POSION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE

Transkriptio

1 1 POSION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE Kunnanhallitus , 34

2 2 1. JOHDANTO TASA-ARVOSELVITYS Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja muita tilastoja Palkkakartoitus Posion kunnan tasa-arvokyselyn tulokset A) Taustatiedot... 7 B) Ylityöt... 7 C) Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen... 8 D) Työilmapiiri ja johtaminen E) Jaksaminen F) Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu sekä työpaikkakiusaaminen G) Työn ja perheen yhteensovittaminen H) Tasa-arvo TAVOITTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI SUUNNITELMAN TIEDOTTAMINEN JA PÄIVITTÄMINEN... 29

3 1. JOHDANTO Tasa-arvolain mukaan työnantajan on edistettävä sukupuolten tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Jos työnantajalla työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää on työnantajan yhdessä työntekijöiden kanssa laadittava tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvityksen tasa-arvotilanteesta (palkkakartoitus, erittely miesten ja naisten tehtävien jaosta) sekä tavoitteet ja toimenpiteet, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Tasa-arvotilanne (palkkakartoitus, tehtävienjako) kartoitetaan joka kolmas vuosi. Tasa-arvon edistäminen pyritään liittämään osaksi koko kuntatyöyhteisön toimintaa, valmistelua ja päätöksentekoa. Tasa-arvon edistämisvelvoitetta täydentää syrjinnän kielto työelämässä, mikä ulottuu aina työhön ottamisesta työsuhteen päättymiseen. Tämä suunnitelma on tasa-arvolain (6 ) edellyttämä tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla sisältäen selvityksen tasa-arvon nykytilasta sekä tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Posion kunnassa. Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus Tasa-arvosuunnitelman tarkoituksena on antaa keinoja ja välineitä edistää sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista Posion kunnan työyhteisössä. Tasa-arvoisessa työyhteisössä kaikilla on mahdollisuus työskennellä ilman syrjintää sukupuolen tai muunkaan henkilöön liittyvän syyn, kuten iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan tai vammaisuuden, perusteella. Lisäksi halutaan edistää henkilöstöryhmien välistä tasa-arvoisuutta. Tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse vain oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta, vaan myös edellytysten luomisesta viihtyisän ja motivoivan työyhteisön syntymiseksi. Kun kaikkien osaamista ja työtä arvostetaan oikeudenmukaisesti, edistää se henkilöstön hyvinvointia ja työntekijät ovat valmiimpia panostamaan ja sitoutumaan työhönsä sekä parantamaan koko yhteisön työn laatua ja tuloksellisuutta. Lisäksi tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee työyhteisön erilaisten ja moninaisten valmiuksien intensiivisempää hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvotyöllä voidaan myötävaikuttaa myös myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. Tasa-arvon edistäminen työpaikalla hyödyttää siis sekä työntekijöitä että työnantajaa. Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen sekä tuloksekas työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa ja koko toimintakulttuuria. Tasa-arvon edistäminen on kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuus. Tasa-arvosuunnitelman perimmäinen tarkoitus on, että tasa-arvoajatus ja -tavoite saataisiin luontevasti sisällytettyä kaikkeen Posion kunnan toimintaan. Tasa-arvon edistämiseksi työnantajan tulee - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä - edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen - kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille - helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista - huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistetun kohteeksi. 3

