Marjatila työnantajana. Mitä vaatimuksia lainsäädäntö asettaa työnantajalle?

Transkriptio

1 Marjatila työnantajana Mitä vaatimuksia lainsäädäntö asettaa työnantajalle?

2 Työsuhde ja siihen vaikuttavat säännökset

3 TSL-muutokset Keskeisimmät muutokset liittyvät määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiin, koeaikaan ja työnantajan takaisinottovelvollisuuteen (tutaperusteella irtisanotut työnhakijat). Koeaika max 6 kk tai puolet määräaikaisuuden kestosta (ks. TSL 1:3 a ); koeaika voi pidentyä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Määräaikainen työsopimus ei edellytä perusteltua syytä, jos palkataan pitkäaikaistyötön (max 1 v). Pitkäaikaistyötön on ollut yhtäjaksoisesti työtön työnhakija 12 kk ajan. Jos työsopimus on tehty ennen uuden lain voimaanastumista, menetellään koeajan suhteen vanhan lain mukaisesti. Sama koskee ns. takaisinottovelvollisuutta, jos työsuhde on päättynyt ennen

4 Säädös, säännös, pykälä, momentti ajantasaiset lait, hallituksen esitykset, yleissitovat työehtosopimukset ja oikeuskäytäntöä (lähinnä KKO:n ja Työtuomioistuimen ratkaisut). Lakitekstin rakenne ja yksilöinti: eri aikaan säädetyt lait voivat rakenteeltaan poiketa toisistaan. Lain säätämisajankohta ja voimaantulo, muuttuneet kohdat ja viittaukset hallituksen esityksiin: mistä tieto löytyy?

5 Työsuhteen tunnusmerkit 1. Työn tekeminen 2. Työnteko työantajan lukuun 3. Vastikkeen maksaminen työnteosta 4. Työantaja valvoo ja johtaa työtä 5. Työn tekeminen perustuu työsopimukseen Mikä on tunnusmerkien merkitys? Niiden avulla ratkaistaan se, onko kyseessä työsuhde ja sovelletaanko siihen työsopimuslakia ja muuta työoikeudellistä sääntelyä. Työsopimukselta ei edellytetä määrämuotoa suullinenkin sopimus riittää.

6 Työsuhde ja työsopimussuhde: mitä eroa? Työsopimussuhde syntyy, kun tehdään työsopimus. Työsuhde syntyy, kun työnteko tosiasiallisesti alkaa. Käsitteiden eron käytännön merkitys? Useat työantajan velvoitteet alkavat silloin, kun työnteko aloitetaan. Eri lakeja sovelletaan kuitenkin vaiheittain. Esimerkiksi koeaika alkaa kulua vastaa silloin, kun työnteko on alkanut. Toisaalta tehty työsopimus voidaan irtisanoa tai purkaa, vaikka työntekijä ei ole ollut töissä päivääkään (perusteet tietystä on oltava).

7 Työsuhteen ehtojen määräytyminen Työsuhteen ehdot määräytyvät useiden lähteiden (säännöstyslähteet) perusteella, joita ovat lainsäädäntö, normaali- ja yleissitovat työehtosopimukset, paikalliset sopimukset, työsopimus ja ne määräykset, joita työantaja antaa työnjohto-oikeutensa perusteella. Joillakin yrityksillä voi lisäksi olla omia työsääntöjään ja vakiintuneita käytänteitä, jotka vaikuttavat työsuhteeseen. Lisäksi on muistettava kansainvälinen oikeus ja EU-oikeus.

8 Keskeisiä työsuhteeseen liittyviä lakeja Työsopimuslaki: työsopimuksia ja työsuhteita säätelevä yleislaki. Työaikalaki: työaikaa koskeva laki, josta voidaan poiketa TES:n määräyksin. Vuosilomalaki: sisältää vuosilomia koskevat säännökset, joista voidaan poiketa TES:n määräyksin. Yhteistoimintalaki: sovelletaan yrityksiin, joiden työntekijämäärä on vähintää 20 työntekijää ja antaa ohjeet yhteistoiminnalle. Laki nuorista työntekijöistä: sisältää erityissäännökisä koskien alaikäisten työntekoa (esim. työajat) Muita: työturvallisuuslaki, laki nuorista työntekijöistä, työelämän tietosuojalaki, tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki, perhevapaisiin liittyvä sääntely, tapaturmat, ammattitaudit, eläkkeet

9 Työantajan vastuu Työnantaja on se henkilö, joka vastaa työoikeudellisten sääntöjen tuntemisesta ja niiden oikeasta soveltamisesta. Työnantaja toimii usein myös työpaikan työsuojelupäällikkönä. Velvoitteiden laiminlyönneistä seuraa jotain ikävää (sanktiot). Esim. TSL 12 luvun mukainen yleinen vahingonkorvausvelvollisuus tai työturvallisuuslain 8 luvun rangaistussäännökset.

10 Työoikeudellisten säännösten etusijajärjestys Kun työsuhteen säännöstyslähteistä on useita, voidaan joutua tilanteeseen, jossa niiden sisältö on ristiriidassa keskenään. Etusijajärjestyksen (=normihierarkian) avulla ratkaistaan, mitä säännöstä noudatetaan. Etusijajärjestyksestä on kirjallisuudessa esitetty erilaisia versioita, pelkistetty kuvaus riittää osoittamaan periaatteet.

11 Työoikeudellisten säännösten etusijajärjestys 1. Pakottava lainsäädäntö 2. Työehtosopimus 3. Työsopimus 4. Työnjohto-oikeus 5. Tahdonvaltainen lainsäädäntö Normihierarkiasta seuraa, ettei esimerkiksi työehtosopimuksella sovitusta edusta tai oikeudesta voida työsopimuksella luopua. Jos työsopimuksen ehdot ovat työehtosopimuslain nojalla mitättömiä, niiden sijasta noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä.

12 Työoikeudellisten säännösten etusijajärjestys Jos eri lähteistä löytyvät säännökset ovat sisällöltään samanlaisia, normihierarkialla ei ole merkitystä. Toisaalta sovellettava säännös voi vaikuttaa esimerkiksi työntekijän käytettävissä oleviin oikeussuojakeinoihin. Esimerkiksi vuosilomalain säännökset ovat pääosin pakottavia ja vain osasta niitä voidaan poiketa työehtosopimuksella. Huom. TES voi myös heikentää joitakin etuja silloin, kun laki mahdollistaa työehtosopimuksin tehtävät ratkaisut (esim. palkallinen sairauspoissaolo). Jos jostain asiasta ei ole sovittu työsopimuksella, sovellettavaksi tulevat lait ja TES.

13 Esimerkki työsopimuksen mitättömästä ehdosta Työnantaja ei ollut kirjannut ylityötunteja, koska katsoi niiden sisältyneen kokonaispalkkaan. Pyhätyökorvauksia ei oltu maksettu samasta syystä. Myös yötyö- ja iltalisät ja vuosilomapalkat sisältyivät työnantajan mukaan sovittuun kuukausipalkkaan. Kantajalla oli kuitenkin työehtosopimuksen mukaan oikeus saada korvaus kyseisistä töistä.

14 Työoikeudellisten säännösten etusijajärjestys Ristiriitatilanteessa siis ylemmällä tasolla oleva säännös syrjäyttää alemman. Epäselvässä tilanteessa työantajalla on tulkintaetuoikeus, mutta hänellä on myös vastuu päätöksen sisällöstä ja työntekijä voi riitauttaa asian. Edullisemmuussääntö puolestaan mahdollistaa sen, että työntekijälle voidaan antaa parempia etuuksia kuin mitä säännökset edellyttävät. Edullisemmuussääntä perustuu työntekijän suojelun periaatteeseen.

15 Työantajan työnjohto-oikeudesta Sisältö: Työnantaja johtaa ja valvoo työtä ja sen laatua Työantaja ottaa työntekijät ja erottaa heidät Työntekijä on velvollinen noudattamaan työantajan työntekoon liittyviä määräyksi: mitä, missä, million, miten Rajoittavia tekijöitä: Laki ja hyvä tapa Kohtuus ja tasapuolisuus Työntekijän ammattipätevyys Työturvallisuus Työsopimuksen ehdot (työnantaja ei voi muuttaa olennaisia ehtoja yksipuolisesti)

16 Työantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet

17 Työantajan velvollisuuksia Palkanmaksuvelvollisuus: ajallaan ja oikean suuruisena erilaiset lisät ja palkalliset poissaolot huomioiden (esimerkiksi sairausajan palkka). Työnantaja on velvollinen toimittamaan maksamastaan palkasta ennakonpidätyksen ja maksamaan työnantajan sairausvakuutusmaksun (entinen sosiaaliturvamaksu). Huom. verohallinnon OmaVero-palvelu lukien. Lakisääteisten vakuutusten ottaminen. Työnantaja on lisäksi velvollinen tekemään toiminnastaan ilmoituksia viranomaisille sekä eläke- ja vakuutusyhtiölle.

