Laadunvarmistus yliopistojen toiminnan organisoinnissa ja johtamisessa Arja Haapakorpi

Transkriptio

1 Työryhmäkoordinaattorit: Marja Eriksson ja Tuula Heiskanen Perjantai , klo , Päätalo RH D Avaus Laadunvarmistus yliopistojen toiminnan organisoinnissa ja johtamisessa Arja Haapakorpi Valta ja vuorovaikutus johtamisessa Sari Kuusela Dialogia asiantuntijaorganisaation johtamiseen Heli Talja, Katri Kallio, Paul Buhanist, Tuukka Kostamo & Erkki Haramo Intersektionaalisuus, maskuliinisuus ja valta Minna Leinonen, Katri Otonkorpi-Lehtoranta Päätös

2 Arja Haapakorpi, erikoistutkija Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia PL Helsingin yliopisto Laadunvarmistus yliopistojen toiminnan organisoinnissa ja johtamisessa Yliopistojen toimintojen läpinäkyvyyteen, vertailtavuuteen, yhtenäistämiseen ja hallinnoitavuuteen pyrkiviä organisointimuotoja erityisesti laatujärjestelmiä ja arviointeja on otettu käyttöön luvulla merkittävässä määrin. Taustalla on kerrostuma kansallisia ja kansainvälisiä korkeakoulutuspolitiikkaan ja julkisen sektorin reformeihin liittyviä prosesseja; Bolognan sopimuksen taustallakin on globaalistuvat intellektuaalisen pääoman (korkeakoulutuksen ja tutkimuksen) markkinat. Yliopistojen johtamisen ja organisoinnin prosessit liittyvät myös julkisen sektorin reformeihin (New Public Management), joissa ideana on julkisen sektorin taloudellisuuden ja tehokkuuden parantaminen, joustavuus, asiakaslähtöisyys ja toiminnan läpinäkyvyys. Laatujärjestelmät ja arvioinnit ovat keskeisiä muutosopin toteuttamisen välineitä. Laadunvarmistujärjestelmät ovat vääjäämättömiä seurauksia globaaleista prosesseista ja rakenteista, vaikka niitä sovelletaan paikallisesti verrattain väljästi. Tämä kehys tekee ymmärrettäväksi johdon roolin ja liikkumavaran yliopistojen laadunvarmistuksen ja audi-toinnin organisoimisessa. Auditointiprosessi ja sen vaikutukset yliopistossa -tutkimusprojektissa tarkastellaan laadunvarmistuksen ja auditointiprosessin vaikutuksia kahdessa yliopistossa ja kiinnostuksen kohteena ovat olleet sekä laadunvarmistuksen ja auditoinnin prosessit että niihin liittyvät vaikutukset. Vaikutuksilla tarkoitetaan sekä tarkoitettuja että tarkoittamattomia seurauksia. Tutkimuskohteiksi valittiin organisaatiomalliltaan erilaiset Helsingin ja Tampereen yliopistot ja tiedekunnista humanistinen, kasvatustieteellinen/käyttäytymistieteellinen ja lääketieteellinen, koska ne ovat kulttuuriltaan ja asemaltaan erilaiset. Laadunvarmistusjärjestelmiin ja niiden arviointeihin liittyvät olennaisena piirteenä jännitteet yhtenäistämisen ja tieteenaloihin liittyvän erityisyyden säilyttämisen sekä kontrollin ja kehittämisen välillä. Yliopiston organisaatio- ja johtamismallilla sekä tiedekunnan asemalla ja kulttuurilla on merkitystä laadunvarmistusjärjestelmän ja auditoinnin toteutuksen että vaikutusten näkökulmasta katsottuna. Matalan organisaatiomallin Tampereen yliopistossa toteutus ja vaikutukset ovat painottuneet laitostasolle ja akateemiseen henkilöstöön verrattuna Helsingin yliopistoon, jossa ne ovat keskittyneet enemmän tiedekuntatasolle ja hallintoon. Suorat vaikutukset ovat sekä myönteisiä että kielteisiä. Vaikutukset ovat yleisimmin välillisiä ja ne kietoutuvat johtamisen ja opetuksen prosesseihin ja nousevat esille vasta niiden myötä eikä itsenäisinä ilmiöinä. Vaikutusten välillisyys liittyy laadunvarmistuksen hallinnon kaltaiseen luonteeseen.

