Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen

Transkriptio

1 Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen Tarkastelussa palkkamallit, palkkaerot ja näitä selittävät tekijät Topias Leino

2 Joulukuu 2007 Lisätiedot Olli Koski puh Tilaukset SAK puh

3 SAK Tutkimustieto 5/ Sisältö 1 JOHDANTO PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä Ruotsin palkkamallit tänään Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin PALKANMUODOSTUS TANSKASSA Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset pääpiirteittäin MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ PALKKAEROISSA TAPAHTUNEITA MUUTOKSIA? Palkkaerojen muutoksia selittäviä tekijöitä makrotasolla Palkkaerojen muutosten selitystekijöitä yritystasolla Johtopäätös Mitä voidaan sanoa palkkaneuvotteluiden hajautumisen vaikutuksesta palkkaeroihin? YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET... 47

4 2 SAK Tutkimustieto 5/2007

5 SAK Tutkimustieto 5/ JOHDANTO Talouspoliittista keskustelua käydään usein ns. malliajattelun keinoin. On tavallista kuulla puhuttavan tietyn maan tai henkilön mukaan nimetyistä taloudellisista malleista, joiden ominaisuuksia keskusteluosapuolet pyrkivät arvioimaan eri näkökulmista. Mallit ovat työkaluja, eräänlaisia tyyppiesimerkkejä, joilla keskustelua monimutkaisista yhteiskunnallisista ilmiöistä voidaan selkeyttää. Suomessa käytävässä palkkapoliittisessa keskustelussa on viime vuosina nostettu tällaisiksi esimerkeiksi erityisesti ruotsalaiset ja tanskalaiset palkanmuodostuksen mallit 1. Keskustelu pohjoismaisista palkkamalleista on liittynyt osaksi pohdiskelua Suomen talouden menestykseen vaikuttavista tekijöistä. Palkoista sopimisen malleista puhuttaessa Ruotsi ja Tanska luovat hyvän lähtökohdan keskusteluille siitä ilmeisestä syystä, että niiden työmarkkinoissa ja yhteiskunnissa myös laajemmalti on samankaltaisuuksia Suomeen nähden. Työmarkkinanäkökulmasta maitamme yhdistävät ainakin työntekijöiden korkea järjestäytymisaste, kollektiivisten työmarkkinaneuvottelujen perinne, maailman ja Euroopan mittakaavassa verrattain keskittynyt palkanmuodostus, ammattiliittojen vahva edustus työpaikoilla sekä verrattain vähäiset erot yksilöiden välisissä palkoissa 2. Vartiaisen (2007) mukaan Pohjoismaiden palkanmuodostukselle tärkeitä taustatekijöitä ovat lisäksi olleet 1) talouksien avoimuus kansainväliselle kaupalle ja herkkyys kansainvälisille suhdanteille, 2) rakennemuutoksen hyväksyminen sekä 3) vahva oikeudenmukaisuusihanne. Ruotsissa ja Tanskassa palkanmuodostus on ollut selvässä muutostilassa parin viimeisen vuosikymmenen aikana. 80-luvulta lähtien palkkaneuvotteluiden painopiste siirtyi keskusjärjestöiltä liittotasolle ja 90-luvulta lähtien entistä selvemmin kohti toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja. Tämän kehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös neuvottelutoimintaa raamittavat instituutiot. Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta on kiinnostavaa pohtia näiden muutosten vaikutuksia palkansaajien ja toisaalta työntekijäjärjestöjen itsensä asemaan. Tämän artikkelin tavoitteena on tarjota työkaluja tällaiseen pohdintaan. Tarkoituksena on esittää kirjallisuuskatsaus Ruotsin ja Tanskan palkkamallien kehityshistoriasta ja nykypäivän ominaispiirteistä. Palkkamallien kuvailun lisäksi olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden kahta keskeistä tulosta palkankorotuksia ja palkkaerojen kehittymistä. 1 Esimerkiksi Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLAn ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen (PT) yhteinen julkaisu Sovitaan palkoista Palkkaneuvottelut puntarissa (Taloustieto Oy, Helsinki 2004). 2 Katso Eurofound (2007)

6 4 SAK Tutkimustieto 5/2007 Tarkastelen Ruotsin ja Tanskan palkkamalleja aluksi erillisinä kokonaisuuksina luvuissa 2 ja 3. Käyn läpi sekä palkkamallien kehityshistoriaa että niiden nykypäivän ominaispiirteitä. Luvussa 4 käsittelen palkkaeroissa tapahtuneita muutoksia molemmissa maissa yhdessä sekä havaittuja muutoksia mahdollisesti selittäviä tekijöitä. Kuvailen kehitystä erityisesti Ruotsissa ja Tanskassa, mutta joiltain osin myös Suomessa. Luvussa 5 teen yhteenvetoa tarkastelusta, ja tuon esille joitain johtopäätöksistä Ruotsin ja Tanskan palkkamalleista Suomen palkkamalli-keskusteluun liittyen.

7 SAK Tutkimustieto 5/ PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA 2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä Ruotsissa 1900-luvun puolivälin jälkeistä aikaa aina 80-luvun alkupuolelle asti voidaan kutsua keskittyneiden palkkaneuvotteluiden ja ns. solidaaristen palkkaratkaisujen aikakaudeksi. Kollektiivisen palkoista sopimisen perusta luotiin Ruotsissa 30-luvulla kahden merkittävimmän työmarkkinaorganisaation, työntekijöitä edustavan LO:n (Landsorganisationen i Sverige) ja työnantajia edustavan SAF:n (Svenska Arbetsgivareföreningen) välillä. Yhteistyön pohjana oli osapuolten vuonna 1938 solmima ns. Saltsjöbadenin perussopimus, jolla luotiin reunaehdot keskusjärjestöjen roolille palkkaneuvotteluissa. (Vartiainen ja Nekby 2007) Rehn-Meidner -mallista neuvottelutoiminnan perusta Merkittävästi talouspoliittiseen keskusteluun vaikuttanut julkaisu oli Rudolf Meidnerin ja Gösta Rehnin vuonna 1951 esittelemä talouspoliittinen ohjelma, jonka palkkapoliittisena ohjenuorana toimi idea tasapuolisesta palkanmuodostuksesta. Ns. Rehn-Meidner-mallin mukaisen palkkapolitiikan mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka riippumatta palkkaa maksavan yrityksen tuottavuudesta tai palkanmaksukyvystä 3. Rehn-Meidner -mallin päämääränä oli pyrkiä palkkaratkaisuihin, joissa huomioitaisiin ratkaisujen vaikutus talouden kasvuun, hintavakauteen ja työllisyyteen, sekä varmistettaisiin tasapuolisuus (equity) työntekijöiden välillä (Erixon 2000). Malli aiheutti keskustelua erityisesti 50-luvulla ja se muotoutui työmarkkinaosapuolten hyväksymäksi neuvottelutoiminnan perustaksi vuosikymmenen loppuun mennessä (Vartiainen ja Nekby 2007). Käytännössä palkkapolitiikkaa toteutettiin 80-luvun alkupuolelle asti voimakkaasti keskusjärjestötasolle keskitettyjen palkkaneuvotteluiden avulla. Palkansaajajärjestö LO:n ja työnantajajärjestö SAF:n väliset sopimukset toimivat standardinasettajina ruotsalaisille työmarkkinakäytännöille (Ohlson 2002). Keskitetyn palkkamallin ideaa tukivat alun perin myös työnantajapuolen edustajat, koska sen nähtiin laskevan riskiä ammattiliittojen väliselle palkkakilpailulle (Vartiainen ja Nekby 2007). Keskitetyillä palkkaratkaisuilla näyttää olleen selvä yhteys palkkaerojen kehittymiseen Ruotsissa. Vuodesta 1956 aina 60-luvun loppuun saakka palk- 3 Toisin sanoen samasta hyödykkeestä (samasta työpanoksesta) tulee maksaa sama hinta (sama palkka). Tässä mielessä kuvattu palkkapolitiikka pyrki siis toteuttamaan ns. kilpailullisten työmarkkinoiden palkkarakennetta. (ks. Erixon 2000)