4 4 Tasa-arvon toteutumista vaikeuttaviin asenteisiin tulee kiinnittää erityistä huomiota. Syrjivät asenteet ovat usein tiedostamattomia ja syrjivät rakenteet vaikeasti havaittavissa. Kuitenkin ilman asenteellisia muutoksia tasa-arvon edistämiseksi tehtävät toimenpiteet jäävät vaikutukseltaan pinnallisiksi ja lyhytkestoisiksi. Tasa-arvosuunnitelman laatimisesta vastaa kunnan Yhteistoimintaryhmä. 2. TASA-ARVOSELVITYS 2.1. Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja muita tilastoja Posion kunta Henkilöstö NAISIA LKM. MIEHIÄ LKM. YHT. LKM NAISIA % MIEHIÄ % TEHTÄVÄRYHMÄ KUNNASSA Osastopäälliköt ja kunnanjohtaja 3 1,5 4,5 66,7 33,3 Johtohenkilöstö yhteensä 3 1,5 4,5 66,7 33,3 Hallintopalvelut 4,6 4,5 9,1 50,5 49,5 Ravintokeskus 10,6 0 10,6 100,0 0,0 Maaseutupalvelut ,0 0,0 Lomituspalvelut 40, ,5 46,3 53,7 Hallintopalvelut yhteensä 57,7 51,5 109,2 52,8 47,2 Opetushenkilöstö 36, ,9 75,5 24,5 Kirjastotoimi 4,5 0 4,5 100,0 0,0 Liikunta-nuoriso-kulttuuritoimi 0 1,55 1,55 0,0 100,0 Sivistysosasto yhteensä 41,4 13,55 54,95 75,3 24,7 Terveyspalvelut 53,5 2, ,5 4,5 Perusturva/sosiaalipalvelut 17,7 2 19,7 89,8 10,2 Vanhustyö ,9 2,1 Päivähoidon henkilöstö 14,7 0 14,7 100,0 0,0 Perusturvaosasto yhteensä 132,9 5,5 138,4 96,0 4,0 Tekninen henkilöstö 21 11,7 32,7 64,2 35,8 Tekninen osasto yhteensä 21 11,7 32,7 64,2 35,8 Palkkatuetut henkilöt yhteensä ,0 61,1 38,9 Projektityöntekijät yhteensä 1 1,0 100,0 0,0 YHTEENSÄ ,75 376,75 74,1 25,9 Kunnassa työskentelee naisia 279 henkilöä joka on 74 % kunnan työntekijöistä. Vastaavasti miehiä työskentelee 98 henkilöä, joka on 26 % kunnan työntekijöistä. Ravintokeskuksessa, maaseutupalvelussa, kirjastolla ja päiväkodilla on työntekijät kaikki naisia. Miesten osuus korostuu hallinto-, lomituspalveluissa, teknisellä osastolla sekä palkkatuetuissa henkilöstössä.

5 5 Sairaspoissaolot v.2010 Sairaspoissolot Miehet Sairaspoissolot Yhteensä Sairaspoissolot yht. M+N Naiset Johto/hallinto-osasto Sivistysosasto Perusturvaosasto Tekninen osasto Palkkatuetut Yhteensä Osastojen välillä työntekijöiden sukupuolijakauma on seuraava: Posion kunta Henkilöstö TEHTÄVÄRYHMÄ KUNNASSA NAISIA MIEHIÄ YHTEENSÄ NAISIA % MIEHIÄ % Johtohenkilöstö yhteensä 3 1,5 4,5 66,7 33,3 Hallintopalvelut yhteensä 57,7 51,5 109,2 52,8 47,2 Sivistysosasto yhteensä 41,4 13,55 54,95 75,3 24,7 Perusturvaosasto yhteensä 132,9 5,5 138,4 96,0 4,0 Tekninen osasto yhteensä 21 11,7 32,7 64,2 35,8 Palkkatuetut henkilöt yhteensä ,0 61,1 38,9 Edellisistä Projektityöntekijät yhteensä 1 1,0 100,0 0,0 YHTEENSÄ ,75 376,75 74,1 25,9 Osa-aikaisia ,2 40,8 Lähiesimiehiä 13,0 2,5 15,5 83,9 16,1 Suurin ero on perusturvassa, jossa 96 % työntekijöistä on naisia, miehiä on vain 4 %. Osastoittan lähiesimiehistä naisia on 84 %, joka on korkea. Tätä selittää perusturvaosaston useat tehtäväyksiköt, joissa esimiehinä on pääasiassa naisia. Osa-aikaisuuden suuri määrä tulee lomituspuolelta, jossa naisia on osa-aikaisena 27 ja miehiä 30. Lisäksi useat palkkatuella palkatut (N18, M13) ja sivistysosastolla osa-aikaisten määrää lisää osa-aikaiset koulukoulunkäyntiohjaajat (N12, M1).

6 Palkkakartoitus Posion kunta Palkkakartoitus/ marraskuu 2010 (ei sisällä sopimuspalkkaisia) Hinnoittelutunnus/ Yhteenveto Yhteenveto ammattiryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen Kokonaisansio Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % Naiset Miehet Palkkaero % KVTES Johto, hallinto, toimisto, It, Kirjasto, vapaa-aika, kulttuuri , ,78-5,3 2567, ,58-11,5 Terveydenhuolto , ,40 Sosiaalihuolto , ,21-0,2 2649, ,06-5,9 Päiväkoti, koulunkäyntiavustajat , ,30 Ruokapalvelu , ,18 Lomitus ja maatalous , ,01 1,1 2371, ,81-1,1 Siivous, kiinteistö , ,47 4,4 1662, ,47 9,3 OVTES , ,55 0,3 3258, ,80-2,3 Tekniset , ,85 Lääkärit , ,38-63,0 3456, ,45-69,2 Tuntipalkkaiset ,95 11,00 Edellisistä Lähiesimiehiä , ,35-17,3 3053, ,46-20,5 Vertailusta näkyy, että johdon, hallinnon, toimiston, kirjaston, vapaa-ajan ja kulttuurin osalta miesten ja naisten palkkaero on tehtäväkohtaisten osalta 5,3 % ja kokonaisansion osalta 11,5 % miesten eduksi, joka on suhteellisen suuri. Kokonaisansioiden ero selittyy sillä, että aikaisemmin maksettiin syrjäseutulisä sekä myös sillä että vaativimmissa tehtävissä on enemmän miehiä. Siivous- ja kiinteistöpuolella kokonaisansion osuudessa miesten palkkataso on 9,3 % pienempi kuin naisten, samoin tehtäväkohtainen palkka on naisilla 4,4 % korkeampi kuin miehillä. Lääkärien kohdalla palkkaero naisten ja miesten välillä on merkittävä johtuen terveyskeskuslääkäreiden sopimuspalkkauksesta, jota ei sovelleta hammaslääkäreihin. Koska hammaslääkärit ovat naisia, ja terveyskeskuslääkärit pääasiassa miehiä. Palkkausperusteen erilaisuus johtuu siitä, että kunta on aikoinaan korottanut terveyskeskuslääkäreiden palkkoja merkittävästi, jotta kuntaan saataisiin lääkäreitä. Eläinlääkäreistä toinen on mies ja toinen nainen ja heidän palkkansa on sopimuksen mukaisesti määritelty. Muissa palkkaryhmissä palkkaerot eivät ole merkittäviä.

7 Posion kunnan tasa-arvokyselyn tulokset 2010 A) Taustatiedot Vastaukset saatiin 48 naiselta ja 15 mieheltä, yhteensä 63 vastaajaa. Vastaus % oli 18 % kaikista kunnan työntekijöistä. B) Ylityöt 52 %:a ylitöitä tekevistä naisista kokee joutuvansa tekemään niitä liikaa (B4). 15 %:a eli 3 vastannutta naista tekee korvauksetta ylitöitä tai yli 20h/kk (B4). Kukaan miehistä ei kokenut joutuvansa tekemään liikaa ylitöitä (B4). Puolet naisista (11) kokee joutuvansa tekemään ylitöitä liikaa.

8 8 C) Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen Itsensä kehittämismahdollisuudet nähdään kaiken kaikkiaan kohtalaisina ja hyvinä. Miehet näkevät ne vähän heikompina. Miehistä 13 %:a ja naisista 10 % näkee ne heikkoina (C1). Miehistä 93 %:a ja naisista 60 %:a kokee, ettei omassa työssä ole juurikaan etenemismahdollisuuksia (C2).

9 Reilu neljännes naisista ja miehistä on kokenut eriarvoista kohtelua/syrjintää (C3). Naisilla suurin syy on palkkaus (C4). 9

10 10 Miehistä 7 %:a ei ole osallistunut koulutuksiin, naisista 2 %:a. Naiset kokevat sukupuolesta olevan enemmän haittaa työelämässä, eikä kukaan nainen ole kokenut siitä olevan etua (C9). Itsensä kehittämismahdollisuudet nähdään hyvinä ja koulutuksiin osallistutaan, mutta miehistä yli 90 %:a ja naisista 60 %:a kokee, ettei omassa työssä ole etenemismahdollisuuksia. Reilu neljännes on kokenut syrjintää (palkkaus naisilla suurin syy).

11 11 D) Työilmapiiri ja johtaminen Naiset kokevat työyhteisön yhteishengen miehiä heikompana (N 3,4 ja M 3,7) D1.1 Hankalissa työtilanteissa saadaan kohtuullisen hyvin apua työtovereilta (N 4 ja M 4,2) D1.2

12 Miehet kokevat saavansa enemmän arvostusta työyhteisössä (N 3,7 ja M 4,2) 01.3 Miehet kokevat saavansa vähemmän kannustusta esimieheltä (N 3,9 ja M 3,6) D1.4 Johtamistavan oikeudenmukaisuuteen suhtautuminen (N 3,5 ja M 3,5). Paljon "ei samaa eikä eri mieltä vastauksia". D Suhtautumisessa tiedon saamisessa työpaikkaa koskevista asioista ei eroa (N 3,5 ja M 3,6) D1.6

13 13 Suhtautumisessa omiin vaikutusmahdollisuuksiin työtä koskevissa muutoksissa (N 3,6 ja M 3,7) D1.7 ja esimiehen tasa-arvoiseen kohteluun ei eroa (N 3,9 ja M 3,9) D1.8

14 14 Eniten eroa naisten ja miesten välillä on arvostuksen kokemisessa.

15 15 E) Jaksaminen Kiire työssä on lisääntynyt naisista 63 %:n ja miehistä 60 %:n mukaan (E1) Miehistä 40 %:n ja naisista 23 %:n mukaan työ on muuttunut fyysisesti raskaammaksi (E2).

16 16 Naisista 71 %:n ja miehistä 53 %:n mukaan työ on muuttunut henkisesti raskaammaksi (E3). 73 %.a miehistä ja naisista on ollut huolissaan muutoksista työn organisoinnista ja noin 60 %:a omassa työssä jaksamisesta (E4). Kiire ja työn henkinen kuormittavuus on lisääntynyt etenkin naisten mielestä. Huolta koetaan muutoksista työn organisoinnista ja omassa työssä jaksamisesta!

17 17 F) Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu sekä työpaikkakiusaaminen 12,5 %:a naisista on kuullut omaan vartaloon tai seksuaalisuuteen kohdistuvia ikäviä huomautuksia ja 12,5 %:a naisista ja 7 %:a miehistä kokenut, että joku työpaikalla on puhunut loukkaavia kaksimielisyyksiä tai härskiyksiä (F1). 10 %:n mukaan naisista ja 7 %:n mukaan miehistä häirintä jatkuu edelleen (F2).

18 Häirintäkokemukset etupäässä työyhteisön ulkopuolelta (F3) %:a naisista ja 13 %:a miehistä kokee olevansa kiusaamisen kohteena ja 12,5 %:a naisista ja 7 %:a miehistä on ollut aikaisemmin kiusaamisen kohteena. (F4)

19 19 Kiusaaminen jatkuu naisista 33 %:n mukaan edelleen (F5) ja se tulee työyhteisön sisältä naisista 78 %:n mukaan. Sekä naisiin että miehiin kohdistuvaa häirintää työyhteisön ulkopuolelta esiintyy yllättävän paljon. Kiusaamiskokemuksia on noin viidenneksellä naisista ja miehistä. Miehet kokevat tällä hetkellä enemmän kiusaamista.

20 20 G) Työn ja perheen yhteensovittaminen 27 %:a miehistä ja 8 %:a naisista ei osannut sanoa, joustaako työaika perhetilanteen vaatiessa ja miehistä reilu neljännes ja naisista 8 %:a oli sitä mieltä, että ei jousta (G2). Työn ja perheen yhteensovittamisessa koetaan olevan jonkin verran ongelmia (G4).

21 21 Naisista 17 %:a ja miehistä 40 %:a kokee jonkin asian haitanneen työn ja perheen yhteensovittamista (G5). Miehet kokevat työn ja perheen yhteensovittamisen vaikeampana. Perhevapaiden käyttö miehistä 40 %:n mukaan naisilla helpompaa (H6).

22 H) Tasa-arvo Miehet kokevat tasa-arvon toteutuvan paremmin ja palkkauksen olevan oikeudenmukaisempi kuin naiset. Naisista kolmasosa on sitä mieltä, että tasa-arvo ei toteudu hyvin omalla työpaikalla (N 3,6 ja M 3,9) ja palkkaus ei ole oikeudenmukainen (N 3,2 ja M 3,5). (H1.1 + H1.2) 22

23 Naisista 60 %:a ja miehistä 47 %:a kokee naisiin ja miehiin kohdistuvan erilaisia odotuksia (H1.3) %:a miehistä ja 46 %:a naisista kokee, että molempia sukupuolia arvostetaan yhtälailla. 31 %:a naisista kokee miehiä arvostettavan enemmän ja miehistä 20 %:a kokee, että naisia arvostetaan enemmän (H2).

24 24 Puolet naisista ja 60 %:a miehistä kokee naisilla ja miehillä olevan samat mahdollisuudet uralla etenemiseen. 67 %:a naisista ja 87 %:a miehistä kokee työssä kehittymismahdollisuudet samoina. Miehet arvioivat naisille olevan paremmat mahdollisuudet ja naiset miehillä olevan paremman mahdollisuudet uralla etenemiseen ja työssä kehittymiseen (H3 ja H4).

25 25 Perhevapaiden käyttö miehistä 40 %:n mukaan naisilla helpompaa (H6). Naisista 19 %:a kokee miehillä olevan paremmat mahdollisuudet osallistua päätöksentekoon (H7). Suurin osa kokee molemmilla olevan samat mahdollisuudet. Naisista 90 %:a ja miehistä 60 %:a koki henkilöstöryhmien välisessä tasa-arvossa olevan kehitettävää vertaa suhtautuminen sukupuolten tasa-arvon kehittämiseen: 48 %:a naisista ja 27 %:a miehistä oli sitä mieltä, että tarvitsee kehittää (H8). Naiset suhtautuvat kriittisemmin tasa-arvon toteutumiseen. Kolmasosa naisista on sitä mieltä, että tasa-arvo ei toteudu hyvin omalla työpaikalla ja puolet naisista ja neljäsosa miehistä oli sitä mieltä, että tasa-arvossa omalla työpaikalla on kehitettävää. Valtaosa koki naisia ja miehiä arvostettavan yhtälailla ja heillä olevan samat mahdollisuudet uralla etenemiseen sekä itsensä kehittämiseen. Osa naisista koki miehet ja osa miehistä naiset tasaarvoisemmiksi (H2, H3, H4).

26 3. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI Tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse vain oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta, vaan myös edellytysten luomisesta viihtyisän ja motivoivan työyhteisön syntymiseksi. Kyselyn mukaan naiset kokevat työyhteisön yhteishengen miehiä heikompana. Rekrytointi Toimitaan tasa-arvolain mukaisesti siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Erityisesti virkoja täytettäessä valintaperusteet määritellään täsmällisesti etukäteen. Mikäli mahdollista, perusteiden ja työtehtävien vaatimusten on sovelluttava yhtä hyvin niin miehille kuin naisillekin. Aliedustetun sukupuolen edustajia voidaan rohkaista hakeutumaan tehtäviin, joissa on miestai naisenemmistö. Tällöin työpaikkailmoitukseen laitetaan kehotus, jossa toivotaan hakemuksia sekä miehiltä että naisilta. Yhtä pätevistä hakijoista valintaa tehtäessä voidaan etusijalle asettaa vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mikäli sukupuolijakauman tasoittamista pidetään tavoiteltavana ja tasa-arvosuunnitelman mukaisena. Työaika Työ- ja henkilöjärjestelyt suunnitellaan siten, että työntekijöiden sekä myös esimiesten ylitöitä tehdään vain poikkeuksellisesti ja esimiehen luvalla. Sukupuolten työnjaon lieventäminen Sukupuolen mukaisen työnjaon muuttumiseen tarvitaan niin kotien, lastentarhojen, koulujen, oppilaitosten kuin työyhteisöjenkin panostusta. Tavoitteena on laajentaa yksilön koulutus- ja ammatinvalinnan mahdollisuuksia purkamalla stereotyyppisiä käsityksiä miesten töistä ja naisten töistä. Vain tätä kautta päästään ajan kanssa eroon perinteisistä roolimalleista ja erilaisiin töihin liittyvistä ennakkoluuloista kohti sukupuolijoustavia työmarkkinoita. Posion kunnassa toteutetaan tasa-arvon etenemistä edistävää johtamiskäytäntöä ja pidetään selvyytenä, että ei ole kahta erilaista ja eriarvoista sukupuolta, koska se estää tehokkaasti tasa-arvon toteutumisen. Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen Kunnan tehtävät ovat pääsääntöisesti koulutussidonnaisia, jolloin työssä etenemismahdollisuudet edellyttävät työkokemuksen lisäksi lisä- tai uudelleenkoulutusta Työntekijöitä kannustetaan kouluttautumaan. Se mahdollistetaan mm. työjärjestelyin. Vapautuvien työtehtävien täyttämisessä pyritään suosimaan sukupuolineutraalisti kunnan omaa henkilöstöä. Työilmapiiri ja johtaminen Työilmapiirin on osoitettu olevan yhteydessä henkilöstön hyvinvointiin, organisaation tuloksellisuuteen sekä henkilöstön ja asiakkaiden kokemaan palvelun laatuun. Posion kuntastrategia 2015:n yhtenä strategisena painopisteenä onkin ennaltaehkäisevän työn ja hyvinvoinnin edistäminen, asiakaslähtöinen palveluntuotantojärjestelmä ja henkilöstön työhyvinvointi. Lähiesimiestoiminta on keskeisimpiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä työyhteisössä. Huono johtaminen lähiesimiehenä aiheuttaa psyykkistä kuormittavuutta ja vähentää työtehoa. 26