3 Sari Kuusela, KL, tutkija Tampereen yliopisto, sosiaalitutkimuksen laitos Valta ja vuorovaikutus johtamisessa Valta ilmiönä ei rajoitu vain yhteiskunnan ja organisaatioiden päätöksentekoon ja resurssien jakoon. Vallankäyttöä ilmenee kaikissa ihmisten välisissä suhteissa, myös johtamisessa. Väitöskirjatutkimuksessani tarkastelen, millaisia ovat keskijohdon johtamiseen liittyvät valtakokemukset ja vuorovaikutuskäytännöt ja mikä on niiden merkitys. Tutkimus on aineistolähtöinen ja painopisteenä on näkökulma valtaan kokemuksina ja käytäntöinä. Teemahaastatteluista on tehty temaattinen sisällönanalyysi (vallan käsite ja merkitys) ja haastatteluissa kerrotuista valtakokemuksista on tehty narratiivinen analyysi (kokemukset, toimijat ja toimintaa ohjaavat tekijät). Tutkimuksen tuloksia on tarkasteltu sekä keskeisempien aikaisempien valtateoreetikkojen (kuten Weber, Arendt, Giddens, Russell, Galbraith) että uudempien valtatutkijoiden (kuten Foucault, Clegg, Pfeffer, Lukes) ja tutkimusten valossa. Tässä esityksessä keskityn vallan ja johtajuuden väliseen suhteeseen. Tarkastelen sitä, millaisia ovat johtamistilanteisiin liittyvät vallankäytön kokemukset, ketkä ovat vallankäyttäjiä ja millaisissa tilanteissa ja miten vallankäyttö ilmenee. Tutkimuksen tulosten perusteella vallankäytön kokemuksia voi kuvata sekä tilanteiden lopputuloksen että niihin liittyvien tunteiden kautta. Vuorovaikutus ja erityisesti positiointi ovat keskeisiä vallankäytön keinoja. Vallankäyttäjinä voivat toimia asemasta riippumatta työyhteisön eri osapuolet, sekä esimiehet, alaiset että kollegat. Vallankäyttö rakentaa omalta osaltaan sekä esimiehen johtajuutta että yksilön ja työyhteisön toimijuutta.

4 Heli Talja, teknologiapäällikkö Katri Kallio VTT, Organisaatiot, verkostot ja innovaatiojärjestelmät Tekniikantie 2, PL 1000, VTT Paul Buhanist Tuukka Kostamo Erkki Haramo TKK, Tuotantotalouden laitos Otaniementie 17 PL TKK Dialogia asiantuntijaorganisaation johtamiseen Miten asiantuntijaorganisaatioita nykyisin johdetaan ja miten niitä voitaisiin johtaa entistä paremmin? Tätä kysymystä pohditaan kasvavassa määrin sekä käytännön että teorian keskusteluissa. Esitetyille vastauksille on yhteistä, että ne sekä kyseenalaistavat teollisen yhteiskunnan perinteisen johtamismallin että korostavat organisaation alempien tasojen omaehtoista toimintaa. Johtamisen haasteena nähdään se, miten jännitteet top-down -hallinnan ja bottom-up -autonomian tarpeiden välillä ratkaistaan ja miten uusi, organisaation monet tasot huomioon ottava dialogisuus johdon ja henkilöstön välillä saadaan toimimaan. Näitä kysymyksiä tarkastelimme kesän 2008 ja marraskuun 2009 välisenä aikana toteutetussa Dialogi-hankkeessa, jonka kohdeorganisaationa oli VTT. Tutkimuksen tiedonhankinta koostui pääosin haastatteluista, mutta osin myös observoinneista. Haastatteluja ja observointeja tehtiin kaikilla organisaatiotasoilla tutkijasta aina pääjohtajaan asti. Suurin osa aineistosta kerättiin tutkimus- ja kehitystoiminnosta. Tutkimuksen yleinen tulos oli, että vaikka vuorovaikutuksen merkitystä korostetaankin organisaatiossa yhtä lailla johdon, keskijohdon kuin tiimitasonkin puheissa, tuntuu järjestelmä- ja mittauspainotteinen management-johtaminen ajavan sen ohi. Vuorovaikutteista leadershipjohtajuutta on tarpeen kehittää läpi organisaation, jotta saataisiin aikaan parempi tasapaino järjestelmäpainotteisen johtamisen ja vuorovaikutteisen johtajuuden välillä. Tutkimuksessa tuli esille, että matriisiorganisaatiossa eritasoisten esimiesten roolien, vastuitten ja valtuuksien selventäminen ja kehittäminen on erityisen tarpeellista. Organisaation paikallisen tason haasteet vaihtelevat suuresti erilaisista toimintaympäristöistä ja historioista juontuen, mikä on tärkeä huomioitava kehittämisen lähtökohta. Tarvetta tuntuu olevan kuuntelevampaan ja koordinoivampaan johtamiseen, keskusteluprosessien kehittämiseen, sekä uudenlaiseen yhteistyöverkostoja tukevaan organisatoriseen toimintaan. Lisäksi havaitsimme johtamista tukevien tietojärjestelmien roolin kriittiseksi asiaksi. Erityisesti järjestelmistä saatavan tiedon käyttämiseen ja tulkintaan on syytä perehtyä syvällisemmin. Entistä parempia johtamisen käytäntöjä on näkemyksemme mukaan mahdollista kehittää, jos organisaatiot nähdään aiempaa moniäänisempinä kokonaisuuksina ja ennemmin kaiken aikaa muuttuvina kuin kiveen hakattuina konstruktioina. Näin voitaisiin siirtyä perinteisestä, hallinnan illuusioon perustuvasta johtamismallista innovatiivisen, luovuutta tukevan hallinnan mallin suuntaan, jossa hallinta ei tietoisesti pyri perinteiseen varmuuteen vaan pikemminkin sopivantasoiseen epävarmuuteen ja jopa epäselvyyteenkin.