8 6 SAK Tutkimustieto 5/2007 kaerot tasoittuivat eri alojen ja eri yritysten välillä. Tähän ajanjaksoon viitataan tyypillisesti puhumalla palkkapolitiikan ensimmäisestä vaiheesta (esim. Hibbs ja Locking 2000, Granqvist ja Regnér 2006a). Ylitsevuotavan solidaarisuuden vaihe ja 70-luvuilla työmarkkinaosapuolet sopivat palkkojen korottamisesta erityisesti ns. matalapalkka-aloilla. Tämä johti myös ammattiryhmien välisten palkkaerojen supistumiseen. Aikakautta 60-luvun lopulta aina vuoteen 1983 asti on Ruotsissa kutsuttu palkkapolitiikan toiseksi vaiheeksi 4. Tällöin palkkojen hajonta pieneni voimakkaasti alojen ja yritysten sisällä. Palkkapolitiikan perusajatuksen on jokseenkin karrikoiden kuvattu muuttunen tällöin sama palkka samasta työstä -periaatteesta sama palkka kaikesta työstä -periaatteeksi 5,6. (Granqvist ja Regnér 2006a) Vuosina palkankorotukset olivat keskimäärin maltillisia. Vaikka nimellisesti korotukset olivatkin kilpailijamaita korkeampia, myös tuottavuus kasvoi nopeasti, jolloin suhteellinen reaalinen työvoimakustannustaso pysyi enemmän tai vähemmän samana (Vartiainen ja Nekby 2007). Voimakas solidaarisen palkkapolitiikan ajaminen näkyi käytännössä suurempina palkkaliukumina tietyissä palkansaajaryhmissä, sillä osa palkansaajista vastusti solidaarisen palkkapolitiikan supistavaa vaikutusta palkkajakaumaan ja siten heidän suhteellisen asemansa heikkenemistä. (mukaillen Vartiainen ja Nekby 2007) EFO-mallista palkkanormi Vuonna 1968 työntekijä- ja työnantajajärjestöjä edustaneet ekonomistit esittelivät ns. EFO-mallin 7, josta muodostui eräänlainen yleinen palkankorotusten ohjenuora, palkkanormi. Mallissa mahdollisten palkankorotusten taso määriteltiin kansainväliselle kilpailulle avoimen sektorin työn tuottavuuden kasvun ja maailmanmarkkinahintojen muutosten summana 8. Sipiläisen (2004) mukaan EFO-malli toimi kohtalaisen hyvin nopean kasvun, täystyöllisyyden ja alhaisen inflaation oloissa. 70-luvun kansainvälinen öljykriisi ja sitä seurannut tuontihintojen kasvu, Bretton Woods - valuuttajärjestelmän hajoaminen sekä jossain määrin kasvaneet kotimaiset palkkapaineet synnyttivät talouteen inflaatio-ongelmia. Tämä puolestaan näkyi suurina nimellisinä palkankorotuksina. (Sipiläinen 2004; Vartiainen ja Nekby 2007) 4 Hibbs ja Locking (2000) käyttävät ilmaisua radikaali vaihe ja Vartiainen ja Nekby (2007) ilmaisua ylitsevuotavan solidaarisuuden vaihe (overreaching solidarism phase). 5 Mm. Vartiainen ja Nekby (2007), Hibbs ja Locking (2000), Granqvist ja Regnér (2006a) luvulta eteenpäin harjoitettuun palkkapolitiikkaan on viitattu myös käsitteellä solidaarinen palkkapolitiikka. Vartiainen ja Nekby (2007) kuitenkin huomauttavat, että alkuperäinen Rehn-Meidner malli ei ensisijaisesti käsitellyt solidaarisuutta ja että tasasuuruisten palkankorotusten pyrkimyksenä oli ennen kaikkea hintojenkorotuspaineiden hillitseminen. 7 Mallin nimi viittaa EFO-raportin kirjoittaneisiin ekonomisteihin Gösta Edgren (TCO), Karl-Olof Faxén (SAF) ja Clas-Erik Odhner (LO). 8 Ks. SAK:n julkaisu Kehittyvät palkkasopimukset, s

9 SAK Tutkimustieto 5/ Kritiikki keskitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan kasvaa Vuosina työnvoimakustannukset nousivat Ruotsissa kilpailijamaita nopeammin, vaikka tuottavuuden kasvu olikin suhteellisesti alhaisempaa. Kansainvälisen kilpailukyvyn palauttamiseksi maan valuutta devalvoitiin vuosina 1976, 1977, 1981 ja (Vartiainen ja Nekby 2007) 1970-luvulla työnantajajärjestöt alkoivat osoittaa voimistuvaa kritiikkiä keskitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan. Erityisesti kritisoitiin keskitettyjen neuvottelujen jättämää liian vähäistä liikkumatilaa toimiala- ja toimipaikkatasolla. Työnantajien keskeisiä tavoitteita olivat myös palkkakustannusten pitäminen kurissa ja pääseminen eroon devalvaatiokierteestä. Hibbsin ja Lockingin (2000) mukaan palkkapolitiikan toisessa vaiheessa ammattiliittojen ajama voimakas palkkatasa-arvoa korostava linja sai aikaan työnantajajärjestö SAF:n luopumisen tuestaan keskitettyihin palkkaratkaisuihin ja aloittamaan voimakkaan kampanjan neuvottelujärjestelmän purkamiseksi 9. (Nordström Skans et al. 2006; Piekkola 2004; Hibbs ja Locking 2000) Vuoden 1980 lakkosuma merkitsi lopun alkua keskitetyille palkkaneuvotteluille. Muodollisesti keskitetty palkkamalli hajosi vuonna 1983, kun konepajateollisuuden työnantajia edustava VF (Sveriges Verkstadsförening) ja metallityöntekijöitä edustava Metall (Svenska Metallindustriarbetareförbundet) sopivat palkoista ensimmäistä kertaa liittotasolla. Samana vuonna liittotason sopimukseen päädyttiin myös konepajateollisuuden toimihenkilöiden kanssa. Tästä eteenpäin neuvottelut siirtyivät asteittain liittotasolle muillakin aloilla, jolloin keskusjärjestöjen merkitys palkankorotusten määrittelyssä laski. (Vartiainen ja Nekby 2007; Ohlsson 2002) 80-luvun kasvusta 90-luvun lamaan 1980-lukua leimasi talouden vahva kasvu ja poikkeuksellisen hyvä työllisyyskehitys, mutta toisaalta myös voimakas yleisen hintatason nousu, mikä söi palkkojen ostovoimaa. Työtaistelutoimet olivat 80-luvulla varsin yleisiä. Vuonna 1990 työllisyysaste kipusi yli 83 prosentin. Osittain talouden ylikuumenemiseen luvun lopulla ja 90-luvun alussa vaikutti rahoitusmarkkinoiden säännöstelyn purkaminen (Vartiainen ja Nekby 2007). Kehitystä seurasi 90-luvun alkuvuosina voimakas taloudellisen taantuman ajanjakso. Talouskasvu kääntyi negatiiviseksi vuonna 1991 ja työttömyys kasvoi räjähdysmäisesti vuonna Taantumalla oli välitön vaikutus palkkaneuvotteluihin, joissa voidaan nähdä paluu keskitettyihin neuvotteluihin 90-luvun alussa. Vuosina maan hallitus pyrki reagoimaan taloutta kohdanneeseen taantumaan ajamalla 9 Hibbs ja Locking (2000) kirjoittavat ammattiliittojen linjaan viitaten palkkapolitiikan "radikalisoitumisesta". 10 Talouden ylikuumenemisella tarkoitetaan tyypillisesti tilannetta, jossa talouden tuotantokapasiteetti ei kykene pysymään talouden kokonaiskysynnän kasvun perässä ja jonka seurauksena yleinen hintataso yleensä nousee.