27 27 Arkijohtaminen on läsnäoloa, välittämistä ja luottamusta. Sitä kautta työntekijän tyytyväisyys ja hyödyllisyyden tunne lisääntyy, työntekijän sitoutuminen vahvistuu, työmotivaatio lisääntyy ja kokemus vaikutusmahdollisuudesta omaan työhön parantuu. - Luodaan edellytykset hyvän esimiestyön ilmapiirin aikaansaamiseksi ja kehitetään osana tätä esimiesten arviointimenetelmiä, - kehitetään toimivat sijaisjärjestelyt ja mahdollisuudet ammatilliseen koulutukseen. - kartoitetaan ja kehitetään palkitsemisen ja kannustamisen keinoja, Henkilöstön mahdollisuus tasapainoiseen työ- ja vapaa-aikaan edistää jaksamista ja hyvää työilmapiiriä. Jaksaminen Muutokset työssä, työympäristössä ja organisaatiossa tulee perustua todelliseen tarpeeseen ja ne tulee toteuttaa yhdessä henkilökunnan tai henkilöstön edustajien kanssa. Muutokset tulee perustella riittävästi ja samalla tulee tuoda rehellisesti esille myös muutoksen kielteiset vaikutukset. Kunta lähti mukaan Lapin yliopiston hankkeeseen "Työhyvinvoinnin edistäminen kuntaorganisaatiossa", johon sisältyi v tehty työhyvinvointikysely. Kyselyn mukaan työyhteisön ongelmat nousivat esiin muita enemmän perusturvaosaston terveyspalveluissa, joten hankkeen kehittämistoimenpiteiden kohteeksi valittiin vuodeosaston henkilökunta ja siivoushenkilöstö. Hanke päättyy vuonna 2011 ja sen tuloksena saadaan työhyvinvointia edistävä suunnittelumalli kuntaorganisaatioille. Kunnat saavat hankkeen kautta työhyvinvoinnin kehittämiseen, vahvistamiseen ja ennakointiin uutta osaamista ja konkreettisia keinoja. Lopputuloksena tulisi olla fyysisesti ja henkisesti hyvinvoiva työntekijä, joka jaksaa paremmin, sairastaa vähemmän ja pysyy pidempään työelämässä. - Työntekijöiden vapaa-ajan viettoa toteutetaan KKK (kunnossa kaiken ikää)-työryhmän toimesta, - virkistyspäivät järjestetään edelleen keväällä ja syksyllä, - henkilöstöä kuullaan uusia toimintoja suunniteltaessa. Kiusaaminen ja häirintä Lähtökohta on, että kiusaamista, epäasiallista kohtelua ja häirintää ei tule esiintyä. Kunta on hyväksynyt vuonna 2005 toimintaohjeen koskien terveydelle haitallisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaa Posion kunnassa. - Päivitetään toimintaohje Työn ja perheen yhteensovittaminen - Miesten perhevapaiden käyttöä kannustetaan ja varsinkin lapsiperheiden vanhempien työjärjestelyissä otetaan huomioon perhetilanne suunniteltaessa työvuoroja, vuosilomia tai myönnettäessä esim. palkattomia työ-/virkavapaita. Palkkaus Palkkatasa-arvon toteuttaminen perustuu työn vaativuuden arviointiin, joka on mahdollistanut palkkausperusteen oikeudenmukaisen toteuttamisen = samasta työstä sama palkka. - palkkatasa-arvotarkastelu toteutetaan tehtäväkohtaisen palkan (peruspalkan) osalta ja se tehdään kun työ- ja virkaehtosopimuksen mukaiset järjestelyvaraerät ovat käytettävissä.