18 Työantajan velvollisuuksia Riittävän työmäärän antaminen ja lisätyön tarjoamisvelvollisuus osaaikaisille. Vapautuvista työpaikoista ilmoittaminen. Takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvien henkilöiden huomioonottaminen silloin, kun työtä on tarjolla (9 kk sääntö muuttunut 4 kk ja 6 kk-säännöiksi , ks. TSL 6:6 ). Kouluttamisvelvollisuus esimerkiksi Selvityksen antamisvelvollisuus työsuhteen ehdoista (ks. TSL 2:4 ) ellei kirjallista työsopimusta. Velvollisuus noudattaa työehtosopimusta.

19 Työantajan velvollisuuksia Työnantajan tulee huolehtia työaikakirjanpidosta. Aineistoa on säilytettävä riittävän kauan. Esimerkiksi vuoden 2017 tammikuun maksamattomiksi väitettyjä ylityökorvauksia voidaan vaatia vuoden lopusta lukien kahden vuoden ajan. Peruspalkkasaatava vanhenee viidessä vuodessa ja tämä aika alkaa kulua palkan erääntymispäivästä. Työsuhteen päättyessä saatavilla on kahden vuoden vanhentumisaika.

20 Työantajan velvollisuuksia Syrjintäkielto (tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki) työhönotossa, työsuhteen aikana ja työsuhdetta päätettäessä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus: Poikkeamat ovat sallittuja, jos ne voidaan perustella työntekijän tehtävillä ja asemalla. Osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden työsuhteen luonne ei oikeuta kohtelemaan heitä eri tavalla kuin muita työntekijöitä.

21 Työantajan velvollisuuksia Työturvallisuudesta huolehtiminen (valvontavelvollisuus). Työantajan on suojeltava työntekijöitä tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta (työhön perehdyttäminen). Työantajan on laadittava työsuojelun toimintaohjelma ynnä huolehdittava työsuojeluasiakirjoista. Työantajalla on velvollisuus puuttua häirintään ja ristiriitatilanteisiin. Työntekijä on oikeutettu pidättäytymään töistä, joista aiheutuu vakavaa vaaraa hänen tai muiden työntekijöiden terveydelle. Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus.

22 Työntekijän velvollisuuksia Työtehtävien huolellinen suorittaminen annettujen ohjeiden mukaisesti (laiminlyönnit --- varoitus --- irtisanominen). Työantajan työnjohto-oikeuden puitteissa antamien määräysten noudattaminen. Työantajan edun mukaisesti toimiminen. Lojaliteettivelvollisuus edellyttää, että työantajaa ei mustamaalata esimerkiksi sosiaalisessa mediassa. Liike- ja ammattisalaisuudet on pidettävä.

23 Työntekijän velvollisuuksia Työntekijän on omalta osaltaan huolehdittava työturvallisuudesta esimerkiksi noudattamalla työturvallisuusmääräyksiä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta työtehtävissä. Työntekijällä on ilmoitusvelvollisuus, jos hän huomaa työturvallisuuspuutteita ja vikoja. Työntekijän on vältettävä häirintää ja epäasiallista kohtelua. Lisäksi: kilpaileva toiminnan kielto ynnä yrityssalaisuuksien suoja (ei saa paljastaa eikä itse hyödyntää) työsuhteen aikana.

24 Työtodistus Työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajaltaan kirjallinen työtodistus, kun työsuhde päättyy. Suppea työtodistus: työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu (10 v). Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (5 v). Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Työtodistuksen antamatta jättäminen on rangaistava teko. Työnantajan tulee siis säilyttää vähintään kymmenen vuoden ajan tiedot palveluksessaan olleiden työntekijöiden työsuhteen kestosta sekä siitä, minkälaisia työtehtäviä he tekivät.

25 Työntekijän yksityisyyden suojasta

26 Työntekijän yksityisyyden suoja Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu myös huolehtia esimerkiksi siitä, että työntekijästä ei kirjata ylös tarpeettomia henkilötietoja. Jo työnhakijan kohdalla on otettava huomioon erilaisia rajoituksia koskien muun muassa lomakkeita, jotka hakija täyttää: mitä tahansa ei voi kysyä. Rajoituksia on myös koskien erilaisten testien tekemistä. Työsuhteen aikana on tunnistettava esimerkiksi terveydentilatietojen käsittelyn lainmukaisuuden edellytykset (arkaluonteiset tiedot).

27 Työntekijän yksityisyyden suoja Toisaalta työnantajan lakisääteiset velvoitteet edellyttävät, että työsuhteessa olevasta työntekijästä kerätään ja tallennetaan monenlaisia tietoja ja niiden hävittämisestä on omia säännöksiään (KPL, arkistointiohjeet).

28 Oikeus kerätä tarpeellisia tietoja Työnantaja saa kerätä työnhakijasta tai työntekijästä vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia esimerkiksi palkanmaksun vuoksi. Työnantajan on pystyttävä tarvittaessa perustelemaan keräämiensä henkilötietojen tarpeellisuus. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voi poiketa edes työntekijän suostumuksella.

29 Mikä on henkilötieto? Henkilötiedolla tarkoitetaan sellaista työntekijää koskevaa merkintää, josta työntekijä on tunnistettavissa. Tiedon on oltava jollakin alustalla kuten paperilla, tietokoneen muistissa, kuvanauhalla tms. jotta sitä pidettäisiin laissa tarkoitettuna henkilötietona. Yksinomaan suulliset tiedot jäävät henkilötiedon käsitteen ulkopuolelle.

30 Tietolähde henkilötiedoille? Työnhakijaa ja -tekijää koskevat henkilötiedot on hankittava ensi sijassa häneltä itseltään. Jos tietoja halutaan kerätä muualta, siihen tarvitaan yleensä työntekijän suostumus. Laissa on pyritty tällä tavalla varmistamaan, että työntekijä tietää, mitä tietoja hänestä kerätään. Facebook jne.

31 Rekisteriseloste: mitä ja miksi? Jokaisella työpaikalla on oltava rekisteriseloste, josta käy ilmi, mitä henkilötietoja työnantajan rekistereissä on. Rekisteriselosteen tarkoituksena on lisätä henkilötietojen käsittelyn avoimuutta, ja siksi sen on oltava kenen tahansa saatavana työpaikalla.

32 Kameravalvonta Työnantaja saa käyttää kameravalvontaa työpaikalla henkilöturvallisuudesta huolehtimiseen, omaisuuden suojelemiseksi sekä tuotantoprosessien valvomiseksi. Kameravalvonta ei saa kuitenkaan olla yksittäisen työntekijän tai yksittäisten työntekijöiden tarkkailua. WC-tiloissa, pukeutumistilassa tai työntekijän henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa ei myöskään saa olla kameravalvontaa. Työnantaja voi suorittaa työhön liittyvää valvontaa myös verkkoliikenteen seurannan ja gps-paikantimien avulla. Työntekijöille on kerrottava teknisen valvonnan syyt, aikataulut ja menetelmät sekä mitä tietoa kerätään ja missä tilanteissa tallenteita käytetään

33 Työsuhteen päättäminen Määräajan päättyminen Sopiminen päättymisestä Irtisanominen (irtisanomisajat/tes) Purku Irtisanominen tal/tuot-syillä (kollektiiviperuste) Irtisanominen henkilöön liittyvillä syillä (individuaaliperuste) Irtisanominen: asiallinen ja painava syy, joita eivät ole lain mainitsemat perusteet (varoitus, kuuleminen, irtisanomisilmoitus, vanhentumisaika?) Purku: erittäin painava syy (14 pv vanhentumisaika) Koeaikapurku 7 pv poissaolo

34 Varoituksen antamisesta Yleensä varoitus annetaan kirjallisesti ja siihen pyydetään työntekijän allekirjoitus. Allekirjoittaminen ei tarkoita sitä, että työntekijä hyväksyy varoituksen, vaan sitä, että hän on vastaanottanut sen. Jos varoitus annetaan suullisesti, on työnantajan hyvä varmistaa, että joku muu henkilö on läsnä, jotta asia voidaan myöhemmin näyttää toteen. Irtisanominen tehdään, jos varoitus ei johda toivottuun lopputulokseen (ei eri perustelua).

35 Työntekijän kuuleminen Ennen työsuhteen päättämistä työntekijälle on varattava tilaisuus kertoa oma näkemyksensä työsuhteen päättämisen syystä. Työntekijällä on myös oikeus käyttää avustajaa.

36 Ilmoitusvelvollisuus Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsuhteen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsuhde on päätetty.