10 8 SAK Tutkimustieto 5/2007 koordinoitua vakautuslinjaa. Hallitus tavoitteli keskitettyjen palkkaneuvotteluiden linjaa, jonka tavoitteena oli hillitä palkkainflaatiota. Hallitus osallistui neuvotteluihin yli 100 työmarkkinajärjestön kanssa ja lopulta yhteiset palkkapoliittiset ratkaisut sovittiin koko työmarkkinoiden laajuudelta. (Nordström Skans et al. 2006) Kohti 2000-lukua Taantumaa seuranneina vuosina palattiin takaisin liittotasolle hajautettuihin ja laajalti koordinoimattomiin palkkaneuvotteluihin (Nordström Skans et al. 2006). Jo vuonna 1990 työnantajien keskusjärjestö SAF oli tehnyt päätöksen vetäytymisestä kokonaan palkkaneuvotteluista (Svenskt Näringsliv 2007). Vuonna 1992 SAF:n neuvotteluosasto lakkautettiin, minkä voidaan nähdä merkinneen lopullista luopumista keskusjärjestöjen kesken käydyistä palkkaneuvotteluista. Muuttunut neuvotteluympäristö näkyi myös siinä, että työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen vaikutusvalta muihin työmarkkinajärjestöihin verrattuna laski, toimihenkilöalojen ja akateemisten alojen kasvattaessa merkitystään. Suunta 2000-lukua lähestyttäessä oli palkkaneuvottelujen siirtyminen yhä selvemmin liitto- ja paikallistasolle. Sopimusvuosia 1993/1994 ja 1998/2000 verrattaessa, muutos oli erityisen selvä toimihenkilöiden keskuudessa, mutta myös työntekijöillä palkkaratkaisut tehtiin 90-luvulla yhä useammin paikallistasolla. Vuosien 1993/1994 sopimuksessa ei työntekijöiden kohdalla ollut puhtaasti paikallistasolla tapahtuvaa sopimista. Liittotasolla saatettiin kuitenkin tällöin sopia paikallisesti jaettavan palkkapotin suuruudesta. Vuosien 1995/1997 sopimuksessa paikallista sopimista noudatti laskentatavasta riippuen vähintään 11 prosenttia työntekijöistä 11. Vuosien 1998/2000 sopimuksessa paikallisen sopimisen osuus oli noussut laskentatavasta riippuen vähintään 17:sta ja enintään 48 prosenttia. Toisaalta yleiskorotuksen piiriin kuuluneiden työntekijöiden joukko näyttää pysyneen selvästi yli 50 prosentin läpi 90-luvun. (Piekkola 2004) Piekkolan mukaan (2004) yksi merkittävä piirre 90-luvun sopimuksissa oli se, ettei vuodesta 1993 lähtien työehtosopimuksiin sisältynyt takuulausekkeita kuten ansiokehitystakuita tai inflaatiokorjauksia. Myös toimihenkilöitä koskevat säännöt ikälisistä tai työn vaativuuslisistä poistettiin vuoden 1993 sopimuksessa (Piekkola 2004). 11 Vuosien 1995/1997 sopimuksessa tässä tarkoitettu paikallinen sopiminen tapahtui ns. täysin avoimen sopimusmuodon puitteissa, jossa palkoista sovittiin lähtökohtaisesti paikallisesti. Paikallisesti sovittiin palkkatasosta sekä mahdollisesti kaikkia työntekijöitä koskevasta palkankorotuksesta. Liittotasolla voitiin kuitenkin määritellä, mikä yleinen palkankorotus on silloin, jos tästä ei ole paikallistasolla yksimielisyyttä. (Piekkola 2004)

11 SAK Tutkimustieto 5/ Hajautumiskehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös työmarkkinoiden neuvottelutoimintaa raamittavat instituutiot Maaliskuussa työnantaja- ja 8 työntekijäjärjestöä laativat sopimuksen teollisuuden kehittämisen ja palkan muodostuksen pääperiaatteista (samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning). Sopimus on kaksiosainen, joista toinen kuvaa työntekijä- ja työnantajajärjestöjen yhteisiä näkemyksiä teollisuuden kehittämisestä ja toinen työmarkkinaneuvottelujen perusrakenteen. Sopimuksen tavoitteiksi on muotoiltu teollisuuden kehittymisen, kannattavuuden ja kilpailukyvyn edistäminen. (Ohlson 2002; Vartiainen ja Nekby 2007) Teollisuusalan sopimuksen myötä neuvottelutoimintaa tukemaan syntyi kolme uutta neuvotteluelintä. Teollisuuden neuvoston tehtävänä on edistää yhteistyösopimuksen toteutumista. Se voi tarvittaessa pakottaa osapuolet väliaikaisesti lopettamaan työtaistelutoimet. Riippumattomat puhemiehet ohjastavat neuvotteluja ja voivat puuttua neuvotteluihin, mikäli sopimukseen ei muuten päästä. Se voi halutessaan pidätyttää työtaistelutoimia 14 päivän ajan. Teollisuuden neuvosto nimittää taloudellisia kysymyksiä kommentoivan ja suosituksia antavan teollisuuden talousneuvoston, joka koostuu neljästä riippumattomasta taloustieteilijästä, jotka eivät ole työnantajatai työntekijäjärjestöjen palveluksessa. (Ohlson 2002; Piekkola 2004) Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan Teollisuusalan sopimus merkitsi selvää askelta kohti liittojen välistä koordinaatioita ja vähenevää vastakkainasettelua työantajien ja työntekijöiden välillä. Julkinen sektori seurasi teollisuutta ja laati samankaltaiset sopimukset valtion ja kuntien palveluksessa toimiville työntekijöille. (Vartiainen ja Nekby 2007) Vuonna 2000 valtion toimesta perustettiin työmarkkinajärjestöistä riippumattoman sovittelujärjestö Medlingsinstitutet. Sen tehtäväksi määriteltiin toiminta hyvin toimivan palkanmuodostuksen hyväksi, työmarkkinaerimielisyyksien sovittelusta vastaaminen sekä virallisten palkkatilastojen ylläpitäminen. Näihin tehtäviin kuuluu myös neuvotteluosapuolten opastaminen sekä informointi neuvotteluista ja kollektiivisista sopimuksista. Eri alojen sisällä laaditut yhteistyösopimukset tukevat sovittelujärjestön toimintaa. Järjestö on vuodesta 2002 lähtien julkaissut vuosittain raportteja, joissa tarkastellaan kuluneen vuoden palkkaneuvotteluja, palkkojen kehittymistä ja näihin vaikuttavia tekijöitä. Vuoden 2007 raportissaan Medlingsinstitutet nimeää tavoitteikseen Ruotsin kansainvälisen kilpailukyvyn ylläpitämisen sekä talouskasvun ja työllisyyden suotuisan kehittymisen. (Medlingsinstitutet 2007; Piekkola 2004) Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan teollisuuden yhteistyösopimukset, samankaltaiset julkisen alan sopimukset ja uuden sovittelujärjestön toiminta näyttävät parantaneen palkanmuodostusta Ruotsissa. Suurin osa neuvotteluista on saatu päätöksen ajallaan ennen edeltävän sopimuskauden päättymistä, palkkojen nousuvauhti on ollut kohtalaista ja erilaisten työtaistelu-

12 10 SAK Tutkimustieto 5/2007 toimenpiteiden yleisyys huomattavasti aiempaa vähäisempää. (Vartiainen ja Nekby 2007) Palkansaajajärjestöjen välillä ei ole olemassa muodollista sopimusta palkkaneuvottelujen koordinoinnista luvulla yleiseksi käytännöksi on kuitenkin muodostunut teollisuuden vientialojen toimiminen eräänlaisena standardinasettajana työmarkkinoiden muille sektoreille, suljetun sektorin pyrkiessä lähtökohtaisesti pidättäytymään vientiteollisuuden palkankorotusten ylittämisestä. Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan vientisektorin johtajan rooli on implisiittinen, mutta voimakas tapa koordinoida palkkaneuvotteluja ilman eksplisiittisesti keskitettyjä neuvotteluja. 2.2 Ruotsin palkkamallit tänään Palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksen myötä neuvottelutoiminnan painopiste on siirtynyt aiempaa selvemmin liitoille tai palkkakartelleille. Tämän lisäksi palkkaneuvotteluihin on tullut entistä selvemmin yksilöllisiä piirteitä. Palkkamallien voidaankin sanoa erilaistuneen yhä selvemmin paitsi alojen myös yksilöiden välillä. Medlingsinstitutet esittää raporteissaan tietoja työmarkkinoilla käytetyistä sopimusmalleista ja arvioita niiden yleisyydestä. Vuotta 2006 koskevassa raportissaan järjestö nimeää seitsemän ryhmää nykyisin käytössä oleville palkkamalleille. Ryhmät on kuvattu taulukossa 1. Taulukko 1. Ruotsin palkkaneuvotteluissa käytetyt sopimusmallit 1. Paikallinen palkanmuodostus 2. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta palkankorotusvaran suuruudesta 3. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta ja jonkinlainen yksilötakuu 4. Palkkapotti ilman yksilötakuuta 5. Palkkapotti yksilötakuulla tai vaihtoehtoisesti palkkapotti ja perälauta yksilötakuusta Palkankorotukset riippuvat täysin paikallisista sopimusosapuolista. Ei keskitetysti sovittua palkankorotusvaraa tai yksilötakuuta. Palkankorotusten suuruudesta ja jaosta sovitaan lähtökohtaisesti paikallisella sopimuksella. Mikäli paikalliset sopimusosapuolet eivät pääse sopuun, määräytyy palkankorotusten kokonaissuuruus liittojen välillä sovitun perälaudan perusteella. Sama kuin 2. ryhmä, mutta lisäksi perälaudassa määritellään jokaiselle jaettavasta minimikorotuksesta. Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapottina, joka voidaan jakaa paikallisesti. Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapottina, joka voidaan jakaa paikallisesti. Jakamisen paikallista sopimista rajoitetaan kuitenkin takaamalla vähintään tietty korotus jokaiselle palkansaajalle. Vaihtoehtoisesti voidaan sopia palkkapotista liittojen kesken ja asettaa perälauta, joka määrittää jokaiselle palkansaajalle tulevan minimikorotuksen, jos palkkapotin jakamisesta ei päästä paikallistasolla sopuun. Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotuksesta ja paikallisesti jaettavasta potista. 6. Yleiskorotus ja palkkapotti 7. Yleiskorotus Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotuksesta. Lähde: Medlingsinstitutet (2007)

13 SAK Tutkimustieto 5/ Palkkaneuvottelujen hajautumisen ääripäätä edustaa malli 1, johon ei välttämättä kuulu lainkaan kollektiivisesti jaettavaa palkan erää. Kollektiiviset sopimukset ovat kuitenkin mahdollisia myös paikallistasolla esimerkiksi kun työntekijöistä muodostetut ns. työhuonekunnat neuvottelevat palkankorotuksista yrityksen johdon kanssa. Tällöin kuitenkin paikalliset lakot tai työsulut ovat kiellettyjä. Usein periaatteena paikallisesti käytävissä neuvotteluissa on se, että mikäli sopuun ei päästä, sovelletaan paikallisissa palkankorotuksissa liittotasolla neuvoteltua sopimusta. Mikäli liittotasollakaan ei päästä sopuun, voidaan neuvottelut siirtää kansallisiin sovitteluelimiin. Malleissa 1-5 paikallisilla sopijaosapuolilla on mahdollisuus vaikuttaa palkankorotusten tasoon tai sen jakautumiseen. Paikalliselle sopimiselle on kuitenkin monissa tapauksissa asetettu rajoituksia erilaisin perälaudoin ja yksilötakuin (ehdot paikalliselle sopimiselle). Mallit 6 ja 7 perustuvat liittotasolla sovittaviin yleiskorotuksiin. Näistä jälkimmäinen ei sisällä lainkaan paikallisesti jaettavaa erää. Seuraavalla sivulla oleva palkkamallien yleisyyttä kuvaava taulukko perustuu Medlingsinstitutetin vuotta 2006 tarkastelevaan raporttiin. Taulukosta havaitaan, että yksityisellä sektorilla 72 prosenttia palkansaajista oli sellaisten sopimusten piirissä, joissa paikallisilla osapuolilla oli mahdollisuus vaikuttaa palkankorotusten tasoon ja/tai sen jakamiseen (sopimusmallit 1-5). Vastaavasti 28 prosenttia palkansaajista kuului yleiskorotuksen piriin. Paikallinen sopiminen oli selvästi yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa verrattuna työntekijöihin. Ruotsin työnantajia edustavan SN:n raportin (Svenskt Näringsliv 2007) mukaan vuosien 2001/2004 sopimuksessa työntekijöistä 45 prosenttia oli hajautetuimpien sopimusmallien (sopimusmallit 1-5) piirissä ja keskitetympien sopimusten (sopimusmallit 6-7) piirissä siten 55 prosenttia työntekijöistä. Toimihenkilöillä vastaavat luvut olivat 65 prosenttia ja 35 prosenttia. Verrattaessa vuosien 2001/2004 sopimuksen lukuja vuosien 1998/2001 sopimukseen, havaitaan muutosten olleen ainakin työntekijöiden keskuudessa varsin vähäisiä. Näiden keskuudessa yleiskorotuksen piiriin kuuluneiden osuus hieman kasvoi ja paikallisen sopimisen osuus vastaavasti hieman laski. (Svenskt Näringsliv 2007)

14 12 SAK Tutkimustieto 5/2007 Taulukko 2. Eri palkkamallien mukaisissa sopimuksissa olevien palkansaajien osuudet, % SOPIMUSMALLI PALKANSAAJIEN OSUUS % Yksityinen Valtio Kunta- ja Kaikki maakunta yhteensä 1. Paikallinen palkanmuodostus ilman liittotasolla sovittua palkankorotusta 2. Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta palkankorotusvaran suuruudesta Paikallinen palkanmuodostus, jossa on perälauta ja jonkinlainen yksilötakuu 4. Palkkapotti ilman yksilötakuuta Palkkapotti yksilötakuulla tai vaihtoehtoisesti palkkapotti ja perälauta yksilötakuusta Yleiskorotus ja palkkapotti Yleiskorotus 12 7 Lähde: Medlingsinstitutet (2007) Suurimpia muutokset ovat olleet toimihenkilöiden sopimusmallien yleisyydessä. Kun vuosien 1998/2001 sopimuksessa 5 prosenttia toimihenkilöistä kuului yleiskorotuksen piiriin (sopimusmallit 6 ja 7), vuosien 2001/2004 sopimuksessa vastaava luku oli 35 prosenttia. Toisaalta toimihenkilöiden keskuudessa myös täysin paikallisen sopimisen (sopimusmalli 1) yleisyys kasvoi tarkastellulla aikavälillä hieman. (Svenskt Näringsliv 2007)

15 SAK Tutkimustieto 5/ Kuvio 1. Käytettyjen palkkamallien yleisyys työntekijöiden ja toimihenkilöiden keskuudessa (sopimukset 2004/2007). 11 % 7 % 8 % 1. Paikallinen palkanmuodostus 2. Paikallinen palkanmuodostus + perälauta 18 % 16 % 3. Paikallinen palkanmuodostus + perälauta + yksilötakuu 4. Palkkapotti, ei yksilötakuuta 5. Palkkapotti + yksilötakuu tai perälauta 28 % 12 % 6. Yleiskorotus + palkkapotti 7. Yleiskorotus Lähde: Svenstk Näringsliv (2007) 12 SN:n raportissa on myös esitetty vuosien 2004/2007 sopimuksissa käytettyjen sopimusmallien yleisyyttä kaikkien palkansaajien osalta. Tiedot on raportoitu kuviossa 1. Vertaamalla kuvion 1 tietoja taulukon 2 tietoihin (sarake Kaikki yhteensä ) havaitaan yleiskorotusten piiriin kuuluneiden ryhmien osuuden kasvaneen entisestään verrattuna aikaisempiin sopimuksiin. Vastaavasti paikallisimpien sopimusmuotojen (sopimusmallit 1-3) yleisyys näyttää hieman laskeneen. Edellä olleen perusteella voidaan päätellä, ettei palkkaneuvottelujen hajautumiskehitys ole jatkunut 2000-luvun alkuvuosina 90-luvun kaltaisella voimakkuudella. Luvut myös viittaavat siihen, että jonkinlaista uudelleenkollektivisoitumista saattaisi olla tapahtunut ainakin toimihenkilöiden keskuudessa. Selvästi yleisempää paikallinen sopiminen on kuitenkin edelleen nimenomaan toimihenkilöpuolella. Yleisesti ottaen muutokset eri sopimusmallien yleisyydessä näyttävät kuitenkin olleen 2000-luvulla toistaiseksi varsin vähäisiä. Lukujen perusteella neuvottelujen hajautumiskehityksessä näyttää 2000-luvulla tapahtuneen jonkinasteinen pysähtyminen, tulkinnanvaraisesti voidaan puhua jopa aavistuksenomaisesta siirtymästä kohti keskitetympää sopimista. 12 Alkuperäislähteenä on Medlingsinstitutet.

16 14 SAK Tutkimustieto 5/2007 Palkkakeskustelut yksi hajautetun sopimisen muoto Yhdeksi yksilöllisten palkoista sopimisen piirteeksi ovat Ruotsissa nousseet ns. palkkakeskustelut. Niissä yksilöllisistä palkankorotuksista päätetään esimiehen ja alaisen välillä kerran tai useammin vuodessa tapahtuvissa keskusteluissa. Näissä palkkakeskusteluissa voidaan laajemminkin keskustella yksilön työhön liittyvistä asioista, kuten työn kuvasta, työn vaativuudesta, työn arvioinnin kriteereistä, ynnä muista työn luonteeseen ja siten palkkaukseen vaikuttavista tekijöistä. Käytäntöön viitaten on alettu puhua ruotsalaisesta palkkakeskustelumallista (lönesamtalsmodellen). Paikallistason palkkakeskusteluiden pitämisestä päätetään yleensä aluksi toimiala- tai sektoritasolla tapahtuvissa kollektiivisesti neuvoteltavissa puitesopimuksissa. Yleensä nämä puitesopimukset sisältävät lausekkeen, jonka mukaan palkkaneuvottelut palaavat takaisin liittotasolle, mikäli paikallistasolla ei päästä sopuun paikallistason palkkauksen kriteereistä. Tällöin palkkaus määräytyy siis liittotasolla laaditun palkkasopimuksen perusteella. Mikäli toimipaikkatasolla päätetään olla soveltamatta yksilöllistä palkkakeskustelumallia, voivat työnantaja ja ammattiliiton toimipaikkatason edustaja sopia paikallisesta kollektiivisopimuksesta. 13 Eri työntekijäryhmien ja toimialojen välillä on selviä eroja palkkakeskustelumallin kattavuudessa. Karkeasti voidaan sanoa palkkakeskustelujen olevan yleisempiä korkeammin koulutettujen työntekijöiden keskuudessa. Suomen AKAVAa vastaavan SACO:n edustamilla aloilla palkkakeskustelumallin kattavuus on arviolta 80 prosenttia, toimihenkilöitä edustavan TCO:n aloilla 70 prosenttia ja LO:n edustamilla aloilla n. 50 prosenttia työntekijöistä (Granqvist & Regnér 2004). Luvussa 4 olen esittänyt joitain havaintoja palkkakeskustelumallin vaikutuksia käsittelevästä tutkimuksesta. Vaikka palkkakeskustelumallin soveltaminen onkin ollut yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa, on näiden tutkimustulosten tarkasteleminen sinällään kiinnostavaa myös työntekijäaloja ajatellen. Palkkakeskustelumallia voidaan pitää eräänlaisena tyyppiesimerkkinä äärimmäisen hajautetusta palkkaneuvottelu-mallista. Siten se voi tarjota tietoa palkkaneuvottelujen hajautumisen vaikutuksesta yksilötasolla. Palkkakeskustelumallin mahdollisia yksilölle koituvia vaikutuksia analysoitaessa eräänlainen perusongelma on kuitenkin huomioida eri ominaisuudet omaavien yksilöiden valikoituvan mallin piiriin epäsatunnaisesti. Voi esimerkiksi olla niin, että toimipaikkatasolla työntekijöistä vain ns. avainhenkilöt (esimerkiksi vaikeasti korvattavissa olevat työntekijät) otetaan palkkakeskustelumallin piiriin. Jos näille yksilöille tarjotaan toimipaikan parhaimmat edut (ml. palkkaus), oletettavasti nämä yksilöt myös todennäköisimmin ilmaisevat tyytyväisyyttään palkkakeskustelumallin käyttöä kohtaan. 13 Yksilötason palkkakeskustelumallia ovat kuvanneet esimerkiksi Granqvist ja Regnér (2007).

17 SAK Tutkimustieto 5/ Työhuonekunnat voivat sopia palkoista toimipaikkatasolla Hajautumisen myötä merkitystään ovat Ruotsissa kasvattaneet myös toimipaikkatasolla toimivat työhuonekunnat 14, joiden jäsenet muodostuvat työpaikan työntekijöistä. Työhuonekuntien perusta luotiin vuonna 1938 työntekijä- ja työnantajajärjestöjen solmimassa Saltsjöbadenin sopimuksessa. Lakisääteisen aseman työhuonekunnat saivat 1970-luvulla (European Parliament 1997). Työhuonekunnan toimintaa johtaa työntekijöiden valitsema johtoryhmä (klubbstyrelse). Sen puheenjohtajan asemaa voidaan verrata Suomessa pääluottamusmiehen asemaan. Työhuonekunnilla voi olla hyvinkin keskeinen merkitys palkkaneuvotteluissa, jos palkkamalliin kuuluu paikallisen sopimisen elementtejä. Mikäli työhuonekunnat eivät pääse sopuun palkankorotuksista, määritellään korotukset lähtökohtaisesti liittotason sopimusten perusteella. 2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset Taulukossa 3 on esitetty keskimääräiset vuosittaiset kuukausipalkkojen prosentuaaliset muutokset vuosina ja Luvuissa on huomioitu kuluttajahintojen nousu vastaavana ajanjaksona. Taulukon tietojen perusteella toimihenkilöiden palkkojen nousuvauhti näyttää olleen työntekijöihin verrattuna keskimäärin nopeampaa läpi koko tarkasteluajanjakson. Tämä havainto on linjassa Lundborgin (2005) tutkimuksen kanssa, jonka mukaan työntekijöiden ja toimihenkilöiden väliset palkkaerot ovat 90- ja 2000-luvulla (erityisesti 90-luvun jälkimmäisellä puoliskolla) olleet Ruotsissa kasvussa. Taulukko 3. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset kuukausipalkoissa TYÖNTEKIJÄT ajanjaksojen (%) (%) välinen erotus Yksityinen sektori 3,1 1,9-1,2 Julkinen sektori 2,3 2,3 0 Koko talous 2,9 2-0,9 TOIMIHENKILÖT ajanjaksojen (%) (%) välinen erotus Yksityinen sektori 3,7 2,6-1,1 Julkinen sektori 3 2,5-0,5 Koko talous 3,5 2,6-0,9 Lähde: LO Wage Statistics 2004, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat 14 Ruotsiksi yleensä fackklubben tai verkstadsklubben