28 Ylityöt (B) Työ- ja henkilöjärjestelyt suunnitellaan siten, että työntekijöiden sekä myös esimiesten ylitöitä tehdään vain poikkeuksellisesti ja esimiehen luvalla. Etenemismahdollisuudet (C2) Kunnan tehtävät ovat pääsääntöisesti koulutussidonnaisia, jolloin työssä etenemismahdollisuudet edellyttävät työkokemuksen lisäksi lisä- tai uudelleenkoulutusta. - Työntekijöitä kannustetaan kouluttautumaan. Se mahdollistetaan mm. työjärjestelyin, - vapautuvien työtehtävien täyttämisessä pyritään suosimaan sukupuolineutraalisti kunnan omaa henkilöstöä. Syrjintä (C3-4) Työnantajan ja varsinkin lähiesimiesten vastuulla on, että tehtäessä työntekijöitä koskevia päätöksiä työsuhteen kestäessä muun muassa työtehtävien jakamisesta, koulutukseen ohjaamisesta ja työsuhteeseen liittyvien etujen kohdentamisesta eri työntekijöiden kesken ei tapahdu syrjintää. - Toimitaan siten, että henkilöstön palkitsemisessa ei ole palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Kaikki palkanosat ovat syrjimättömiä ja vaativuudeltaan samanarvoisista töistä maksetaan samaa tehtäväkohtaista palkkaa, - työpaikalla sovellettava käytäntö on johdonmukainen, yhtäläinen ja henkilön taustasta riippumaton. Johtaminen ja tiedonkulku (D1.5-6) Ongelmien kanssa painivissa työpaikoissa on säännönmukaisesti vikaa tiedonkulussa. Hyvä työyhteisö keskustelee, huono vaikenee. Hyvässä työpaikassa esimies kuuntelee alaisiaan, osoittaa arvostustaan työntekijöilleen ja antaa heille asiallista ja kannustavaa palautetta. Huonossa työpaikassa kyräillään, sulkeudutaan koppiin ja jaetaan tietoa valikoiden. Työpaikan tiedonkulussa kielenkäyttö on tärkeää. Niin esimiehen kuin työntekijänkin on osattava puhua ymmärrettävästi, kuunnella ja antaa palautetta. Yhä vähemmän on töitä, joissa ei tarvita taitoa ilmaista asiaansa selväsanaisesti. Hyvä tiedonkulku on perusedellytys työntekijän vaikutusmahdollisuuksiin. Kun työntekijä tietää, mitä työyhteisössä suunnitellaan ja valmistellaan, on hänelle annettu ainakin mahdollisuus yrittää ottaa kantaa asioihin, sanoo sosiologian tutkija Liisa Husu sosiaalipsykologian laitokselta. Tiedonkulkua parannetaan seuraavasti: - työntekijälle annetaan mahdollisuus ottaa kantaa asioihin säännöllisillä kokoontumisilla, joissa avoimesti käydään läpi työpaikan yhteisiä asioita, - sisäisen viestinnän ja tiedottamisen kehittämisellä ja tehostamisella parannetaan tiedonkulkua ja toimintaedellytyksiä kunnan sisällä. - edistetään tiedotusta hankkimalla kaikille vakinaisille työntekijöille heidän niin halutessaan sähköposti. 28

