outdoors! Lappset luo

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Tulevaisuus on hybrideissä

Tulevaisuus on hybrideissä Tulevaisuus on hybrideissä HENRY-seminaari 25.9.2003 Liiketoimintaverkostot ja verkostojohtaminen Kesko Oyj, Strateginen kehitys Lasse Mitronen Sivu 1 Liiketoimintaverkostot ja verkostojohtaminen, HENRY-seminaari

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Ikäjohtamisen parhaat käytännöt käyttöön Marjo Wallin, ft, TtT Erikoistutkija 2.4.2012 Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET

ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET Yrittäjyyssuositukset Arenen verkkosivuilla Arene ry Suomen Yrittäjät Riikka Ahmaniemi (JAMK), Kari Ristimäki (SeAMK), Lauri Tuomi (HAAGA-HELIA), Mika Tuuliainen (Suomen Yrittäjät),

Lisätiedot

Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma)

Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma) Tietoyhteiskuntaneuvosto Luova monimuotoinen oppiminen uudistuvassa Suomessa (LUMOUS-ohjelma) Eero Silvennoinen Koulutus, tutkimus ja tuotekehitys jaoston puheenjohtaja Teknologiajohtaja, Tekes Tavoitteena

Lisätiedot

Ammattitaitoisia KONEISTAJIA SAATAVILLA

Ammattitaitoisia KONEISTAJIA SAATAVILLA Ammattitaitoisia KONEISTAJIA SAATAVILLA Usein kuultu väite on, ettei ammattitaitoisia koneistajia ole riittävästi Osaamista on mahdollista parantaa asiantuntevalla koulutuksella. Koulutamme koneistajista

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Keskitetyn integraatiotoiminnon hyödyt

Keskitetyn integraatiotoiminnon hyödyt Keskitetyn integraatiotoiminnon hyödyt Janne Kangasluoma / Chief Enterprise Architect, Ilmarinen Teemu O. Virtanen / Director, Information Logistics, Digia 2013 IBM Corporation HUOLEHDIMME NOIN 900 000

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot