Patentti- ja rekisterihallitus

Transkriptio

1 Patentti- ja rekisterihallitus Tasa-arvosuunnitelma 2012 Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) on noin 450 hengen nettobudjetoitu keskusvirasto, joka toimii työja elinkeinoministeriön hallinnonalalla. PRH sijaitsee Helsingin keskustassa, mutta sillä on laaja alueellinen verkosto Suomessa. PRH edistää yrittäjyyttä, innovatiivisuutta ja yhteisöllistä toimintaa Suomessa ja kansainvälisesti. PRH:n asiakaskunta ja sidosryhmäverkosto on laaja. Viraston tuloista puolet tulee kotimaisilta ja puolet ulkomaisilta asiakkailta. Luovuus osaaminen yrittäminen yhteistyö

2

3 3 (27) 1. JOHDANTO Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) on laatinut tämän tasa-arvosuunnitelman tasa-arvolain asettaman velvoitteen mukaisesti. Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa on kirjattu toimenpiteet sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi sekä sovittu niiden toteuttamisesta, vastuuhenkilöistä, resursseista, tiedottamisesta ja seurannasta. PRH:ssa toteutetaan erikseen laadittua tasaarvosuunnitelmaa. Tasa-arvosuunnitelma liittyy PRH:n strategiaan vuosittain tarkistettavan henkilöstöstrategian (HESTRA) osana. PRH:n ensimmäinen uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma tuli voimaan Tasa-arvotoimikunta tarkastelee vuosittain suunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamista ja niiden tuloksia. Samassa yhteydessä päivitetään suunnitelmaa tarvittavilta osin ja asetetaan tavoitteet vuodeksi eteenpäin. Tarkastelujakso on vuosittain tammi-maaliskuu. 2. JOHDON SITOUTUMINEN TASA-ARVON EDISTÄMISEEN Päivitetty tasa-arvosuunnitelma on ollut Johtoryhmä- ja YT-käsittelyssä Johto on sitoutunut omalta osaltaan tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseen. Tasa-arvotoimikunta raportoi vuosittain tasa-arvotyön tuloksista ja uusista tavoitteista PRH:n johtoryhmälle sekä YT-toimikunnalle. 3. RESURSSIT TASA-ARVOSUUNNITELMAN VALMISTELUUN, TOTEUTTAMISEEN JA SEURANTAAN Tasa-arvosuunnitelman valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan on varattu seuraavat resurssit: Tasa-arvokoulutus Tasa-arvotoimikunta on osallistunut ja osallistuu jatkossakin tasa-arvokoulutukseen ja alan seminaareihin. Syyskaudella 2011 järjestettiin valtion työmarkkinalaitoksen ja keskusjärjestöjen toimesta kaksi tasa-arvoseminaaria, joihin kutsuttiin ja osallistui myös PRH:n tasa-arvotoimikunnan jäseniä. Alan kirjallisuutta, internet -tarjontaa, eri ministeriöiden ohjeistusta, tutkimustuloksia sekä muuta aineistoa seurataan ja hankitaan käyttöön. Tasa-arvosuunnitelma on nähtävissä Innonetissä. Esimieskuntaa kehotetaan kiinnittämään huomiota tasa-arvoiseen johtamiseen tälle kaudelle vahvistettujen ja priorisoitujen tavoitteiden ja toimenpiteiden edellyttämällä tavalla. Tavoitteena on järjestää kuluvana vuonna koulutusta esimiehille ja koko henkilöstölle esimerkiksi työpajojen ja/tai paneelikeskustelujen avulla.

4 4 (27) Tasa-arvotoimikunta PRH:n tasa-arvotoimikunnan kokoonpano ja tehtävät ovat liitteenä 1. Henkilöstöä kuvaavat sukupuolten mukaan eritellyt tilastot PRH:ssa työskenteli henkilöä, missä luvussa ovat mukana pitkällä (palkattomalla) virkavapaalla olevat 10 henkilöä. Henkilöstön määrä väheni 22:llä edellisen vuoden lopun tilanteesta eli lähes viidellä prosentilla. Koko henkilöstöstä 62 % (278) on naisia ja 38 % (170) miehiä. Naisten määrä oli pienentynyt suhteellisesti laskettuna edellisestä vuodesta noin puolitoista (1,55) prosenttiyksikköä. Henkilötyövuosien määrä oli 433 eli noin 20 vähemmän kuin vuosi sitten. Henkilöstön keski-ikä nousi edellisten vuosien tapaan ja tällä kertaa 0,7 vuodella ollen nyt 47,9 vuotta. Liitteessä 2 on esitetty henkilöstö sukupuolen ja virka-aseman mukaan. Esimiesja asiantuntijatasoilla molemmat sukupuolet ovat hyvin edustettuina. Johtotasolla tasa-arvoinen tilanne parani oleellisesti vuonna Toimistohenkilöstötasolla taas naisten suhteellinen osuus on edelleen suuri. Liitteessä 3 on esitetty määräaikaiseen virkasuhteeseen nimitetyt ja vakinaisen viran haltijat sukupuolen mukaan. Viraston henkilöstörakenteeseen suhteutettuna ei määräaikaisia tarkasteltaessa miesten ja naisten osuudessa ole olennaista eroa - ottaen huomioon uudet tutkijainsinöörit, jotka tullaan vakinaistamaan lähitulevaisuudessa. Määräaikaisessa virkasuhteessa olevien naisten prosenttiosuus on pysynyt pienenä (7 naista). Jory- ja YT-kokouksissa seurataan vuosittain sekä kevät- että syyskaudella viraston määräaikaistilannetta, jossa ei viime vuosina ole ollut enää huomautettavaa. Liitteessä 4 on esitetty kokoaikaiset ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan ryhmiteltynä. PRH:ssa ei ole osa-aikaisia virkoja. PRH:ssa on suhtauduttu työelämän joustoihin positiivisesti. Tästä syystä henkilö on voinut valita osaaikaisuuden esim. elämäntilanteensa mukaan. Suurimmat ryhmät osa-aikaisissa ovat osittaisella hoitovapaalla olevat, osa-aika(työkyvyttömyys)eläkeläiset ja opiskelijat. Osa-aikaisista suurin osa on naisia, mutta hyvässä suhteessa viraston sukupuolijakautumaan. Liitteessä 5 on esitetty henkilöstö sukupuolen ja koulutuksen mukaan ryhmiteltynä. Suhteellisesti tarkasteltuna tilanne on lähes edellisen vuoden kaltainen. Ylemmän korkeakoulututkinnon tai tutkijakoulutuksen suorittaneiden miesten ja naisten prosenttiosuuksissa on kummassakin tapahtunut vuoden aikana yhden prosenttiyksikön nousu: nyt on miehiä noin 25 % ja naisia noin 20 % koko henkilöstöstä. Tätä on pidettävä hyvänä suuntauksena asiantuntijavirastossa ottaen huomioon lisäksi vertailuluvun (koko henkilöstö) em. pienentymisen 22:lla. Liitteissä 6.1 ja 6.2 on esitetty vuoden 2011 tammikuun ja 2011 joulukuun palkanmaksutilanne säännöllisen työajan ansiona. Tiedot ovat työnantajan henkilötietojärjestelmästä (Tahti). Taulukoista ilmenee graafisesti kokoaikaisten miesten ja naisten keskiansiot vaativuusluokittain, tehtäväkohtainen palkanosa

5 5 (27) euroina, henkilökohtainen palkanosa euroina ja mahdollinen muu palkkaus euroina sekä kokonaispalkka. Tilastoeettisistä syistä johtuen alle kolmen hengen ryhmiä ei ole avattu. Johdon osalta (tiedot operatiivisesta palkanmaksujärjestelmästä) on esitetty kokonaispalkkojen keskiarvot. Molempina vuosina korrelaatio miesten ja naisten kesken on toteutunut hyvin. Sukupuolesta johtuvia systemaattisia eroavuuksia ei ole palkkauksen osatekijöissä eikä kokonaispalkkauksissa. Vaativuustasolla 16 naisten saama kokonaispalkkauksen osuus oli edelleen merkittävästi suurempi kuin miesten. Palkkatasa-arvo on muilta osin toteutunut tarkasteluvuonna hyvin. Liitteissä 7.1 ja 7.2 on esitetty edellisen liitteen mukainen vuoden 2011 tammikuun ja 2011 joulukuun palkanmaksutilanne säännöllisen työajan ansiona. Taulukoista ilmenee keskiarvoina numeraalisesti kokoaikaisten miesten ja naisten lukumäärä vaativuusluokittain, tehtäväkohtainen palkanosa euroina, henkilökohtainen palkanosa euroina ja prosentteina, mahdollinen muu palkkaus euroina sekä kokonaispalkka yhteensä. Liitteessä 7.3 on vertailtu vaativuusluokittain naisten ja miesten mediaanipalkkoja toisiinsa tilanteen mukaisesti. Tästä on laskettu viraston sisäinen suhteellinen palkkataso. Tätä sisäistä vertailutietoa sekä ulkoisia benchmarkingtilastoja hyödynnettiin jälleen mm. käydyissä paikallisissa VES -neuvotteluissa. Vaativuustasoilla 8 ja 16 naisten saaman mediaanipalkkauksen osuus oli edellisten vuosien tapaan huomattavasti suurempi kuin miesten. Uutena oli naisten yli kahdeksan prosenttiyksikköä suurempi palkkaus vaativuustasolla 11. Tämä selittyy pääosin sillä, että ko. akateemisella alkupalkkatasolle on rekrytoitu pääosin uusia miespuolisia tutkijainsinöörejä kun taas pidempään virastossa työskennelleillä naispuolisilla juristeilla on kokemuksen tuomana korkeampia henkilökohtaisia palkanosia. Toisaalta vaativuustasoilla 6 ja 17 ovat miehet edellisen vuoden tapaan palkkajohtajia. Palkkatasa-arvo on muilta osin toteutunut tarkasteluvuonna hyvin. Edellisen vuoden suotuisa kehitys palkkatasa-arvosta asiantuntija- ja esimiestasoilla 14 ja 15 on jälleen kääntynyt miesten hyväksi lähes neljällä prosenttiyksiköllä. Liitteissä 6 7 olevissa Tahti-taulukoissa ei yleisten tilastollisten periaatteiden mukaan ole osa-aikaisia. Mikäli joillain henkilöillä on säännöllisen työajan palkkauksesta poikkeavia maksuja (esim. ylityöt), järjestelmä ei ota näitä tapauksia mukaan kyseisen kuukauden osalta. Muu palkkaus käsittää mahdolliset takuuosat ja henkilökohtaiset lisäpalkkiot, joiden summa () on kussakin vaativuusluokassa jaettu kaikkien ko. vaativuusluokassa olevien lukumäärällä. Kevään 2012 tarkentavassa virkaehtosopimuksessa on tehtävien vaativuustaulukon tasoilla 1-8 nostettu parittomat vaativuusluokat aina seuraavaan ylempään tasoon ja sulautettu niihin teknisesti pisteitä muuttamatta. Tämän vaikutuksesta v virastoerästä hyötyvät etupäässä matalapalkkaisimmat, joista suurin osa on naisia. Tämän muutoksen vaikutusta tulee seurata erityisesti tulevissa palkkakartoituksissa. Liitteessä 8 on esitetty rekrytointeihin liittyvä tilasto vuodelta 2011 eriteltynä hakijoiden sukupuolen mukaan. Uusrekrytoinnit olivat edelleen melko vähäisiä

6 6 (27) johtuen mm. organisaatiotarkistuksista, toimintojen uudelleenjärjestelyistä sekä viraston taloustilanteesta. Edellisen vuoden tapaan naisten ja miesten rekrytointeja on tehty lähes saman verran. Naishakijoiden määrä oli kasvanut huomattavasti edellisestä vuodesta. Tässä on selittävänä tekijänä mm. se, että useimpiin lakimiesten virkoihin olivat enemmistönä naishakijat sekä henkilöstön kehittämisasiantuntijan määräaikainen virkasuhde, jonka 102:ta hakijasta oli naisia 88. Liitteessä 9 on esitetty miesten ja naisten pitämien perhevapaiden määrät vuosina Todettakoon tilastosta mm., että isyyslomaoikeuttaan käytti 10 miestä ja yhteensä 174 päivää. Tasa-arvon kokemista kartoittavat kyselyt PRH:ssa on suoritettu lähes samansisältöisenä kyselyt koko henkilökunnalle vuosina 2002, 2005, 2008 sekä viimeisin Yleisenä havaintona todetaan viimeisimmän mielipidekartoituksen perusteella seuraavaa: Liitteissä ilmenee miesten ja naisten käsitys työyhteisön tasaarvotilanteesta vuosina 2002, 2005, 2008 ja Ellei vuosia ole erikseen merkitty, kysely on koskenut viimeisintä kyselyä eli vuotta Vertailu antaa yleiseksi johtopäätökseksi, että koko seurantakauden aikana entistä parempaan suuntaan kehittynyt tasa-arvotilanteen kokeminen on kolmen vuoden takaisesta mittauksesta muuttunut kriittisempään suuntaan. Naisten ja miesten käsitykset eivät kokoavassa kysymyksessä vuonna 2011 työyhteisön tasa-arvoisuudesta poikenneet juurikaan toisistaan. Täydelliset tulokset ovat olleet nähtävissä PRH:n henkilökunnalle Innonetissä. Liitteeseen on koottu yhteenvetoa viimeisimmän tasa-arvokyselyn palautteesta. Liitteen 11 mukaisesti vuodesta 2001 alkaen on PRH:ssa seurattu vuosittain myös tasa-arvoasioiden kehitystä työtyytyväisyyskyselyiden yhteydessä (keskiarvo 3,5 nousi kymmenyksen verran edellisvuoden tuloksesta asteikolla 1-5). Erityisesti on seurattu seuraavia tunnuslukuja: 1) työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri, 2) Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta 3) sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä. Kaikki nämä tunnusluvut ovat ilahduttavasti kääntyneet jälleen nousuun erinomaisen indeksiluvun 4 tuntumaan. 4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Edellisen vuoden erityisteemoina olivat työssä jaksaminen sekä siihen erityisesti liittyen työhyvinvointi, työtehtävien tasapuolinen jakautuminen sekä kehittäminen. Näiden toteutumisesta on ohessa lyhyt yhteenveto: Työssä jaksaminen - Ylityöohjeistus uusittu - Työaikapankin käyttöönotto

7 7 (27) - pankkisopimuksen ulkopuolisille ja heidän esimiehilleen tarve muistuttamiseen viimeistään kuukautta ennen tuntien leikkautumista. Työhyvinvointi - Tyky-iltapäivä järjestettiin kahtena eri päivänä; - Liikunta- ja kulttuuriseteleitä jaettiin keväällä ja syksyllä, joskin niihin tuli 50 %:n omavastuu - ASLAK -toiminta on jatkunut ja se on suuntautunut v toimistohenkilökunnalle ja siihen osallistui 10 henkilöä sekä vuodesta 2012 alkaen kahdeksalle asiantuntijalle; - Varhaisen tuen mallia on kehitetty mm. määrittelemällä hälytysrajat; - Tyky luennot on järjestetty yleensä kahteen kertaan ja ne ovat tukeneet myös tasa-arvotyön tavoitteita: maaliskuussa Työyhteisö murroksessa jaksamisen eväitä muutoksen mylläkässä? (Matti Ylikoski); huhtikuussa Esimiestyön haasteista murroksessa (Jaana Utti). Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen - Ei ole havaittu merkittäviä tosiasiallisia epäkohtia. Kehittäminen - Esimieskoulutus on tullut entistä systemaattisemmaksi ja pitkäjänteisemmäksi. Vuoden 2012 erityisteemat ovat: 1. Työolot, 2. Kehittäminen 3. Työhyvinvointi. 1. Työolot Työpaikkakohtainen tavoite: - Työolojen järjestelyssä on otettava huomioon sukupuolivaikutusten arvioiminen (suvaus). Toimenpiteet: - Mahdollisissa toimitilojen supistamisissa otetaan huomioon tasa-arvoisuustekijät - Paljon päätetyöskentelyä tekeville järjestetään ergonomiset ja tarkoituksenmukaiset työvälineet; - Taukotilajärjestelyjä pyritään kehittämään edelleen ulkotilat mukaan lukien; esitys tyky -toimikunnalle hoidettavaksi; - Liukuvan työajan käyttö ja muut työaikajärjestelyt säilytetään sellaisina, että ne helpottavat työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista; - Etätyön käyttöä tuetaan; - Ylitöiden teon tulee perustua pääsääntöisesti vapaaehtoisuuteen. Vastuuhenkilö/t: - Tulosyksiköiden johto - Esimiehet - Hallinto - Työsuojelutoimikunta - Työterveyshuolto

8 8 (27) Aikataulu: - Vuosittain talousarvion mahdollistamissa puitteissa. Seuranta: - Työpaikkakartoitukset - Työfysioterapeutin tarkastukset - Työtyytyväisyyskyselyt - Sairauspoissaolojen seuranta 2. Kehittäminen Naisten ja miesten tulee päästä tasapuolisesti koulutukseen iästä riippumatta. Työpaikkakohtainen tavoite: - Kaikkia kannustetaan itsensä kehittämiseen ottaen huomioon henkilön nykyinen tai tuleva tehtävä sekä työnantajan tarve. Toimenpiteet: - Koulutusasiat on otettava esille vuosittaisissa kehityskeskusteluissa; - Koulutusmahdollisuuksia selvitetään ja niistä tiedotetaan; - Pyynnöt ja esitykset koulutukseen osallistumisesta käsitellään joutuisasti; - Mahdollistetaan jatkuva itsensä kehittäminen osittain työajalla (esim. toisen asteen tutkinto); - Opintovapaaoikeuden lisäksi mahdollistetaan itsensä kehittäminen myöntämällä tarvittaessa palkatonta virkavapaata. Vastuuhenkilö/t: - Tulosyksiköiden johtoryhmät - Lähiesimiehet - Henkilöstön kehittämisasiantuntija - Koulutusyhdyshenkilöt - Henkilö itse Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - Piski-työajanseurantajärjestelmän tarkennettu koulutus-valikko - Tasa-arvokyselyt (joka kolmas vuosi) - Työtyytyväisyyskyselyt (joka vuosi) - Yhdenvertaisuuskyselyt (joka kolmas vuosi ja myöhemmin yhdessä tasa-arvokyselyn kanssa) 3. Työhyvinvointi Työpaikkakohtainen tavoite: - Auttaa henkilöstöä jaksamaan muutoksissa; - Pyritään järjestämään kaikille kohtuulliset virkistysmahdollisuudet sekä mahdollisuus osallistua tarkoituksenmukaiseen työhyvinvointitoimintaan; - Panostetaan varhaiseen tukeen.

9 9 (27) Toimenpiteet: - Pyritään mahdollistamaan kaikkien halukkaiden osallistuminen virkistys- ja opetustilaisuuksiin järjestämällä ne mahdollisuuksien mukaan edellisen vuoden tapaan kahteen kertaan ja pääsääntöisesti perättäisinä viikkoina; - Jokaisella on oikeus lunastaa liikunta- ja kulttuuriseteleitä tms. etuuksia ja mahdollistetaan jokaiselle omaehtoinen osallistuminen toimintaan; - Linjoilta, yksiköistä ja henkilöstöryhmistä on oltava kattava edustus tykytyöryhmässä ja virkistystoimikunnassa: tavoitteena hallittu vaihtuvuus; - ASLAK-toiminnan jatkaminen ja sen suuntaaminen eri henkilöstöryhmille (v esimiehet, v asiantuntijat ja toimistohenkilökunta v toimistohenkilökunta ja v asiantuntijat); - Varhaisen tuen mallin mukaisen toiminnan kehittäminen ja sen soveltaminen käyttöön. Vastuuhenkilö/t: - Tulosyksiköiden johto - Lähiesimiehet - TYKY -työryhmä ja virkistystoimikunta - YT-toimikunta - Työterveyshuolto/henkilöstöhallinto Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - TYKY-tilaisuuksien osallistumiskalenteri - Liikunta- yms. lippujen jakolistat - TYKY -työryhmän ja virkistystoimikunnan toimintakertomukset HTP:n osana 4. Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen Pyritään siihen, että eri työtehtävissä toimii tasapuolisesti naisia ja miehiä mahdollisuuksien mukaan. Työpaikkakohtainen tavoite: - Työtehtävät jaetaan tasapuolisesti osaamisen mukaan; - Todellisten työtehtävien tulee olla kirjattuna tehtävänkuvauslomakkeeseen. Toimenpiteet: - Kannustetaan uusiin tehtäviin tavoitteena osaamisalueiden laajennus; - Työntekijöiltä tulee tiedustella heidän halukkuuttaan siirtyä toisiin tehtäviin. Vastuuhenkilö/t: - Tulosyksiköiden johto - Lähiesimiehet - Tasa-arvotoimikunta Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - Kehityskeskustelut - Tiimi- ja yksikkökokoukset

10 10 (27) 5. Samapalkkaisuus ja samat palvelussuhteen ehdot Työpaikkakohtainen tavoite: - Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä; - Samat palvelussuhteen ehdot molemmille sukupuolille. Toimenpiteet: - Laaditaan vastuualueittain tilastot palkanosittain sukupuolijakauman toteamiseksi eri tasoissa; - Tilastot analysoidaan ja ryhdytään tarvittaviin toimenpiteisiin; - Sekä naisilla että miehillä sovelletaan samoja palkanosien määrityksiä; - Samoihin palvelussuhteen ehtoihin ja työelämän joustoihin tarjotaan yhtäläiset mahdollisuudet sukupuoleen katsomatta (määräaikaisten vakinaistaminen, opintovapaa, muut virkavapaat, eläkkeet, etätyö). Vastuuhenkilö/t: - Ylin johto - Henkilöstöhallinto (Tahti- ja muut tilastot, koordinointi) - Henkilö itse ja lähiesimies (laativat tehtävänkuvaukset ja esimiehet arvioivat alaisen henkilökohtaisen suoriutumisen) - Palkkausjärjestelmän arviointi- ja kehittämisryhmä - Tasa-arvotoimikunta - Yhdenvertaisuustoimikunta - Henkilöstön edustajat Aikataulu: - Vuosittaiset tilastot ja tarkastelut tilastoyhteistyösopimuksen mukaisesti. Seuranta: - Työtyytyväisyyskyselyn yhteydessä vuosittain; - Arviointi- ja kehittämisryhmän kokoukset. 6. Työelämän ja perhe-elämän/yksityiselämän yhteensovittaminen Työpaikkakohtainen tavoite: - Kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita etenkin isyyslomien ja tilapäisten hoitovapaiden käytössä; - Mahdollistetaan joustava perhevapaiden käyttäminen kaikille; - Mahdollistetaan joustava ja tasapuolinen palkattomien virkavapaiden käyttö yksityisasioiden hoitoon. Toimenpiteet: - Pyritään palkkaamaan sijaisia perhevapaiden ajaksi; - Järjestellään ja resursoidaan työt uuden tilanteen mukaan siten, että muut työtoverit eivät joudu kohtuuttoman työtaakan alle; - Virkavapaalla oleva henkilö otetaan huomioon mm. koulutustilaisuuksien, virastotapahtumien ja postin suhteen; - Varmistetaan, että virkavapaalta palaava henkilö saa tarvittavan opastuksen ja tuen mahdollisesti muuttuneisiin työtehtäviin ja toimintatapoihin - samalla huolehditaan siitä, että työtilat ja -välineet ovat asianmukaiset.