18 16 SAK Tutkimustieto 5/2007 Ajanjaksolla palkkojen nousuvauhti on ollut julkista sektoria nopeampaa yksityisellä sektorilla sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden keskuudessa. Ajanjaksoa tarkasteltaessa tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa työntekijöiden keskuudessa, jossa palkat ovat keskimäärin nousseet julkisella puolella yksityistä sektoria nopeammin. Toimihenkilöiden puolella julkisen sektorin ja yksityisen sektorin palkat ovat kasvaneet jälkimmäisellä ajanjaksolla edeltävää ajanjaksoa tasaisemmin. Taulukosta 3 myös havaitaan reaalisten palkankorotusten olleen keskimäärin suurempia ajanjaksolla verrattuna ajanjaksoon Palkankorotukset näyttävät toisin sanoen muuttuneen maltillisemmiksi 2000-luvulla. Syinä ovat voineet olla 90-luvun loppupuoliskon verrattain vahva talouskehitys tai palkanmuodostuksessa tapahtuneiden muutosten vaikutus. Myös 90-luvun alun taantumalla on voinut olla sellainen palkankorotuspaineita nostava vaikutus, jonka realisoituminen on näkynyt 90- luvun jälkimmäisellä puoliskolla normaalia suurempina korotuksina. Taulukossa 4 on ilmoitettu keskimääräiset prosentuaaliset palkankorotukset yksityisellä sektorilla toimialoittain eriteltynä. Vaikka tarkasteluajanjaksoa on tässä edelliseen taulukkoon verrattuna laajempi, on taulukosta havaittavissa palkkojen keskimäärin nopeampi kasvuvauhti 90-luvun loppupuolella (vuosina ). Työntekijäpuolella selvän poikkeuksen tästä muodostavat kuitenkin rakennusala sekä rahoitus-, yritys- tai vastaavia palveluja tuottavat toimialat. Toimihenkilöpuolella poikkeuksen muodostavat rakennusala ja koulutus- ja terveydenhuoltoalat. Näiden kohdalla palkkojen reaalinen kasvu on ollut nopeampaa 2000-luvun puolella (vuosina ). Eri toimialojen palkkakehityksiä vertailtaessa havaitaan, että suurimpia korotukset ovat keskimäärin olleet sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden osalta teollisuudessa. Pienimpiä korotukset ovat olleet koulutuksessa ja terveydenhuollossa tai vastaavilla aloilla. Teollisuuden johtajan rooli kollektiivisissa palkkaneuvotteluissa on todennäköisesti tärkein selittävä tekijä tässä kehityksessä. Erityisesti koulutus- ja terveydenhuoltosektorin toimihenkilöiden kohdalla selittävä tekijä voi myös olla julkisen sektorin eriävä palkanmuodostusmalli, joka julkisen sektorin taloudellisista erityispiirteistä johtuen eroaa yksityisen sektorin malleista. Julkisella sektorilla tuottavuuden ja siten palkankorotusvaran määrittely on hankalampaa ja rahoitusjärjestelmä luonteeltaan erilainen verrattuna yksityiseen sektoriin.

19 SAK Tutkimustieto 5/ Taulukko 4. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset yksityisen sektorin palkoissa toimialoittain vuosina TYÖNTEKIJÄT (%) (%) ajanjaksojen välinen erotus (%) Teollisuus 2,6 1,7-0,8 2,2 Rakentaminen 1,6 2,2 + 0,7 1,9 Kauppa, hotelli- ja ravintola-ala 2,0 2,1 + 0,2 2,1 Kuljetus ja kommunikaatio 2,1 1,4-0,6 1,8 Rahoitusala, yrityspalvelut 0,9 1,8 + 1,0 1,4 tai vast. Koulutus, terveydenhuolto 1,8 1,5-0,2 1,7 tai vast. Kaikki työntekijät 2,1 1,8-0,2 2,0 TOIMI- HENKILÖT (%) (%) ajanjaksojen välinen erotus (%) Teollisuus 2,9 2,6-0,2 2,8 Rakentaminen 1,8 2,4 + 0,7 2,2 Kauppa, hotelli- ja ravintola-ala 2,4 2,3 ± 0,0 2,4 Kuljetus ja kommunikaatio 2,7 2,4-0,2 2,6 Rahoitusala, yrityspalvelut 2,8 2,1-0,6 2,5 tai vast. Koulutus, terveydenhuolto 1,4 1,9 + 0,6 1,7 tai vast. Kaikki toimihenkilöt 2,6 2,3-0,2 2,5 Lähde: Medlingsinstitutet, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat

20 18 SAK Tutkimustieto 5/ Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin Kuvioissa 2 ja 3 on kuvattu palkkatulojen hajontaa 15 aikavälillä Yksilöt on niissä jaoteltu näiden ansaitsemien tuntipalkkojen perusteella kymmeneen tuloluokkaan. Kuvaajat on muodostettu suhteuttamalla tuloluokan ansaitsemat keskipalkat vertailtavan tuloluokan keskipalkkoihin. Esimerkiksi kuvaaja P90/P10 kuvaa ylimmän kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojen ja alimman kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojen suhdeluvun kehittymistä. Kuvioista havaitaan palkkojen hajonnan laskeneen voimakkaasti 60-luvun lopulta 80-luvun alkuun saakka, mistä lähtien hajonta on kääntynyt kasvuun. Kuviosta myös nähdään hajonnan kasvaneen 80-luvulta lähtien ennen kaikkea tulojakauman yläpäässä. Väestöstä ylempään puolikkaaseen tuloluokkaan kuuluvien palkkahajonta kasvoi, kun taas alemman puolikkaan hajonta kasvoi suhteellisen vähän. Kuvion 3 perusteella suurimmat muutokset ovat tapahtuneet 90-luvun loppupuoliskolla. Kuvio 2. Palkkojen hajonta Ruotsissa, Kuvio 3. Palkkojen hajonta Ruotsissa, Lähde: NIER (2003) Lundborg (2005) tarkastelee palkkojen hajonnan kehittymistä eri työntekijäryhmillä 90-luvun puolivälistä 2000-luvun alkuun. Tutkijan mukaan 90-luvun puolivälistä lähtien palkkahajonnan kasvua on selittänyt ennen kaikkea toimihenkilöiden palkkatasoissa tapahtunut hajonnan kasvu. Sen sijaan työntekijöiden keskuudessa palkkojen hajonta on 90-luvun puolivälistä luvulle tultaessa jopa hieman pienentynyt. 15 Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Usein palkkaeroihin viitataan puhumalla palkkahajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tunnusluku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä artikkelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.