29 29 Työhön liittyvät tekijät (E1-3) Suuri osa vastaajista kokee työn muuttuneen fyysisesti raskaammaksi ja selvä enemmistö kokee kiireen lisääntyneen ja työn muuttuneen henkisesti raskaammaksi. - Työntekijän fyysiset ja psyykkiset tekijät otetaan huomioon työaikoja ja tehtäviä suunniteltaessa, - Henkilöstömitoitus suunnitellaan joustavasti vastaamaan työyksikön tarpeita. Henkilöstön sisäistä liikkuvuutta tehostamalla voidaan työvoiman sijoittumista ohjata yksiköiden muuttuvien tarpeiden mukaisesti - Edistetään työpaikan tiedonkulkua sekä avointa ja rakentavaa keskustelua siten, että niistä tulee luonteva osa jokaisen omaa työtä. Keskusteluja voidaan käydä työn lomassa tai palavereissa. Muutokset työn organisoinnissa (E4) Muutokset työssä, työympäristössä ja organisaatiossa tulee perustua todelliseen tarpeeseen ja ne tulee toteuttaa yhdessä henkilökunnan tai henkilöstön edustajien kanssa. - Muutokset perustellaan riittävästi ja samalla tuodaan esille myös muutoksen kielteiset vaikutukset. 4. SUUNNITELMAN TIEDOTTAMINEN JA PÄIVITTÄMINEN Tasa-arvosuunnitelmasta tiedotetaan henkilökunnalle osasto/työpaikkapalavereissa, jossa suunnitelman tutustutaan yksityiskohtaisemmin. Suunnitelma laitetaan luettavaksi työpisteiden ilmoitustauluille. Lapin Letka-hanke tuo esille hyväksytyn tasa-arvosuunnitelman. Työhyvinvointipäivänä tasa-arvoa esitellään hankkeen toimesta mm. tasa-arvoruletilla. Tasa-arvosuunnitelmaan tulee sisällyttää selvitys tasa-arvotilanteesta (palkkakartoitus, erittely miesten ja naisten tehtävien jaosta) sekä tavoitteet ja toimenpiteet, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Tasa-arvotilanne (palkkakartoitus, tehtävienjako) kartoitetaan joka kolmas vuosi.

30 Toimenpiteet: 30 Teemat Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Aikataulu Rekrytointi Työaika Sukupuolten työnjaon lieventäminen Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen Työilmapiiri ja johtaminen Jaksaminen Kiusaaminen ja häirintä Työn ja perheen yhteensovittaminen Palkkaus Tasapuolinen rekrytointi Ylitöiden tekemiseen puuttuminen Sukupuoliroolien tiedostaminen Koulutuksen lisääminen Tiedotusta tehostetaan Edistetään työssä jaksamista Ohjeistus Työjärjestelyt Asenteisiin vaikuttaminen Positiivinen suhtautuminen koulutukseen Johtoryhmä Henkilöstö Esimiehet Sähköpostit kaikille vakinaisille Esimiehet Työhyvinvoinnin kehittämishankeen Esimiehet toimenpiteet Kiusaamista ja häirintää ei Päivitetään tule esiintyä toimintaohje lainkaan Kannustetaan miehiä Kehitetään perhevapaiden sijaisjärjestelmiä pitämiseen Tilastot perhevapaista Palkkatasaarvon kehittäminen Esimiehet/ työsuojeluvaltuutettu Seuraava tasaarvokysely Henkilöstöpäällikkö Työnvaativuuden Esimiehet, arviointi, YT-ryhmä/ kehityskeskustelut johtoryhmä v.2011 aikana v.2011 alkaen Jatkuva v.2011 aikana Henkilöstöpäällikkö Mahdollisimman pian Jatkuva Seuraavan kolmen kuukauden aikana Seuraavan vuoden aikana v.2011 aikana Seurannan mittarit Onko ohjeita noudatettu Tilastot Seurataan tilastoin ja kyselyin Tilastot Seuraava tasaarvokysely Seuraava tasaarvokysely Palkkakartoitus