11 11 (27) Vastuuhenkilö/t: - Esimiehet - Henkilöstöhallinto Aikataulu: - Jatkuvaa ja ennakoivaa. Seuranta: - Henkilöstötilinpäätös (HTP); - Personec F -henkilöstötietojärjestelmä/tahti (Työnantajan henkilötietojärjestelmä); raportteja perhevapaiden käytöstä. 7. Työhönotto Toimitaan siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä ja niihin valitaan pätevin ja ansioitunein hakija sukupuolesta riippumatta. Työpaikkakohtainen tavoite: - PRH:n kaikki tehtävät soveltuvat sekä miehille että naisille. Toimenpiteet: - Työpaikkailmoitukset ovat sukupuolineutraaleja; - Virkanimikkeitä pyritään kehittämään niin, että ne kuvaavat nykyistä paremmin tehtävää ja edistävät kummankin sukupuolen hakeutumista tehtävään; - Työhönottohaastatteluissa ei tule tiedustella perhesuunnittelusta, perheasioista tai työhön liittymättömistä yksityisasioista; - Haastattelijoina tulisi olla mahdollisuuksien mukaan sekä miehiä että naisia ottaen huomioon, että haastattelijoilla on riittävä asiantuntemus kyseisen tehtävän vaatimuksiin; - Nimitysmuistioissa pitää olla riittävät tiedot perusteluineen siitä, ketkä on kutsuttu haastatteluun ja kuka on valittu tehtävään ja ketkä varalle; - Nimitysmuistiossa pitää olla hakijoiden sukupuolijakauma. Vastuuhenkilö/t: - Tulosyksiköiden rekrytointeja hoitavat esimiehet - Henkilöstöjohtaja - Henkilöstöhallinto ja ao. linjojen rekrytointiyhdyshenkilöstö - Tasa-arvotoimikunta - Yhdenvertaisuustoimikunta Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - Hakijoiden sukupuolijakaumasta vuosittaiset tilastot; - Nimitysmuistiot tulee olla laadittu siten, että niiden pohjalta voi tehdä tasa-arvoselvityksiä tarvittaessa.

12 12 (27) 8. Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy Työpaikkakohtainen tavoite: - Tapauksia ei esiinny lainkaan; - Mikäli esiintyisi, osapuolilla on saatavilla toimintaohjeet; - Ilmapiiri sallii asioiden puheeksi ottamisen; Periaate on, että yksikin tapaus on liikaa, joten tilanne on nollattava (toisaalta tapauskohtaisesti on selvitettävä kaikkien osapuolten oikeusturvan kannalta em. tapauksissa se, miten kukin on kokenut tilanteen eli kunkin subjektiivinen suhtautuminen asiaan esimerkiksi erotuksena selvistä työnjohto- tai valvontamääräyksistä). Toimenpiteet: - Asioihin puututaan heti ja tapaukset selvitetään; - Virastossa on ohjeet huonon kohtelun varalle, jotka on julkaistu Innonetissä; - Ohjetta täydennetään sukupuolisen häirinnän osalta. Vastuuhenkilö/t: - Jokainen omalta osaltaan - Lähiesimies - Tulosyksikön johto/yksikön päällikkö/tiimiesimies - Henkilöstöhallinto - Työsuojelutoimikunta - Tasa-arvotoimikunta - Yhdenvertaisuustoimikunta Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - Vuosittainen tilastointi; - Vuosittainen työtyytyväisyyskysely; - Tasa-arvokyselyt.

13 13 (27) PRH:n tasa-arvotoimikunnan kokoonpano ja tehtävät Liite 1 Työnantajan edustajat: Henkilöstön edustajat: Sihteeri: Henkilöstöjohtaja Esko Inkinen, puheenjohtaja Johtava tutkijainsinööri Tuija Johansson Kaupparekisteripäällikkö Sakari Kauppinen Apulaisjohtaja Tapio Priia Apulaisjohtaja Christer Brännkärr ( saakka) Ylitarkastaja Eija Lanne Tutkijainsinööri Saara Mustamäki ( saakka) Tutkijainsinööri Annele Siltanen ( lukien) Suunnittelija Anna-Liisa Viinikka Apulaistarkastaja Eija Peltonen Henkilöstösihteeri Päivi Herttuainen Tasa-arvotoimikunta vastasi PRH:n tasa-arvosuunnitelman uusimisesta mennessä (PRH:n päätös Dnro 215/04/05/ ). Suunnitelman tulee sisältää tasa-arvolain mukaisesti 1) selvitys viraston tasaarvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasaarvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Toimikunnan tulee tiedottaa tasa-arvoasioista yhteistoiminnassa viestinnän kanssa, laatia tarvittavia selvityksiä tasa-arvon toteutumisesta PRH:ssa, ottaa kantaa havaitsemiinsa tasa-arvo-ongelmiin ja tehdä niihin parannusehdotuksia sekä vastata PRH:n tasaarvosuunnitelman päivittämisestä. Tasa-arvotoimikunta työkokouksessaan (kuva: Mirja Lehikoinen)