21 SAK Tutkimustieto 5/ Palkkojen hajonta on Lundborgin mukaan ollut tarkasteluajanjaksolla ( ) selvästi pienintä yksityisen sektorin työntekijöillä ja terveydenhuollossa työskenteleviä lukuun ottamatta kuntapuolen palkansaajilla. Valtiolla työskentelevien palkkahajonta on ollut hieman suurempaa kuin edellä mainituilla sektoreilla, ja palkkojen hajonta on aavistuksen kasvanut tarkasteluajanjaksona. Julkisessa terveydenhuollossa työskentelevillä palkkojen hajonta on kasvanut hitaasti, mutta tasaisesti läpi tarkasteluajanjakson. Yksityisen puolen toimihenkilöillä hajonta kasvoi voimakkaasti 1990-luvun loppuvuosina. Heillä palkkojen hajonta on muihin sektoreihin verrattuna selvästi suurempaa. Kokonaisuutena palkkojen hajonta on Lundborgin mukaan kasvanut erityisesti 90-luvun loppupuolella. (Lundborg 2005) Hibbs ja Locking (2000) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä toimialoittain Ruotsissa 60-luvulta 90-luvun puoliväliin. He raportoivat työntekijöiden (blue-collar workers) palkkahajonnan kasvaneen 80-luvun puolivälistä lähtien sekä toimialojen sisällä että niiden välillä. Artikkelin perusteella palkkojen hajonta näyttää työntekijöillä olevan suhteellisen suurta ennen kaikkea toimialojen sisällä verrattuna toimialojen väliseen palkkahajontaan. Nordström Skans et al. (2006) pyrkivät tarkastelemaan johtuuko palkkojen hajonnassa tapahtunut muutos hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen välillä, yksilöiden välisen hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen sisällä vai mahdollisesti molemmista. Tutkijat tarkastelivat kehitystä käyttäen aineistoa aikaväliltä Aineisto mahdollisti myös työntekijöiden eriävien ominaisuuksien huomioimisen. Tutkijoiden mukaan palkkahajonnan kasvu selittyy täysin hajonnan kasvulla eri toimipaikkojen välillä. Toisin sanoen yritykset näyttäisivät erilaistuneen tarkasteluajanjaksolla maksamiensa palkkojen suhteen, yritysten sisäisen palkkahajonnan pysyessä enemmän tai vähemmän muuttumattomana. Edellä olleen katsauksen perusteella tiedämme muutosten palkkahajonnassa tapahtuneen samanaikaisesti kun palkkaneuvotteluissa on tapahtunut selviä muutoksia kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta. Palkkaneuvottelujen siirtyminen selvemmin toimipaikka- ja yksilötasolle onkin yksi mahdollinen palkkahajonnan kasvua selittävä tekijä. Se ei kuitenkaan ole ainoa mahdollinen eikä välttämättä edes tärkein tekijä. Olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden hajautumisen merkitystä ja mahdollisesti muita palkkahajonnan muutoksia selittäviä tekijöitä sekä Ruotsin että Tanskan osalta tarkemmin luvun 4 katsauksessa.

22 20 SAK Tutkimustieto 5/ PALKANMUODOSTUS TANSKASSA 3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä Tanskassa työmarkkinoiden kollektiivisen sopimisen perinteet ulottuvat yli sadan vuoden taakse. Merkittävä virstanpylväs oli vuonna 1899 työntekijäjärjestö LO:n (Landsordanisationen i Danmark) ja työnantajajärjestö DA:n (Dansk Arbejds-giverforening) solmima Syyskuun sopimus (Septemberforliget). Kyseessä oli ensimmäistä kertaa maailmassa solmittu työmarkkinoiden toimintaa säätelevä perussopimus, jossa oli ilmaistuna kehykset kansallisella tasolla kollektiivisesti käytäville palkkaneuvotteluille. (EIRO 1999; Dølvik 2007) Vuoteen 1985 asti normaaliksi käytännöksi muotoutui määritellä palkankorotukset kaksi kertaa vuodessa käytävissä neuvotteluissa. Keskeinen piirre palkkojen määräytymisessä keskitettyjen neuvottelujen aikakaudella oli palkankorotusten sitominen elinkustannusten nousua kuvaavaan indeksiin. Vaikka indeksiin sitominen ei ollutkaan täydellinen, se kattoi kuitenkin suuren osan palkkojen kasvusta. (Westergaard-Nielsen 2006) Yleiset palkkaneuvottelut käytiin LO:n ja DA:n välisissä neuvotteluissa tavallisesti joka toinen vuosi. Vaikka vain noin 40 prosenttia yksityisen sektorin työntekijöistä oli työllistettynä yrityksissä, joissa sekä työnantaja että työntekijät olivat järjestäytyneitä, suurin osa työntekijöistä ja työpaikoista kuitenkin sovelsi LO:n ja DA:n välillä solmittua yleissopimusta. (Westergaard-Nielsen 2006) 1960-luvun puoliväliin asti neuvottelut käytiin pääsääntöisesti hajautetulla (ei- keskitetyllä) tasolla. Tällöin keskusjärjestöjen rooliksi muodostui lähinnä neuvotteluiden koordinointi ja avustaminen. (Madsen 1999) 1960-luvun loppupuolella ja 70-luvulla kollektiiviset palkkaneuvottelut Tanskassa kehittyivät selvästi keskitetyn sopimisen, tasapalkkaisuuden ja keskusjärjestötason tuloratkaisujen suuntaan. Ruotsin tapaan Tanskassa palkkaneuvottelujen keskittyminen toimi välineenä niin sanotun solidaarisen palkkapolitiikan toteuttamiseen. (Dølvik 2007; Madsen 1999) Kansainvälisen talouden ongelmat hajautumisprosessin taustatekijänä Tapahtumaprosessin, joka lopulta johti palkkaneuvottelujen hajautumisen käynnistymiseen, voidaan nähdä alkaneen vuoden 1973 maailmanlaajuisesta öljykriisistä. Kriisin myötä Tanskaan kehittyi ns. stagflaatio-ongelma, jossa taloutta samanaikaisesti vaivasi voimakas hintojen nousu (inflaatio), tuottavuuskehityksen lopahtaminen (stagnaatio) ja nopeasti kasvava työttömyys. Vuonna 1982 maan hallituksessa valta vaihtui sosiaalidemokraateilta oikeistokoalitiolle. (mukaillen Dølvik 2007)

23 SAK Tutkimustieto 5/ Taloutta kohdannut kriisi sai valtion ajamaan monia rankkoja talouspoliittisia vakautustoimenpiteitä ja suorittamaan väliintuloja kollektiivisen palkanmuodostukseen. Heikentynyt taloudellinen tilanne ja valtion ajamat uudistukset kasvattivat työntekijöiden lakkoherkkyyttä. Lakkoilun huippuvuosi oli Samana vuonna valtio suoritti väliintulon palkkaneuvotteluihin asettamalla rajoituksia enimmäispalkankorotuksiin. (Dølvik 2007; Hetemäki ja Suvanto 2005; ILO; CO Industri) Kehitys 80- ja 90-luvulla vie palkkaneuvottelujen painopistettä kohti työpaikkatasoa 80-luvun alusta lähtien kehitys Tanskassa kulki selvästi kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta. Vuonna 1981 palkoista sovittiin ensi kertaa toimialatasolla sitten vuoden Vastikään valtaan tullut hallitus poisti palkkojen indeksisidonnaisuuden vuonna Tällä oli kollektiivisen sopimustoiminnan merkitystä korostava vaikutus (CO Industri). Madsenin (1999) mukaan myös ammattiliitot osoittivat tukea palkkaneuvottelujen hajautumiselle. Hajautetumpien neuvotteluiden nähtiin erityisesti vähentävän poliitikkojen valtaa palkkojen määräytymisessä. (Madsen 1999; CO Industri) Eläkemaksut tulivat mukaan työmarkkinaneuvotteluihin 1980-luvulla. Hetemäen ja Suvannon (2005) mukaan nykyisissä neuvotteluissa eläkemaksut ovat muodostuneet yhdeksi keskeisimmistä kysymyksistä. Vuodesta 1987 vuoteen 1993 palkkoja koskevat neuvottelut käytiin toimialatasolla. (Hetemäki ja Suvanto 2005; Westergaard-Nielsen 2006; Aagaard et. al 2004) Niin ikään 1980-luvulla perustettiin valtionvarainministeriön ja työmarkkinajärjestöjen asiantuntijoista koostuva ja ministeriön johdolla toimiva tilastokomitea. Sen tehtäväksi määriteltiin palkkakehityksen seuraaminen ja raportin laatiminen siitä ennen työehtosopimusneuvotteluja 16. Tarkoituksena on pitää huoli, että kaikilla on sama informaatio palkkakehityksestä. (Hetemäki ja Suvanto 2005) Vuonna 1989 työmarkkinaosapuolet sopivat, että lakot ja saarrot ovat työehtosopimuksen voimassa ollessa kiellettyjä. Sopimuksen ulkopuolella lakot ovat sallittuja. (Hetemäki ja Suvanto 2005) Vuosi 1989 oli virstanpylväs hajautumiskehityksen kannalta myös siinä mielessä, että tuolloin työnantajajärjestö DI (teollisuus) ja työntekijäjärjestö COmetal ottivat käyttöön uuden hajautetun neuvottelujärjestelmän, missä palkoista sovittiin liittotasolla sektoreittain. Tästä lähtien hajautetut neuvottelujärjestelmät etenivät myös muille aloille. (Andersen 2003; CO Industri) Piekkolan (2004) mukaan 1990-luvulla Tanskassa tapahtunut merkittävä kartellien muodostuminen siirsi neuvottelut työelämän suhteista selvemmin toimialatasolle. Työnantajien keskusjärjestö DA:n sisällä tapahtui merkittävä keskittyminen eri alojen työnantajaliittojen yhdistyttyä. DA:n jäsenliittojen 16 Vertaa Ruotsin Medlingsinstitutet