5 YTM Minna Leinonen, tutkija YTM Katri Otonkorpi-Lehtoranta, tutkija Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus Intersektionaalisuus, maskuliinisuus ja valta Pohdimme maskuliinisuuden ja vallan kytköksiä käyttäen metodologisena lähestymistapana intersektionaalisuutta. Teoreettisen pohdinnan lisäksi esittelemme empiirisiä esimerkkejä puolustusvoimissa keräämästämme aineistosta. Feministisessä keskustelussa on 1990-luvulta lähtien nostettu esiin erojen moninaisuutta. Erojen ja niihin kytkeytyvien valtasuhteiden tarkastelun välineeksi on ehdotettu intersektionaalisuuden käsitettä. Sen avulla on pyritty tavoittamaan erojen suhteita sitä, kuinka sosiokulttuuriset hierarkiat ja valtaerot ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja kuinka ne (esim. sukupuoli, luokka, kansallisuus) tuottavat erilaisia ryhmäjakoja ja subjektiasemia. Sukupuolta ei nähdä puhtaana kategoriana, vaan aina johonkin muuhun erotteluun liittyvänä, jolloin myös siihen liittyvät merkitykset ja vaikutukset voivat muuttua. Erojen intersektionaalinen tarkastelu tuo esiin kontekstin merkityksen erojen materialisoitumisessa: kyse on tilanteisesta ja paikallisesta prosessista. Pyrimme intersektionaalisuuden käsitteen avulla ymmärtämään sukupuolen ja vallan suhteiden rakenteita työpaikkakontekstissa. Tarkastelemamme puolustusvoimat muodostaa erityisen sukupuolihierarkian, johon kytkeytyy paitsi sotilas-siviili -status myös sukupuolten sisäiset erottelut. Sotilasorganisaatiossa tuotetaan normatiivista sukupuolta. Tämä vaikuttaa siihen, millainen tasaarvo katsotaan organisaatiossa mahdolliseksi ja miten siihen tulisi pyrkiä. Organisaation tukema maskuliinisuus asettuu ristivetoon yhteiskunnallisen muutoksen ja yksilöllisten elämänpoliittisten ratkaisujen kanssa. Sitoutumisella organisaation tukemaan maskuliinisuuteen on merkitystä organisaatiossa saavutettavissa olevien valta-asemien kannalta. Lähestymme teemoja kolmen puolustusvoimissa kerätyn aineiston kautta: 1) puolustusvoimien kahdessa eri tulosyksikössä tehdyt ryhmähaastattelut, joissa on käsitelty työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymyksiä organisaation kulttuurista ja käytännöistä käsin, 2) yksilöhaastattelut, joissa sotilaat ja heidän puolisonsa pohtivat elämänviivan avulla omaa työn ja muun elämän yhteensovittamistaan, 3) kolmessa yksikössä järjestetyt toimintatutkimukselliset tasa-arvon kehittämisen tilaisuudet muistioineen ja yhteenvetoraportteineen. Kysymme, miten erojen hierarkia on havaittavissa aineistossamme. Pohdimme myös epätasaarvoisuuksien suhteita. Millainen painoarvo erilaisille epätasa-arvoisuuksille tulisi antaa, jos halutaan edistää tasa-arvoa puolustusvoimissa?