14 14 (27) Liite 2 Johdolla tarkoitetaan viraston ylintä johtoa (VPJ:n ulkopuolisia). Liite 3

15 15 (27) Liite 4 Liite 5

16 16 (27) Liite 6.1 Liite 6.2

17 17 (27) Naiset Miehet Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, VT 1 * * * * Vaatitaso VT 2 VT 3 VT 4 VT 5 VT 6 VT 7 VT 8 VT 9 VT 10 VT 11 VT 12 VT 13 VT 14 VT 15 VT 16 VT 17 Henk.koht. Palkanosa % Muu palkkaus, Yht., Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % * * * * ,0 322,7 18,5 8, ,9 * * * * ,8 368,7 20,3 8, ,4 * * * * Muu palkkaus, ,0 425,3 22,7 13, , ,0 486,0 25, , ,2 467,8 24, , ,2 492,9 25, , ,6 506,8 25,4 14, , ,6 497,6 25, , ,2 527,5 25,9 32, , ,2 366,3 18,0 60, , ,1 568,3 26,9 25, , ,1 574,5 27,2 92, , ,2 620,9 26,4 65, , ,2 613,9 26,1 19, , ,3 701,8 26,1 93, ,8 * * * * ,3 657,1 21,7 21, , ,3 705,6 23,3 23, , ,5 837,2 25,2 49, , ,5 842,7 25,3 1, , ,3 933,9 26,4 26, , , ,3 28,4 15, , , ,6 29,3 20, , , ,1 30,1 82, , , ,3 31,7 166, , , ,8 29, , , ,2 30, , , ,0 33, ,2 Liite 7.1 Säännöllisen työajan ansio kuukaudessa ( ) Yht., Naiset Miehet Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, VT 1 * * * * Vaatitaso Henk.koht. Palkanosa % Muu palkkaus, Yht., Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % VT 2 * * * * VT ,0 354,0 19,9 2, ,1 * * * * VT ,3 373,4 20,2 11, ,4 Muu palkkaus, VT ,6 454,7 23,8 14, , ,6 514,1 26, ,8 VT ,1 483,5 24, , ,1 550,4 27, ,6 VT ,7 519,7 25,6 16, , ,7 504,3 24, ,0 VT ,1 557,8 26,9 19, , ,1 398,6 19,2 61, ,0 VT ,5 595,1 27,6 8, , ,5 575,3 26,7 73, ,3 VT ,4 669,1 27,9 57, , ,4 673,7 28,1 25, ,2 VT ,4 659,4 24,0 75, , ,4 395,6 14, VT ,3 774,4 25,0 17, , ,3 767,4 24,8 3, ,7 VT ,4 885,0 26,1 26, , ,4 864,2 25,5 17, ,8 VT ,4 934,1 25,9 25, , , ,0 28,7 11, ,2 VT , ,7 29,8 18, , , ,8 31,0 89, ,0 VT , ,3 31,2 207, , , ,4 28, ,3 VT , ,9 30, , , ,8 31, ,8 Liite 7.2 Säännöllisen työajan ansio kuukaudessa ( ) Yht.,

18 18 (27) Ansiot vaativuustasoittain omalla vaativuusluokituksella Vaativuus- Naiset Mediaani Miehet Mediaani Erotus Suhteellinen Suhteellinen taso lkm /kk lkm /kk /kk palkkatason palkkataso VT 1 * * erotus VT 2 * * *) VT ,8 * * VT ,7 VT , , VT , ,5-94,9-3,87 96,13 VT , ,7 0 0, VT , ,4 101,6 3,95 103,95 VT , ,1 46,9 1,72 101,75 VT , ,5 0 0, VT , ,0 263,8 8,39 108,39 VT , ,9 0 0, VT , ,0 0 0, VT , ,6-173,2-3,87 96,13 VT , ,8-184,9-3,73 96,27 VT , , ,80 103,73 VT , ,8-109,4 3,73 96,27 Yht Tahti --> Liite 7.3 Suhteellinen palkkataso *) Vaativuusluokittain m/n mediaanipalkkojen erotusta verrattu kulloinkin alempaan palkkaan. Miinusmerkkisenä erotuksena naisten palkka on ollut alempi, jolloin prosentuaalinen erotus on vähennetty 100 %:sta ja päinvastoin suhteellinen palkkataso