24 22 SAK Tutkimustieto 5/2007 määrä supistui 34:stä 16:a vuodesta 1934 vuoteen Työntekijäjärjestöjen sisällä ei kuitenkaan ole tapahtunut vastaavaa keskittymistä. Suurimman työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen asema on kuitenkin muuttunut kun akateemisten AC ja toimihenkilöiden FTF ovat kasvattaneet jäsenmääriään. Työntekijät eivät myöskään ole järjestäytyneet työnantajia vastaavalla tavalla toimialatasolla vaan järjestäytyminen on perinteisesti tapahtunut ennen kaikkea ammattikuntien perusteella. Piekkolan (2004) mukaan työnantajien uudelleen-organisoituminen 90-luvulla on vaikuttanut keskeisesti uusin neuvottelusuhteisiin. (Piekkola 2004; CO Industri) Vuodesta 1993 lähtien yleiset työmarkkinaneuvottelut ovat keskittyneet pääasiassa työaikojen, eläkkeiden, sairausmaksujen ja loma-asioiden käsittelemiseen. Samanaikaisesti palkkaneuvottelut ovat siirtyneet lähes kokonaan toimiala tai yritys-/toimipaikkatasolle ja lisääntyvässä määrin palkoista on alettu sopia yksilötasolla. Jo vuonna 1993 yli 80 prosenttia palkkasopimuksista edusti ns. hajautettuja palkkamalleja (ks. jäljempänä). (osittain Westergaard-Nielsen 2006) 90-luvun loppupuolella aiemmin kahden vuoden välein säännöllisesti toistuneet palkkaneuvottelut muuttuivat epäsäännöllisemmiksi paitsi neuvottelujen käymisen, myös laadittujen sopimusten pituuksien suhteen. Liittotason kollektiiviset sopimukset määrittelevät yhä enemmän vain työelämän yleisiä ehtoja (työajat, minimipalkat, jne.). (Andersen 2003) Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja valtion instituutioiden roolit ovat korostaneet koordinointia neuvottelujen taustatekijänä Työmarkkinaneuvotteluissa on palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksestä huolimatta edelleen selviä keskittyneisyyteen viittaavia piirteitä. Ensinnäkin työtaistelutoimien mahdollisuutta ei ole hajautettu, jolloin ne on koordinoitava/hyväksyttävä keskustason kautta. Toisekseen työnantajajärjestön jäsenet eivät voi solmia kollektiivisia sopimuksia ilman keskusjärjestönsä hallituksen suostumusta. Kolmanneksi sovittelijaviranomaisella on edelleen keskeinen rooli neuvotteluissa, mikäli osapuolet eivät pääse sopuun keskenään. Sovittelija voi tarvittaessa niputtaa eri sopimusalojen neuvotteluja kollektiivisen sopimuksen saavuttamiseksi. (Piekkola 2004; Andersen 2003) Valtio on 1930-luvun puolivälistä lähtien osallistunut useasti kollektiivisiin palkkaneuvotteluihin silloin kun työmarkkinajärjestöt eivät ole kyenneet keskenään neuvottelemaan sopimusratkaisua. Valtion rooli neuvotteluissa on Tanskassa paljolti ollut yhteydessä valtakunnansovittelijan toimintaan. Säännöt valtion roolille työmarkkinoiden konfliktinratkaisussa laadittiin vuonna Samana vuonna perustettiin valtion sovittelulautakunta, jonka tehtäväksi määriteltiin mahdollisten työmarkkinakonfliktien sovittelu. (osittain Madsen 1999) Maan parlamentilla on lainsäädännön nojalla ollut mahdollisuus käyttää valtakunnansovittelijan sovitteluesitystä neuvottelukumppaneiden pakottamiseen sopimukseen ja se on myös tätä mahdollisuuttaan käyttänyt varsin

25 SAK Tutkimustieto 5/ usein. Erityisesti 1970-luvulla ja 1980-luvun alkupuolella valtion interventiot (eli väliintulot) työmarkkinaneuvotteluihin olivat yleisiä 17. (Madsen 1999) Ennen kollektiivisen sopimuskierrosten käynnistymistä eri tahot ovat perinteisesti tuoneet julki arvioitaan maan talouden kehittymisestä ja näkemyksiä mahdollisista palkankorotuksista. Maan valtionvarainministeri on julkaissut näkemyksensä palkankorotusten kohtuullisesta tasosta. Hallitus on asettanut erillisen neuvotteluja ohjeistavan talousneuvoston, joka koostuu kolmesta itsenäisestä ekonomistista. Neuvosto julkaisee maan talouskehitystä tarkastelevan raportin ennen neuvottelujen alkamista. (CO Industri) Keskusjärjestöjen roolia palkkaneuvottelujen hajautuessa voidaan luonnehtia yhä puhtaammin koordinoivaksi. LO ja DA ovat osallistuneet neuvotteluihin vain, jos alakohtaisissa neuvotteluissa ilmenee ongelmia. (mukaillen Hetemäki ja Suvanto 2005) 3.2 Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet Tanskassa käytetyt palkkamallit voidaan karkeasti jakaa kahteen pääryhmään keskitettyihin ja hajautettuihin. Keskitettyä mallia edustaa ns. normaalipalkkajärjestelmä (normallønssystemet), jossa palkoista sovitaan eri aloja edustavien ammattiliittojen ja työnantajien yhteenliittymien välillä. Sopimuksissa alalle on sovittu taulukkopalkat tai tariffipalkat, joiden päälle tulevat henkilökohtaiset lisät. Alalle määritellyt palkkataulukot perustuvat työn vaativuuteen ja palveluajan pituuteen. Paikallisella sopimisella on tässä mallissa suhteellisen vähäinen rooli, mutta erilaisista lisistä sopiminen jää työpaikkatasolle. Historiallisesti normaalipalkkajärjestelmää on sovellettu erityisesti ns. matalan koulutustason aloilla. Suurin normaalipalkkajärjestelmän piirin kuuluvista aloista on kuljetusala. (Piekkola 2004; Andersen 2003; Hetemäki ja Suvanto 2005) Minimipalkkajärjestelmä (minimallønsystemet) ja minimikorvausjärjestelmä (minstbetalingssystemet) ovat hajautettuja järjestelmiä. Minimipalkkajärjestelmässä keskitetysti sovitaan vain minimipalkoista toimialoittain. Järjestelmä sallii henkilökohtaiset lisät, jotka sovitaan yleensä työnantajan ja työntekijän kesken. Minimikorvausjärjestelmässä sopimukset ovat lähtökohtaisesti paikallisia, kuitenkin tietyt minimikorvaukset täyttäen. Paikallisissa neuvotteluissa sovitaan eri työntekijäryhmien saamasta palkkasummasta kutakin työntekijäryhmää edustavien neuvottelijoiden kanssa. Työnantajalla on vapaus määrätä sovitun palkkapotin jaosta kunkin ryhmän sisällä. Siten palkankorotukset voivat vaihdella suuresti eri työntekijöiden välillä. Ainoa rajoitus työpaikkakohtaisille neuvotteluille on se, että sovitut palkat ylittävät minimipalkkaa koskevan sopimuksen. Paikalliseen sopimiseen liittyy usein 17 Valtio suoritti intervention vuosina 1975, 1977, 1979, 1981 ja Merkittävä interventio tapahtui myös vuonna (Madsen 1999)