19 19 (27) Nimike Linja Määräaik./ vakinainen Mieshakijat Naishakijat Hakijat yhteensä Haastatellut miehet Haastatellut naiset Haastatellut yhteensä Valittu henkilö Lakimies (2 kpl) TML ma Nainen Toimistosihteeri TML ma Nainen Sovellusasiantunt. YYL ma Mies Henkilöstön kehittämisasiantuntija HAL ma Nainen Lakimies HAL va Nainen Talouspäällikkö HAL va Mies Yhdistys- ja säätiörekisteripääll YR va Mies Tutkijainsinöörejä PAI ma naista 2 miestä Järjestelmäpäällikkö Tietohall. va Nainen Neuvontalakimies YYL va Nainen Lakimies YYL va Mies Lakimies YYL ma Mies Lakimiehiä (3) TML ma nainen 2 miestä ICT-asiantuntija Tietohall. ma ei täytetty Lakimies YYL va Nainen Lakimies YYL ma Mies Tutkijainsinöörejä 1) PAI va 0 3 miestä Lakimiehiä 1) TML va 0 2 naista Yhteensä N 13 M Liite 8. Rekrytointitilanteiden sukupuolijakauma vuonna 2011 ¹) Vakinaistaminen ilman hakumenettelyä (VN:n asetus valtion virkamiesasetuksen muuttamiseksi (413/2007) : 10 :n 1 mom.) 2005 Isyysloma päiviä yht. Äitiys/ vanhemp. loma päiviä yht. Hoitovapaa vanhempainloman jälkeen päiviä yht. Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Liite 9. Miesten ja naisten pitämät perhevapaat vuosina

20 20 (27) Liite 10.1 Liite 10.2

21 21 (27) Liite 10.3 Liite 10.4

22 22 (27) Liite 10.5 Liite 10.6

23 23 (27) Liite 10.7 Liite 10.8

24 24 (27) Liite 10.9 Liite 10.10

25 Liite (27)

26 26 (27) Liite HAVAINTOJA TASA-ARVOKYSELYN TULOKSISTA (koko aineistosta) Työyhteisön tasa-arvo? yleinen tyytyväisyys laskenut kolmen vuoden takaa, mutta miesten ja naisten kesken ei oleellista eroa miesten osalta tyytymättömyys kasvanut naisia voimakkaammin Sama palkka samasta työstä? miehillä Ei osaa sanoa (EOS) on kasvanut ja vastaavasti naisten alkuaan pidempi EOS-palkki pienentynyt kerta kerralta n. 10 % vastanneista kokee, ettei samasta työstä makseta samaa palkkaa Kouluttautuminen ja oma kehittyminen? naisista 25 % ja miehistä 15 % on sitä mieltä, että mahdollisuudet kouluttautua ovat huonontuneet trendi vuodelta 2008 osoittaa kaikilla muilla henkilöstöryhmätasoilla paitsi johtotasolla mahdollisuuksien vähenemistä Työtilat, työvälineet ja henkilökohtaiset koulutustilaisuudet? miesten ja naisten kohdalla asiat ovat melko hyvin, joten ainakaan viraston toimitilajärjestelyt eivät ole vaikuttaneet negatiivisesti Tyky? miehistä n. 13 % tyytymättömiä vs. naisista ei yhtään! Palkkasyrjintä? 10 % miehistä ja 5 % naisista on sitä mieltä, että on syrjitty VPJ:n vaikutus parantavasti? edelleen mittava EOS-prosentti vaikeahko vastata? uusien henkilöiden todennäköisesti vaikea verrata vanhaan Harmaa ylityö? n. 10 % kokee, että joutuu tekemään harmaata ylityötä kokemisessa kirjavuutta Perhevapaat ja työelämän joustot? perhevapaisiin suhtautuminen niin työtovereiden kuin esimiesten taholta kunnossa työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen lähes kunnossa (vain n. 2 % kriittisiä) Kiusaaminen/simputtaminen? muutama kokenut (n. 4,5 %) henkilöt ovat keskustelleet asioista myös työterveyshuollon/työsuojeluhenkilöiden kanssa (tähän sai laittaa useita vaihtoehtoja) Työtehtävien jako (henkilöstöryhmittäin)? mm. asiantuntijatasolla kriittisyys kasvanut hieman edellisestä kyselystä Linjat? tasa-arvo- ja palkka-asioissa suurta vaihtelua eri linjoilla/tulosalueilla (positiivisinta TML:n miesten kohdalla)

27 Liite (27)